As Tabelas 14(4) e 15(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da Chesf, respectivamente, categorizados quanto ao sexo dos respondentes (homens x mulheres), referentes às práticas relativas à dignidade organizacional, visualizadas graficamente pelas Figuras 13(4) e 14(4).
Na UFPE, não foram encontradas diferenças estatisticamente significativas entre as percepções dos homens e as das mulheres quanto às práticas relativas à dignidade organizacional.
Tabela 14(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao sexo dos respondentes
PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (HOMENS x MULHERES) - UFPE
FATORES Homens Mulheres
Teste Mann- Whitney U
MÉDIA DP N MÉDIA DP N z p
Promove o desenvolv. do empregado 2,76 0,763 48 2,90 0,846 73 0,771 0,44 Oferece prod./atendim. de qualidade 3,02 0,807 46 3,08 0,821 79 0,363 0,72 Respeita os direitos do empregado 3,38 0,769 41 3,55 0,738 81 1,195 0,23 Favorece o meio ambiente e social 2,83 0,846 46 3,04 0,917 74 0,961 0,34 Não engana os stakeholders* 4,33 0,820 42 4,49 0,685 78 0,960 0,34
* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Figura 13(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X sexo dos respondentes (UFPE)
* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
Tabela 15(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao sexo dos respondentes
PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (HOMENS x MULHERES) - CHESF
FATORES Homens Mulheres
Teste Mann- Whitney U
MÉDIA DP N MÉDIA DP N z p
Promove o desenvolv. do empregado 2,93 0,775 437 2,73 0,705 148 2,669 0,01 Oferece prod./ atendim. de qualidade 3,79 0,745 453 3,73 0,745 162 0,805 0,42 Respeita os direitos do empregado 4,27 0,634 464 4,31 0,696 166 1,400 0,16 Favorece o meio ambiente e social 3,54 0,748 451 3,57 0,740 159 0,382 0,70 Não engana os stakeholders* 4,58 0,550 462 4,65 0,500 161 1,349 0,18
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho.
* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Figura 14(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X sexo dos respondentes (Chesf)
* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
Na Chesf, o fator ‘promove o desenvolvimento do empregado’ apresentou diferença estatisticamente significativa na percepção dos trabalhadores daquela organização quanto à realização desta prática, tendo sido observada média menor entre as mulheres do que entre os homens. As mulheres perceberam que as práticas a que se referem ao fator ‘promove o desenvolvimento do empregado’ estão menos disseminadas na organização do que os homens.
Essa percepção menor por parte das mulheres pode estar relacionada, principalmente, aos programas de carreira, promoções por mérito, autonomia dos empregados e contratação por competência, uma vez que nas assertivas referentes a essas metas se encontraram as maiores diferenças:
• Em ‘Promove por mérito’, 63% das mulheres responderam que ‘concordam nada ou pouco’ (notas ‘1’ e ‘2’) contra 52% dos homens;
• Em ‘Oferece programa de carreira’, 59 % das mulheres deram respostas relativas às notas ‘1’ ou ‘2’, contra 49% dos homens;
• Em ‘Dá autonomia ao empregado’, 50% das mulheres não concordam ou concordam pouco, contra 38% dos homens;
• ‘Contrata por competência’ recebeu notas ‘1’ ou ‘2’ de 49% das mulheres, contra 32% dos homens.
Os resultados encontrados podem indicar que as mulheres percebem que têm menos oportunidade dos que os homens, de crescimento e desenvolvimento na Chesf, embora os homens também tenham percebido que essa é a característica menos presente na organização.
Santana (2011, p. 87), ao identificar diferenças nas características de dignidade organizacional em uma instituição financeira privada, em função de grupos sóciodemográficos, afirmou que “os resultados mostraram que as mulheres percebem de forma diferente a empresa com relação às práticas de promover o desenvolvimento do empregado comparativamente aos homens. As mulheres percebem que o Banco não tem plano de carreira, não promove por mérito e não oferece oportunidade aos empregados”.
Os resultados obtidos nesta pesquisa demonstraram que, mesmo a Chesf sendo uma empresa de economia mista, coincidiu com alguns resultados da pesquisa realizada por Santana (2011) no Banco: não promove por mérito e não oferece programa de carreira aos empregados.
Afirmam Ferreira e Assnar (2005) que, embora as mulheres tenham progressivamente adquirido maior acesso ao mundo do trabalho, elas ainda estão em menor número nos altos escalões das empresas. Na literatura especializada, continuam as autoras, “a expressão ‘teto de vidro’ tem sido utilizada para designar as barreiras sutis e invisíveis que impedem as mulheres de galgar posições hierárquicas superiores nas organizações” (p.281).
O fato de na UFPE não ter havido diferença significativa entre as percepções dos homens e das mulheres quanto à realização dessa prática, pode indicar que, talvez, na área
acadêmica, com atividades de ensino e pesquisa, este acesso das mulheres ao mundo de trabalho esteja mais equilibrado.
As Tabelas 16(4) e 17(4) mostram as percepções dos trabalhadores da UFPE e da Chesf, respectivamente, categorizados quanto ao sexo dos respondentes (homens x mulheres), em relação aos valores organizacionais, visualizadas graficamente nas Figuras 15(4) e 16(4).
