EĞİTİCİLERİN EĞİTİMİNDE HİZMET İÇİ EĞİTİM İHTİYACI BELİRLEME HAZIR GİYİM SEKTÖRÜ ÖRNEĞİ

BÖLÜM I 1. GİRİŞ

Hazır giyim sektörü emek yoğun, katma değeri yüksek bir sektördür. Bu sektör kalkınmakta olan birçok ülkenin imalat sanayinde önemli bir ihracat gelirine sahiptir. Aynı zamanda hazır giyim sektörü emek yoğun bir sektör olması nedeniyle istihdam bakımından önem taşımaktadır.

Hazır giyim sektörü, dünyada gelişmekte olan ülkelerde olduğu gibi, Türkiye’de de üretime ve istihdama olan katkısının yanında, ihracat yoluyla döviz kazandırması sebebiyle, lokomotif sektör olma özelliğini korumaktadır (Bozoğlu, 2004: 3).

Dünyada ve Türkiye’de hazır giyim sektörü özellikle 2004 yılı sonunda kotaların kalkmasıyla birlikte yeni bir gelişim sürecine girmiştir. Bu yeni süreçte hazır giyim yatırımlarının yoğunlaştığı görülmektedir. İhracatta ilk sıralarda yer alan Hong Kong, Çin, Güney Kore, Tayvan gibi ülkeler üretim girdilerinin ucuzluğu nedeniyle yabancı yatırımcıların ilgisini çekmektedir. Bu ülkeler kısa sürede dünya tekstil ve hazır giyim ticaretinde önemli rol oynamaya başlamışlardır.

Türk hazır giyim sektöründe ulusal ve uluslararası rekabette fiyat geçmiş dönemlerde olduğu gibi etkili bir faktör olma özelliğini kaybetmektedir. Müşteri istek ve beklentileri ön sıralarda yer almaktadır. Bu süreçte markalaşma çalışmaları, marka yaratma bilinci, tasarım büyük önem kazanmıştır. Söz konusu süreçte en önemli faktör eğitimli insan gücüdür. Hazır giyim sektörüne bu temelden bakıldığında işletmeler için çalışanların mesleki eğitimi zorunlu olmaktadır.

Eğitim, toplumun yaratıcı gücünü arttıran, kalkınma çabasının gerçekleşmesi için gerekli nitelik ve nicelikteki elemanların yetişmesini sağlayan, kişilere yeteneklerine göre yetişme olanağı veren en etkili araçtır (Sabuncuoğlu, 2000: 110). Hizmet içi eğitim ise genel olarak şu şekilde tanımlanmaktadır: Üretim ve etkililiğin, verimin, kalitenin yükseltilmesidir. Ürünün üretimi ve tüketimi sürecinde meydana gelebilecek hataların ve kazaların azaltılması aynı zamanda eğiticilerin ve çalışanların bilgi, beceri, tutum ve alışkanlıklar bakımından işine dönük donatılmasıdır. Maliyetlerin düşürülmesi, satış ve hizmet sonucunda nitel ve nicel

yönden gelişmenin sağlanması, kârın yükseltilmesi, vergi gelirleri ve tasarrufların arttırılması amacıyla iş gücü verilen temel meslek ve beceri eğitimi yanında iş görene çalışma hayatı boyunca bilgi, beceri, davranış ve verime ulaştırması için yapılan eğitim etkinlikleridir (Aytaç, 2000).

Hazır giyim sektöründe nitelikli insan gücünü sağlayacak en önemli araç mesleki eğitimdir. Yeni atılımların ve değişimin gerçekleştiği bu dönemde hizmet içi eğitim çalışmaları da hazır giyim sektörü için önemli bir konu haline gelmiştir. Konunun önemi dolayısıyla bu araştırma da, hazır giyim sektöründe dikim bölümünde çalışan usta eğiticilerin hizmet içi mesleki eğitim ihtiyaçlarını belirlemeyi amaçlamıştır.

Usta eğitici; 3308 Sayılı Çıraklık ve Mesleki Eğitim Kanunu’nda şu şekilde tanımlanmaktadır: “Ustalık yeterliliği kazanmış çırak, kalfa ile meslek lisesi öğrencilerinin işyerinde eğitiminden sorumlu; meslek eğitimi tekniklerini bilen ve uygulayan eğiticilerdir.”

Hazır giyim işletmelerinde dikim bölümünde çalışan usta eğiticilerin bu tanımın gösterdiği sorumlulukların yanında, işletmede dikim bölümündeki planlama, iş akış basamaklarını düzenleme, kalite kontrol, verimlilik gibi daha birçok sorululuğu bulunmaktadır. Bu araştırmanın daha anlaşılır ve yararlı olabilmesi için aşağıda hazır giyim sektörünün dünyada ve Türkiye’deki gelişimi üzerinde durulmuştur.

1.1. Dünyada Hazır Giyimin Gelişimi

Burada, hazır giyim sektörünün dünyadaki tarihsel süreçte nasıl geliştiği ve bu gelişimde rol alan etkenler açıklanacaktır. Hazır giyimin literatürde değişik tanımları bulunmaktadır. Bunlardan bazıları ise şöyledir:

Hazır giyim endüstrisi, kumaşın giysiye dönüştüğü üretim, dağıtım ve satışın beraber yapılabildiği emek yoğun bir endüstridir (Bozoğlu, 2004: 3). Hazır giyim; görüp beğenme, deneme ve aynı anda giyim zevkini ve rahatlığını veren bir giyim şeklidir (Komisyon, 2001: 23).

Hazır giyimin özellikleri incelendiğinde;

ƒ Üretimin süreç analizi ve iş akışı doğrultusunda gerçekleşmesi, ƒ Grup çalışmasının ön planda olması,

ƒ Gelişmiş teknolojiden yararlanılması,

ƒ Tüketici beklentilerinin ve memnuniyetin gerçekleşmesi gibi özellikler görülmektedir.

Dünyada ekonomik kalkınmanın ileri aşamalarında olan gelişmiş ülkelerde, hazır giyim endüstrisinin üretimdeki payı sürekli azalırken, gelişmekte olan ülkelerde ise giyim endüstrinin üretimdeki payı giderek artmaktadır. Bunun nedeni; hazır giyim sektöründe iş gücüne ihtiyacın fazla olması, iş istihdamının yüksek olması nedeniyle iş gücünün ucuz ve maliyetlerin düşük olduğu ülkelerde daha çok üretim yapılmasıdır.

Dünyaya bakıldığında; dünya ticareti 1980–2000 yıllarında yüzde 210 oranında artarak yaklaşık 2 trilyon dolar seviyesinden 6,2 trilyon dolar seviyesine yükselmiştir. 1980–90 yıllarında yıllık ortalama yüzde 5,5 büyüyen dünya ticareti 1990–2000 yıllarında yıllık ortalama 6,2 oranında artmıştır. 1980–2000 yıllarında hazır giyim ürünlerinin ihracatı, zaman zaman istikrarsızlık gösterse de, 1998 yılına kadar artmaya devam etmiştir. Ancak 1998 yılında Güneydoğu Asya krizinin de etkisiyle, özellikle Asya pazarındaki daralmadan dolayı, hazır giyim ürünleri ihracatında gerileme gözlenmeye başlanmıştır. 1999 yılında düşük fiyat düzeyinin devam etmesine ek olarak, Euro’nun dolar karşısında önemli oranda değer kaybetmesi fiyatlar üzerinde ek bir baskının oluşmasına neden olmuştur. Bu durum, AB ticaretinin dolar değerinin küçülmesinde ve dolayısıyla hazır giyim ticaretinin azalmasında etkili olmuştur. Bunu takip eden 2000 yılında ise hazır giyim ticareti 6,9 oranında artmıştır (http://ekutup.dpt.gov.tr/imalatsa/tekstil/kanoglun/rekabet.pdf). Dünyada hazır giyim gelişme süreci temelinde incelendiğinde ise; 2004 yılında dünya tekstil ve hazır giyim ihracatı yıllık yaklaşık 360 milyar dolar civarında olup dünya genelinde toplam istihdamın %14’ünü karşılamaktadır. Dünya tekstil ve hazır giyim ticareti son kırk yılda altmış kat büyümüştür. Dünya hazır giyim ihracatının %70’ini gelişmekte olan ülkeler yapmaktadır (Bozoğlu, 2004: 3).

1995 yılında imzalanan Amerikan-Türk Konseyi (ATC) Anlaşması hazır giyim ve tekstildeki miktarları kısıtlayan bir anlaşmadır. Bu antlaşma ile 2004 yılında 10 yıllık bir periyodun sonunda dört aşama ile kotaların tamamen ortadan kalkması amaçlanmıştır. 2004 yılı sonunda kotaların kalkmasıyla dünyadaki ihracat dengeleri değişmeye başlamıştır. Özellikle Çin, kotaların kalkmasıyla hazır giyim ihracatını arttırarak diğer ihracatçı ülkelerde ihracat miktarında düşüşlere neden olmuştur. Bütün bu gelişmeler ihracatçı konumundaki diğer ülkeleri harekete geçirmiştir.

