KWIECIEŃ – CZERWIEC 2014 / nr 2(40)/2014
MODEL ZARZĄDZANIA PROJEKTAMI PUBLICZNYMI
ZARZĄDZANIE RYZYKIEM KREDYTOWYM W BANKACH SPÓŁDZIELCZYCH
ROZWÓJ POLSKIEGO SEKTORA IT GENDER JAKO CZYNNIK RYZYKA
W UBEZPIECZENIU NA ŻYCIE
KWARTALNIK NAUKOWY UCZELNI VISTULA
VISTULA SCIENTIFIC
QUARTERLY
Dariusz Błaszczuk (redaktor statystyczny), Aneta Majchrzak-Jaszczuk (redaktor statystyczny), Jakub Nowak (sekretarz redakcji, redaktor językowy), Małgorzata Wieteska (z-ca redaktora naczelnego, redaktor językowy)
Rada Programowa
prof. dr Mahmut Doğru (Bitlis Eren Üniversitesi), prof. dr hab. Ludwik Czaja, prof. dr hab. Juliusz Kotyński, prof. dr hab. Longin Pastusiak, dr hab. Leszek Butowski, dr hab. Andrzej Dorosz, dr hab. Jan Fazlagić, dr hab. J. Paweł Gieorgica,
dr hab. Ryszard Michalski, dr hab. Krzysztof Rybiński, dr Włodzimierz Cimoszewicz, dr Roman Dorczak, dr Maria Gasińska, dr Krzysztof Kandefer, dr inż. Barbara Karlikowska, dr Marek Kulczycki, dr Andrzej Pawluczuk, dr Zdzisław Rapacki, dr Magdalena Kaczkowska-Serafi ńska, dr Konrad Prandecki
ISSN 2084-4689
© Copyright by Akademia Finansów i Biznesu Vistula 2014
Wydawca
Akademia Finansów i Biznesu Vistula w Warszawie ul. Stokłosy 3, 02-787 Warszawa
tel. 22 457 23 89
http://www.i.vistula.edu.pl/pubs/
© Materiały opublikowane w periodyku są chronione prawem autorskim.
Przedruk tekstu może nastąpić tylko za zgodą redakcji.
Merytoryczne i techniczne wymagania dotyczące tekstów składanych przez autorów zamieszczono na stronie: www.i.vistula.edu.pl/pubs
Wersja papierowa czasopisma jest wersją pierwotną.
Projekt okładki Michał Gołaś
Skład i łamanie Jan Straszewski
Druk i oprawa
Mazowieckie Centrum Poligrafi i
ul. Duża 1, 05-270 Marki, www.c-p.com.pl
Artykuły
Budżet wrażliwy na płeć jako metoda zarządzania jakością usług jednostek
samorządu terytorialnego – Jan Fazlagić ...5 Gender jako czynnik ryzyka w ubezpieczeniu na życie – Eugeniusz Stroiński ...16 Model zarządzania projektami publicznymi – Stanisław Gasik ...31 Fundusze pożyczkowe jako alternatywna forma fi nansowania przedsiębiorstw w czasach kryzysu – Artur Kuchciński ...61 Zarządzanie ryzykiem kredytowym w bankach spółdzielczych w Polsce
– Wanda Dybowska ...78 Zasady amortyzacji środków trwałych w księgach rachunkowych osób
prawnych, cz. I – Michał Bąkowski, Agata Wasilewska... 100 Comparison of 802.11ac and 802.11n PHY layers – Antoni Masiukiewicz ... 111 Rozwój polskiego sektora IT w okresie spowolnienia gospodarczego
– Wioletta Wieszczycka ... 124 Zarządzanie spotkaniami i wydarzeniami zorganizowanymi w 2013 roku
przez organizatorów kongresów i podróży motywacyjnych rekomendowanych przez Polską Organizację Turystyczną – Krzysztof Celuch ... 143
Articles
Gender Budget as a Method of Quality Management of the Local Self-
-Government Units by Jan Fazlagić ...5 Gender as a Risk Factor in Life Insurance by Eugeniusz Stroiński ...16 Public Project Management Model by Stanisław Gasik ...31 Loan Funds as an Alternative Form of Enterprise Financing at Times of Crisis by Artur Kuchciński ...61 Credit Risk Management at Cooperative Banks in Poland by Wanda Dybowska ...78 Principles of Depreciation of Fixed Assets in Accounting Books of Legal
Entities, Part I by Michał Bąkowski & Agata Wasilewska ... 100 Comparison of 802.11ac and 802.11n PHY layers by Antoni Masiukiewicz ... 111 Development of the Polish IT Sector in the Period of Economic Slowdown
by Wioletta Wieszczycka ... 124 Management of the Meetings and Events Organised in 2013 by Organisers
of Congresses and Motivation Trips Recommended by the Polish Tourist
Organisation by Krzysztof Celuch ... 143
Jan Fazlagić
Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu
BUDŻET WRAŻLIWY NA PŁEĆ JAKO METODA ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ USŁUG JEDNOSTEK SAMORZĄDU TERYTORIALNEGO
Streszczenie
Budżet wrażliwy na płeć (gender budget) to koncepcja służąca poprawie jakości życia obywateli. Nowoczesny budżet to coś więcej niż dokument księgo- wo-fi nansowy – jest to instrument wpływania na pozytywne zmiany obywateli.
Budżet powinien być efektem realizacji pewnej polityki (a nie odwrotnie).
Zauważono, że potrzeby przedstawicieli obu płci nie zawsze są „sprawiedliwie”
zaspokajane. Ten brak sprawiedliwości nie wynika zwykle ze złej woli władz samorządowych. Powodem obniżonej jakości usług publicznych świadczonych przez samorządy jest „ślepota budżetu” na płeć. Aby temu zapobiec konstruuje się właśnie budżety wrażliwe na płeć. W Polsce koncepcja ta jest jeszcze mało poznana i brakuje przykładów wdrożeń.
Słowa kluczowe: budżet wrażliwy na płeć, jakość usług, zarządzanie w sektorze publicznym, jednostki samorządu terytorialnego.
Kody JEL: M12, M54, R50
Czym jest budżet wrażliwy na płeć?
Budżet wrażliwy na płeć (BWNP) jest najskuteczniejszym instrumentem dążenia do pełnego równouprawnienia przedstawicieli obu płci. Siła oddzia- ływania budżetów samorządowych na sytuację kobiet i mężczyzn jest nie do przecenienia. Zakłada, że celem nadrzędnym jest „uwrażliwienie na płeć”
wszystkich obszarów funkcjonowania urzędu jednostki samorządu teryto- rialnego (JST). BWNP oznacza także promowanie partycypacji w tworzeniu budżetu ze strony obu płci. Stopień realizacji zasad BWNP jest miernikiem jakości rządzenia w powiecie. Jeśli władze samorządowe potrafi ą skutecznie wdrożyć BWNP, dowodzi to, że:
– osiągnęły wysoką sprawność zarządzania,
– jakość usług świadczonych na rzecz mieszkańców przez JST jest wysoka (jest wiele pozytywnych efektów dodatkowych, które niesie ze sobą wdrożenie zasad BWNP).
Zmiany w funkcjonowaniu JST, które wywołuje BWNP, nie muszą wca- le prowadzić do destabilizacji dotychczasowych prac prowadzonych przy
konstruowaniu budżetu. BWNP polega przede wszystkim na bardziej „inteli- gentnym” zarządzaniu wydatkami w poszczególnych pozycjach budżetowych niż na wprowadzaniu nowych pozycji. Jeśli np. gmina przeznacza 10 mln zł ze swojego budżetu na budowę dróg, to zgodnie z zasadami BWNP należy doko- nać analizy wpływu tych inwestycji na sytuację kobiet i mężczyzn. Na przykład zamieszkałe w gminie kobiety mogą postulować poczucie bezpieczeństwa, które zapewniać będzie chodnik przy drodze po zapadnięciu zmroku. W budżecie
„ślepym na płeć” nie będzie się uwzględniać takich postulatów. A więc wydatki dotyczące budowy dróg nie będą podlegać zmianom – istotny będzie jedynie wpływ tych wydatków na przedstawicieli obu płci. Podobnie można analizować wpływ inwestycji drogowych, rozpatrując strukturę zawodów wykonywanych przez mieszkańców gminy. Jeśli 90% rolników stanowią mężczyźni, to natu- ralną konsekwencją może być fakt, że inwestycje drogowe dla rolników będą dyskryminować czynne zawodowo kobiety w gminie itd.
