İşçinin sözleşmenin devamı sürecinde hak edip de kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti İş Kanunu’nun 59. maddesinde düzenlenmiştir. Maddeye göre
“İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar ”. Kanunun bu hükmü gereğince
“ücret alacağı hakkına” dönüşen yıllık ücretli izin hakkı artık parasal olarak talep edilebilir olmakla birlikte bu alacağa uygulanacak faiz hususunda öğreti ile uygulama arasında görüş ayrılığı bulunmaktadır.
İş Kanunu’nun 34. maddesiyle zamanında ödenmeyen ücretler için
“…Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır…” hükmü getirilmiştir. Buna mukabil Yargıtay yıllık izin ücreti alacağına mevduata uygulanan en yüksek faizin değil yasal faizin uygulanacağına karar vermektedir225. Yüksek mahkeme bu konudaki kararlarını “…4857 S. Kanunun 3.Bölüm başlığı altında düzenlenen ‘ücretin gününde ödenmemesi’ başlıklı 34.
maddesinde, gününde ödenmeyen ücretler için en yüksek mevduat faizi yürütüleceği öngörülmüştür. Ancak bu husus hizmet akdinin devamı sırasında hak kazanılan ücret ve ücret benzeri alacaklarla ilgilidir. Yıllık izin ise hizmet akdinin devamı sırasında kullanılması işverenin yönetim hakkına bağlı olan, hizmet akdi sırasında kullanılmamış ise fesih ile birlikte alacağa dönüşen bir haktır. Bu nedenle davacının
224Ercüment Özkaraca, İşyeri Devrinin İş Sözleşmelerine Etkisi ve İşverenlerin Hukuki Sorumluluğu, İstanbul, Beta, 2008, s. 407-408. ; Bingöl 92.
225 “…Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir. O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır… Somut olayda ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarına dava ve ıslah tarihinden itibaren yasal faiz uygulanmak gerekirken yazılı şekilde en yüksek mevduat faizine karar verilmesi hatalı olup…” Y. 9. HD. 24.10.2008, E. 2007/ 30158, K. 2008/ 28418.
UYAP.
77 yıllık izin ücreti alacağına en yüksek mevduat faizi değil yasal faiz uygulanmalıdır.”
şeklinde açıklamış ve yıllık izin ücretinin iş akdi devam ettiği sürece ücret niteliğinde olduğu ancak iş akdinin son bulmasıyla artık bir alacak hakkına dönüştüğü gerekçesine dayandırmıştır226.
Yüksek mahkemenin faize ilişkin bu görüşüne karşın öğretide mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanması gerektiği görüşü savunulmaktadır227. Şu var ki Yargıtay’ın konuya getirdiği çözüm kanaatimizce de uygun bir çözüm olup zira esasen tartışma, sözleşme sona erdikten sonra, kullanılmayan yıllık izinlere ilişkin alacağın hukuki niteliğinden kaynaklanmaktadır. Yargıtay alacağın hukuki tavsifini yaparken, kanımızca da yerinde bir düşünceyle, yalnızca kanunun “yıllık izin sürelerine ait ücreti ” şeklindeki lafzına bağlı kalmamış ve ayrıca yıllık ücretli izin hakkının niteliğinden yola çıkarak sözleşme sona erdikten sonra artık bunun bir alacak hakkına dönüşeceğini ifade etmiştir. Ancak “alacak hakkı” kavramı geniş bir kavram olup tazminat ve ücret alacağının her ikisini de kapsar niteliktedir.
Kanaatimizce yüksek mahkeme gerekçesinde bununla yetinmeyip bu alacağın bir
“tazminat alacağı” hakkı olduğunu ifade etseydi daha isabetli olurdu. Zira o halde kararın gerekçesinde kullanılan kavramlarla ulaşılan sonuç arasında tam bir tutarlılık olurdu.
Öyleyse bu alacağın bir tazminat alacağı niteliğinde olduğunu kabul etmek, kimi yazarlarca savunulduğu228 üzere kanaatimce de hukuken daha isabetli olacaktır, Zira yıllık izin ücreti, işçiye sözleşmesi devam ederken kullandığı takdirde yıllık izin süresi için ödenen “sosyal bir ücret ” olup çıplak ücret olarak ödenir. Oysa yıllık ücretli izin kullanılmaması halinde bu süre içinde işçi çalıştırılmakta ve yine (ve fakat bu sefer giydirilmiş) ücret ödenmektedir. O halde sözleşmenin devamı süresinde yıllık ücretli izin hakkını kullanmayan işçiye ücret ödenmediği
226 Y. 9. HD. 11.05.2006, E. 2005/28459, K. 2006/13257, Çalışma Ve Toplum Dergisi, S. 11, s. 282.
227 Ercan Akyiğit, “Kulandırılmayan Yıllık İzin Ücretinde Gecikme Faizi” (Gecikme Faizi) İş ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Yargı Kararları ve İncelemeleri Dergisi, Legal Yayıncılık, 2006, C: 2, s. 175; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal 391; Bingöl 95; Özveri 939-940.