Dünya Ticaret Örgütü’nün 2006 yılı raporlarına göre; 2005 yılında 276 milyar dolar değerinde olan hazır giyim sektörü dünya ticaretinde yüzde 2,7’lik bir paya sahiptir. Aynı yıl içerisinde, hazır giyim sektörü yıllık yüzde 6 değişim yaşamıştır. 2000–2005 yılları arasında da sektör yüzde 7 değişim göstermiştir. Hazır giyim ihracat değeri ve dünya ihracatındaki payı bakımından AB ülkeleri ve Çin başı çekmektedir. Çin’in hemen ardından gelen ülkeler ise 27,29 milyar dolar ile Hong Kong ve 11,82 milyar dolar ile Türkiye olmuştur Dünya hazır giyim ticaretinde Avrupa Birliği Ülkeleri (25), A.B.D, Hong Kong, Çin ve Meksika hem ihracatçı hem de ithalatçı ülke konumundadır (Uzunoğlu, 2007).

Aşağıda dünyadaki hazır giyim sektörüne paralel olarak Türkiye’deki hazır giyim sektörünün tarihsel gelişimi açıklanmıştır.

1.2. Türkiye’de Hazır Giyimin Gelişimi

Hazır giyim sektörü Türkiye’de önemli ihracat gelirine sahip bir sektördür. Özellikle gelişmekte olan bir ülke konumundaki Türkiye’de yoğun iş gücünün bulunması, tekstil sektörü gibi önemli faktörler hazır giyim sektörünün gelişmesini ve büyümesini sağlamıştır. Ülkenin pazarlara yakın olması ve hazır giyim sektörünün büyük yatırım gerektirmemesi de Türkiye’de hazır giyim sektörünün gelişiminde önemli rol oynayarak ülkeyi rekabetçi bir konuma getirmiştir.

Türkiye’de hazır giyim sektörü son otuz yılda önemli bir ivme kazanmıştır. 1930’lu ve 1940’lı yıllarda devlet tarafından Sümerbank bünyesinde açılmaya başlayan çeşitli fabrikaların yanı sıra 1950’li yıllarda özel sektöre ait işletmelerin de faaliyete geçmesiyle Türk Tekstil Sanayi önemli bir dinamizm kazanmıştır. 1960’lı ve 1970’li yıllarda tekstil hammaddesi olarak ihracat yapılmaktayken, 1980’li

yıllarda tekstil ürünleri, hazır giyim ürünü olarak ihraç edilmeye başlanmıştır. Özellikle 1980’li yıllardan itibaren ekonomiye kazandırdığı katma değer, net döviz geliri ve dünya piyasaları ile bütünleşmede göstermiş olduğu başarı nedeniyle tekstil ve hazır giyim sektörü, Türkiye açısından önemli bir endüstri konumuna gelmiştir (Hazır Giyim Kongresi, 1993: 27).

1980’li yıllardan 1990’lı yıllara kadar çok hızlı gelişen hazır giyim sektörü; 1990’lı yılların başlarında bu büyüme hızında düşüş yaşamıştır. 1990’lı yıllardaki verilere bakıldığında işgücü maliyetinin sürekli olarak arttığı görülmektedir. Sektör kısa zamanda kendini toparlayarak 1990’lı yıllarda tekrar yükselişe geçmiş ve 2000’li yıllara kadar ihracattaki payını korumuştur.

2000 yılından itibaren sektörde yeni bir değişim dönemi başlamıştır. Sektör aktif pazarlamaya yönelerek, kendi özgün tasarımları ve koleksiyonlarını üretmeye başlamış yurtiçi ve yurtdışında mağazacılık, markalaşma ve Türk modacılarının varlığı ile hızla gelişmeye başlamıştır. Bu dönemde üretim yapısı da değişerek daha hızlı daha esnek parti üretimine yönelmiştir. Koleksiyon ve sezon sayıları artarken üretim ve termin süreleri kısalmıştır. Sektörde firmalar üretim, pazarlama, organizasyon alanlarında etkinliklerini artırmaya çalışırken araştırma-geliştirme ve ürün geliştirme çalışmaları da artmıştır. Bu dönemde ürün nitelikleri yükselmiş ve dünya kalitesinde üretime ulaşılmıştır. Daha nitelikli ve pahalı ürünler ihraç edilir hale gelinmiştir (http://www.kobifinans.com.tr/sektor).

Hazır giyim sektöründe 2005 yılına kadar ihracat artışı sürmüştür. 2005 yılında ihracat 13,1 milyar dolara çıkmıştır. Bununla birlikte 2000’li yılların başından itibaren maliyet-fiyat rekabet alanında başta Çin olmak üzere çok sayıda yeni ülkenin rekabeti yaşanmaya başlamıştır.

2004 yılında hazır giyim endüstrisinde önemli bir konu da tekstil ve hazır giyim ihracatında uygulanan kotaların kaldırılması olmuştur. 1985 yılında Avrupa Birliği, 1986 yılından itibaren de ABD tarafından uygulanmaya başlayan tekstil ve hazır giyimdeki ihracat kotaları, Dünya Ticaret Örgütünün (DTÖ) 1994 yılında Uruguay Zirvesi’nde aldığı karara bağlı olarak 2004 yılının sonunda kaldırılmıştır 1 Ocak 2005’te dünya ticaretindeki serbestleşme etkisi ile birlikte sektör yeni bir rekabet dönemine girmiştir (http://www.kobifinans.com.tr).

Türkiye İstatistik Kurumu 2007 verilerine göre yılın ilk yedi ayında toplam ihracat 58.413.341 dolar iken bu toplama giyim sektörünün katkısıyla %12,5 ile 6.848.586 dolardır. 2006 ile 2007 yılı karşılaştırıldığında ocak temmuz döneminde toplam ülke ihracatının %24,3 arttığı görülmektedir. Bu artış giyim eşyası kaleminde %16.4 olmaktadır. Bu verilere göre giyim eşyası ihracatındaki artış 2007 yılının ilk 7 ayında toplam ihracattaki artışın gerisinde kalmıştır. 2005 yılında ise Türkiye’nin genel ihracatı 2004 yılına kıyasla % 16,3 oranında artışla 73,4 milyar dolara yükselmiş, hazır giyim ihracatı ise % 6,3’lük artışla 10 milyar dolara yaklaşmıştır (Uzunoğlu, 2007).

Sektör, 25 yılı dış pazarlar odaklı 30 yıllık gelişim süreci sonunda geniş bir rekabet kapasitesine ve yeni gelişme potansiyelini oluşturan pazar, bilgi, tecrübe, know-how birikimine ulaşmıştır. Sektör sanayileşme, teknoloji geliştirme, markalaşma, yurtdışında aktif pazarlama, daha büyük ölçeklere ulaşma, yabancılar ile ortaklık gibi girişimler ile 2010 yılına kadar farklı bir rekabet alanına geçiş yapacaktır. Hazır giyim sektörü aynı dönemde ihracat artışını sürdürerek İtalya ve benzerleri gibi piyasa yapıcı ülkeler arasına girmeyi hedeflemektedir (http://www.kobifinans.com.tr/sektor/011505/10847

).

Hazır giyim sektöründeki bu gelişmelere paralel olarak sektörün geleceği açısından hazır giyim işletmelerinin de dünyadaki gelişmelere göre yenilik yapması gerekmektedir. Bu geliştirme süreci ancak nitelikli personelle gerçekleştirilebilir. Nitelikli insan yaratmanın en iyi yolu eğitimdir. Bu aşamada hazır giyim sektöründe eğitim kavramı önem kazanmıştır. Aşağıda eğitim kavramı ve eğitimin ekonomi üzerindeki etkileri açıklanmıştır.

1.3. Eğitim Kavramı ve Eğitimin Önemi

Ülke ekonomisinde en büyük güç eğitimdir. Eğitim insan yaşamının her döneminde farklı biçimlerde devam etmektedir. Birey, yaşamı boyunca gelişen teknolojiye uyum sağlayarak ve yeni bilgi ve beceriler kazanmak için eğitime ihtiyaç duymaktadır. Eğitim, insanı değiştirmenin ve kalkınma için gerekli nitelik ve nicelikte insan gücü yetiştirmenin en önemli aracıdır (Peker,1989: 2).

Bilim ve politika adamları eğitimi çoğu kez kalkınmanın motoru olarak tanımlamıştır. Örneğin tanınmış düşünür Danton “Ekmekten sonra halkın en büyük gereksinmesi eğitimdir.” diyerek eğitimin önemini vurgulamıştır (Sabuncuoğlu, 2000: 110).