Budżet wrażliwy na płeć:
– jest to jedna z metod wyrównywania szans obu płci przez działania ekono- miczne instytucji sektora publicznego;
– opiera się na założeniu, że z natury budżety nie są neutralne dla przedsta- wicieli obu płci –zawierają w sobie rozwiązania dyskryminujące (zazwyczaj wbrew intencjom autorów budżetów);
– dotyczy zarówno strony dochodowej, jak i wydatków budżetu;
– jest ściśle powiązany z fazą analiz i oceny aktualnej sytuacji kobiet i mężczyzn;
– nie pociąga za sobą potrzeby tworzenia osobnego budżetu dla kobiet w JST;
– jest zorientowany na potrzeby mieszkańców;
– pozwala na lepsze, bardziej efektywne wydatkowanie środków publicznych;
– zachęca do współtworzenia i aktywizuje społeczność lokalną – przyczynia się do budowy społeczeństwa obywatelskiego w gminie/powiecie;
– może być stosowany zarówno do poszczególnych pozycji budżetowych, jak i do programów fi nansowanych z budżetu JST.
Na schemacie 1 przedstawiono fazy wdrażania budżetu wrażliwego na płeć.
Z badań wynika, że eliminacja dyskryminacji na rynku pracy pod wzglę- dem płci przyczynia się nie tylko do wzrostu dochodów kobiet, ale także wzro- stu dochodu narodowego (Dolar, Gatti 1999). Nierówność płci spowalnia wzrost gospodarczy, ponieważ – jak udowodniono - kobiety bardziej ekonomicznie dysponują zasobami w gospodarstwach domowych. Zwiększenie dochodów kobiet ma więc bezpośredni wpływ na jakość życia dzieci wychowywanych w rodzinach. Kobiety chętniej przeznaczają nadwyżki fi nansowe w budżecie domowym na wychowanie i edukację dzieci, podczas gdy mężczyźni preferują wydatki związane z czasem wolnym. Istnieje wiele innych dowodów na to, że zwiększenie szans kobiet na rynku pracy i w gospodarce przynosi pozytywne efekty ogólnoekonomiczne.
Schemat 1. Fazy wdrażania budżetu wrażliwego na płeć
Zasady BWNP wprowadzone ĚŽŐųſǁŶĞŐŽ nurtu polityki JST /͘ƵĚǏĞƚ
ͣƑůĞƉLJ ŶĂƉųĞđ͟
II.Budowanie
ͣǁƌĂǏůŝǁŽƑĐŝ͟
III. Diagnoza stanu ŽďĞĐŶĞŐŽ
/s͘tĚƌĂǏĂŶŝĞ zmian ǁďƵĚǏĞĐŝĞ:^d
W budżecie JST istnieje
„dyskryminacja pośrednia”
Podnoszenie kompetencji pracowników JST oraz mieszkańców w zakresie BWNP
Analizy, badania opinii mieszkańców, audyt budżetu, rekomendacje od ekspertów wewnętrznych i zewnętrznych
Prace urzędników JST mające na celu wdrożenie postulowanych w poprzedniej fazie zmian w budżecie
BWNP jest wdrożony, a procedury związane z tworzeniem BWNP są utrwalone i stosowane przy tworzeniu kolejnych budżetów Źródło: opracowanie własne.
Budżet wrażliwy na płeć a zarządzanie różnorodnością
Wdrażanie budżetów wrażliwych na płeć w JST nie może odbywać się w oderwaniu od uwarunkowań kulturowych. Kultura organizacyjna danego urzędu powinna sprzyjać wszelkiego rodzaju inicjatywom skierowanym na poprawę jakości pracy. Warto więc poświęcić nieco uwagi tematyce zarządzania różnorodnością (diversity management), która stanowi zaplecze intelektualne dla tworzenia w samorządach budżetów wrażliwych na płeć. Zarządzanie różnorodnością (diversity management) można zdefi niować jako strategię, której celem jest tworzenie i utrzymywanie przyjaznego dla zatrudnionych śro- dowiska pracy przez szacunek i wrażliwość dla ich różnorodności wynikającej z cech demografi cznych, społecznych i innych. Zarządzanie różnorodnością to wszystkie działania organizacji, które zmierzają do uwzględnienia i optymal- nego wykorzystywania różnorodności w miejscu pracy (Lisowska 2013, s. 6).
Na podstawie badań Th e Costs and Benefi ts of Diversity przeprowadzonych na zlecenie Komisji Europejskiej (2003) wyróżniono pięć najbardziej istotnych korzyści, które odnoszą fi rmy z aktywną polityką różnorodności:
– umacnianie wartości kultury wewnątrzorganizacyjnej, – wzmacnianie dobrej opinii (reputacji) korporacji,
– pomoc w przyciąganiu i utrzymywaniu utalentowanych pracowników, – podwyższenie motywacji i efektywności kadry,
– zwiększanie innowacyjności i kreatywności pracowników (Keil i in. 2007).
Czynniki różnicujące można podzielić na pierwotne i wtórne (Loden 1995).
Do pierwszej grupy należą m.in.: rasa, orientacja seksualna, narodowość,
wiek, (nie)pełnosprawność1. Do przyczyn wtórnych należą takie elementy tożsamości, jak: stan cywilny, poziom wykształcenia, wartości i przekonania, klasa społeczna, status rodzinny, miejsce zamieszkania, religia, język. Róż- norodność kształtowana jest także przez czynniki organizacyjne, jak choćby pozycję w hierarchii i formę zatrudnienia, sektor zatrudnienia, staż pracy, przynależność do związków zawodowych. W szerszym ujęciu za komponenty różnorodności można uznać także cechy osobowe, na przykład introwertyzm.
Skuteczne zarządzanie różnorodnością polega na uznawaniu odmienności i różnic indywidualnych pracowników oraz zapobieganiu sytuacjom, w których pracownicy są z powodu swojej odmienności dyskryminowani. Zarządzanie różnorodnością nie jest zbiorem przypadkowych działań, lecz przemyślaną strategią zakładającą, że rozwój fi rmy oraz realizacja jej celów biznesowych będą skuteczniejsze, jeśli dostrzeże się i wykorzysta różne doświadczenia oraz potrzeby występujące w organizacji i w jej otoczeniu (Lisowska, Sznajder 2013).
Najczęściej wymieniane w literaturze przedmiotu aspekty związane z różnorod- nością to: płeć, pochodzenie etniczne, orientacja seksualna oraz wiek. Aspekt związany z wiekiem pracowników dostrzega się także w literaturze dotyczącej zarządzania wiedzą(Calo 2008, s. 403–416; Stevens 2010, s. 77–83). Chodzi przede wszystkim o wykorzystanie wiedzy doświadczonych pracowników w celu przekazania jej pracownikom młodszym. Wiek i wynikające z niego różnice kulturowe między pracownikami mogą stanowić barierę dla transferu wiedzy w organizacji. Różnice wieku sprawiają, że pracownicy młodzi i starsi często postrzegają siebie nawzajem jako „obcych”. Jak zauważają J. Lauring i J. Selmer(2012, s. 89–105), zarządzanie różnorodnością jest związane z coraz popularniejszym w naukach o organizacji i zarządzaniu nurtem badań nad heterogenicznością grup pracowniczych i jej wpływem na procesy organi- zacyjne oraz efektywność zarządzania. Heterogeniczność pracowników ma swoje zalety i wady, które wynikają z różnic demografi cznych, społecznych i kulturowych (Hambrick i in. 1996, s. 659–684). Niektóre badania sugerują, że heterogeniczność populacji pracowników jest przeszkodą dla zachowań sprzyjających dzieleniu się wiedzą (Tsui i in. 1992, s. 549–579).
Są jednak również badacze, którzy wskazują, że zróżnicowanie pracowni- ków sprzyja dzieleniu się wiedzą. Prezentując kwestie zarządzania różnorod- nością w miejscu pracy (i w domyśle kwestie polityki równego traktowania pracowników w fi rmie), warto wspomnieć o istnieniu europejskiej i krajowej Karty Różnorodności (Diversity Charter).
Zarządzanie różnorodnością opiera się na założeniu, że rynek wiedzy i kompetencji jest z natury nieefektywny, a stan naturalny (tj. pozbawiony interwencji np. w postaci programu zarządzania różnorodnością) będzie blo- kował optymalne wykorzystanie zasobów wiedzy w organizacji. Podobnie można traktować koncepcje budżetów wrażliwych na płeć jako swego rodzaju
1 Chodzi o sprawność fi zyczną i psychiczną.
interwencję w stan zastany, która ma za zadanie uruchomienie mechanizmów zapewniających równe traktowanie przedstawicieli obu płci.
Ukryty wkład kobiet w rozwój lokalnej gospodarki – wspieranie pozarynkowej aktywności kobiet
Kobiety nie tylko świadczą usługi nierynkowe, takie jak opieka nad dzieć- mi czy nad osobami starszymi w rodzinie. Także gospodarka rynkowa jest wspierana przez niezauważaną w ofi cjalnych statystykach pracę kobiet. Na przykład miasto Bazylea w Sz wajcarii przeprowadziło analizę aktywności w zakresie pozarynkowych prac (unpaid labour) wykonywanych przez miesz- kańców posiadających dzieci w wieku poniżej 15 lat. W tabeli 1 zaprezentowano zestawienie z 2000 roku, z którego jednoznacznie wynika, że obowiązkami tego typu znacznie bardziej obciążone są kobiety. Pamiętajmy, że dane te pochodzą z bardzo zamożnej społeczności żyjącej w nowoczesnej kulturze zachodnioeuropejskiej.