Tabela 16(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação ao sexo dos respondentes
VALORES ORGANIZACIONAIS (HOMENS x MULHERES) - UFPE
FATORES Homens Mulheres
Teste Mann- Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N z P Autonomia 2.71 0.874 46 3.02 0.966 80 1.687 0.09 Bem Estar 2.59 0.908 48 2.85 1.068 79 1.332 0.18 Realização 3.07 0.949 49 3.40 0.957 79 1.921 0.05 Domínio 2.08 0.796 47 2.37 0.874 76 1.902 0.06 Prestígio 4.16 0.826 49 4.27 0.918 81 1.176 0.24 Conformidade 3.32 0.775 48 3.60 0.814 79 1.997 0.05 Tradição 3.52 0.733 47 3.53 0.681 78 0.038 0.97 Preocupação com a coletividade 2.96 0.880 47 3.36 0.952 80 2.455 0.01
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Figura 15(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X sexo dos respondentes (UFPE)
Na UFPE, os fatores ‘Realização’, ‘Conformidade’ e ‘Preocupação com a coletividade’ foram os que apresentaram diferenças significativas entre as percepções dos homens e das mulheres, porém, com os homens percebendo que a organização dá menos importância a esses valores do que as mulheres.
No fator ‘Realização’, os homens percebem que a UFPE prioriza menos o planejamento das metas da organização e a valorização da competência dos empregados, em função dos diferentes percentuais de respostas ‘1’ ou ‘2’, conforme abaixo:
• ‘Para esta organização, planejar metas é essencial. Ela considera a realização das metas uma prova de sua competência’: 42% dos homens contra 17% das mulheres;
• ‘Esta organização valoriza a competência. Para ela é importante que o colaborador demonstre as habilidades e os conhecimentos que possui’: 38% dos homens contra 25% das mulheres;
• ‘Esta organização gosta de colaboradores que mostram suas habilidades. Ela procura desenvolver a competência desses colaboradores’: 44% dos homens contra 33% das mulheres.
No que diz respeito à ‘Conformidade’, as diferenças de percepções entre os homens e as mulheres se dá, principalmente, quanto ao cumprimento das obrigações, à definição de modelos de comportamento e à educação no ambiente de trabalho:
• ‘Esta organização acredita que os colaboradores devem aceitar o trabalho que têm a fazer. Para ela, os colaboradores devem cumprir suas obrigações’: 19% dos homens deram respostas relativas às notas ‘1’ ou ‘2’ contra 5% das mulheres;
• ‘Esta organização acha importante ter modelos de comportamento definidos. Para ela, os colaboradores devem ter um jeito correto de se comportar no trabalho’: 42% dos homens acharam que não se parecia ou se parecia pouco com a UFPE, contra 32% das mulheres;
• ‘Para esta organização, é importante que os colaboradores se comportem de forma educada no ambiente de trabalho. Ela acredita que as boas maneiras devem ser praticadas: recebeu notas ‘1’ ou ‘2’ de 29% dos homens contra 18% das mulheres.
Quanto ao fator ‘Preocupação com a coletividade’, a percepção menor por parte dos homens apresentou-se, principalmente, nos princípios de sinceridade, fidelidade, lealdade e igualdade, uma vez que nas assertivas referentes a esses princípios se encontraram as maiores diferenças:
• Em ‘A sinceridade entre as pessoas é encorajada por esta organização. Ser verdadeiro com os outros é importante para ela’, 60% dos homens responderam que ‘não se parece ou parece pouco com a UFPE’ (notas ‘1’ e ‘2’) contra 42% das mulheres;
• Em ‘Esta organização acha importante ser fiel a seus colaboradores e clientes. Ela cumpre seus compromissos com eles’, 31 % dos homens deram respostas relativas às notas ‘1’ ou ‘2’, contra 17% das mulheres;
• Em ‘Esta organização considera a lealdade importante. Ela é leal às pessoas e organizações próximas dela’, 33% dos homens acharam que não se parecia ou se parecia pouco com a UFPE, contra 21%; das mulheres;
• ‘Para esta organização, todas as pessoas devem ser tratadas com igualdade. Na visão dela, as pessoas merecem oportunidades iguais’ recebeu notas ‘1’ ou ‘2’ de 44% dos homens, contra 35% das mulheres.
Tabela 17(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação ao sexo dos respondentes
VALORES ORGANIZACIONAIS (HOMENS x MULHERES) – CHESF
FATORES Homens Mulheres
Teste Mann- Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N z P Autonomia 3.17 0.869 453 3.07 0.905 157 0.935 0.35 Bem Estar 3.08 0.865 453 3.05 0.896 162 0.245 0.81 Realização 3.46 0.875 454 3.40 0.887 161 0.402 0.69 Domínio 3.43 0.768 449 3.57 0.824 159 2.001 0.05 Prestígio 4.10 0.854 462 4.19 0.880 166 1.667 0.10 Conformidade 3.73 0.740 457 3.68 0.830 164 0.217 0.83 Tradição 3.40 0.729 451 3.28 0.878 161 1.189 0.23 Preocupação com a coletividade 3.59 0.865 454 3.50 0.891 162 1.218 0.22
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Figura 16(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X sexo dos respondentes (Chesf)
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
Na Chesf, apenas em relação ao fator ‘Domínio’ houve diferença significativa, também com os homens atribuindo menor importância para esta meta organizacional.
A maior diferença se deu na assertiva ‘Esta organização busca o domínio do mercado. Ela quer eliminar a concorrência’, onde 53% dos homens acharam que ‘não se parece ou parece pouco com a Chesf’, contra 43% das mulheres.