Örgütsel ve Çevresel Faktörler

Örgütler artan rekabet ve çevresel koşullardaki değişimle birlikte gelişmelere ayak uydurabilmek için inisiyatif ve sorumluluk alan, açıkça konuşan çalışanlara ihtiyaç duymaktadır. Ancak çalışanlar dışlanma, terfi edilmeme, sorun yaratan biri olarak algılanma korkusu ile düşüncelerini açıkça ortaya koymamaktadırlar. Ancak günümüz örgütlerin hayatta kalabilmeleri değişen çevreye uyum sağlayabilmeleri ile mümkün olmaktadır (Vakola ve Bourdas, 2005: 443).

Bu çerçevede örgütlerde değişim ve gelişimi için hayati öneme sahip olan çalışanların sessizleşmelerinin arkasında yatan örgütsel nedenlerin belirlenmesini önem

taşımaktadır. Sessizleşmeyi sağlayan dinamiklerin yapısının belirlenmesi, örgütlerin bu oluşumu ortadan kaldırmaya yönelik gerekli önlemleri almasını açısından önemlidir. Örgütsel sessizliğin gelişmesine neden olan örgütsel ve çevresel faktörler, örgütlerin sahip olduğu yapı, uyguladığı politikalar, örgütsel kurallar, örgüt kültürü, örgüt iklimi, örgütsel destek, örgütsel sosyalizayon şeklinde sınıflandırılabilir. Çalışmanın bu bölümünde bu kavramların örgütsel sessizlik üzerindeki etkisine değinilecektir.

Örgütsel yapı, örgütsel politikalar yönetimde bulunan kişilerin inanç yapıları, demografik özellikleri, ortak duygu ve iletişim yaratmayı içeren faktörler topluluğunu kapsamaktadır. Aynı zamanda alt düzey çalışanların örgütsel konular hakkında konuşmaya yönelik korkularının da temelini oluşturmaktadır (Pinder ve Harlos, 2001: 346). Örgütsel yapı ve politikalardan neden olduğu sessizlik şu alt başlıklar olarak sınıflandırılabilmektedir (Morrison ve Milliken, 2000: 712-714; Milliken, Morrison ve Hewlin, 2003: 31).

✓ Hiyerarşik ve merkezi örgüt yapısı: Örgütsel hiyerarşide fazla basamak yapısı, üst yönetimin alt kademe çalışanlarla iletişiminin azalmasına daha az etkileşimde bulunmasına neden olmaktadır. Üst yönetim ile alt düzey çalışanlar biriyle daha az ilgilenecek ve bu durum karşılıklı güvensizliği ortaya çıkacaktır (Morrison ve Milliken, 2000:714). Çalışanlar örgütlerine ve üst yönetime güvendikleri durumda sessizleşecektir. Örgütlerde çalışanlar ile üst yönetime arasında güven iklimi yaratılabildiğinde, çalışanların sessiz kalma eğilimleri azalacak ve örgüte ilişkin konular ile ilgili kaygılarını rahatlıkla iletebileceklerdir (Nikolaou, Vakola ve Bourantas, 2011: 732). Örgüt politikalarının, üst pozisyonlara getirilecek kişilerin örgüt içinden ilerleyerek değil de dışarıdan örgüte dahil edilmesi üst yönetim ile çalışanlar arasında boşluk olmuşmasına neden olacaktır. Bu durumun üst yönetim çalışanlar güvenilmez ya da ne yapacağı tahmin edilemez olarak görmesine neden olacak ve örgütsel problemlerin çözümünde üst yönetimin kendini tek otorite olarak kabul etmesini sağlayacaktır (Morrison ve Milliken, 2000: 712). Bu durum çalışanların sorunlara dair çözüm önerileri ve fikirlerini ifade etmesine engelleyerek sessizleşmelerine neden olacaktır.

✓ Karar almanın merkezileşmesi: Merkezi karar alam yapısına sahip örgütlerin geri bildirim mekanizmasına sahip olmaması, çalışanların muhalif görüş ve

düşüncelerini fikir ve düşüncelerini aktarabilecekleri bir kanalın yokluğu çalışanların algılamalarında hataların ortaya çıkmasına neden olacaktır (Botero ve Van Dyne, 2009: 88). Aynı zamanda karar almada merkezileşmeyi benimseyen örgütlerde farklı seslere izin verilmemektedir. Bu örgüt yapısında, karar alma merci çalışanların sundukları fikirlere önemsemeyerek üzerinde durmamaktadır. Çalışanlar bağlı bulundukları örgütün yapısı sebebiyle, fikirlerini açıklamanın işe yaramayacağını düşünerek sessizleştirmektedir (Morrison ve Milliken, 2000: 715).

Son yıllarda karar vermenin merkezileşmesi, zayıf örgütsel performans, örgütsel verimsizlik, yönetimin yetersizliği ve adaletsiz paylaşım konularında yapılan araştırma sonuçları çalışanların bu konularda açık şekilde konuşmanın bir fark yaratmayacağına inanmakta ve olumsuz bir sonuçla karşılaşmaktan korkmaktadır (Mc Gowan, 2003: 1). Merkezi karar alma yapısına sahip örgütlerde yönetim kara alma sürecinde çalışanlarda görüş ve önerilerini açıkça ifade edebileceği ortamlar yaratmayacaktır. Karar almanın merkezi bir yapıya sahip olması, çalışanların alınacak kararlarda pay sahibi olmasını engelleyeceği gibi, örgütün gelişim ve değişimine yönelik fikirlerin dile getirilmesini engelleyecektir. Bu durum örgütsel sessizliğin ortaya çıkmasına neden olacaktır.