Z badań Beaty Mikuty z końca lat 90. XX wieku wynika, że wartość pracy domowej jest porównywalna z wielkością przeciętnego miesięcznego wynagro- dzenia w gospodarce narodowej oraz powiększa wartość dochodu narodowego brutto o około 23%. Czas przeznaczany na prace i zajęcia domowe przez osoby pozostające w związkach i mające dzieci do 6 lat, to przeciętnie (Nieopłacana praca domowa… 2006, s. 8):
– dla kobiet – 6 godzin i 58 minut dziennie, – dla mężczyzn – 2 godziny i 47 minut dziennie.
Tabela 1. Aktywność pozarynkowa kobiet i mężczyzn na przykładzie Bazylei (Szwajcaria)
Osoby z/bez dzieci oraz rodzaj niepłatnej pracy
Kobiety
i mężczyźni Kobiety Mężczyźni Liczba godzin na osobę rocznie Z dziećmi poniżej
15. roku życia
Prace w gospodarstwie domowym Opieka
Razem
1 184 719 2 639
1 738 901 2 639
582 522 1 103 Bez dzieci poniżej
15. roku życia
Prace w gospodarstwie domowym Opieka
Razem
959 316 992
1 130 371 1 167
761 254 788 Osoby z dziećmi
vs. osoby bez dzieci (=100%)
Prace w gospodarstwie domowym Razem
123,4 191,9
1 153,8 226,1
76,4 140,1
Źródło: Quinn (2009, s. 18).
Analiza wykonana przez samorządowców z Bazylei dotycząca porównania wartości usług pozarynkowych z analogicznymi usługami opłacanymi z bu- dżetu samorządowego przedstawiona została w tabeli 2.
Tabela 2. Aktywność „pozarynkowa” kobiet i mężczyzn na przykładzie Bazylei (Szwajcaria)
Wyszczególnienie Ogółem
(w mln CHF)
Wartość niepłatnych prac wykonywanych
przez kobiety (mln CHF) Usługi świadczone
przez gospodarstwa domowe i uznawane jako „niepłatna praca”
Prace domowe 4 238,5 2 777,8
Opieka nad członkami rodziny (z wyłączeniem prac domowych)
922,0 591,2
Usługi świadczone na rzecz sąsiadów, przyjaciół, krewnych
24,0 145,1
Aktywność w wolontariacie 295,4 99,5
Razem 5 679,9 3 613,7
Wydatki na analogiczne usługi publiczne z budżetu samorządowego (Canton of Basel-City)
Płace (personel służby zdrowia) 502,0 -
Płace (żłobki, szkoły publiczne, opieka społeczna, szkolenia)
179,1 -
Razem koszty płac (wszystkie etaty fi nansowane z budżetu samorządowego)
1 637,3 -
Razem 3 690,8 -
Źródło: Quinn (2009, s. 19).
Jak widać w tabeli 2, aktywność pozarynkowa mieszkańców ma istotny wkład w lokalną gospodarkę. Dominujący udział w pozarynkowych usługach mają kobiety. Kobiety wykonują wiele prac, które mają pozytywny wpływ na rozwój lokalnej gospodarki, choć formalnie działania te nie są odnotowywane w statystykach, np. praca w organizacjach lokalnych, praca w gospodarstwie rolnym (choć formalnie „zawód” rolnika może wykonywać mąż), aktywność w kole gospodyń wiejskich itp.
Działania projakościowe związane z wdrożeniem BWNP w JST
Poprawa jakości usług publicznych świadczonych przez jednostki samorzą- du terytorialnego jest możliwa dzięki wdrożeniu zasad budżetu wrażliwego na płeć w postaci takich konkretnych działań, jak:
1. Ocena polityki JST ze względu na równouprawnienie płci – analiza efektów budżetowych dla obu płci; ocena realizacji programów – nie tylko polityk wobec płci.
2. Ocena wyników alokacji budżetowych: kto korzysta i jak oceniane są usługi świadczone przez JST? Stosuje się ocenę jakościową, np. przez wywiady z przedstawicielami różnych grup społecznych.
3. Ocena efektywności nakładów – stosuje się złożone metody ilościowe. Ce- lem analiz jest ustalenie, jaka jest efektywność wydatkowanych środków.
Korzyści odnoszone przez kobiety i mężczyzn są przeliczane na jednostkę pieniężną, np. efekty w postaci poprawy / 1000 zł wydatków.
4. Ocena strony dochodowej budżetu ze względu na płeć – pytanie badawcze brzmi: jak podatki i opłaty lokalne pobierane od kobiet i mężczyzn wpływają na ich jakość życia? Jaki jest wpływ pobrania, np. 100 tys. zł w postaci podatków lokalnych i opłat na sytuację kobiet i mężczyzn?
5. Ocena wpływu budżetu na gospodarowanie czasem – ocena efektów de- cyzji budżetowych na gospodarowanie czasem kobiet i mężczyzn, w tym w przypadku czasu poświęcanego na usługi nierynkowe, np. czy dana opłata wydłuża czas oczekiwania na leczenie w przypadku przedstawicieli jednej z płci?
6. Analiza procesu uchwalania budżetu – kto bierze udział w uchwalaniu i opracowywaniu budżetu? Jak oczekiwania społeczności lokalnej są od- zwierciedlane w budżecie? Jak przebiega proces konsultacji społecznych?
Czy prowadzone są badania opinii i zlecane ekspertyzy mające na celu zebranie informacji o potrzebach kobiety i mężczyzn? Jak nowe inwestycje w gminie/powiecie wpływają na sytuację kobiet i mężczyzn? Jaki jest wpływ programów socjalnych na sytuację kobiet i mężczyzn?
W tabeli 3 przedstawiono wypracowane w ramach projektu BASS kroki zmierzające do wdrożenia budżetu wrażliwego na płeć.
Tabela 3. Metodologia BASS stosowana do analizy wrażliwości budżetu na płeć
Kroki Przykłady
Zbieranie danych Dezagregacja budżetów z kilku minionych lat Klasyfi kacja wydatków
budżetowych ze względu na:
– zatrudnienie, – korzyści,
– niepłatną pracę kobiet
– Czy JST tworzy równe szanse dla zatrudnienia przedstawicieli obu płci?
– Czy wydatki budżetowe przynoszą równe korzyści kobietom i mężczyznom?
– Czy oszczędności budżetowe powodują, że kobiety są zmuszone zwiększyć wielkość swojego zaangażowania w prace niepłatne?
Obliczenie różnic Porównanie okresu oszczędności budżetowych z okresem odniesienia (referencyjnym): jakie zmiany zachodziły w wartości poszczególnych wydatków budżetowych w stosunku do wydatków ogółem?
Opracowanie odpowiednich polityk korygujących
Celem ostatecznym jest poważne traktowanie przez wszystkich pracowników JST kwestii równouprawnienia płci.
Pozycje budżetowe faworyzujące przedstawicieli jednej płci powinny być skorygowane.
Źródło: opracowanie własne po uwzględnieniu realiów polskich na podstawie: Quinn (2009, s. 25).
W tabeli 4 przedstawiono ramy dostosowawcze służące odniesieniu budżetu do zasady równości płci.
Tabela 4. Ramy dostosowawcze służące odniesieniu budżetu do zasady równości płci
Obszar analizy Rachunkowość
„wrażliwa na płeć”
(Accounting for gender)
Potrzebne dane i informacje
Nakłady
Pozycje budżetowe przeznaczone na realizację odpowiednich zadań
Czy planowane nakłady są adekwatne do potrzeb w zakresie osiągnięcia równości płci, a także innych celów strategicznych gminy/
powiatu?
Dane statystyczne w rozbiciu na obie płci.
Badania opinii społecznej w gminie/powiecie (badania ilościowe oraz jakościowe).
Statystyczne relacje zachodzące między obiema grupami mieszkańców (tj.
kobietami i mężczyznami).
Opinie administracji rządowej oraz przedstawicieli innych samorządów.
Aktywności
Planowane i dostarczane usługi publiczne, np. opieka zdrowotna, aktywizacja bezrobotnych itp.
Czy zaplanowane aktywności są w równym stopniu korzystne i potrzebne dla przedstawicieli obu płci?
Wyniki
Planowane i dostarczane produkty usługowe (utilisation of activities), np. liczba wyleczonych pacjentów, liczba bezrobotnych, którzy powrócili na rynek pracy itp.
Czy benefi cjentami wyników są w adekwatnych proporcjach zarówno kobiety, jak i mężczyźni?
