ÖRGÜTSEL DEĞERLER

Değerler hakkında bireysel ve örgütsel düzeyde teoriler ileri sürülmüştür. Bireysel düzeyde değerler davranışın temeli olarak kavramlaştırılmıştır. Örneğin Rokeach değerleri, başkalarını etkileme girişimleri, kendini başkalarına tanıtma, başkalarıyla karşılaştırmalar yapma, kendini ve başkalarını yargılama, ahlakî yargılar, değerlendirmeler, tutumlar, ideoloji, sosyal eylemler gibi sosyal davranış olarak nitelendirilen davranışların neredeyse bütün türlerini belirleyici olarak tanımlamaktadır (McDonald & Gandz, 1992, 219 dan aktaran Sağnak, 2005, s. 153).

Çalışanların değer profillerini bilmek uygun örgütsel teknikleri kullanmak bakımından oldukça önemlidir. Örneğin örgüt elemanlarının değer sistemleri hakkında fikir sahibi olmak, etkili güdüleme sistemleri oluşturabilmek için gerekli bir koşuldur. Grup davranışı, iletişim biçimi, etkin liderlik, karar verme gibi bazı örgütsel süreçlerin değer yönelimlerinden etkilendiği kabul edilmektedir. Çalışanlar ve yöneticiler arasındaki çatışmanın en önemli nedenlerinden biri olarak değer farklılıkları gösterilebilir. Çalışanların zaman zaman zorluklarla karşılaşmalarının gözden kaçırılan bir nedeni de bazı durumlarda çalışanların değer sistemleri ile örgütün değer sistemlerinin uyuşmamasıdır (Turgut, 1998, 44 den aktaran Sağnak, 2005, s. 153).

Değerler örgütsel düzeyde, daha pratik ve örgütsel kültür fenomeninin ölçülebilir bir öğesi olarak kavramlaştırılmıştır (McDonald ve Gandz, 1992, 219 dan aktaran Sağnak, 2005, s.153).

Örgütsel kültürü araştıran pek çok araştırmacı, kültürün tanımlanmasında, paylaşılan değer ya da örgütsel değer sisteminin anahtar bir öğe olduğu yolunda hemfikirdir. Örgüt üyeleri, değerleri ya da sosyal idealleri ve inançları paylaşmak için örgüte katılırlar. Bu değerler ya da inanç modelleri; mitler, ritüeller, hikâyeler, efsaneler ve özel dil gibi sembolik araçlarla ifade edilir. Örgüt üyeleri tarafından paylaşılan değerler örgütsel değer sistemini oluşturur. Bir örgütsel değer sistemi, örgütsel fenomeni anlamada yegâne anlam ve perspektif sağlar (Wiener, 1988, 535 den aktaran Sağnak, 2005, s. 154-155).

Literatürdeki bilgilere göre, örgütlerin ve insanların pek çok nitelikleri (yetenekler, iş gerekleri, kişilik özellikleri, meslekler gibi) davranışların önemli belirleyicileri olduğu halde, örgüt ve insanların temel ve sürekli görünüşü onların değerlerini ifade eder. Kişi açısından değerler, kişinin çevresine karşı adaptasyonunu kolaylaştıran sosyal bilişin bir türüdür. Örgüt açısından değerler ise, sistemin fonksiyonları ve aktiviteleri ile üyelerin uygun davranışları için özenle oluşturulmuş ve genelleştirilmiş gerekçelerdir. Grubun bütün üyeleri aynı değerlere sahip olmadığı halde, örgütsel normlar ve değerler bir grup ürünüdür (Chatman, 1989, 339 dan aktaran Sağnak, 2005, s: 156).