Hızlı gelişen dünyada eğitimin gereğine inanılmakta ve eğitim için gerekli önlemler alınmaktadır. Örneğin Fransa’da işletmelerde çalışanların aldığı ücretin % 1,5’i yasal olarak eğitime harcanmak zorundadır. Eğitim bireylerin veya oluşturdukları grupların işletmede yüklendikleri veya ileride alacakları görevleri daha etkili ve başarılı yapabilmeleri için, mesleki bilgi ufuklarını genişleten düşünce, doğru karar alma, davranış, tutum ve alışkanlık anlayışlarında olumlu değişmeler yapmayı amaçlamaktadır (Kaynak, 2000: 170).

Eğitime yapılan harcamalar artık gider olmaktan çıkıp bir yatırım olarak kabul edilmektedir. Yapılan araştırmalarda ülke ekonomisinin gücü eğitime yapılan harcamalarla paralellik göstermektedir. Bütün bu nedenler de değişim süreci yaşayan ve dünyadaki diğer ülkelerle rekabet etmesi zorunlu olan hazır giyim sektöründe de eğitim çalışmalarının arttırılması gerektiğini göstermektedir.

Çalışma yaşamının başlangıcında ve devam eden süreçte çalışanların da değişen teknoloji, üretim süreçleri ve diğer mesleki konulara yönelik eğitime alınmaları gerekmektedir. Bu nedenle hizmet içi eğitim ve önemini açıklamakta yarar görülmüştür.

1.4. Hizmet İçi Eğitimin Önemi ve Amacı

Hizmet içi eğitim makro düzeyde Türk Dil Kurumu tarafından; kişilerin hizmetteki verim ve etkinliklerinin arttırılması, gelişmeye yol açan bilgi, beceri ve tutumların zenginleştirilmesini amaç edinen ve kurumların genel çalışma düzenini sürekli olarak etkileyen eğitimdir (Türk Dil Kurumu, 1974: 86).

Mikro düzeyde ise; Hizmet içi eğitim; iş görenlerin yeni teknolojiyi takip etme, bilgilerini becerilerini arttırmak için uygulanan eğitimdir. Ayrıca hizmet içi eğitim; kişiye işi ile ilgili kesin hukuki ilişkisinin kurulduğu tarihten, işten ayrıldığı tarihe kadar geçen süre içinde, işin gerektirdiği performans düzeyine ulaşması için

gereken bilgi, beceri ve davranışların sistemli bir şekilde öğretilmesidir (Can, 1995: 195).

Bütün bu tanımlar incelendiğinde hizmet içi eğitim, kişilere hizmetleri sırasında verilmektedir. Her geçen gün teknoloji gelişmekte, gelişen teknoloji ve bilgilerin işletmeler veya kurumlara yansıması ancak hizmet içi eğitimle mümkün olmaktadır. İşletmeler de, personel ve kendi ihtiyaçlarını belirleyerek hizmet içi eğitimden yararlanmaktadır.

Teknolojinin hızla geliştiği sosyal ve ekonomik alanlarda yeniliklerin ve dolayısıyla bilginin arttığı kurumlarda, personel yönetimi kavramının yerini insan kaynakları yönetimine bırakmaya başladığı, toplam kalite yönetimi uygulamalarının hız kazandığı dönemde, personelde aranan yeterlilikler değişmektedir. Böyle bir ortamda kurumlarda çalışan personele gerekli yeterlilikleri kazandırmak için yapılan hizmet içi eğitimin önemi her geçen gün artmaktadır (Öztürk, 2004: 1).

Bilimsel nitelik taşıyan gelişmeler, eğitim kurumlarında yapılan eğitimin ilerisinde değişik amaçlı programları gerektirmektedir. Hızla değişen toplumun ve mesleğin ihtiyaç ve şartlarını, aldığı öğretim ile karşılamakta güçlük çeken personelin hizmet içinde yetiştirilmesinin zorunluluğu gün geçtikçe artmaktadır. Eğitimin amaçlarından biri de eğitimin sürekliliğini sağlamaktır. Bu açıdan bakıldığında hizmet içi eğitimin gerekliliği ve önemi şu şekilde sıralanabilir (Taymaz, 1981).

• Çalışma hayatında ortaya çıkan bazı kişisel yetenekler hizmet içi eğitim ile geliştirilebilir.

• Toplum her yönüyle sürekli değişim gösterdiğinde çalışan kişi bu değişimlere ancak hizmet içi eğitim ile ayak uydurabilir.

•

Hizmet içi eğitimin temel ekonomik amacı, üretimi ve verimliliği yükseltmektir. Örgütün her basamağında yer alan çalışanları, işletmenin personel politikasına göre çeşitli eğitim programlarıyla yetiştirmek, onları yaptıkları veya

ileride yapacakları iş gereklerine uygun bir biçimde hazırlamak, verimliliğin artmasına katkıda bulunur. Bu temel ekonomik amaca uygun alt amaçlar şöyle ifade edilebilir (Kaynak, 2000: 171).

• Çalışanlara işte gerekli bilgi, beceri ve tutumların kazandırılmasını sağlamak, • İşletmede kontrol ve denetim yükünün azaltılmasını sağlamak,

• İş kazalarının azaltılmasını ve iş güvenliğini sağlamak,

• Hata oranlarının düşürülmesi ve buna bağlı olarak ta bakım ve onarım giderlerinin azalmasını sağlamak,

• Malzeme ve hammadde israfının önlenmesini sağlamak, • Yeniliklere ve gelişmelere çalışanların uyumunu sağlamak,

Hizmet içi eğitimin toplumsal ve bireysel amaçları;

Hizmet içi eğitimi yalnızca kar elde etmek ve ekonomi ile ilişkilendirmek insan unsuruna olan saygı ile çatışmaktadır. Bu nedenle eğitimin üretimi arttırıcı bir etken olmaktan öte işletmede çalışanlara hizmet veren bir araç durumunda olduğunu göz önünde bulundurmak gerekir. Eğitimin toplumsal ve bireysel amaçları daha somut ve ayrıntılı olarak şu şekilde sıralanmaktadır (Kaynak, 2000: 172).

• Çalışanların motive edilmesini sağlamak, • Çalışanların güven duygusunu geliştirmek,

• Çalışanların bilgi ve yeteneklerini arttırarak, yükselme imkânlarını sağlamak, • Çalışanlar arasında işbirliği ve koordinasyon sağlamak,

• Çalışanlara başarılı olmanın yollarının açılması ve bu şekilde iş tatminini sağlamak.

Hizmet içi eğitim, teknolojinin ve yönetim anlayışlarının geldiği bu dönemde hazır giyim işletmeleri için de çalışan personelin yetiştirilmesinde bir gerekliliktir. Hazır giyim sektörü, Avrupa Birliği ülkeleri başta olmak üzere çeşitli ülkelere hazır giyim ihraç etmektedir. Hazır giyim sektörü ihracattaki payını korumak, dünya piyasalarında kalıcı olmak ve Türk marka imajı yaratma gibi hedeflerini ancak

yetişmiş insan gücü ile sağlayabilir. Hazır giyim işletmelerinin geleceği açısından işletmelerde personelin ve sektörün ihtiyacına göre hizmet içi eğitim çalışmaları önem arz etmektedir.

1.5. Hizmet İçi Eğitimin Yararları

Hizmet içi eğitim etkinlikleri, verimlilik, hataları önleme, zaman kazanma, personele moral sağlama, idareyi geliştirme, teknolojik gelişmelere uyum sağlama, motivasyonu arttırma, fırsat eşitliği sağlama gibi kurum ve personel açısından çeşitli yararlar sağlamaktadır (Aksoy, 1984).

Kurumda uygulanan hizmet içi eğitim programı kurumsal ve bireysel yararlar sağlar. Kurumsal yararlar; hizmet üretiminde verimliliği arttırıcı, hizmet kalitesini yükseltici, uyumu kolaylaştırıcı, iş güvenliğini sağlayıcı, kurumsal iletişimi düzenleyici, üst kadrolara yetiştirici ve değerlendirmeyi etkinleştirici faktörlerden oluşur. Bireysel açıdan ise; hizmet içi eğitim genellikle bireyin moralini ve güven duygusunu arttırıcı, mesleklerinde yükselmelerini sağlayıcı, verimi yükseltici, iletişimi etkinleştirici, motive edici ve saygınlık kazandırıcı faktörlerden oluşur (E.G.M, 2002: 14).

Hizmet içi eğitimin yararlarını işletmeye ve çalışanlara olmak üzere iki şekilde incelemek mümkündür:

Çalışanlara sağladığı yararlar;

• Bireysel olarak gelişmeyi sağlar. Yeni tekniklerin ve teknolojinin kullanımına olanak sağlayarak bireyleri donanımlı hale getirir.

• Birey, yeteneklerini keşfeder, onları geliştir, bireyin kendine olan güvenin artması sonucunda hedeflerini yükseltebilir.

• Ayrıca terfi gibi bir üst basamağa ilerleme, statü ve ücret değişikliği gibi olumlu sonuçlara varılabilir.

