BÖLÜM 3: ÖRGÜTSEL SİNİZM
3.3 Örgütsel Adaletsizlik, Sessizlik ve Örgütsel Sinizm İlişkisi
Örgütsel adalet, çalışanların sessizleşmelerinde etkili olabilen örgütsel bir değişkendir (Karacaoğlu ve Cingöz, 2009: 701). Çalışanlar örgütteki karar alma mekanizmaları ve uygulamaların adaleti konusunda olumlu bir algıya sahip ise, bu algı sessizliği ortadan kaldırmaya yönelik çalışanları motive edici bir etkendir (Pillai, Schriesheim ve Williams, 1999: 901). Bu kapsamda yapılan araştırmalar sessizlik ile örgütsel adalet arasında bir ilişkinin varlığını ortaya koyan niteliktedir (Thibuat ve Walker, 1975; Greenberg, 2000; Briensfield, Edward ve Greenberg, 2005; Lind ve Kulik, 2009; Demir 2010; Taşkıran, 2010). Ayrıca Pinder (1997) yılında yapmış olduğu çalışmada örgütsel adaletsizlik karşısında çalışanların tepkisel olarak sessizleştiğini sessizliğin adaletsizliğe karşı bir direnç olarak ortaya çıktığını tespit etmiştir.
Bununla birlikte sessizlik üzerine yapılan araştırma sonuçları yüksek adalet algısının çalışanları sessizlik davranışından uzaklaştırdığını ortaya koymaktadır Briensfield, Edward ve Greenberg, 2005: 16). Çalışanların dağıtım, işlem ve etkileşim ile ilgili uygulamaların adil olduğu yönündeki algılamaları sessizlik tercihinin değiştirilmesinde etkili olabilmektedir. Yönetimin etik ve ahlaki ilkeler çerçevesinde adil davranışları, çalışanların kişisel korkularının düzeyini azaltıcı nitelikte olup, örgütteki problemler hakkında konuşabilmeleri için onları cesaretlendirecektir. Tersi bir durumun varlığı yani örgütsel adaletsizlik durumu söz konusu olduğunda çalışanların tercihlerini sessizlikten yana kullanabilecektir (Lind ve Kulik, 2009: 232).
Ayrıca örgütlerdeki adaletsizlik, çalışanların sessizlik tercihlerini etkilemektedir. Adaletsiz uygulamalarla karşı karşıya kalan çalışan, bu davranışı yönelten taraf ile aralarındaki güç mesafesi çalışanların sessiz kalma davranışını etkileyebileceği düşünülmektedir (Pinder ve Harlos, 2001: 352). Bu bağlamda örgütsel güç dengesizliğinin sessizliğin yaygınlaşmasında önemli bir etken olduğu ifade edilebilir (Morrison ve Rothman, 2009: 112).
Örgütsel adaletsizlik ve sessizlik ilişkisinin incelendiği çalışmalardan özellikle Pinder ve Harlos’un (2001) çalışması çalışanları bazı faktörler (bireylerarası kötü muamele, mağdur ile suçlu arasındaki güç dengesizliği adaletsizlik kültürü) bakımından bu duruma katlandıkları adaletsizliğin kaynağını bu faktörler olarak görüp sessizleşebileceklerini iddia etmiştir (Briensfield, Edwards ve Greenberg, 2009: 14). Aynı çalışmanın ortaya koyduğu bir diğer sonuç ise, çalışanların sessizlik tercihlerinde etkili olan faktörlerden bir olarak kişilik özelliklerinin benimsenmesi gerektiği bu bağlamda kontrol odağının sessizlik davranışlarını etkileyebileceğine ifade etmiştir. Ayrıca, örgütteki adaletsiz uygulamalara dışsal kontrol odağına sahip çalışanların “sessiz kalarak” cevap vermeye, içsel kontrol odağına sahip olanların ise “ses” ile cevap vermeye daha yatkın olduklarını iddia etmiştir. Benzer şekilde kaderlerini kontrol edebileceklerini ve fark yaratabileceklerine inanan çalışanların fikirlerini açıkça ifade etme konusunda kaderlerinin başkaları tarafından kontrol edildiğine inananlara göre daha istekli olduklarını ortaya koymaktadır (Pinder ve Harlos, 2001: 346).