228 “…İzin ücreti normal şartlarda işçiye kullandığı izinleri karşılığında, çalışırken ödenir. İzin kullanmayan işçiye sözleşmenin feshinde ödenen para ise, her ne kadar kanunda ücret olarak ifade edilse de, aslında işçinin kullanamadığı izin hakkı karşılığında ona ödenen bir tazminattır. Bu nedenle de öğretide azınlık tarafından kabul edilen, fesihle birlikte muaccel hale gelen yıllık ücretli izin alacağının aslında bir ücret değil, tazminat olduğuna dair görüşü tarafımızca da isabetlidir…” Kaya, 106.
78 söylenemeyeceği gibi eksik ödendiği de söylenemez. Yani iki durum arasındaki fark işçiye serbest zaman kullandırılmamasıdır. Serbest zamanın yalnızca sözleşme devam ederken kullanılabilmesinden ötürüdür ki bu ödenene, sözleşme devam ederken ödenmesi halinde yıllık izin “ücreti” denir. Ancak sözleşme sona erdiğinde artık serbest zamanın kullanılma imkanı kalmadığından yalnızca işçinin bu serbest zaman hakkının “tazmininden” söz edilebilir.
Öte yandan Yargıtay iş akdinin devamı sırasında kullanılan yıllık izin için yapılan ödemeyi “ücret” olarak kabul ettiğinden, işveren tarafından yıllık ücretli iznin kullandırıldığı ve fakat bu izin dönemine ait ücretin ödenmediği durumlarda, söz konusu alacağa en yüksek mevduat faizinin uygulanacağını da kabul etmektedir229. Bu uygulama da yıllık izin ücretine ilişkin Yargıtay’ın genel prensibini yansıtmaktadır.
İşçiye kullanmadığı yıllık izin için sözleşmenin sona ermesinde ödenecek olan alacağa yasal faiz uygulanması kabul edilmekle birlikte tarafların iş akdiyle yahut TİS’le bu faiz oranını artırması mümkündür230. Bu halde artırılan oran uygulanacaktır.
Ayrıca Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 53. maddesindeki;
“Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıklarda sözleşmenin taraflarınca dava açılabilir. Mahkeme en geç iki ay içinde karar verir. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi, uyuşmazlığı iki ay içinde kesin olarak karara bağlar.
Toplu iş sözleşmesine dayanan eda davalarında, temerrüt tarihinden itibaren işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.” hükmü gereğince, işyerinde işçinin de yararlandığı ve yıllık izin ücretini düzenleyen bir TİS varsa, bu takdirde yıllık izin ücretinin geç ödenmesi halinde uygulanacak faiz, bankalarca işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz oranı olacaktır.
Faizin hangi tarihten başlatılacağı da değinilmesi gereken önemli bir noktadır.
İş Kanunu’nun 59. maddesindeki düzenlemeden kullandırılmayan iznin sözleşmenin
229 Bingöl 94; Y. 9. HD. 25.10.2007, E. 2007/1766, K. 2007/31636. UYAP.
230 Akyiğit 446-451.
79 sona ermesiyle birlikte ücret alacağına dönüşeceği sonucu çıkarılmakla birlikte faizin başlangıç tarihi hususunda bir açıklık yoktur. Yargıtay, sözleşmenin sona erdiği tarihte alacağın muaccel olacağını lakin işveren temerrüde düşürülmedikçe temerrüt faizi (yasal faiz) talep edilemeyeceğini kabul etmektedir. İşverenin temerrüt ihtarıyla yahut açılacak bir dava ile temerrüde düşürülebileceği ve yıllık izin alacağına da bu temerrüt tarihinden itibaren faiz işletileceği ifade edilmektedir231.
Lakin öğretide bir görüş, yıllık izin hakkının sözleşmenin sona ermesiyle birlikte bir alacak hakkına dönüştüğünün yasada açıkça düzenlenmiş olduğunu ifade ederek işverenin temerrüdü için ayrıca bir ihtara gerek olmaksızın faizin başlangıç tarihinin akdin sona erdiği tarih olması gerektiğini vurgulamaktadır232.