• Eğitim, kişinin iletişim yeteneğinin gelişmesini sağlar. Eğitimde kullanılan araçlar kişide mesaj almayı ve bu mesajları benimsemeyi sağlar.

• Toplam kalite felsefesine ulaşmada önemli rol oynar, müşteri odaklı çalışma, hatayı sıfıra indirme, müşteri beklentilerinin gerçekleşmesi, tasarımda ve üretimde kalite yaratma çabalarının öneminin farkına varır.

İşletmeye sağladığı yararlar,

Üretimde kalitenin beklenenden daha yüksek olması, verimin artması sonucunda maliyette düşme, üretilen ürünlerde standartların sağlanması, enerjiden tasarruf, hatalı ürünlerin azaltılması, iş kazalarında azalma, güvenlik önlemlerine uyma, makineleri tam kapasite ile kullanma, personel devamsızlıklarının azalması, yeni iş metotlarının geliştirilmesi, harcanan malzemelerin ekonomik kullanımı gibi birçok yarar sayılabilir. Personelin işletmedeki görev ve sorumluğunun farkına varması ile de yakın gözetim ihtiyacının ortadan kalkması, personel arasında haberleşmenin daha etkili olmasını sağlamaktadır.

Hazır giyim işletmelerinde de kalite ve kalite yönetimi ile ilgili yeni yönetim anlayışları önem kazanmıştır. Yeni anlayışların personele anlatılması ve personelin yeni yönetim anlayışları benimsemesi ancak hizmet içi eğitim ile mümkün olmaktadır. Hizmet içi eğitimin gerçekleştirilmesi ilke ve ölçütlere bağlıdır: Bunlar aşağıda sırası ile açıklanmaktadır.

1.6. Hizmet İçi Eğitimin Genel İlkeleri

Hizmet içi eğitim etkinliklerinde hedeflere ulaşılması ve beklenen yararın sağlanması için eğitimle ilgili olarak ilke ve ölçütlerin ortaya konulması gerekmektedir. Bu anlamda hizmet içi eğitimin genel ilkeleri aşağıdaki gibi sıralanmaktadır (Aytaç, 2000).

• İş yerlerinde bilgi ve teknik etkinliğinin arttırılması düşüncesinin yerleştirilmesine destek olunması,

• Hizmet içi eğitim, yaşam boyu eğitim ve kendini geliştirme kavramlarının bütünleştirilmesi,

• Personelin periyodik aralıklarla eğitime alınması,

• Hizmet içi eğitim sonunda eğitim-ücret-yükselme dengesinin kurulmasını sağlayacak yasal düzenlemelerin yapılması,

• Hizmet içi eğitim almış kişilerin aldıkları eğitimle ilgili alanlarda çalışması, • Hizmet içi eğitim faaliyetlerinin süreklilik göstermesi,

• Kurumdaki her amirin mahiyetinde çalışan personelin yetiştirilmesinden sorumlu olması,

• Hizmet içi eğitim programlarının değerlendirilmesi,

• Hizmet içi eğitim faaliyetlerinden yararlanmada bütün personele eşit fırsat sağlanması,

• Hizmet içi eğitimde maliyet etkinliğinin sağlanması,

• Hizmet içi eğitimin amaçları saptanırken ve plan hazırlanırken kurum ve kuruluşların amaç ve konuya ilişkin politikası göz önünde bulundurulmalıdır, Hazır giyim işletmelerindeki hizmet içi eğitim çalışmalarında da bu ilkeler göz önünde bulundurularak, işletmenin ve personelin ihtiyacına uygun hizmet içi eğitim programları düzenlenir. Yapılan araştırmalar, hazır giyim işletmelerinde çalışan personelin eğitim durumlarının yetersiz olduğunu göstermektedir. Hazır giyim işletmelerinde, personelin eğitime inanması ve kendini geliştirecek eğitim çalışmalarında yer alması önem arz etmektedir. Yapılacak olan hizmet içi eğitim de ihtiyaca ve hedeflere uygun olarak seçilmektedir. Aşağıda hizmet içi eğitim türleri ve hangi tür hizmet içi eğitimlerin nasıl seçilmesi gerektiği ve özellikleri üzerinde durulmuştur.

1.7. Hizmet İçi Eğitim Türleri

Hizmet içi eğitimin hedefleri, personele verilecek eğitim türlerini belirleyebilir. Ayrıca kişinin yetenekleri, personelin görev yeri, örgütün personel ihtiyacı da söz konusu belirlemenin etkenlerindendir. Eğitim türlerinin belirlenmesinde değişik ölçütler kullanılmaktadır. Bu ölçütler, eğitim veren kuruluşların türü eğitimin yapıldığı yer, eğitilenlerin hizmette bulundukları aşama, eğitilenlerin niteliklerine ve görevlerine göre çeşitli sınıflandırılmalar yapılmaktadır.

Genelde hizmet içi eğitim türleri, “Uygulama evrelerine”, “Uygulama zamanına”, ve “Uygulama yerlerine” göre sınıflandırılır (Canman, 1995: 88).

Hazır giyim işletmelerinde yapılan hizmet içi eğitimlerde etkinliklerinde işletmelerin örgüt yapısı, işletmenin hedefleri, alınacak olan eğitimin özelliğine uygun olarak belirlenmektedir. Hazır giyim işletmelerinde özellikle üretim bölümünde üretimin gerçekleştiği sırada yapılan uygulamalı eğitimler yaygındır. Hizmet içi eğitimler çeşitli evrelerde uygulanmaktadır. Aşağıda bu uygulama evreleriyle ilgili bilgilere yer verilmiştir.

1.7.1. Uygulama Evrelerine Göre Hizmet İçi Eğitim Türleri Uygulama evrelerine göre hizmet içi eğitim dört grupta toplanabilir. Bu evreler; stajyerlik eğitimi, geliştirme eğitimi, alan değiştirme eğitimi ve yöneticilerin eğitimine yönelik faaliyetler olarak adlandırılmaktadır. Hazır giyim sektöründe stajyerlik evresi önemli bir yere sahiptir. Aşağıda bu evre ile ilgili açıklama yapılmıştır.

1.7.1.1. Stajyerlik Eğitimi

Staj, iş görenlere ileride yüklenecekleri görevlere ilişkin, çalışma koşullarını tanıtma, işleri öğretme, mesleki sorumluluk taşıma ve işe uyum yeteneklerini geliştirme gibi yararlar sağlayan bir eğitim yöntemidir (Kaynak, 2000: 193).

Bu eğitimin amacı; mesleğe yeni başlayan ya da örgüte yeni katılmış bireylere, çalışacağı iş yerini, politikalarını, iş ve uğraş alanını, birlikte çalışacağı personeli, görev, yetki ve sorumluluklarını tanıtmak ve varsa görevine ilişkin hizmet öncesi yetiştirme ve eksikliklerini gidermektir. Adaylık ve stajyerlik olarak adlandırılan bu sürede bireyin ve kurumun yükümlülükleri yönetmeliklerle belirlenmiştir (Gül, 2000: 9). Bu eğitime, hizmet öncesi ve işi tanıtma, uyum eğitimi de denilmektedir.

İş görenin bu eğitimi iş başında alması ve aktif olarak eğitime katılması, eğitimin kalıcı ve etkili olmasını sağlamaktadır. Staj eğitimi; iş gören adaylarının işe başlamadan önce ileride yapacakları işe benzer görevleri geçici bir süre için yürütmelerini sağlayarak, iş görenin işin fiziki ve psikolojik koşullarına uyumunu sağlayarak yeteneklerini bilimsel yönde geliştirir. En verimli ve etkili biçimde işin

gereklerine uyumun iş başında yürütülecek pratik eğitimle sağlandığı artık herkesçe kabul edilen bir gerçektir. Okulda öğrenilen teorik bilgilerin değerlendirilmesi pratik alana geçişle olasılık kazanır.

Bu eğitimde, stajyerleri daha işin başında yıldırmamak için ilk evrede kolay bilgilere yer vermek ve giderek işin zorluklarını ve teknik inceliklerini öğretmek gerekir. Staj süresi sonunda stajyerlerin yaptıkları çalışmaların başarılı yönlerini, olduğu kadar işlenen yanlışlıkları ve eksiklikleri de kendilerine iletmek gerekir (Sabuncuoğlu, 2000: 193). Bu şekilde iş dışında kazanılmış bilgi ve becerilerin, işbaşında uygulanarak pekiştirilmesi sağlanır.