Benzer şeklide Tangirala ve Ramanjum (2008) duygusal bağlılık ile sessizlik ilişkisinde işlem adalet ikliminin düzenleyici rolünü görevli hemşireler üzerinde inceledikleri çalışmalarında, işlem adaletine dair pozitif algılamanın, çalışanları sessiz kalmama konusunda motive ettiğine ortaya koymaktadır. Ayrıca Karacaoğlu ve Cingöz’ün (2009) yaptıkları çalışmada çalışan sessizliği örgütsel adaletin etkileşim adaleti boyutu arasında negatif yönlü bir ilişkinin varlığını ortaya koymaktadır.
Güvenli’nin (2014) yaptığı çalışmada polis memurlarının dağıtım adaletsizliğine yönelik ilgisizlik, soğukluk, umutsuzluk , sessizlik gibi tepkilere sahip olduğunu ortaya koymaktadır. Özçınar ve arkadaşlarının (2015) yaptığı çalışmada örgütsel adaletin alt boyutları ile örgütsel sessizliğin alt boyutları arasında negatif yönlü bir ilişkinin bulunduğunu ortaya koymuştur.
Bu çerçevede çalışanları örgütsel adaletsizlik algıları ile sessizlik davranışları arasında pozitif yönlü bir ilişkinin varlığından söz edilebilmektedir. Konu ile ilgili yapılan çalışmalar değerlendirildiğinde, örgütsel adaletsizliğin sessizlik davranışlarını arttırdığı ve buna bağlı olarak çalışanların kendilerini ifade etme, görüş ve önerilerini paylaşmak kararlarını etkilediği sonucunu ortaya koymaktadır.
3.3.2 Örgütsel Adaletsizlik ve Örgütsel Sinizm İlişkisi
Alan yazını incelendiğinde örgütsel adalet, örgütsel adaletsizlik ve örgütsel sinizm arasındaki ilişkileri inceleyen az sayıda çalışmaya rastlanmıştır. Örgütsel adalet ve sinik tutumlar arasındaki ilişkiye yönelik O’Leary-Kelly,2003; Kanter ve Mirvis,1991; Fitzgerald, 2002; Anderson, 1996; Bernerth ve diğerleri, 2007; James, 2005 yapılan çalışmalarda örgütsel adalet ile örgütsel sinizm arasında negatif yönlü bir ilişkiyi ve çalışanların adaletsizlik algılarının sinik duyguları arttırdığını belirtmektedir. Adaletsiz algısına sahip çalışanların bıkkın, kuşkucu ve güvensiz olduğu Bateman, Sakono ve Fujita’nın (1997) yaptığı çalışmanın ortaya koyduğu sonuçlardan biridir. Benzer şekilde James (2005), Anderson (1996) ve Lind ve Tyler (1988) yaptıkları çalışmada çalışanların, ögrütsel adalet algısı düştükçe örgütsel sinizm tutumlarının arttığını ortaya koymaktadır. FitzGerald (2002) yüksek dağıtım ve işlem adaletisizliği algısının çalışanlar üzerinde örgüte karşı daha sinik tutumlar sahip olduğunu tespit etmiştir. Benzer şekilde Berenth, Armenakis, Feild ve Walker (2007) dağıtı adaleti ve işlem adaleti ile örgütsel sinizm arasında negatif yönlü bir ilişkinin varlığından söz edilmektedir. Ayrıca James’in (2005) örgütsel sinizmin öncülleri ve sonuçlarını belirlemek amacıyla yaptığı çalışmanın sonuçları, örgütsel adalet ile örgütsel sinimin arasında negatif bir ilişkinin varlığını ortaya koymuştur. Bu bağlamda, örgütsel adaletsizlik ile örgütsel sinizmin arasında pozitif bir ilişkinin varlığından bahsedilebilmektedir. Araştırma sonuçları örgütsel adaletsizliğin örgütsel sinizmin önemli bir belirleyicisi olduğu sonucunu ortaya koymaktadır.
