BÖLÜM 1: ÖRGÜTSEL ADALETSİZLİK
1.5. Örgütsel Adaleti Açıklayıcı Modellerin Örgütsel Adaletsizlik İle İlişkisi
Literatürde örgütsel adalet algısını açıklayan modellerin bilgi toplama ve analizlerine ilişkin yaklaşımları birbirinden farklılık göstermektedir (Colquitt ve Greenberg, 2003: 166). Bu çerçevede Colquit ve Greenberg’in (2003) adalet algılamasına ilişkin yaptıkları çalışmada, çalışanların adalet algılamalarına ulaşmakta kullandığı kaynaklar, tepkiler ve kullanılan yaklaşımlar açısından değerlendirmeleri Şekil 2’de yer almaktadır. Çalışmanın bu bölümünde araçsal ve ilişkisel model çerçevesinde değerlendirilen kişisel çıkar ve grup değeri modelinden bahsedilecektir. Bütün teorilerin ortak perspektifi, çalışanların adalet ya da adaletsizlik algısının oluşumu aşamasında dikkate aldıkları temel değerlendirme kriteri bakımından farklılık gösterdiği yönündedir.
1.5.1. Kişisel Çıkar Modeli
Kişisel Çıkar Modeli Araçsal Model (Instrumental Model) olarak da ifade edilmekte ve prosedür adaleti ile ilgili teorilerin temelini oluşturmaktadır. Model, prosedür adaletinin çalışanlar üzerindeki etkilerini açıklamaktadır (Cropanzano ve Ambrose, 2001: 124). Bu çerçevede model, çalışanlar kendi kazanımlarını maksimize edebilmek için, kazanımların belirlenmesi sürecinde kontrol sahibi olmak istedikleri varsayımından hareket etmektedir. Süreçlerle ilgili görüşlerini ifade etmesine imkan verilen çalışanın prosedürlere (süreçlere) yönelik adalet algısı güçlenecektir. Çalışanın, süreç üzerinde kontrol sahibi olabilme arzusunun tatmin edilmesi, sadece karar üzerinde etkin olacağına dair inancından değil, aynı zamanda “değer ifade eden” unsurlar hakkında görüşünü bildirmiş olması, prosedürel (süreç) adalet algısını pozitif yönde etkileyecektir (Greenberg, 1990: 408 ;Tyler, 1989: 533). Aynı zamanda, kişisel çıkarları doğrultusunda çalışanların adalet algıları kişi veya gruplarla etkin iletişime girip girmeme kararlarını etkilemektedir. Bu karara ve yargıya varma noktasında çalışanlar, çeşitli bilişsel bilgileri kullanmaktadır. Model, adalet yargılarının örgütlerde ve diğer sosyal alanlardaki sonuçlarını, çalışan tutum ve davranışları üzerindeki etkisini belirlemektir (Lind, 2001: 60). Birey karşısındaki kişi, grup ya da örgütün amacı hakkındaki bilgiyi adalete dair değerlendirmeleri aracılığıyla edinmektedir. Eğer birey kendisine adil davranıldığını düşünüyorsa; içinde bulunduğu grup ya da örgütün ihtiyaçlarını kendi çıkarlarının önünde tutması gerektiğini değerlendirecektir. Ancak
birey kendisine adil davranılmadığına inanırsa bu durum örgütün ihtiyaçları yerine kendi ihtiyaç ve çıkarlarına yönelmesi gerektiğini gösteren bilgi olarak değerlendirecektir. Adil davranışlar, grup ihtiyaçlarına yönelimi sağlayarak bireysellikten ayrılıp grup olma bilincini sağlayacaktır (Lind, 2001: 62).
Şekil 2 : Adalet Algılama Sürecini Açıklayan Teorik Model
Kaynak: Colquitt, J. A., ve Greenberg, J. (2003). Organizational justice: A fair
Bununla birlikte, çalışanlar örgütün kararlarının kabul edilebilirliği ile üstlerine güven duymaları yönündeki kararı uygulamalardaki adalete bakarak vermektedirler. Özellikle üstlerinin güvenilirliği hakkında bilgi sahibi olmadıklarında, adalet algısına karşı daha duyarlı davranmaktadırlar. Adalet algısı bir nevi güveni ikame etmektedir (Lind, Van De Bos, Wilke, 1998: 1451). Kısacası model çalışanların kendi çıkarları doğrultusunda olan politikaları tercih etmek istediği ve bu yoldan hareket etme öngörüsüne sahip olduğunu ifade etmektedir. İş görenleri yaşamlarını etkileyebilecek nitelikteki kararlar üzerinde söz sahibi olmak istemektedir. Prosedüre (süreç) yönelik kararlara katılımı sağlanan çalışanlar, üst yönetimin aldığı kararlar karşısında, adaletsizlik algısı daha düşük düzeyde olmaktadır.