Stajyerlik eğitimi hazır giyim işletmelerinde de yaygın olarak kullanılmaktadır. Özellikle teorik eğitimini meslek okullarında alan öğrenciler, hazır giyim işletmelerinde pratik eğitime katılmaktadır. Eğitimler işletmede ustalar ve usta eğiticiler tarafından verilmekte ve stajyer öğrenciler, işletme içerisindeki eğitici tarafından değerlendirilmektedir. Bunun yanında hazır giyim işletmelerinde dikim bölümünde çalışan vasıfsız yeni personel de bu eğitim yoluyla mesleği öğrenmektedir. Uygulamaya dönük olan bu eğitimde, çıraklar, usta eğiticilerin gözetiminde mesleki bilgi ve beceri eğitimini stajyerlik eğitimi ile almaktadır. Verilen bu eğitim stajyerin ileride alacağı görev ve sorumluluk bilincini etkilemekte, aldığı eğitimle birlikte iş hayatına adım atmaktadır. Stajyer eğitiminin önemi; usta ve usta eğiticinin sorumluluğunu da arttırmaktadır. Bu aşamada, eğitimi veren ustanın veya usta eğiticinin eğitim formasyonu ve mesleki tecrübesi önem taşımaktadır. Bundan sonraki aşama olan geliştirme eğitimi ve amacı aşağıda açıklanmıştır.

1.7.1.2. Geliştirme Eğitimi

Bu hizmet içi eğitim programı çalışan personele uygulanmaktadır. Bu eğitimdeki hedef; işyerindeki görevlerle ilgili yeniliklerin öğrenilmesi, yeni teknolojilerin eğitimi, çevredeki gelişmelere bağlı olarak yeni bilgi ve beceri kazandırmaktır. Hazır giyim işletmelerinde de bu eğitimler ağırlıklı olarak yeni teknoloji yani yeni makinelerin işletmeye alınması ve işle ilgili yeni tekniklerin geliştirilmesi şeklinde olmaktadır.

Birey, bu eğitimde hizmet öncesi bilgilerini yenilemesinin yanında kendini geliştirme olanağına sahip olur. Geliştirme eğitimi her düzeyde birey ya da gruplara yönelik olabilir. Bu eğitim sonunda kişilere başarı belgesi verilmesi, eğitime katılan personelin güdülenmesini arttırır (Gül, 2000: 9).

Bu araştırmanın amacı da geliştirme eğitimiyle ilgilidir. Hazır giyim işlemelerinde dikim bölümünde çalışan usta eğiticilerin hizmet içi eğitim ihtiyacını belirlemeye yönelik olarak hazırlanan anket ile ihtiyaçlar belirlenmiş ve bu ihtiyaçlar doğrultusunda usta eğiticilere geliştirme eğitimi programları uygulanması önerilmiştir.

Bundan sonraki aşama, yükseltme eğitimidir. Bu aşamada düzenlenen eğitimler, görev yeri değiştirilerek yükselecek personele verilen eğitimdir. Aşağıda bu eğitimlerin nasıl gerçekleştiği ve amacı açıklanmıştır.

1.7.1.3. Yükseltme Eğitimi

Bu eğitimler görevi değiştirilecek üst kademelerde görev alacak personel için düzenlenir. Personelin bir üst kademenin gereklerini, görev ve sorumluluklarını alması beklenir. Bu tür hizmet içi eğitim ile bir üst görevin bilgi ve becerileri verilir. Bu eğitim, çalışanın görevin gereklerini yerine getirecek yeteneklerinin geliştirilmesini öngörmektedir. Yükseltme eğitimi, kurumun ihtiyaç duyduğu üst düzey kadroları için akademik nitelikli bir hizmet içi eğitim türüdür. Eğitimin sonunda başarılı olanlara diploma ya da sertifika verilir. Böylece hizmet içi eğitim etkinliklerinin verimliliği arttırılmış olur (Gül, 2000: 9). Bundan sonraki evre, alan değiştirme eğitimidir. Bu eğitim farklı bir bölümde veya görevde çalışacak personel için düzenlenmektedir. Aşağıda bu eğitimle ilgili bilgilere yer verilmiştir.

1.7.1.4. Alan Değiştirme Eğitimi

Tamamlayıcı türde olan bu hizmet içi eğitimin hedefleri; kurumun değişik alanlardaki uzman personel ihtiyacını kurum içinden kısa sürede sağlamak, bireyin değişik alanlardaki yeteneklerini geliştirmek ve işten sağladığı maddi ve manevi doyumu yükseltmektir. Taylor’a göre kurumda personeli üst kademelere hazırlamak için yapılacak hizmet içi eğitim gereksinmesi belirlenirken, statik ve dinamik durumlar analiz edilmelidir.

Statik durumda sadece kurumun hangi alan ve kademelerde eleman ihtiyacı olduğu saptanır. Dinamik durumda ise kurumun gelişmesi göz önüne alınır ve kurumun gelecekte alacağı şekle göre personel ihtiyacı saptanır. Bu alan ve kademelerin görevlerine göre hizmet içi eğitim programları ile kuruma personel yetiştirilir (Gül, 2000: 10). Hazır giyim işletmelerinde de üst kademelere personel öncelikle işletme içinden karşılanmaktadır. Bu personelin ihtiyaçları belirlenerek, yeni görev ve sorumluklarına göre hizmet içi eğitim ihtiyacı verilmektedir. Bundan sonraki evre ise; yöneticilerin eğitimine yönelik faaliyetlerdir. Aşağıda bu eğitimlere ilişkin bilgilere yer verilmiştir.

1.7.1.5. Yöneticilerin Eğitimine Yönelik Faaliyetler Bu eğitim çok değişik alanlarda olabilir. Bu eğitimin hedefi; yöneticilere nitelik kazandırmak, yöneticileri donanımlı hale getirmektir. Beklenen veya beklenmeyen durumları önceden analiz edebilme ve önlem alabilme, yeniliklere açık olma, verimli çalışma, zaman tasarrufu gibi önemli davranışlar kazandırır. Bu eğitim konuları; yönetim bilimi ve teknolojisi, ar-ge, soru çözme, teknolojiyi izleme değerlendirme, toplam kalite yönetimi, değişim yönetimi, kriz yönetimi, örgüt geliştirme, sinerji yönetimi, zaman yönetimi, stres yönetimi, çatışma ve proje yönetimidir (Gül, 2000: 7). Hazır giyim işletmelerinde çalışan yöneticiler de bu eğitim faaliyetlerinden yararlanmalıdır. Personelin eğitimi ve çalışma anlayışı yöneticiler tarafından belirlenmektedir. Bu eğitimler yöneticilerin gelişmesini sağlayarak personele de olumlu olarak yansımaktadır. Aşağıda hizmet içi eğitim yöntemleri ve bu yöntemlerin olumlu ve olumsuz tarafları açıklanmıştır.

1.8. Hizmet İçi Eğitim Yöntemleri

Hizmet içi eğitim yöntemleri uygulandığı yere göre iş başı ve iş dışında olmak üzere iki grupta toplanmıştır. Aşağıda iş başı eğitim yöntemlerine yer verilmiştir.

1.8.1. İş Başı Eğitim Yöntemleri

İş başı eğitim yöntemleri işletmelerde sıkça uygulanan yöntemlerdir. Temel olarak personelin görevlerini yerine getirirken yetiştirilmesini hedefleyen iş başında hizmet içi eğitim, genellikle işletmeye yeni giren personelin yetiştirilmesinde

uygulanır. İş başında hizmet içi eğitim, personelin işini bırakmaksızın çalışması ilkesine dayanır. Burada iş ve eğitim iç içedir (Aldemir, 1985: 28). İşbaşı hizmet içi eğitim yöntemleri genelde “Yaparak öğrenme” en iyi öğrenmedir, düşüncesine dayanır (Sabuncuoğlu, 2000: 129).

İşbaşında hizmet içi eğitim hazır giyim işletmelerinde en çok uygulanan yöntemdir. İşe yeni alınan çıraklara mesleki bilgi ve beceriler, iş başı hizmet içi eğitim yöntemiyle ustalar ve usta eğiticiler tarafından verilmektedir. İşin özelliğine uygun çeşitli iş başı eğitim yöntemleri bulunmaktadır. Aşağıda İşbaşı eğitim yöntemlerinden olan yönetici gözetiminde eğitim açıklanmıştır.

1.8.1.1. Yönetici Gözetiminde Eğitim

Gözetimci nezaretinde eğitim bilinen en eski hizmet içi eğitim yöntemlerinden birisidir. İşletmelerde yaygın olarak kullanılmaktadır. Yöntemin özü işletmeye yeni gelen ya da iş değiştiren bir iş görenin bilgi, beceri ve tecrübe sahibi olan diğer iş gören veya ustabaşının yanına yetiştirilmek üzere verilmesidir (Kaynak, 2000: 192).

Bu yöntem basit işlerin öğretilmesinde çok etkili olmaktadır. Sık sık tekrarlanan unsurlardan oluşan bir işin kısa zamanda deneysel yöntemle öğretilmesi hem çok kolay hem de işin öğrenimi iş başında tamamen pratik yönde yapıldığından çok etkili olmaktadır (Sabuncuoğlu, 2000: 130).

