Örgütsel Aidiyet

Örgüt içi ilişkiler bağlamında aidiyet kavramı, iş ve işletmeyle özdeşleşme anlamını içermektedir (Başaran, 1982: 44). Diğer bir ifadeyle aidiyet, işin farklı yönlerinin etkisiyle çalışan tarafından beslenen tutumların tümüdür. Çalışan için belirli ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla iş ve iş ortamının kişisel değerlerine uygun olması önemlidir. Eğer çalışan bireyin ihtiyaçları ve sahip olduğu değer yargıları, yaptığı iş ile uyumlu ise aidiyetin oluşması kaçınılmazdır (Erdoğan, 1996: 96). Bu durumda, çalışan bireyin işine karşı olan tavrı olumlu ise işine olan aidiyetinin yüksek, olumsuz ise aidiyetinin düşük olduğu ifade edilebilir (Özkalp, 2000: 17).

Şimşek (1995: 92), örgütsel aidiyetin üç önemli boyutunun olduğunu ileri sürmektedir. Öncelikle aidiyetin iş durumuna duygusal bir yanıt olduğunu ve bu nedenle gözlenmesinin zor olduğunu ifade eden Şimşek, aidiyetin ikinci boyutunun genellikle kazançların ne ölçüde karşılandığının veya beklentilerin ne kadar aşıldığının belirlenmesi olduğunu ifade etmiştir. Son boyut ise, aidiyetin ücret, terfi (işte yükselme olanakları), yönetim tarzı ve politikaları, yetki ve sorumluluk alma ile onaylanma gereksinimleri, güvenlik, çalışma arkadaşları vb. birbirleriyle ilişkili çeşitli tutumları temsil etmesidir.

Örgütsel aidiyetin ayırt edilmesinde etkin olan birçok değişkenden en önemlileri, bireylerin ihtiyaçları, beklentileri ve değerleri ile bireysel farklılıklardır. Bireylerin fizyolojik, psikolojik ve sosyal ihtiyaçları aidiyet üzerinde etkilidir. Bununla birlikte

bireyin iş ve işin sağlayacağı imkanlarla ihtiyaçlarını hangi ölçüde karşılayabileceği durumu da aidiyet düzeyine etki edebilmektedir. Soyut bir kavram olan ve bireyin iyi, güzel, doğru ve yanlış belirlenimlerini içeren değerler ise hem ihtiyaçları, hem de beklentileri biçimlendirmesiyle bireyler arasında farklılıklar yaratan aidiyet değişkenidir (Ulusal, 1996: 72, 81).

Bununla birlikte literatür incelendiğinde, bireylerin iş ve iş ortamına aidiyetlerinin psikolojik boyutunun “örgütsel bağlılık” terimi ile ifade edildiği görülmektedir. Örgütsel bağlılık konusuna ilişkin, endüstriyel-örgütsel psikoloji ve örgütsel davranış literatüründe birçok araştırma mevcuttur (Mathieu & Zajac, 1990: 171). Bu çalışmalar doğrultusunda, örgütün etkinliği için örgüte bağlı bireylerin aidiyet düzeyinin önemli olduğunu belirtmek mümkündür. Çünkü bir birey söz konusu örgüte ne kadar güçlü bir aidiyet duyarsa, o örgütün yararı için o kadar çaba göstermeye istekli olabilmektedir.

Balay (2000: 95-101), örgüte bağlılığının oluşması için bireyin üç ayrı süreçten geçmesinin gerektiğini öne sürmektedir. Bu süreçler uyumun, özdeşleşmenin ve içselleştirmenin gerçekleştiği aşamalardan oluşmaktadır. Uyum aşamasında birey, uyumlu eylemlerle birtakım ödülleri kazanmayı ve cezalardan kaçınmayı amaçlamaktadır. Bu aşamada örgütü yüzeysel düzeyde desteklemiş olan bireyler, tatmin edici ve kendilerini tanımlayıcı ilişkileri korumak amacıyla kurumsal tutum ve davranışları benimseyeceği özdeşleşme aşamasında bağlılıklarını güçlendirmeye devam etmektedirler. Özdeşleşme aşamasında birey kurumun bir üyesi olmaktan dolayı gurur duyabilmekte ve kurumun değerlerine ve başarılarına saygı göstererek kurumunu takdir edebilmektedir. İçselleştirme aşamasında ise artık bireyin ve kurumun değerlerinin birbiriyle uyumlu hale gelmesi gerçekleşir. Bu uyumu yakalayan bireyler, kendilerini çalışma yaşamında daha da mutlu hissetmekte ve kurumla olan birlikteliğini daha da istekle sürdürmektedirler.

Bireylerin bağlı oldukları kurumda çalışmayı sürdürme isteklerinin duygusal boyutu olduğu kadar ekonomik ve normatif boyutları da içerdiği yapılan araştırmalarca ortaya konmuştur (Özdevecioğlu, 2003: 114). Birey, kurumda çalıştığı süre içerisinde harcadığı emek ve zaman ile statü, para gibi kazançlarını kurumdan ayrılması durumunda kaybedeceği düşüncesi ile örgüte bağlı kalmayı sürdürebilmektedir. Diğer bir ifadeyle çalışan birey, örgüte sosyal ve ekonomik açıdan ihtiyaç duyduğu için örgütle ilişkisini devam ettirebilmektedir. Normatif bağlılık açısından ise birey, örgütte kalmayı kendisinde bir yükümlülük olarak hissetmekte ve bunun için ahlaki bir sorumluluğu olduğunu düşünmektedir (Allen & Meyer, 1997: 11-12).