Lind ve Tyler (1988) uygulanan prosedürlerin adaletinin, çalışanların tarafından örgütlerinin kendilerine ne kadar değer verdiğini belirlemede bir araç olarak kullandıklarına dikkati çekmektedir. Adaletsiz algılanan işlemler, çalışanların öz saygılarını kaybetmelerine ve birey olarak değer verilmediği anlamına gelmesi sebebiyle sert negatif tepkilere neden olabildiğini çalışmanın sonuçları arasında yer
almaktadır (FitzGerald, 2002: 12).
Anderson(1996) sinik tutumların kaynağının, çalışanları örgütlerindeki adaletsizlik algısıyla bu koşulları belirleyen şartlar ve kişilerarası ilişkilerdeki davranışlarla baş etmesine yardım eden bir tepki olduğunu iddia etmiştir. Örgütteki performans değerlendirme ve dağıtım kararlarının uygulanışının sinik tutumları etkilediğini ifade etmektedir (FitzGerald, 2002: 9).
Brandes’in (1997), örgütsel sinizmi tutumsal yönden inceleyen çalışmasında örgütsel sinizmin sonuçlar açısından değerlendirmiştir. Özellikle işlem adaletindeki eksikliğin (prosedürel adaletsizlik), örgütsel açıdan önemini ortaya koymaktadır. Örgütteki performan değerlendirme sistemindeki adaletsizliğin çalışanlarda sinik eğilimlere neden olduğunu ve bu durumun örgütsel sinizmin önemli bir göstergesi olduğunu ortaya koymaktadır. Örgütteki iş ve işlemlerin adil olarak algılanmasının, çalışanlar örgüte yönelik düşmanca davranışların azalmasına sağlayacağına dikkat çekilmektedir (Brandes,1997:116). Bernerth ve arkadaşları (2007), örgütsel adalet ve örgütsel sinizm arasındaki ilişkinin tespit edilmesine yönelik yapmış oldukları çalışmada, örgütsel adaletin etkileşimsel ve dağıtımsal boyutları ile örgütsel sinizm arasında negatif yönlü ilişkinin varlığını ortaya koymuştur. Etkileşimsel ve dağıtım adaletsizliği örgütsel sinizm düzeyinde bir artışa yolaçtığını ortaya koymuştur. Benzer şekilde FitzGerald (2002), örgütsel adaletsizliğin bütün boyutlarının ile örgütsel sinizm arasında güçlü bir ilişkinin varlığını tanımlamaktadır. Buna göre algılanan adaletsizlik, örgütsel sinizmin ortaya çıkamsına neden olmaktadır. Bu araştırma sonuçlarıyla paralel sonuçları olan James (2005) ve Tokgöz’ün (2011) çalışması da örgütsel adaletin ile örgütsel sinizm arasında negatifi lişkinin varlığını ortaya koymaktadır.
Örgütlerde sinizmin ortaya çıkmasında bazı etkenlerin tetikleyici etkisi olduğu ve bu etkenlerin örgütsel uygulamalar ve kişilerarası ilişkilerin algılanma şekliyle ilişkilendirilmektedir. Örgütlerde adaletin çalışanların utum ve davranışları üzerindeki önemli bir etkiye sahip olduğu yönelik açık göstergeler bulunmaktadır. Çalışanlar işyükü, ödüllerin dağıtımı gibi konularda örgütün adaletli olup olmadığına göre karşı bir tutum geliştirmektedir (Greenberg, 1990: 399). Örgütlerinin kendilerine karşı dürüst davranılmadığı yönündeki inancın varlığı, çalışanların negatif duygusal tepkilerini iletmekte araç olarak örgütü eleştirici ve küçümseyici davranışları kullanmaktadır
(Abraham, 2002: 272).