Bu yöntemde eğiticinin işyeri içinden olması maliyetin düşük olmasını sağlamaktadır. İş başında sistemli gözetim yönteminin başarıya ulaşmasında en önemli görev amirlere düşer. Bu nedenle amirlerin işi bilmesi, ehil olması gereklidir. Aynı zamanda amirler astlarına hedef göstermeli, bunun yanında izlenecek yol ve yöntem konusunda işini astlarına bırakmalıdır (Canman, 1995: 98).

Yönetici gözetiminde eğitim, hazır giyim işletmelerinde kullanılan en yaygın hizmet içi eğitim yöntemidir. Yeni işe alınan vasıfsız personel bu yöntemle usta ve usta eğiticilerin gözetimine verilerek eğitilir. Üretim sırasında verilen bu eğitimde hazır giyim işletmelerinde zaman zaman olumsuzluklar yaşanmaktadır. Ustanın eğitim ve öğretim ile ilgili bilgisinin eksikliği, iletişim eksikliği gibi nedenler, ayrıca ustanın iş yerinde kendi görev ve sorumluluklarının bulunması işletmelerde iş

hatalarına neden olmaktadır. Hazır giyim işletmelerinde bu eğitimi veren kişilerin sorumlu olduğu personelle daha iyi iletişim kurması ve eğitim formasyonu bilgisine sahip olması gerekmektedir. Aşağıda işbaşı eğitim yöntemi olan yetki verme yoluyla eğitim ile ilgili bilgiler yer almaktadır.

1.8.1.2. Yetki Verme Yoluyla Eğitim

Bu yöntem amir ile ast arasındaki görev ve sorumluluk verme ilişkisine dayanmaktadır. Bir üst astını güvenilir biçimde yetiştirmek istiyorsa bunun en geçerli yollarından biri, üstün astına gerekli ve yeterli ölçüde yetki ve sorumluluk vermesidir (Sabuncuoğlu, 2000: 131).

Yetki verme, astta sorumluluk bilincini ve karar alma yeteneğini geliştirir. Yönetici, amaçları belirledikleri sonra, işin yönetimini ve yapılma biçimini astına bırakır ve sadece onu sonuçta denetler (Sabuncuoğlu, 2000: 131).

Hazır giyim işletmelerinde dikim bölümünde de uygulanabilen bu yöntemde astların sorumluluk taşıyabilmesi açısından bazı davranışları kazanmış olması gerekmektedir. Aşağıda işbaşı yöntemlerinden olan formen (eğitici) aracılığıyla hizmet içi eğitim ve bu eğitimin nasıl uygulandığı yer almaktadır.

1.8.1.3. Formen (Eğitici) Aracılığıyla Eğitim

Bu hizmet içi eğitim yöntemi, daha çok, alt kademede işçi düzeyindekilere uygulanan bir yöntemdir. Günümüz işletmelerinde, gün geçtikçe karmaşıklaşan ve teknik eğitim gerektiren işleri, eğitici formasyonu bulunmayan ustabaşların öğretmesine bırakmak yerine, kalifiye, işçi ustabaşı ve teknisyenler arasından seçilen kişilerin, pedagojik ve teknik bilgilerle donatılarak iş görenlerin eğitiminde görevlendirilmeleri tercih edilmektedir (Kaynak, 2000: 93).

Formenler tek tek veya gruplar halinde eğitilecek işçi kitlesine yapılacak işin bütün teknik gereklerini açıklama, tanımlama veya yol gösterme yetenekleriyle donatılmıştır. Eğitilecek iş görene, işe ve kullanılan amaç veya aygıtlara ilişkin sistematik ve metodik gerekli bilgilerin verilmesi eğitim formeninin yapacağı başlıca görevdir (Sabuncuoğlu, 2000: 131).

Yukarıda bahsedilen hizmet içi eğitim yönteminden hazır giyim hazır giyim işletmelerinde de faydalanılmaktadır. Mesleki teknik bilgi ve beceriye sahip kişiler,

işe yeni alınan çırakları, işletmedeki ihtiyaca göre kısa süreli eğitmektedir. Eğitimler daha çok dikim bölümündeki makinelerin kullanımı ve mesleki beceri ile ilgili olmaktadır. Bu eğitimi veren kişinin eğitim formasyonu önemlidir.

İşbaşı eğitim yöntemlerinin en önemlilerinden bir tanesi de işe alıştırma eğitimidir. Aşağıda işe alıştırma (oryantasyon) eğitimi, bu eğitimin amacı ve önemi yer almaktadır.

1.8.1.4. İşe Alıştırma (oryantasyon) Eğitimi

İnsanın başarısının ve mutluluğunun esasını oluşturan (intibak) çevreye uyum; bedeni, fikri ve psikolojik bir olaydır. İnsan, yaşantısı süresince uyum sorunuyla karşı karşıya kalır (Ertürk, 1996: 248 ).

İşletmelerde işe alınmasına karar verilen elemanlara ilk günlerde verilen eğitime işe alıştırma veya oryantasyon eğitimi denilmektedir (Sabuncuoğlu 2005;132). Bu eğitimde genel olarak işin gerektirdiği bazı bilgilerin edinilmesi, düşünsel ve bedensel becerilerin kazandırılması yani en kısa zamanda işe uyumunun sağlanması amaçlanır (Kaynak, 2000: 194).

İşe alıştırma eğitiminde güdülen bir başka amaç ise; bireyin işe ve işletmeye yabancılaşmasını önleyecek, sosyal kaynaşmayı sağlayacak çabaların harcanmasıdır. Yeni iş görenin ilk günlerde duyduğu çekingenlik ve ürkeklikten sıyrılarak kendisini örgütün bir üyesi bir parçası olarak görmesi sağlanmalıdır. Bu yakınlaşma ve kaynaşma sağlandığı ölçüde bireyin yeteneklerini geliştirme olanağı sağlanış olur (Sabuncuoğlu, 2000: 132).

Hazır giyim işletmelerinde dikim bölümünde çalışan kişiler meslek ile ilgili bilgi ve becerilerini işletme içinde kazanmaktadır. İşletmede çırak olarak göreve başlamakta ve daha sonrada kalfalığa ve ustalığa yükselmektedir. Bu ilerlemede çırakların kendi başarıları ve işletme içinde aldıkları hizmet içi eğitim önemli bir yer tutmaktadır. Bu eğitimler yeni işe başlayan hatta çalışma hayatına ilk adım atan çıraklar ve personel için önem teşkil etmektedir. Bu eğitim, çeşitli konularda işe yeni başlayan personel için verilmektedir. İşe uyum eğitimi hem bireyin gelişiminde hem de işe ve işyerine adaptasyonu açısından önem teşkil etmektedir.

Personelin işe uyumunun kişi, işletme, milli ekonomi açısından büyük önemi vardır. Uygulamalar personelin işine uyumu ile verim arasında sıkı bir korelasyon olduğunu göstermiştir (Ertürk, 1996: 249).

İşletmelerde İşbaşı hizmet içi eğitim yöntemlerinden bir diğeri de rotasyon eğitimidir. Aşağıda rotasyon eğitimi ve bu eğitimin nasıl uygulandığı ile ilgili bilgilere yer verilmiştir.

1.8.1.5. Rotasyon Eğitimi

Rotasyon kelime olarak; bir birimde çalışan kişilerin düzenli bir biçimde yer değiştirmeleri anlamına gelmektedir. Rotasyon eğitiminin temeli, çalışanların yer değiştirmelerine ve farklı işlerde bilgi ve beceri kazanmalarına dayanmaktadır. Son yıllarda iş başı eğitim alanında yaygın olarak kullanılan yöntemlerden biri de rotasyon eğitimidir.

Bu eğitim, yönetici ve teknik personel düzeyinde uygulanabilir. Tekniğin özü, bir kişinin çeşitli işlerde belirli süre çalıştırılması ve bu yeni işlere yönelik eğitilmesidir (Sabuncuoğlu, 2000: 134).

Bu eğitim yönteminin bazı yararları vardır: Sosyal bütünlük sağlar, kişilerin yedeklenmesi sağlanır, sürekli aynı işi yapmaktan dolayı ortaya çıkan monotonluk ortadan kalkar. Fakat hazır giyim işletmelerinde dikim bölümündeki bazı işlerde uygulanması zor olabilir. Özellikle dikim bölümünde uzmanlık gerektiren operasyonlarda uygulamak sakıncalıdır. Aynı zamanda bu yöntem işte uzmanlaşmayı engellediği için de eleştirilmektedir.

Aşağıda işbaşı hizmet içi eğitim yöntemlerinden bir diğeri takım çalışmalarına katılma yönteminin amacı ve yararları açıklanmıştır.

1.8.1.6. Grup Çalışmalarına Katılım Yoluyla Eğitim Dünyada gelişen teknoloji ve bilgiye dayalı olarak yeni yönetim anlayışları benimsenmektedir. İşletmelerin her geçen gün kendilerini yenileme ve geliştirme arzusu, eğitim unsurunu gerekli kılmaktadır. Bu eğitim işletmelerde çeşitli amaçlarla gruplar oluşturma biçimindeki çalışmalardır.