✓ Çoğulcu örgüt yapısı önündeki engeller: Çoğulcu örgüt yapısında yöneticiler ve çalışanlar arasındaki temel demografik ve kültürel farklılıkların varlığı bilinmektedir. Yönetici ve çalışan arasındaki yaş, cinsiyet, ırk, vb farklılıklar ile kültürel yapı farklılığı arttıkça çalışanın örgütsel sessizlik düzeyi artacaktır. Ayrıca işin sürekliliği ve iş güvencesizliği çalışanların sessizleşmesine neden olacaktır (Botero ve Van Dyne, 2009: 90).

✓ Örgütsel sosyalizasyon (uyum): Çalışanlar örgüte önceki görevsel deneyimleri, kişisel tutum ve beklentileri ile katılır. Örgüte ilişkin kurallar, avantajlar, maaş sistemi, görev-sorumlulukları, diğer çalışanlar ve yöneticilerle pozitif ilişki kurmayı, politik davranışları, prosedürleri, kuralları öğrenmek zorundadır (Fisher, 1986: 135). Bu bilgilenme ve öğrenme kısacası örgüte adaptasyon süreci örgütsel sosyalizasyon ile gerçekleşir. Örgüte yeni katılan çalışanın örgüte ilişkin kuralları öğrenmesi ve uyum sağlaması gerekmektedir. Yöneticiler yeni çalışanlardan kendine göre kuralları ve işleyişe ayak uydurulmasını beklerken, yeni çalışan örgütsel iklimden farklı bir görüşe

sahip ise bunu ifade etmekten, örgütte bulunanların hedefi olmak yerine sessizliği tercih edebilecektir.

✓ Örgüt Kültürü : Hofstede’in (1980,1983) yapmış olduğu kültürler ile ilgili çalışma sonucunda kültürü dört boyutta incelemiştir. Bunlar; güç mesafesi, belirsizlikten kaçınma, bireycilik/toplumculuk ve erillik/dişillik ile ek olarak zaman oryantasyonu olarak sınıflandırılabilir. Güç mesafesinin yüksek olduğu örgütlerde merkezi bir yapının hakim olması, ast-üst iletişimi belli kurallar çerçevesine dayalı, denetim mekanizması katıdır (Gümüştekin ve Emet, 2007: 6). Örgütteki güç mesafesinin yüksek ya da düşük seviyede olması, çalışanların sorunlarını ifade etmesini ve sahip oldukları görüşleri ortaya koyma seviyelerini etkilemektedir (Botero ve Van Dyne, 2009: 89). Hofstede’nin yaptığı çalışmanın sonuçları Türk ulusal kültüründe güç mesafesinin yüksek olduğunu bu durum çalışan davranışlarını kısıtlayan ve kendilerini ifade etmelerini engelleyen bir unsur olduğunu ortaya koymaktadır. Bunun temel nedeni üst yönetimin en doğruyu bildiğine ve her zaman haklı olduğuna yönelik inançtır (Mooji ve Hofstede, 2002: 63). Kısacası güç mesafesinin yüksek seviyede olduğu örgütlerde çalışanlar yöneticileri ile aynı fikirde olmasalar bile bunu açıklama noktasında çekimser kalacaktır. İnisiyatif kullanamayan ve yöneticileri tarafından sıkı bir denetimde olan çalışanlar, görüş ve düşüncelerinin değer ifade etmeyeceğini hissedecektir. Bu durum örgütsel sessizliği aktive edecektir (Pinder ve Harlos, 2001: 349).

Ayrıca örgütlerdeki adaletsizlik kültürü de çalışanların sessizleşmesine neden olan faktörlerden bir diğeridir. Adaletsiz uygulamaların yoğun olarak yaşandığı bir örgütte yer alan çalışanlar, sessiz kalmayı tercih edebilmektedir. Bununla birlikte adaletsiz uygulamalarla karşı karşıya kalan çalışanlar ile adaletsiz uygulamalara neden olanlar arasında algılanan güç mesafesinin varlığı da çalışanları sessiz kalma tutumlarını etkileyebilmektedir (Pinder ve Harlos, 2001: 351). Bu bağlamda örgütsel ortamdaki çalışan ile gücü elinde bulunduranlar arasındaki güç dengesizliğinin varlığı, sessizliğin yaygınlaşmasında önemli etmenlerden biridir (Morrison ve Rothman, 2009: 121). Ayrıca çalışanların bireylerarası kötü muamele karşılaşmalarında ya da güç mesafesinin fazla olduğu örgüt kültüründe adaletsizliğin hakim olması gibi durumda, durumu adaletsiz olarak kabul etseler de sessiz kalabildiklerini ifade etmişlerdir (Briensfield,

Edwards ve Greenberg, 2009: 14).

✓ Örgüt İklimi: Örgüt ikliminin bir alt unsuru olarak ortaya çıkan sessizlik iklimi (Park ve Keil, 2009: 902), süregelen yapısı ile çalışanları düşüncelerini açıkça ifade etmelerini engelleyebilir. Sessizlik kültürü gerçekleri bilen ancak bunları açıklama konusunda isteksiz çalışanların örgütte oluşumunu sağlayabilir. Örgütün sıkı politikaları, esnek olmayan kural sistemi çalışanları sessizliğe itmektedir (Bowen ve Blackmon, 2003). Bu durum çalışanlar arasında kollektif bir hale geldiğinde sessizlik iklimi oluşmaktadır.