Örgütler ve yönetim açısından değerler, neyin arzu edilir ve istenir olduğunu gösteren ölçütlerdir. Bir başka ifade ile örgüt üyelerinin çeşitli durum, eylem, uygulama, nesne ve bireyleri iyi ve kötü biçimde değerlendirme ve yargılamada kullandıkları ölçütler olarak tanımlanabilir. Değerler, örgütsel sorunların çözümünde makul ve uygun olarak kabul edilen çözüm biçimlerini göstermektedir. Söz konusu değerler, bir bakıma örgütün genel amaçlarını, ideallerini, standartlarını yansıtmakta, örgütsel yaşamda değişik biçimlerde dile getirilmektedir. Çalışkanlık, başarı, sorumluluk, eşitlik, bağımsızlık, güven, bağlılık, özerklik, hırs, doğruluk, cesaret, saygı, kendine güven, hoşgörü, yardımseverlik, dürüstlük, sevgi, itaat gibi değerler örgütsel yaşamda da önemli yer tutan değerler arasındadır (Şişman, 2002, s. 94).

.Değerlerle, bir örgütün temel amaçları, idealleri, standartları yansıtılmakta ve bunlar örgütsel kimlik ve yönetim felsefesi içinde çeşitli biçimlerde dile getirilmektedir. Örgütsel değerlerin kaynağını, örgüt üyelerinin, insan, çevre ve bu ikisinin etkileşimi sonucu ortaya çıkan durumlara ilişkin kabul edilen doğruları oluşturmaktadır. Değerler, kısaca örgütte neyin önemli olduğunu göstermektedir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2001, s. 43).

Bir sistem içinde anahtar değerlerin kesinlik kazanması kendi başına sistemin güçlülüğünü sağlayan bir faktör değildir. Bir bütün olarak değer sistemine üyelerin uyuşum derecesi (sistemin yoğunluğu) ve üyelerin merkezî değerleri paylaşım derecesi (genişlik) önemli faktörlerdir (Wiener, 1988, s:536). Paylaşılan ortak değerler, örgüt üyelerini birbirine bağlar, örgütsel bütünleşmenin, süreklilik ve istikrarın temel kaynağını oluşturur. Ortak değerlerden yoksunluk, örgütte farklı değerlerin egemen olması, örgütsel çatışmalara neden olur (Şişman, 2002, s. 94).

Bireysel değerler kişinin amaçlarına ve eylemlerine rehberlik eder. Örgütsel değerler sistemi de örgütsel amaçlara, politikalara ve stratejilere yol gösterir. Hakim olan örgütsel değerler, amaç ve stratejileri desteklerse kültür önemli bir nitelik kazanır ve bu değerlerin örgütsel etkililiğe katkı yapması oldukça olası hale gelir diyen (Wiener 1988, s. 536 dan aktaran Sağnak, 2005, s.154- 155), değerlerin kaynağı ve odağı olan iki boyutundan şekil 2'de verilen değer sistemlerinin bir tipolojisini elde etmiştir.

Tablo 2: Örgütsel değer sistemi türlerinin sınıflaması (Wiener, 1988 den , Sağnak, 2005 s.154- 155)

DEĞERLERĐN KAYNAĞI

Örgütsel Gelenek Karizmatik Liderlik Fonksiyonel Fonksiyonel-Geleneksel Fonksiyonel-Karizmatik

Liderlik DEĞERLERĐN ODAĞI

Seçkinci Seçkinci-Geleneksel Seçkinci-Karizmatik

Liderlik

Örgütün değer sistemi, kaynakların sağlanma mekanizmaları, örgütün parçalarını kaynaştırma araçları, toplumla olan kurumsal bağları örgütlerin temel özelliklerinden başlıcalarıdır. Bunlardan ilki ve sonuncusu, bir bakıma açık sistem teorisinin öncü ilkeleri sayılabilir. Örgütün değer sistemi onun amaçlarını tamamlar ve meşrulaştırır.

Örgütler sosyal sistem içinde yer alır. Sosyal sistemlerin üç sütunu, ihtiyaçların gerektirdiği işler, ortak normlar ve değerler, kuralların uygulanmasıdır. Sosyal sistemlerin temellerinde roller, normlar ve değerler bulunur. Böyle sistemlerin sosyo- psikolojik temelleri, üyelerinin rol davranışları, bu davranışları tanımlayan ve yaptıran normlar ve bu normların dayandığı değerlerdir (Bursalıoğlu, 2003, s: 36-37).