İşletmelerde çeşitli amaçlarla gruplar oluşturulur. Bu grupların karar verme, bilgi verme, öneri, danışma gibi görevleri vardır. Gruplara; yeni yetişen elemanların sık sık katılması, onlarda yönetim olgunluğu, karar verme yeteneği ve görgü kapasitesini geliştirir. Aday, eski ve görgülü yöneticilerin en üstün yönlerine yakından tanık olur, sorumluluk duygusu gelişir, kendi görüş ve önerilerini sunarak işletmenin verimli çalışmasına katkıda bulunur.

Bu yöntemin başarısı için iki noktaya dikkat etmek gerekir: ƒ Grup çalışmalarında gruba uyum süresi fazla uzamamalıdır.

ƒ Gruba katılan yeni üyeler pasif kalma eğiliminde olabilir (Sabuncuoğlu, 2000: 135).

1.8.2. İş Dışı Eğitim Yöntemleri

İş dışında hizmet içi eğitim, kurum veya işletme dışında yapılan, personelin her zamanki iş ortamının dışında eğitilmesi çalışmalarıdır. Buna göre; kişinin işletme içinde veya dışında, iş ortamından farklı bir yerde katıldığı eğitimlere iş dışı eğitim yöntemleri denilmektedir.

İş dışı hizmet içi eğitimin amacı, personele gözlem, inceleme, tartışma yapma ortamı sağlayarak gerekli bilgi, tutum, kazandırmak ve bireyin gelişimini sağlamaktır (Ersan, 1988: 5).

Hazır giyim işletmelerindeki personelin de yararlanabileceği bu eğitim daha çok teorik konuların verilmesinde kullanılmaktadır. Hazır giyim işletmelerinde, özellikle hammadde ve yardımcı malzemelerle ilgili bilgilendirme çalışmaları yapılmaktadır. Bazı işletmelerde personele toplam kalite gibi yeni yönetim anlayışlarının yerleşmesi açısından eğitim verilmektedir.

İş dışı eğitim yöntemleri genellikle teorik bilgiler vermeye yönelik olduğu için, uygulama yönü azdır, bu eğitimde iş gören işin başından uzaklaştırıldığından bu süre içerisinde iş görenden üretim beklenmesi söz konusu değildir (Kaynak, 2000: 195 ).

İş dışı eğitim yöntemleri; bakış açısının geniş tutulduğu, genel ilke ve kuralların sistematik biçimde verildiği bir eğitim yöntemidir. İş dışı eğitimler için

elemanların yurt dışına ve firma dışına gönderilmesi işletmeye mali bir yük getirmektedir. Firma içinde uygulanması halinde ucuz bir eğitimdir. Ayrıca bireysel eğitimden çok grup eğitimi yapılması nedeni ile ekonomik bir eğitim türü olduğu düşünülmektedir (Sabuncuoğlu, 2000: 136 ).

İş dışı eğitim yöntemleri sürelerine ve işlevlerine göre farklı şekilde adlandırmaktadır. Aşağıda en eski yöntem olarak bilinen konferans ile ilgili açıklamalara yer verilmiştir.

1.8.2.1. Konferans

Bu yöntem en eski, en kolay, en ucuz ve alışılmış bir yöntemdir. Yetkili ve uzman olan bir kimsenin belirli konuda geniş bir dinleyici kesimine bilgi vermesini amaçlamaktadır (Sabuncuoğlu, 2000: 136). Eğiticilerin konuya iyi hâkim olmaları gerekmektedir (Tutum, 1979: 139).

Bu yöntemde katılımcılar, pasif ve dinleyici konumunda kaldığı için okul havası verir. Genelde sıkıcıdır, ilgi çekilmesi zordur, açıklama ve yorumlar tek yönlüdür, yalnız bir duyu organı ile öğretim yapıldığından çabuk unutulmaktadır (Taymaz, 1992: 115).

Bu eğitimde eğitilenlerin önceden hazırlık yapmaları gerekmez; özel öğretim araç ve gereçlerine ihtiyaç yoktur. Ancak bu yöntemin etkinliğini artırmak için günümüzde görsel, işitsel araçlardan yararlanmak giderek yaygınlaşmaktadır. Ayrıca grup tartışmaları ile desteklenen yöntemde hem öğrenme daha etkili olarak gerçekleşmekte, hem de katılımcılar programı daha çekici bulmaktadır (Kaynak 2000: 196).

Hazır giyim işletmelerinde bu yöntemden de yararlanılmaktadır. Özellikle yeni yönetim anlayışları toplam kalite, verimlilik artışı, üretimde kalite gibi konularda bilgilendirme yapılmaktadır. Aynı zamanda işletme ile ilgili bazı bilgilerin paylaşılmasında bu yöntem kullanılmaktadır.

Başka bir iş dışı eğitim yöntemi olan seminer de hazır giyim işletmelerinin yaralandığı hizmet içi eğitim yöntemidir. Aşağıda seminerle ilgili bilgilere yer verilmiştir.

1.8.2.2. Seminer

Seminer; belirli sahalarda uzman ancak bu alanda ortaya çıkan yeni gelişme ve icatlar hakkında bilgi edinmek isteyen personel için düzenlenen kısa süreli kurslardır. Bir eğitim yöntemi olarak kullanılan seminerlerde teorik bilgilerin yanında uygulamaya da yer verilmektedir. Örneğin, yeni bir makinenin özellikleri anlatılmakla beraber katılımcılara makinenin kullanımı da gösterilmektedir. (Gül, 2000: 3).

Hazır giyim işletmelerinde çalışanlar da bu eğitimden yararlanmaktadır. Özellikle makineler ve dikimde kullanılan ana malzeme, yardımcı malzeme ile yeni teknolojilerin ve yeniliklerin öğrenilmesinde yararlanılmaktadır. Bazı eğitim kurumlarında hazır giyim sektörüyle ilgili seminerler düzenlenmekte ve işletmelerden ilgili kişiler bu eğitim çalışmalarına katılmaktadır.

Seminer konferansa göre daha uzun süreli olup genellikle birkaç gün sürmekte ve son gün belirli seanslarda incelenen konu dinleyicilerin soru ve önerilerine açılmaktadır. Özellikle orta ve üst basamak yöneticilerinin yönetsel bilgi ufuklarını genişletmek ve yeni bilgiler elde etmek için seminere ilgi duydukları görülmektedir (Sabuncuoğlu, 2000: 137).

İş dışı eğitim yöntemlerinden bir diğeri de konferans ve seminere göre daha uzun süreli olan kurslardır. Kurslarda pratik eğitim çalışmaları da yer almaktadır. Aşağıda kurslar ve kursların özellikleri ile ilgili bilgilere yer verilmiştir.

1.8.2.3. Kurslar

Çalışma saatleri dışında düzenlenebilen kurslar seminere göre daha uzun süreli eğitim çalışmalarıdır. Birkaç haftadan birkaç yıla kadar uzayabilir.

Bu kurslar çeşitli düzeyde düzenlenebilmektedir:

— İşçi düzeyinde düzenlenen kurslar: Daha çok fiziksel yetenekler söz konusu olduğu için pratik bilgilere öncelik verilir. Okuma yazma kursları, iş güvenliği, işçi sağlığı, sivil savunma gibi konularda yararlı bilgiler verilmektedir.

— Çıraklık düzeyinde düzenlenen kurslar: İşletmeler geleceklerini güvenceye almak için kalifiye eleman yetiştirmek üzere çırak kursları düzenlemektedir.

— Eğitimcilerin eğitimi kursları: Eğitim formeni iş görenlerin pratik eğitimi ile uğraşan kişilerdir. İş başında işçilerin yetiştirme görevini üstlendiklerinden dolayı usta öğretici kurslarından yararlanmaktadırlar.

— Orta ve üst düzey kademe yöneticiler düzeyinde düzenlenen kurslar: Modern işletmeler, varlıkların devamını ve geleceklerinin güvencesini yetenekli yöneticilerde aramaktadırlar. Bu nedenle işletme içinde veya dışında, özellikle üniversitelerde düzenlenen kurslara orta veya üst kademe yöneticileri katılmaktadır.

Bu kursların amacı endüstriyel alanda oluşan sürekli değişmelere uyumu hızlandırmak, yöneticilerin kendilerini yenilemelerini sağlamak ve yeni koşullara göre hazırlamaktır (Sabuncuoğlu, 2000: 138 ).