Wpływ na sytuację gminy/powiatu
Planowane i zrealizowane osiągnięcia w odniesieniu do celów strategicznych gminy/
powiatu, np. podniesienie poziomu zdrowia mieszkańców, obniżenie bezrobocia wśród kobiet itp.
Czy wpływ wydatków budżetowych spowodował zmniejszenie nierówności płci w powiecie/gminie?
Źródło: opracowanie własne, po uwzględnieniu realiów polskich na podstawie: Elson (2001).
Podsumowanie
Aktualnie w Polsce tylko niewielka liczba zadań budżetowych zarówno w budżecie centralnym, jak i w budżetach samorządowych jest zdefi niowana na podstawie kryterium płci. Co więcej, te działania, które były skierowane do przedstawicieli jednej tylko płci, były często uznawane jako dyskryminujące (przedstawicieli drugiej płci), np. zasiłki dla matek zostały zastąpione zasiłkami dla opiekunów dzieci, aby nie dyskryminować mężczyzn. Jednak z takich zmian nie wynika, że dążenie do neutralności budżetu jest zawsze kierunkiem wska- zanym i optymalnym. Budżet neutralny, bądź „ślepy” na płeć może być de facto
dyskryminujący. Ignorowanie wpływu budżetu na sytuację przedstawicieli obu płci nie jest przejawem „neutralności”, lecz braku wrażliwości („ślepoty”) tego budżetu. Dobre zarządzanie samorządem wymaga od władz JST ciągłego ana- lizowania efektów ich pracy i wpływu na jakość życia mieszkańców (por. ramka 1). W rzeczywistości zarówno kobiety, jak i mężczyźni odgrywają w społeczno- ści lokalnej różne role, ich zaangażowanie w życie społeczne i gospodarcze nie jest proporcjonalne. Są po prostu obszary aktywności, w których rola kobiet jest większa, a w inneych dominują mężczyźni. Cała sztuka stworzenia budżetu wrażliwego na płeć polega na odkryciu tych obszarów asymetrii, a następnie na dostosowaniu (skorygowaniu) wydatków budżetowych w JST w taki sposób, aby strumień środków budżetowych był korzystny w równym stopniu dla kobiet i mężczyzn mieszkających w gminie bądź powiecie.
Ramka 1. Jakie przeszkody mogą napotkać władze JST?
– Niejasność w kwestiach prawnych – jak idea BWNP ma się do innych aktów prawnych?
– Brak przekonania władz JST, że dążenie do realizacji BWNP polepszy jakość życia mieszkańców.
– Brak przekonania mieszkańców, że dążenie do realizacji BWNP polepszy ich jakość życia.
– Brak zasobów organizacyjnych w JST do wdrożenia BWNP.
– Brak kompetencji dotyczących wdrażania i realizacji BWNP wśród pracowników JST.
– Brak wsparcia ze strony lokalnych organizacji pozarządowych.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Budlender i in. (1998, s. 8).
W artykule zostały przedstawione podstawy wiedzy na temat tworzenia budżetów wrażliwych na płeć. Zawarte informacje stanowią przegląd naj- ważniejszych poglądów w tej dziedzinie i są wynikiem pogłębionych studiów literaturowych, którymi objęto kilkadziesiąt raportów i innych opracowań powstałych na całym świecie w ciągu ostatnich 20 lat. Opracowanie to stanowi kompendium podstawowej wiedzy na temat tworzenia budżetów wrażliwych na płeć ze szczególnym uwzględnieniem realiów samorządowych w Polsce.
Bibliografi a
Budlender D., Sharp R., Allen K. (1998), How to do a gender-sensitive budget analysis:
Contemporary research and practice, Commonwealth Secretariat, London.
Budlender D., Elson D., Hewitt G., Mukhopadhyay T. (2002), Gender Budgets Make Cents, Understanding gender responsive budgets, Commonwealth Secretariat, London.
Calo T.J. (2008), Talent management in the era of the aging workforce: Th e critical role of knowledge transfer, „Public Personnel Management”, Vol. 37, No. 4.
Dolar D., Gatti R., Gender Inequality, Income, and Growth: Are Good Times Good for Women? (1999), Th e World Bank Development Research Group/Poverty Reduction and Economic Management Network, May.
Elson D. (2001), Gender-responsive budget initiatives: Some key dimensions and practical example, (w:) Gender budgeting initiatives Understatding the Budget, Th e WIN- Belize Training on the Budget, Women’s Issues Network of Belize. strategies, concepts and experiences. Materiały konferencyjne: “Strengthening economic and fi nancial governance through gender responsive budgeting”, 16-18 października, Bruksela.
Gender Responsive Budgeting. Manual For Trainers (2005), Bratislava.
Hambrick D.C., Cho T.S., Chen C.C. (1996), Th e infl uence of top management team heterogeneity on fi rms’ competitive moves, „Administrative Science Quarterly”, Vol. 41, No. 4.
Keil M., Amershi B., Holmes S., Jablonski H., Lüthi E., Matoba K., Plett A., von Unruh K. (2007), Poradnik szkoleniowy. Zarządzanie różnorodnością, http://www.hfh r.org.
pl/wezkurs/Poradnik_szkoleniowy_-_Zarz_dzanie_r__norodno_ci___2008_.pdf [dostęp: 23.06.2013].
Lauring J., Selmer J. (2012), Knowledge sharing in diverse organizations, „Human Resource Management Journal”, Vol. 22, No. 1.
Lisowska E., Sznajder A. (2013), Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Raport z I edycji Barometru Różnorodności, Konfederacja Lewiatan, Warszawa, http://
konfederacjalewiatan.pl/wydawnictwa/files/2013_11/Barometr_R_norodno_
ci_2013_raport_Diversity_Index_fi nal.pdf [dostęp: 02.01.2014].
Loden M. (1995), Implementing Diversity, McGraw-Hill, New York.
Sharp R. (2003), Budgeting for equity: Gender budget initiatives within a framework of performance oriented budgeting, United Nations Development Fund for Women, New York.
Nieopłacana praca domowa - jak ją traktować, żeby skutecznie tworzyć podstawy opiekuńczego społeczeństwa? (2006), Instytut Spraw Obywatelskich, Łódź.
Making Budgets Gender-Sensitive: A Checklist for Programme-Based Aid (2009), Aus- trian Development Agency, Vienna.
Quinn S. (2009), Gender Budgeting. Practical Implementation Handbook, Council of Europe, Strasbourg.
Stevens R.H. (2010), Managing Human Capital: How to Use Knowledge Management to Transfer Knowledge in Today’s Multi-Generational Workforce, „International Business Research”, Vol. 3, No. 3.
The Costs and Benefi ts of Diversity (2003), European Commission, Directorate-General for Employment, Industrial Relations and Social Aff airs Unit D/3, Bruksela, http://
www.coe.int/t/dg4/cultureheritage/mars/source/resources/references/others/17%20 -%20Costs%20and%20Benefits%20of%20Diversity%20-%20EU%202003%20 ExSum.pdf [dostęp: 23.06.2013].
Tsui A., Egan T., O’Reilly C. (1992), Being diff erent: relational demography and organi- zational attachment, „Administrative Science Quarterly” , Vol. 37, No. 4.
Gender Budget as a Method of Quality
Management of the Local Self-Government Units
Summary
Th e gender-sensitive budget is a concept serving improvement of the quality of life of citizens. Th e modern budget is something more than an accounting and fi nancial document – this is an instrument of aff ecting positive changes of citizens. Th e budget should be an eff ect of implementation of a certain policy (and not contrary). It is noticed that the needs of representatives of both genders not always are ‘fairly’ satisfi ed. Th is lack of justice do usually not stem from ill will of self-governments. Th e reason for a decreased quality of public services provided by self-governments is ‘budget blindness’ to the gender. In order to prevent it there are just constructed gender responsive budgets. In Poland, this concept has yet been poorly recognised, and there is lack of examples of implementation.
Key words: gender budget, quality of services, management in the public sector, local self-government units.
JEL codes: M12, M54, R50
© All rights reserved Afi liacja:
dr hab. Jan Fazlagić
Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu Wydział Zarządzania
Katedra Badań Rynku i Usług Al. Niepodległości 10 61-875 Poznań tel.: 61 851 36 23
e-mail: [email protected]
Eugeniusz Stroiński
Akademia Finansów i Biznesu Vistula – Warszawa
GENDER JAKO CZYNNIK RYZYKA W UBEZPIECZENIU NA ŻYCIE
Streszczenie
Jednym z najistotniejszych czynników mających wpływ na długość ży- cia jest płeć. Kobiety żyją dłużej niż mężczyźni; w Polsce o ok. 8 i pół roku.