Sosyal sistem içinde bulunan eğitim örgütlerinde de aynı durum mevcuttur. Eğitim örgütü yöneticisi bu normları ve değerleri uygun olarak yerinde ve zamanında kullanmayı bilmelidir. Normları ve değerleri özümseyen örgüt yöneticileri, örgüt amaçlarını ve gereksinimlerini karşılama yönündeki motivasyonu ve örgütsel uyumu sağlayacaklardır.

Örgütün verimliliği aynı zamanda, örgüte uyum sürecinin sahip olunan ortak değerlerle sağlanmasına bağlıdır. Uyumun altında genellikle kuvvet etkeni bulunmaktadır. Örgütte değişik uyum biçimleri, örgütün özelliklerini ve hatta türünü belirttiğine göre, eğitim yöneticisi bu biçimler konusunda bilgili ve dikkatli olmalıdır. Bir eğitim öğretim kurumu olarak okulun fonksiyonlarında geçmişten günümüze gelinceye kadar önemli değişiklikler meydana gelmiştir. Okulun bu hızlı gelişmelere ayak uydurabilmesi ve bilgi toplumunun gereklerini yerine getirebilmesi "öğreten örgüt" anlayışına geçişi benimseme hızıyla orantılıdır (Bursalıoğlu, 2003, s. 44)..

Okulları verimliliği, öğrenmeyi sürdürmesi, okul olma zorunluluğu onun sosyal düzeyde gerekli düzeltmelerin yapılmasına yardımcı olması özelliğine de dayanır. Gelişme durumundaki her ülkede olduğu gibi, değişen kültürü değerlendirip toplum için en uygun yöne sokabilecek güçte bireyler yetiştirmesi, okulun ancak değerlerle yönetilen, değerleri öğreten, öğrenen bir örgüt olmasıyla gerçekleşir (Töremen, 2003). Uyum teorisini ileri süren Etzioni, eğitim ve öğretim örgütlerini değerlere dayalı örgütler grubunda göstermekle beraber, bu değerlerin derecelerine göre farklandırmıştır. Örneğin, üniversitelerde değerlerin daha ağır bastığı okullarda ise zorunda kullanıldığını belirtmiştir. Genellikle okullarda zordan bir uyum aracı olarak yararlanıldığı inkar edilemez. Bu yararlanma derecesinin okulun düzeyi ile ters orantılı olduğu bir gerçektir. Ancak, Etzioni kuvvet türlerine göre grupladığı örgütleri, birer bütün olarak almıştır. Halbuki örgüt içinde değişik grupların uyum türleri farklı olabilir, çünkü yönetim bunların uyumunu sağlamak için farklı araçlar kullanabilir (Töremen, 2003). Örneğin

bir okulda, öğretmen grubuyla öğrenci grubunun uyumları farklı temellere dayanmaktadır. Öğretmenler, genel değerlerden başka mesleki değerlerin de etkisi altında uyum biçimleri gösterirler. Öğrenci grupları ise, daha çok genel değerlere bağlı davranırlar. Yönetici bunların uyumunu sağlamak ve sürdürebilmek için değişik araçlar kullanır. Öğretmenleri ancak formal yollarla cezalandırır yahut mükâfatlandırır. Hâlbuki öğrenciler için informal yollara da başvurabilir. Diğer yandan büyük bir okuldaki teknisyenlerden meydana gelen personel grubunun genellikle karara dayalı çalıştığı söylenebilir. Böyle olmadığı durumlarda bile, uyum biçimini etkileyen değerleri farklıdır. Örneğin, okulun muhasebecisi veya elektrikçisinin uyumlarına yön veren meslek değerleri, öğretmenlerin meslek değerlerine benzemez. Görülüyor ki, bir örgütü, tüm olarak bir uyum türüne sokmaya çalışmak yanıltıcı olabilir (Bursalıoğlu, 2003, s. 44-46).