Çalışanlar örgütlerinde maruz kaldığı örgütsel adaletsizlik yöneticilere, iş arkadaşlarına karşı negatif tutum ve davranışlar yansıtasına neden olabilmektedir. Negatif tutum ve davranışlar sinik tutumları desteklemektedir. Örgüttte dağıtım, işlem, kişilerarası ve bilgisel adaletsizliğin çalışanlarda sinizm ile birlikte işe yabancılaşma, motivasyon düşüklüğü gibi örgüt açısından olumsuz sonuçlara neden olabilmektedir.
Aynı zamanda örgütsel adaletsizlik, çalışanlarda tatminsizlik, güvensizlik, bağlılığın azalması, sessizlik, sinizm gibi davranışsal ve tutumsal sonuçlar doğurmakla birlikte örgüte karşı yabancılaşma davranışları oluşturabilmektedir. Bunun beraberinde işe yabancılaşma, örgütlerine güvensizlik, tükenmişlik, verimsizlik, işten ayrılma gibi sonuçlar doğurabilmektedir (Rubin ve diğerleri, 2009). Çalışanlar örgüt içerisinde adil davranılmadığını algıladıklarında örgütlerine karşı negatif tutum ve davranışlar sergilemeleri kaçınılmaz bir sonuçtur.
3.3.3 Örgütsel Sessizlik ve Örgütsel Sinizm İlişkisi
Literatür incelendiğinde örgütsel sinizmin sessizliğin öncüllerinden olduğunu yönünde yapılan kuramsal (Morrison, Milliken ve Botero, 2003; Vakola ve Bouadas, 2005; Morrison, 2014), ve uygulamalı (Beer ve Eisenstat, 2000; Donaghey ve diğerleri, 2011, Nartgün ve Kartal, 2013) çalışmalar bulunmaktadır. Sessizlik ve örgütsel sinizmin farklı kavramlarla olan ilişkisine yönelik çalışmalar bulunmakla birlikte, her iki kavramın birlikte ele alındığı fazla çalışma bulunmamaktadır. Yapılan çalışmaların sonuçları sessizlik ile örgütsel sinizm arasında pozitif yönlü bir ilişkinin varlığını ortaya koymaktadır. Ancak Liu ve diğerlerinin yaptığı çalışma sonuçları diğer çalışmalar ile aksine bir sonucu işaret etmektedir. Ancak kavramlar arası ilişkinin genel olarak pozitif yönlü olduğu kabul edilmektedir.
Örgütsel sinizmin, örgütsel sessizliğin yoğun olduğu örgütlerde çalışanların kendilerini ifade etme yöntemidir. Örgütlerde çalışanların fikirlerini ifade edebileceği uygun mekanizmaların örgütsel sessizlikle ilişkili olan kaygı, güvensizlik, örgütsel sinizm ve ümitsizlik gibi negatif etkileri olan duyguların azalmasında etkili olup olmadığının araştırılmasının önemli olduğunu ifade etmiştir (Huang ve diğerleri, 2005: Tamuz’a
(2001) göre, çalışanların sessizliği sinizme neden olabilmektedir. Andersson (1996) da, zayıf iletişim ve sesli ifade yoksunluğunun örgütsel sinizme neden olduğunu belirtmektedir.
Benzer şekilde “Çalışan Sessizliğinin Örgütsel Sinizme Etkisi: Kamu Çalışanları Üzerine Bir Araştırma” isimli çalışmada örgütlerde sinik tutumların ortadan kaldırılmasında, çalışanların örgütlerine güvenmesiyle bu doğrultuda yönetsel ve politik uygulamalar benimsemesi, Nartgün ve Kartal'ın (2013) da değindiği daha fazla hakkaniyete ve eşitlikçiliğe yönelmesi ile çalışanların karar alma süreçlerine katılımının sağlanması sessizlik olgusu ile başa çıkmada kullanılabilecek stratejilerdendir (Özdemir ve Uğur, 2013).