W wieku od 20 do 60 lat ryzyko śmierci mężczyzn w okresie 1 roku jest od 2,5 do 4 razy większe niż ryzyko śmierci kobiet. Fakt ten był do niedawna brany powszechnie pod uwagę przy ustalaniu składek za ubezpieczenie na życie mężczyzn i kobiet. Składka dla kobiet była odpowiednio niższa. Stosowne regulacje prawne znajdowały się zarówno w polskich przepisach (ustawa z 22 maja 2003 r. o działalności ubezpieczeniowej), jak również w przepisach Unii Europejskiej. Mimo ogólnego przepisu zawartego w Dyrektywie 2004/113/EC, w którym stwierdzono, że nie może być żadnych, zarówno bezpośrednich, jak i pośrednich, przejawów dyskryminacji ze względu na płeć, dopuszczono w niej możliwość zróżnicowania składki i świadczeń tam, gdzie płeć jest rozstrzyga- jącym czynnikiem w ocenie ryzyka.
Sytuacja uległa zmianie po wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Euro- pejskiej. Na jego podstawie w wytycznych Komisji Europejskiej nr 2012/C11/01 została wprowadzona generalna zasada równości płci, bez żadnych wyjątków do obliczania składek i świadczeń poszczególnych osób w nowych umowach.
W Polsce odpowiedni przepis otrzymał brzmienie: „Zastosowanie przez za- kład ubezpieczeń kryterium płci w kalkulowaniu składek ubezpieczeniowych i świadczeń nie może prowadzić do różnicowania składek ubezpieczeniowych i świadczeń poszczególnych osób”.
Słowa kluczowe: gender, ubezpieczenie na życie, renty, ryzyko śmierci związane z płcią, unisex, prawdopodobieństwo śmierci, Tablice Trwania Życia (TTŻ), okres dalszego życia, składka ubezpieczeniowa, underwriting.
Kody JEL: I13
Wstęp
Spodziewany okres życia ludności mierzony liczbą lat, którą przeżyje nowo narodzone dziecko (w wieku 0 lat) zmieniał się historycznie. W starożytnym Egipcie szacowany był na niewiele ponad 20 lat, co w dużej mierze wynika z wysokiej śmiertelności dzieci w pierwszym i drugim roku po urodzeniu, jak również chorób, często o charakterze epidemii. Stopniowo okres ten się
wydłużał i taka tendencja zostaje zachowana nadal. W ciągu ostatniego półwie- cza spodziewany okres życia nowo narodzonego dziecka w Polsce, z niewielkimi tylko wahaniami, wydłużał się średnio o blisko 2 lata w okresie dziesięciu lat, choć z dużymi odchyleniami w ciągu kolejnych dziesięcioleci.
Jest wiele czynników mających wpływ na długość życia, ale na czoło wśród nich wysuwa się płeć. Nie tylko w Polsce, ale niemal na całym świecie, ko- biety żyją przeciętnie dłużej niż mężczyźni, przy czym różnice te wahają się w poszczególnych krajach od kilku do kilkunastu lat. Trudno byłoby ustalić jednoznacznie przyczyny tych różnic. Zapewne odgrywają tu rolę zarówno czynniki biologiczne, epidemiologiczne i klimatyczne, jak też czynniki ekono- miczne, społeczne i polityczne.
W Polsce różnica między przeciętnym wiekiem życia mężczyzn i kobiet począwszy od 1950 r. do 1990 r. stale się zwiększała (od 5,6 lat do 9,0). Obecnie ustabilizowała się na poziomie ok. 8 i pół roku. Takie są też prognozy na dalsze lata. Ma to niewątpliwy wpływ na prawdopodobieństwo śmierci mężczyzn i kobiet, będących w tym samym wieku, a zatem na ryzyko związane z ubez- pieczeniem na życie osób różnej płci.
Wpływ płci na spodziewany okres życia ludności (life expectancy)
Przy analizie wpływu płci na spodziewany okres życia, a w konsekwencji na ryzyko związane z ubezpieczeniem, na ogół brane są pod uwagę następujące czynniki:
– bezwzględna liczba lat, którą przeciętnie przeżywa mężczyzna i kobieta;
– różnica w latach między przeciętną długością życia mężczyzny i kobiety;
– prawdopodobieństwo śmierci w poszczególnych latach życia (nie dożycia kolejnych lat);
– długość przeciętnego okresu dalszego życia mężczyzny i kobiety w określo- nym wieku (np. 60 lat, 65 lat, 67 lat (dotyczy ubezpieczeń rentowych).
Według tablic trwania życia z 2011 roku przeciętny spodziewany okres życia mężczyzn i kobiet w przykładowo wybranych krajach przedstawiał się następująco (por. tabela 1):
Tabela 1. Przeciętny spodziewany okres życia mężczyzn i kobiet w niektórych krajach, uszeregowanych według różnicy długości życia
Kraj Mężczyźni Kobiety Średnio Różnica
RPA 56,7 59,6 58,1 2,9
Holandia 79,4 83,1 81,3 3,7
Szwecja 79,9 83,8 81,9 3,9
Wielka Brytania 79,1 83,1 81,1 4,0
Kanada 79,5 83,5 81,5 4,0
Australia 80,0 84,3 82,3 4,3
Niemcy 78,4 83,2 80,6 4,8
Stany Zjednoczone 76,1 80,9 78,5 4,8
Włochy 80,1 85,3 82,7 5,2
Czechy 74,8 81,1 77,9 6,3
Japonia 79,5 85,8 82,7 6,3
Francja 78,7 85,7 82,2 7,0
Rumunia 71,0 78,2 74,6 7,2
Polska 72,4 80,9 76,6 8,5
Rosja 63,0 74,8 68,9 11,8
Białoruś 64,7 76,9 70,8 12,2
Źródło: Rocznik Statystyczny Rzeczypospolitej Polskiej (2013, tabl. 619).
W krajach o niższym poziomie życia (Rosja, Białoruś) różnica w długości życia jest bardzo duża (ponad 10 lat). Podobnie jest na Ukrainie (10,0). Duża różnica występuje także w krajach bałtyckich (Litwa 11,2, Estonia 10,1). Ale z drugiej strony, kraj o zdecydowanie niskim poziomie życia, jak Republika Południowej Afryki charakteryzuje się wyjątkowo małą różnicą (poniżej 3 lat).
W większości krajów rozwiniętych różnica ta waha się w przedziale 3–6 lat, choć odmiennie kształtuje to się we Francji (7,0). W krajach Europy Środkowo- -Wschodniej, jak Czechy, Rumunia, także Bułgaria, Słowacja, Węgry, również Polska, różnica ta waha się w granicach 6–9 lat.
Najdłużej żyją Włosi (82,7 lat, w tym mężczyźni 80,5). Zbliżone długości życia notuje się w Japonii i Australii. Niewiele tylko mniej we Francji, Szwecji, Kanadzie, Wielkiej Brytanii.
Wyliczenia długości trwania życia, oparte na Tablicach Trwania Życia (TTŻ), w Polsce obliczane przez GUS, z założenia powodują przeszacowanie ryzyka śmierci. Wynika to z faktu, że Tablice są przekrojowe i nie uwzględniają procesu przedłużania się przeciętnego dalszego trwania życia dla poszczegól- nych kohort (grup osób urodzonych w tym samym roku). TTŻ przekazują in- formacje, ile lat przeżyłaby przeciętnie dana osoba, przy założeniu, że natężenie zgonów w poszczególnych grupach wieku byłoby stale takie samo jak w okresie, dla którego konstruowane były TTŻ. W rzeczywistości tak nie jest, gdyż ryzyko zgonu we wszystkich grupach wieku z roku na rok maleje. Tak więc osoba, która jest obecnie w wieku x (np. 0, 20, 60...) będzie przeciętnie żyła dłużej niż wynosi aktualna wartość przeciętnego dalszego trwania życia dla takiej osoby. Poprawne metodologicznie wyznaczanie prawdopodobieństwa śmierci w długim okresie, jak również dalszego trwania życia w wieku x powinno
być oparte nie na bieżących (statystycznych) TTŻ, ale na dynamicznych TTŻ, wykorzystujących informacje z prognoz dynamicznych. Należy zatem zdawać sobie sprawę z dynamiki zmian długości życia, zwłaszcza w dłuższym okresie.
W tabeli 2 przedstawiono zmiany długości życia w ciągu stu lat, przy czym prognoza na 2050 rok została obliczona według metody Lee i Cartera (Szumlicz 2007).
Tabela 2. Przeciętna długość życia w Polsce w latach 1950–2050 (prognoza)
Rok Mężczyźni Kobiety Średnio Przeciętna roczna zmiana w stosunku do poprzedniego pomiaru
1950 56,1 61,7 58,9
1960 64,9 70,6 67,8 0,89
1970 66,6 73,3 69,8 0,20
1980 66,0 74,4 70,2 0,04
1990 66,2 75,2 70,7 0,05
2000 69,7 78,0 73,9 0,32
2010 72,1 80,6 76,4 0,25
2050 80,3 88,3 84,3 0,20
Źródło: Trwanie życia w 2012 r. (2013, tabl. 1); Szumlicz (2007, s. 26).