1.5.2. Grup Değer Modeli
Grup Değer Modeli (The Group Valeu Model), Lind ve Tyler tarafından Kişisel Çıkar Modeli’nin devamı olarak geliştirilmiş (Lind ve Tyler, 1988: 22) olup çalışanların prosedürleri adil algılamasının sadece kişisel çıkarlara dayanarak açıklanmayacağı varsayımına dayanmaktadır. Bireyler sosyal statü ve güven kazanmak amacıyla bir grubun üyeliğine ihtiyaç duymaktadır. Grubun üyesi olmayı ve uzun süreli ilişkiler kurmayı, amaca ulaşabilmek için bir araç olarak görmektedirler. Bu düzlemde içinde bulundukları grubun kimliği ve değerlerinden etkilenmektedirler (Brewer ve Kramer, 1986: 546). Kısacası modelin temel iddiası, bireylerin sosyal grubun üyesi olmayı istediği, bunun grup kimliğinin psikolojik ödülü olduğunu ifade etmektedir. Bireyler sosyal bir gruba ait olmak, grupla sosyal bağlar kurmak ve sürdürmek istemektedir. (Tyler, 1989: 831). Bununla birlikte model, çalışanların üçüncü taraflar yani otorite kurumları ile kısa dönemli ilişkiden daha çok uzun dönemli ilişkilere önem verdiklerini belirtmekte
(
Folger ve Cropanzano, 1998: 71; Konovsky, 2000: 494) ve prosedürel adalet yargısını etkileyen üç temel faktörü tanımlamaktadır. Bunlar karar verme prosedürünün tarafsızlığı (the neutrality), üçüncü tarafa güven (trust), nazik ve saygıdeğer davranışlar varlığı (standing) şeklinde sıralanabilir. Çalışanlar adalet algılarını bu üç temel faktörün varlığı üzerinden değerlendirmektedir. Örneğin, çalışanlar gruptaki kişilerarası iletişimi önemsemektedir ve sosyal etkileşim sırasındaki davranışları, bireye grup içerisindeki yeri ve önemi hakkında bilgi vermektedir. Bireye grupta kaba ve saygısızca davranılması, grup içinde düşük statüye sahip olduğunu ifadeederken tersi davranışlar, bireyin grupta yüksek statüye sahip olduğunu göstermektedir (Tyler, 1989: 831). Çalışanlar grup içindeki statülerini olumlu bulursa, prosedürlerin adaleti konusunu göz ardı edeceklerdir, ancak prosedürlerin adaletsiz olduğu ve statülerinin göz ardı edildiğini gördüklerinde bu duruma karşı tepkisel davranışlar ortaya koyabileceklerdir. Bu durum grup-değeri modelinde dürüstlük ve devamlılık konusunun, tarafsızlıktan daha önemli olduğunu ortaya koymaktadır. Çünkü devamlılık ve dürüstlük grupta bireyin değerini direkt yansıtmaktadır (Tyler, 1989: 836) .
Grup Değer Modeli’nin, çalışanların dahil oldukları gruplara ait prosedürlere önem verdiği ve bu durumun grup dayanışmasını arttırıcı nitelikte etkisinin olduğu belirtmektedir. Bir gruba dahil olmak, kişisel değer ve grup kimliği olgusunu yaratmaktadır. İş görenler ekonomik çıkarlar yerine, saygılı ve nazik davranışların (Colquitt ve arkadaşlar, 2005: 40) önemi üzerinde durmaktadır. Bu perspektiften adil davranışlar çalışanın yetkililer ve grubun geri kalanı tarafından kabul edildiği, diğerleri ile olan ilişkisinin niteliği hakkında bilgi vermesi sebebiyle önem arz etmektedir. Kişisel Çıkar Modeli’nin aksine çalışanlar maddi ödüllerden daha fazla kişisel değer ve grup aidiyeti duygularını geliştirmek istemektedir. Burada grubun saygı duyulan ve önem atfedilen bir üyesi olmak çalışan için değer ifade etmektedir. Sonuç olarak, çalışanların ait oldukları grubun saygı duyulan ve değer verilen bir üyesi olduğu konusundaki inancı, prosedürel adalet algısını arttırdığı (Erdoğan, Kraimer ve Liden, 2001: 207) söylenebilir.