Çetin’in (2004:90), örgütsel bağlılığa ilişkin, itaat, dahil olma ve kimlik kazanma olmak üzere belirttiği üç aşama ile örgüte ilişkin bir aidiyet bağının oluşumunu özetlemek mümkündür. Öncelikle birey karşısındaki diğer bireylerin otoriter etkisini kendini tanıtma ve gösterme amacıyla kabul etmekte ve örgüte dahil olmak istemektedir. Birey, örgüte dahil olduktan sonra örgütün değerlerini olumlu kabul ederek kendi değerleriyle hemen hemen aynı olduğunu fark etmektedir ve örgütün üyesi olma bilincinde yeni bir kimlik inşa etmektedir.

Ancak, tersi bir durumda örgütle sağlıklı ilişkilerin kurulamaması ve çalışanın işine yabancılaşması, örgütsel aidiyet yoksunluğunun rol oynadığı birtakım olumsuz yaşantıları da beraberinde getirebilmektedir. Çalışanlarda tatminsizlik yaratan kişi, grup, durum veya ortamlarla yüz yüze gelme endişesi, bireyi işe karşı olumsuz tutumlara yöneltmekte ve bireyin işe devamını etkileyebilmektedir (Akın vd., 2000: 77). İşle ilgili tatminsizlikler ve hoşnutsuzluklar yaşayan bir birey, işe gitme isteğini yitirmekte ya da işten ayrılabilmektedir.

Örgütsel aidiyet yoksunluğuna bağlı olarak işe devamsızlığın oluşmasının yanı sıra, bireylerde ruhsal bunalımların yaşanması ve bu bunalımların sonucunda davranış bozukluklarının ortaya çıkması muhtemeldir. Ümitsizliğin ve karamsarlığın hakim olduğu geleceğe yönelik olumsuz düşünceler, saldırganlığa yol açabildiği gibi intiharla

sonuçlanabilecek kadar kötü yaşamsal durumlara neden olabilmektedir. Örneğin, motivasyon düşüklüğünün iş kazalarını arttırdığı yönünde kurulan nedensellik ilişkisi, birçok araştırmada saptanan önemli bir bulgudur.

Çalışanların bağlı oldukları kurum ya da örgüt ile olan ilişkisi bağlamında aidiyetin önemi, çalışmak isteyip de iş bulamayan ve “işsiz” olarak tanımlanan sosyal sınıfın ekonomik aidiyet yoksunluğunun sonuçlarıyla daha da artmakta ve geniş bir bakış açısıyla çalışma hayatının değerlendirilmesini mümkün kılmaktadır. Bu bağlamda, “çalışma”nın işsizler için mevcut olmayan bir dizi özellik barındırması üzerinde durulması gereken önemli bir konudur.

Bir kişinin kendi çevresini düzenlemesi, yaptığı işi başarması, amaçları için para biriktirmesi, kişisel güvenliğini ve kendi statüsünü elde etmesi, sosyal ilişkileri için becerilerini kullanması çalışma hayatının bireye sağladığı katkılar içerisinde sayılabilir (Grint, 1998: 49). İşin merkezi bir toplumsal kurum olarak bireyler üzerindeki bu işlevsel katkıları, birey tarafından, işsizlik süresince bu katkılardan yoksun olma durumuyla etkili bir şekilde yaşanmaktadır.

Diğer bir ifadeyle; işsiz bireyler, gelir kaybının yanı sıra toplumsal iş bölümü içinde olması gerekli konumdan ve toplum ile kuracağı güçlü dayanışmadan yoksun kalmaktadır (Erdoğan, 1991: 22). Bununla birlikte, çalışmak amacıyla iş arayıp bulamayan bir birey bir süre sonra ümitsizliğe kapılabilmekte ve hatta bu durum sağlığını olumsuz yönde etkileyebilmektedir. 1930’larda işsizliğin sistematik olarak incelenmeye başlamasından beri sonuçlar, birçok birey için işsizliğin yıkıcı etkileri olduğunu, birtakım hastalıklara sebep olduğunu, kronik uyuşukluk ortaya çıkardığını göstermiştir. Daha da ötesi intiharın işsizlikle doğrudan bağlantılı olduğu durumların varlığı araştırmalarca ispatlanmıştır (Grint, 1998: 49-50).

Toplumsal düzeyde makro ölçekli bir sorun olarak işsizlik oranının artışı, birçok araştırmada, toplumdaki boşanma oranlarının yükselmesi, suça eğilimin artması ve

intihar vakalarının çoğalması ile ilişkilendirilmektedir. Sosyal ilişkilerin bozulması ya da azalması, aile içinde huzursuzluğun artması, geçim sıkıntısının yol açtığı stres ve baskılar ve geleceğe bakışta karamsarlığın ve ümitsizliğin hakimiyeti ise işsizliğin yol açtığı bireysel sorunlardan sadece birkaçıdır. Yaşamda düzensizlikler ve ayak uyduramama durumları bireylerin kendilerine, ailelerine, sosyal çevresine ve makro ölçekte ait olduğu topluma yabancılaşmasına ve aidiyet hissinin körelmesine neden olmaktadır. Aidiyetleri zayıflayan birey kendini yalnız hissetmekte, anomik davranışlar içerisinde güven bunalımları yaşamaya başlamakta ve sonunda yaşama amaçlarını yitirdiği duygusuna kapılmaktadır. Bu nedenle bir işe sahip olma durumunun, bireyler açısından önemli bir aidiyet ağına katılma imkanını yarattığı ve hem ekonomik hem de sosyo-psikolojik memnuniyet halleri oluşturduğu sonucuna varılabilir.