Odrzucając okres powojenny (lata 50.), a także ostatnie dwadzieścia lat przed zmianą ustrojową (lata 70. i 80.) charakteryzujące się wyjątkowo dużą śmiertelnością ze względów epidemiologicznych, przeciętne zmiany długości życia są dość stabilne i wynoszą około 2–3 lat w okresie dziesięciolecia. Podobne zmiany przewiduje prognoza do 2050 roku.
Po początkowym okresie stosunkowo niewielkiej różnicy między długością życia mężczyzn i kobiet (5–6 lat w 1950 r., 5–7 lat w 1960 r. i 6–7 lat w 1970 r.), w dalszych latach różnica ta ukształtowała się na poziomie 8–9 lat.
Ryzyko związane z ubezpieczeniem na życie mężczyzn i kobiet
Ryzyko zakładu ubezpieczeń związane z wykonywaniem umowy ubez- pieczenia wiąże się z prawdopodobieństwem zaistnienia zdarzenia, będącego przedmiotem ubezpieczenia. W ubezpieczeniu na życie wiąże się z prawdopo- dobieństwem śmierci osoby ubezpieczonej w okresie ubezpieczenia. Według polskich TTŻ z 2012 r. prawdopodobieństwo śmierci w okresie 1 roku (nie dożycia następnego roku) dla osób w różnym wieku i różnej płci pokazano w tabeli 3.
Tabela 3. Ryzyko śmierci w okresie 1 roku mężczyzn i kobiet
Wiek w latach
Mężczyźni Kobiety Wielokrotność prawdopodobieństwa śmierci mężczyzn w stosunku do kobiet
20 0,00097 0,00024 4,04
30 0,00120 0,00033 3,64
40 0,00287 0,00091 3,15
50 0,00781 0,00291 2,68
60 0,01809 0,00735 2,46
Źródło: Trwanie życia w 2012 r. (2013).
Przyjmując, że suma ubezpieczenia (suma wypłacanego odszkodowania) wynosi 100 000 zł, w przypadku ubezpieczenia mężczyzny i kobiety w wieku 20 lat ubezpieczonych na okres 1 roku, spodziewana wartość wypłaty (expected value) wyniesie odpowiednio:
– dla mężczyzny – 100 000 zł x 0,00097 = 9,70 zł, – dla kobiety – 100 000 zł x 0,00024 = 2,40 zł.
Tak obliczona kwota, tj. ponad czterokrotnie niższa w przypadku kobiet w stosunku do mężczyzn, powinna wystarczyć na wypłaty świadczeń na rzecz osób zmarłych (przy założeniu odpowiednio dużej liczby ubezpieczonych).
Z biegiem lat różnice pomiędzy prawdopodobieństwem śmierci mężczyzn i kobiet zmniejszają się, ale dopiero w wieku 100 lat są już bardzo zbliżone (0,34347 dla mężczyzn i 0,32429 dla kobiet; śmiertelność mężczyzn jest już tylko ok. 6% wyższa).
Podobna sytuacja występuje w ubezpieczeniu terminowym na życie, trwającym dłużej niż 1 rok (ubezpieczenia na życie na okres 1 roku są bardzo rzadkie). W ubezpieczeniu trwającym np. 5 lat podstawą oceny ryzyka będzie prawdopodobieństwo śmierci w okresie 5 lat mężczyzn i kobiet w różnym wieku. Odpowiednie obliczenie przedstawiono w tabeli 4.
Tabela 4. Ryzyko śmierci w okresie 5 lat mężczyzn i kobiet
Wiek w latach
Mężczyźni Kobiety Wielokrotność prawdopodobieństwa śmierci mężczyzn w stosunku do kobiet
20 0,00503 0,00115 4,37
30 0,00692 0,00197 3,51
40 0,01748 0,00582 3,00
50 0,04675 0,01789 2,61
60 0,10040 0,04262 2,36
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Trwanie życia w 2012 r. (2013).
W okresie 5 lat różnica prawdopodobieństwa tylko nieznacznie różni się w stosunku do okresu rocznego. Na ogół nieco maleje, co wynika z faktu, że prawdopodobieństwa śmierci mężczyzn i kobiet z wiekiem powoli, ale zbliżają się do siebie. W dłuższym okresie różnice byłyby jeszcze mniejsze. Wyjątkiem jest tu wiek 20 lat, co wynika z faktu, że w wieku 21–25 lat prawdopodobieństwa śmierci mężczyzn i kobiet jeszcze się rozchodzą (wynoszą odpowiednio 0,00109 i 0,00022, a wielokrotność prawdopodobieństwa śmierci mężczyzn w stosunku do kobiet wynosi 4,95).
Podobny wpływ płci na ryzyko ubezpieczenia występuje w ubezpieczeniu zaopatrzenia dzieci. W razie śmierci ubezpieczającego dziecko rodzica, zakład ubezpieczeń odstępuje od dalszego poboru składki, wypłacając świadczenie tak jak gdyby cała składka została zapłacona. Im wcześniej nastąpi śmierć, tym mniejsza suma składek zostanie faktycznie zapłacona, a śmierć ta dużo częściej występuje w grupie mężczyzn. Zakładając, że ubezpieczenie nastąpi w wieku 25 lat, a okres ubezpieczenia wynosić będzie 18 lat, wielokrotność prawdopo- dobieństwa śmierci mężczyzn i kobiet w okresie ubezpieczenia wynosi 4,34, co oznacza, że przeciętnie suma składek zapłaconych przez mężczyznę będzie wielokrotnie niższa niż suma składek zapłacona przez kobietę. Dla wyrównania tej różnicy składka płacona przez mężczyznę (taryfa składki) powinna być odpowiednio wyższa (zakładając, że ubezpieczenie jest zawarte na jego życie).
Obliczenie jest bardziej skomplikowane i będzie uwzględniać rozkład śmierci mężczyzn i kobiet w okresie ubezpieczenia i stąd może różnić się od obliczonej wielokrotności śmierci mężczyzn w całym okresie ubezpieczenia. Ponadto, w rachunku tym składka kalkulowana jest na takim poziomie, aby wystarczyła (według teorii prawdopodobieństwa) na wypłatę świadczenia ubezpieczenio- wego (tzw. składka netto), a więc nie zostały uwzględnione koszty prowadzenia ubezpieczenia, które niekoniecznie muszą rosnąć w takim samym stopniu jak rośnie składka (częściowo mogą mieć charakter stały).
W niektórych ubezpieczeniach prawdopodobieństwo śmierci odgrywa mniejszą rolę przy określaniu składki ubezpieczeniowej, która pozwoli na wy- płatę przewidywanych umową świadczeń ubezpieczeniowych. W popularnym na całym świecie, także w Polsce, ubezpieczeniu mieszanym na życie (na wypadek śmierci i dożycie) sytuacja jest nieco inna, bowiem świadczenie wypłacane jest zarówno w razie śmierci, jak i wówczas, gdy ubezpieczona osoba dożywa okre- ślonego wieku. Mimo że liczba wypłat będzie zawsze taka sama, czyli równa liczbie osób ubezpieczonych (jeżeli ze stu osób 5 umrze, a 95 dożyje końca okresu ubezpieczenia, to liczba wypłat wyniesie 100, podobnie jak w przypadku gdy 10 osób umrze, a 90 dożyje), to niewątpliwie im więcej osób umrze w okresie ubez- pieczenia, tym łączny bilans składki i świadczeń będzie dla zakładu ubezpieczeń niekorzystny. Zakładając, że ubezpieczenie mieszane zostało zawarte na okres 20 lat (np. osoba w wieku 40 lat zawarła ubezpieczenie, które trwa do wieku 60 lat), śmierć może nastąpić już w pierwszych latach okresu ubezpieczenia, niekiedy
zaraz po zawarciu ubezpieczenia, i ubezpieczony zapłaci niewielką tylko część składki, która jest rozłożona równomiernie na cały okres 20 lat. W przypadku dożycia składkę będzie opłacał przez całe 20 lat, a więc zapłaci dużo więcej;
ponadto składka ta, zainwestowana, przyniesie dodatkowy zysk.
Całkowicie inna jest sytuacja w przypadku ubezpieczeń rentowych. Dla ubezpieczeń rentowych dożywotnich, natychmiast płatnych, dla określenia ryzyka istotny jest okres dalszego trwania życia od momentu rozpoczęcia wy- płaty. Okres ten oczywiście również wiąże się z płcią rentobiorcy, ale odwrotnie niż w ubezpieczeniach na życie. Fakt, że kobiety żyją dłużej stwarza dla nich gorszą sytuację z punktu widzenia kalkulacji ryzyka. W tabeli 5 przedstawiono aktualny stan (według TTŻ z 2012 r.), trwania życia mężczyzn i kobiet w róż- nym wieku.
Tabela 5. Długość dalszego trwania życia mężczyzn i kobiet w różnym wieku
Wiek Kobiety Mężczyźni
Różnica długości dalszego trwania życia kobiet
i mężczyzn
Wielokrotność lat dalszego trwania życia kobiet w stosunku do mężczyzn
25 56,59 48,66 7,93 1,163
55 28,03 22,12 5,91 1,267
60 23,77 18,59 5,18 1,279
65 19,71 15,38 4,33 1,282
67 18,14 14,17 3,97 1,280
70 15,83 12,42 3,41 1,275
Źródło: jak w tabeli 3.
Spodziewana długość dalszego trwania życia wydłuża się wraz z osiągnię- tym wiekiem. Zauważmy, że mężczyzna w wieku 67 lat ma przed sobą ponad 14 lat życia (14,17), a więc przeciętnie dożyje wieku ponad 81 lat, podczas gdy przeciętna długość życia nowo narodzonych dzieci płci męskiej wynosi 72,7 lat. Kobieta w wieku 67 lat przeciętnie dożyje wieku 85,14 lat, a nie 81. Poza młodym wiekiem, gdzie różnica dalszego trwania życia waha się od 8,5 lat do około 8 lat, w późniejszym wieku różnica ta jest coraz mniejsza, aż do 3 i pół roku i mniej. Okres dalszego trwania życia kobiet w stosunku do mężczyzn, poza młodym wiekiem, w wieku średnim i starszym, kiedy najczęściej rozpo- czyna się płatność rent, jest około 27-28% dłuższy, co odpowiednio zwiększa ryzyko (przeciętną wysokość wypłat). Ubezpieczenia rentowe mają marginalne znaczenie w łącznym portfelu ubezpieczeń na życie (składka za te ubezpieczenia stanowi ok. 0,2% łącznej składki za ubezpieczenia na życie. Problematyka ta wiąże się przede wszystkim z fi larem kapitałowym ubezpieczenia społecznego emerytalno-rentowego.
Przyjmując przykładowo, że osoba, której rozpoczęto wypłacanie renty dożywotniej (emerytury) w wieku 60 lat, przeciętnie otrzymywać ją będzie przez okres:
– w przypadku mężczyzn – 223 miesięcy, – w przypadku kobiet – 285 miesięcy.
Gdyby osoba ta dysponowała z chwilą rozpoczęcia wypłaty renty kapitałem (zebraną składką) w wysokości np. 100 tys. zł, to, pomijając koszty związane z administrowaniem wypłat, kapitał ten pozwalałby na wypłatę renty o po- czątkowej wartości:
– w przypadku mężczyzn – 448,43 zł, – w przypadku kobiet – 350,87 zł.
Wielkości te byłyby niższe w przypadku powiązania renty życiowej z ele- mentami renty pewnej, okresowej, tj. w przypadku wcześniejszej śmierci rento- biorcy, kontynuowaniem wypłat osobie uprawnionej przez pewien okres lub do wyczerpania się środków fi nansowych zarezerwowanych na koncie rentobiorcy.
Trzeba też zauważyć, że podane wielkości są obarczone błędem, o czym była mowa wcześniej. Osoba, która obecnie rozpocznie pobieranie renty i będzie pobierała ją przez 20 lat, zakończy jej pobieranie w 2034 r., kiedy okres życia będzie dłuższy niż obecnie, jak można sądzić, o około 4 lata.
Zróżnicowanie wysokości składek za ubezpieczenie mężczyzn i kobiet
Do stycznia 2013 roku zakłady ubezpieczeń swobodnie ustalały taryfy składek ubezpieczeniowych, uwzględniając istotny wpływ płci na prawdopodobieństwo śmierci i dożycia określonego wieku przez mężczyzn i kobiety, a więc również na wysokość składki ubezpieczeniowej. Było to zgodne z przepisami art. 18 Ustawy o działalności ubezpieczeniowej z dnia 22 maja 2003 r.1, zgodnie z którymi:
1. Wysokość składek ubezpieczeniowych ustala zakład ubezpieczeń po doko- naniu oceny ryzyka ubezpieczeniowego.
2. Składkę ubezpieczeniową ustala się w wysokości, która powinna co naj- mniej zapewnić wykonanie wszystkich zobowiązań z umów ubezpieczenia i pokrycie kosztów wykonywania działalności ubezpieczeniowej zakładu ubezpieczeń.
3. Zakład ubezpieczeń jest obowiązany gromadzić odpowiednie dane sta- tystyczne w celu ustalania na ich podstawie składek ubezpieczeniowych i rezerw techniczno-ubezpieczeniowych.
Z przepisu tego wynikało wyraźnie, że składki za ubezpieczenia na życie mężczyzn i kobiet wymagają zróżnicowania, co wiąże się z różnym ryzykiem.
1 Dz.U. Nr 124, poz. 151, z późn. zm.
Zróżnicowanie to odbywało się przez kalkulację składki (opłaty za ryzyko) na podstawie różnych wartości zawartych w TTŻ mężczyzn i kobiet. Taka zasada stosowana była zwłaszcza w ubezpieczeniach na życie z funduszem kapitałowym, w którym formalnie składka nie jest związana z płcią, ale opłatą za ryzyko, którą potrąca się z wartości polisy, oblicza się na podstawie rzeczywi- stego ryzyka, a więc prawdopodobieństwa śmierci innego dla mężczyzn i innego dla kobiet, odpowiednio do wartości zawartych w TTŻ. Różnice w tej opłacie były zatem bardzo znaczne (por. tabela 3). W pozostałych ubezpieczeniach, zamiast stosowania odrębnych tablic dla mężczyzn i kobiet, często korzystano z jednolitych TTŻ (mężczyzn), a więc tych samych taryf dla obu płci, ale kobietom odejmowano 5 lat i dzięki temu, w sposób uproszczony, uwzględniano ryzyko związane z płcią.
Wysokość składki obliczonej według tej zasady przedstawiono w tabeli 6.
Tabela 6. Taryfa składki za ubezpieczenie na życie mężczyzn i kobiet; wiek ubezpieczonej osoby 35 lat, okres ubezpieczenia 20 lat (składka roczna)
Rodzaj ubezpieczenia Mężczyźni Kobiety Składka dla kobiet w procentach składki dla mężczyzn
Terminowe na życie 13,34 10,09 75,6
Zaopatrzenia dzieci 60,67 54,03 89,0
Ubezpieczenie mieszane 47,09 45,46 96,5
Źródło: opracowanie własne na podstawie taryfy składek jednego z zakładów ubezpieczeń.
Zasada „minus 5”, jak można sądzić, nie w pełni niwelowała różnice praw- dopodobieństwa zgonów mężczyzn i kobiet, wpływała jednak na zbliżenie wysokości składki do faktycznego ryzyka. Ze względu na swą prostotę i łatwość administrowania ubezpieczeniami znalazła szerokie zastosowanie. Oczywiście, inne techniki stosowano w ubezpieczeniach rentowych.
Zasada równości płci (unisex). Zmiany w prawie ubezpieczeniowym
Proces równego traktowania mężczyzn i kobiet ma w Unii Europejskiej dłu- gą historię. Ostatnio problematyka ta nabrała znaczenia. Dyrektywa 2004/113/
EC (dalej zwana Dyrektywą) opublikowana 13 grudnia 2004 r., w art. 5 ust.
1 wprowadziła zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług. Stwierdza, że nie może być żadnych, zarówno bezpośrednich, jak i pośrednich, przejawów dyskryminacji ze względu na płeć, włączając w to mniej przychylne traktowanie kobiet z powodu ciąży i macierzyństwa.
Mimo tej ogólnej zasady, w Dyrektywie tej znalazły się specyfi czne zasady związane z płcią jako czynnikiem aktuarialnym, czyli oceną ryzyka i kalkulacją składki. Art. 5 ust. 2 tej Dyrektywy przewidywał, że państwa członkowskie mogą w terminie do 21 grudnia 2007 r. zdecydować o odpowiednim zróżni- cowaniu składki i świadczeń tam, gdzie płeć jest rozstrzygającym czynnikiem w ocenie ryzyka (z ewentualną rewizją po pięciu latach). Przy tak sformuło- wanych przepisach kraje Unii Europejskiej utrzymały po roku 2004 zasady określania składek dla mężczyzn i kobiet na różnym poziomie, stosownie do rzeczywistego ryzyka, dostosowując odpowiednio przepisy prawne do ustaleń Dyrektywy.
W Polsce do ustawy o działalności ubezpieczeniowej wprowadzone zostały dodatkowe przepisy (art. 18a i 18b), a mianowicie:
1. Zakład ubezpieczeń może proporcjonalnie różnicować składki ubezpie- czeniowe i świadczenia poszczególnych osób w przypadkach, w których zastosowanie kryterium płci jest czynnikiem decydującym w ocenie ryzyka opartego na odpowiednich i dokładnych danych aktuarialnych i statystycznych.
2. Różnicowanie składek i świadczeń, o których mowa w pkt. 1 jest uzależnione od gromadzenia, podawania do publicznej wiadomości oraz uaktualniania przez zakład ubezpieczeń dokładnych danych uzasadniających zastosowanie kryterium płci jako decydującego czynnika aktuarialnego.
3. Różnicowanie składek ubezpieczeniowych i świadczeń dla celów ubez- pieczeń z działów I i II załącznika do ustawy i związanych z nimi usług fi nansowych ze względu na ciążę i macierzyństwo jest zakazane.
Sytuacja uległa zmianie po tzw. wyroku Test-Achats. Trybunał Sprawie- dliwości Unii Europejskiej wydał wyrok w sprawie C-236/09 w postępowaniu z powództwa Belgijskiego Zrzeszenia Konsumentów przeciwko Radzie Mini- strów. Przedmiotem tego wyroku było orzeczenie, czy wspomniany Art. 5 ust.
2 Dyrektywy jest zgodny z ustanowioną w prawodawstwie wspólnotowym zasadą równego traktowania kobiet i mężczyzn. W wyroku Trybunał uznał art. 5 ust. 2 Dyrektywy za nieważny ze skutkiem od dnia 21 grudnia 2012 r.
Trybunał powołał się na regulacje art. 6 Traktatu o Unii Europejskiej, zgod- nie z którym Unia uznaje prawa, wolności i zasady określone w Karcie praw podstawowych Unii Europejskiej z 7 grudnia 2000 r., która w art. 21 i 23 zakazała dyskryminacji opartej na płci i wezwała do zapewnienia równości mężczyzn i kobiet we wszystkich dziedzinach. Uznanie za nieważny przepisu art. 5 ust. 2 Dyrektywy nałożyło na państwa członkowskie obowiązek zmiany regulacji wprowadzonych na podstawie tego przepisu. W Wytycznych Komisji Europejskiej nr 2012/C 11/01 została wprowadzona generalna zasada, zgodnie z którą począwszy od dnia 21 grudnia 2012 r. zasada równości płci przewidziana w art. 5 ust. 1 Dyrektywy musi być stosowana bez żadnych wyjątków do obliczania składek i świadczeń poszczególnych osób w nowych umowach.
W Polsce zmieniono Ustawę o działalności ubezpieczeniowej w ten sposób, że art. 18a otrzymał brzmienie:
„Zastosowanie przez zakład ubezpieczeń kryterium płci w kalkulowaniu składek ubezpieczeniowych i świadczeń nie może prowadzić do różnicowania składek ubezpieczeniowych i świadczeń poszczególnych osób”.
Ustalono jednocześnie, że do stosunków z umów ubezpieczenia zawartych przed dniem wejścia w życie ustawy stosuje się przepisy dotychczasowe2.
Ze względu na to, że przepis został uchwalony ustawą z dnia 14 grudnia i ogłoszony dnia 14 stycznia 2013 r., formalnie wszedł w życie 28 stycznia 2013 r. i zakłady ubezpieczeń w okresie od 21 grudnia 2012 r. do 27 stycznia 2013 r. nie miały prawnego obowiązku zmiany dotychczasowych zasad obliczania składek i świadczeń, zatem były uprawnione do stosowania kryterium płci.
Gdyby jednak osoby ubezpieczone poczuły się dyskryminowane z powodu opłacania składek ubezpieczeniowych zróżnicowanych ze względu na płeć, mogłyby powoływać się przed sądami powszechnymi na przepisy Dyrektywy na podstawie tzw. skutku bezpośredniego dyrektyw oraz kierować roszczenia w stosunku do Skarbu Państwa (Mrozowska, Zakrzewski 2013).
Konsekwencje zrównania płci w dziedzinie ubezpieczeń
Analizując konsekwencje zrównania płci w kalkulowaniu składek ubezpie- czeniowych i świadczeń należy na początku rozważyć, od kiedy zrównanie płci będzie w pełni stosowane
w praktyce ubezpieczeniowej. Ubezpieczenia na życie są ubezpieczeniami wieloletnimi. Zawarta umowa będzie trwała niekiedy kilkanaście, a nawet kilkadziesiąt lat i nie może być w żadnym elemencie zerwana. Dlatego też w nowo wprowadzonych przepisach mówi się o nowych umowach, co zresztą nie jest tak jednoznaczne i nie można wyraźnie rozdzielić umowy ubezpieczenia na nowe i stare, bowiem w okresie ubezpieczenia dokonuje się różnych zmian umowy, których jednak nie można traktować jako zawarcie nowej umowy.
Nie wchodząc głębiej w to zagadnienie należy przyjąć, zgodnie z powołanymi wcześniej Wytycznymi Komisji Europejskiej, że: 1) nową umową jest umowa zawarta po dniu 21 grudnia 2012 r., a także 2) przedłużona umowa po tym terminie, która w innym przypadku by wygasła. Jest to logiczne i, jak można sądzić., bezdyskusyjne. Wytyczne te wskazują również, jakie zmiany, wprowa- dzone do umowy po dniu 21 grudnia 2012 r. nie stanowią nowych umów. Są to:
1. automatyczne przedłużenie uprzednio zawartej umowy w terminie wy- nikającym z warunków tej umowy, z wyjątkiem, gdy nastąpiło uprzednio wypowiedzenie;
2 Ustawa z dnia 14 grudnia 2012 r. o zmianie ustawy o działalności ubezpieczeniowej, ogłoszona 14 stycz- nia 2013 r. (poz. 53).
2. zmiany poszczególnych elementów istniejącej umowy (np. zmiany wysoko- ści składki, dokonane na podstawie z góry ustalonych parametrów, tj. gdy nie jest wymagana zgoda ubezpieczonego (np. gdy następuje podwyższenie składki na podstawie przebiegu szkodowości; również, jak można sądzić, gdy następuje automatyczna indeksacja, określona w warunkach umowy);
3. podpisanie przez ubezpieczonego dodatkowych lub przedłużenie ist- niejących polis ubezpieczeniowych, których warunki ustalono wstępnie w umowach zawartych przed dniem 21 grudnia 2012 r., jeżeli polisy te są uruchamiane na podstawie jednostronnej decyzji ubezpieczonego (np. gdy ubezpieczony chce podnieść wysokość kwoty zainwestowanej w ubezpie- czeniu na życie);
4. zwykłe przeniesienie portfela ubezpieczeń od jednego ubezpieczyciela do drugiego, które nie powinno prowadzić do zmiany umów objętych portfelem.
Te, zdawałoby się ściśle określone zasady, nadal nie rozstrzygają w sposób nie podlegający dyskusji, które rzeczywiście umowy należy traktować jako nowe, a które jako stare, w stosunku do których nadal mogą być zastosowane stare zasady aktuarialne.
Nowe zasady ustalania składki, niezależnie od płci, wprowadzane będą stopniowo do czasu ekspiracji zawartych przed 21 grudnia 2012 r. (ewentualnie w Polsce 28 stycznia 2013 r,) umów ubezpieczenia. Przy założeniu, że rocznie ekspirować będzie 10% zawartych przed tym terminem polis, tzw. starych polis, okres ten będzie trwał co najmniej 10 lat, przy czym ekspiracja ostatnich polis, zawartych kilka lat przed tym terminem, może nastąpić znacznie później. Trze- ba jednakże brać pod uwagę, że ubezpieczeni charakteryzujący się wyższym ryzykiem (mężczyźni) mogą podejmować próby rezygnacji z dotychczasowego ubezpieczenia, tj. przerwać bieżącą opłatę składek ubezpieczenia (tzw. lapsy) i zawrzeć nowe ubezpieczenie (u nowego lub dotychczasowego ubezpieczyciela), już po obniżonej składce, niezależnej od płci (składce unisex).
Podstawową konsekwencją zrównania płci w dziedzinie ubezpieczeń będzie wzrost składek dla tych osób, które charakteryzowały się mniejszym ryzykiem (prawdopodobieństwem śmierci), a więc w ubezpieczeniu na życie (z wyjątkiem ubezpieczeń rentowych) kobiet, gdyż niższe ryzyko, związane z płcią, nie będzie już brane pod uwagę przy określaniu składki ubezpieczeniowej. Równocześnie nastąpi spadek składek dla osób, które charakteryzowały się wyższym ryzykiem, czyli mężczyzn. Nowa składka powinna być wyższa niż dotychczasowa składka dla kobiet i niższa niż dotychczasowa składka dla mężczyzn. Nie będzie to jed- nak składka średnia, bowiem w strukturze ubezpieczeń przeważali mężczyźni.
Zakładając, że mężczyzn ubezpieczanych jest ok. 80%, a kobiet 20%, ustalona średnia składka będzie bardziej zbliżona do składki dla mężczyzn. Np. gdyby składka roczna od 1000 zł sumy ubezpieczenia wynosiła dla mężczyzny 15 zł, a dla kobiety 10 zł, to średnia (bez uwzględnienia płci) wynosiłaby 14 zł. (średnia