Hazır giyim işletmelerinde çeşitli kademelerde çalışan personel de çoğunlukla işletme dışında düzenlenen bu kurslara katılmaktadır. Bazen işletmeler 3308 Sayılı Çıraklık ve Mesleki Eğitim Kanunu gereği iş yerinde teorik eğitim sınıfları oluşturmakta ve çırak öğrencilere mesleki bilgi ve beceri eğitimi aldırmaktadır. Bu kurslar usta ve usta öğreticilik için de yapılmaktadır. Özellikle işletmeler çırakların eğitiminden sorumlu kişilerin bu eğitimi almasına olanak tanımaktadır. Hazır giyim işletmelerinde çalışan kişiler meslekle ilgili kendilerini geliştirmek için, iş saatleri dışında, dışarıda özel meslek kurslarına devam etmektedir. Aşağıda iş dışı eğitim yöntemlerinden olan T grup eğitimi ve bu eğitimin nasıl uygulandığına yer verilmiştir.

1.8.2.4. T Grup ( Duyarlılık Eğitimi )

T Grup denilen yöntemin gerçek adı “Training Group” yani eğitim grubu bazı kaynaklarda“Duyarlılık Eğitimi” olarak adlandırılmaktadır (Sabuncuoğlu, 2000: 138).

1947 de Kurt Lewin ve arkadaşları tarafından örgüt yetiştirme yöntemi olarak başlatılan duyarlılık eğitimi kişi ve ortam arasındaki uyumun sağlanmasına ve kişinin örgütsel ortamdaki değişikliklere uyabilmesi bakımından duyarlı çabuk hareket etmesine yardımcı olan bir eğitim türüdür. Duyarlılık eğitiminin temelini T grubu çalışmaları oluşturmakta ve katılanların sayısı 15 – 20 kişi arasında değişmektedir (Gül, 2000: 3).

Bir grup çalışması şeklinde uygulanan yöntemin amacı katılanların mesleki teknik bilgilerini geliştirmek değil, bireylerin davranış yapılarında olumlu etkiler yaratmaktır. Grup çalışmasına katılan her üye hem kendisini hem başkalarını daha iyi anlamaya çalışmaktadır (Sabuncuoğlu, 2000: 138). Yani T grubu ile grup içinde meydana gelen görüşme, tartışma ve fikir alışverişleri sayesinde kişi hem kendi davranış ve tutumlarına karşı hem de başkalarının davranışlarına duyarlılık kazanacaktır (Görün, 1998: 22).

T grubunda diğer yöntemlerden farklı bir durum gözlenmektedir. Bu eğitimde öğreticiye olan bağımlılık ve tepkilerini dışa vurmamak ortadan kalkmaktadır. Burada eğiticinin rolü ise; kişilerin değer yargılarını varsayımlarını rahatça tartışabilecekleri bir ortam hazırlamaktır. Yöntemde ilk zamanlarda sıkıcı ve verimsiz oturumlar daha sonra hareketlilik kazanmakta, eğitilenlerin ilgi ve katkıları gittikçe artmaktadır (Kaynak, 2000: 198).

Eğitimler işletmelerin ihtiyaçları doğrultusunda yapılmaktadır. Eğitimin içeriği ve uygulanışı biraz daha farklı olduğundan amacına ulaşması için iyi planlanması gerekmektedir.

İş dışı eğitim yöntemlerinden bir diğeri de örnek olay yöntemidir. Aşağıda örnek olay yöntemi ile ilgili bilgiler yer almaktadır.

1.8.2.5. Örnek Olay Yöntemi

Örnek olay yöntemi, 1920 yıllarında Harvard Bussines School’da eğitim alanına sokulmuş, fakat daha sonraları uygulama alanı çok genişleyerek deniz aşırı ülkelere sıçramış, özellikle genç yöneticilerin işletme yönetimine alıştırılmaları tekniğinde kullanılmıştır (Sabuncuoğlu, 2000: 139).

Bu yöntemde temel amaç ise bir tartışma ortamı içinde, bir gerçek durumu ya da sorunu bütün ayrıntılarıyla bir gruba incelettirmek ve her olay tartışmasından sonra, katılanları daha bilinçli düşünmeye, etkili karar almaya ve çözümler bulmaya yöneltmektedir. Böylece eğitim, katılanların bir olayı analiz etme, varsayımları değerlendirme, çeşitli görüşleri eleştirme ve karar alma yeteneklerini geliştirmeye çalışmaktadır (Kaynak, 2000: 196).

Hazır giyim işletmelerinin de yararlanabileceği bir eğitim olan “Örnek olay yöntemi” daha çok yöneticilere uygulanmaktadır. Yöneticiler, idari bölümden veya üretim bölümünden olabilir. Yöntem yöneticilerin sorunlara çözüm üretme, düşünme, yaratıcılık gibi yeteneklerini geliştirebilir. Bu eğitim özellikle hazır giyim işletmelerinde usta eğiticilerin hizmet içi eğitim ihtiyacına göre verilebilir. Hem üretimde hem de çırakların işletmedeki eğitiminden sorumlu olan usta eğiticilerin üretimde veya eğitimde karşılaştıkları veya karşılaşabilecekleri sorunlara uygun eğitimler “Örnek olay yöntemi” ile verilebilir.

İş dışı eğitimlerinden bir diğeri de rol oynama yöntemidir. Aşağıda rol oynama yöntemi ve bu yöntemin uygulanışı ile ilgili bilgiler yer almaktadır.

1.8.2.6. Rol Oynama Yöntemi

Rol oynama yöntemi bireyleri gerçek iş yaşamına alıştıran, başkalarıyla yakın ilişkiler kurmayı ve iş birliğini öğreten, sorunlara çözümler aramaya yönelten bir eğitim yöntemidir (Kaynak, 2000: 197).

Rol oynama yöntemiyle, eğitim programına katılanları organizasyon içinde var olan değişik roller verilerek, bir başkasının yerine geçirerek bir başkası gibi düşünmesi istenmektedir. Bu yöntemde katılımcılar, belirlenmiş varsayımsal rolleri yerine getirirler. Rol oynamada belirli bir sorun konuşmalarla değil, katılımcılar tarafından gerçeğe yakın olacak bir şekilde davranışa dönüştürülerek eylemlerle çözülmeye çalışılmaktadır. Rol oynama yönteminde izlenmesi gereken aşamalar şunlardır:

ƒ Doğal ortam yaratmak,

ƒ Rol yapılacak yeri belirlemek, ƒ Rolleri dağıtmak,

ƒ Rolleri oynamak,

ƒ Oyunun sonucunu tartışmak (Demirel, 1995: 60).

Bu yöntem, özellikle bireysel ilişkiler ve tepe yönetim süreçlerinin gösteri yoluyla öğreniminde etkili olmaktadır. Bu yöntemin etkin bir şekilde

uygulanabilmesi; konunun, katılımcıların işlerinde karşılaşabilecekleri ve kendilerini ilgilendirecek tarzda olmasıyla sıkı sıkıya bağlıdır (Taymaz, 1992: 141).

Rol oynama yönteminin en büyük sakıncası, roller iş başında oynanmadığı için, bu rolleri oynayan personelin gerçek sorumluluk içinde olmadığı görülmektedir. (Gül, 2000: 10).

Hazır giyim işletmelerinde de bu yöntem eğitim ihtiyacına göre istekli personele uygulanabilir. Eğitimin başarıya ulaşması için katılan personelin bu eğitime inanması, istekli olması, rollerin gerçekçi ve personelin istekleri doğrultusunda olması gerekir. Aksi takdirde eğitim ciddiye alınmadıkça başarıya ulaşılamayacaktır. İş dışı eğitim yöntemlerinden bir diğeri de işletme oyunudur.

1.8.2.7. İşletme Oyunu Yöntemi

İşletme oyunları yönteminde; pazarlama, üretim veya finans sorununun benzetimi yapılmakta ve katılımcıların gerçek işletmeyi etkileyecek kararları alma durumda gerçek ortamdaki gibi tepkilerini göstermeleri beklenmektedir. Bu yöntemde katılımcıların bazı yeteneklerini geliştirebilecekleri bir ortam hazırlanmaktadır.

İşletme oyunları, rol oynamayı da içeren bir laboratuar yöntemidir. Ancak rol oynama en çok etkileşimde bulunan insanların duyguları üzerinde dururken, bu yöntem idari sorunları vurgulamaktadır. Bu nedenle işletme oyunları yöntemi, rasyonel ve duygusal öğeler arasında daha iyi bir denge sağladığı için gerçek iş durumuna daha yakın olmaktadır (Sabuncuoğlu, 2000: 140).

Eğitime katılan her üyeye hayali bir şirketin temsilcisi rolü verilir. Bu temsilcilere şirkete ait bilgi ve belgeler verilir ve ortaya atılan sorunla ilgili karar almaları ve kendi aralarında şirket adına ilişki kurmaları istenir. Böylelikle katılanlar gerçek iş yaşamına ve çevre ilişkilerine varsayımlara dayanarak alıştırılır. Ancak bu yöntemin oldukça pahalı olması gerçek iş yaşamına her zaman uygun düşmemesi ve sadece üst düzeydeki yönetici personelin yetişmesinde kullanılabilir olması yöntemin sınırlarını ve yetersizliklerini belirlemektedir (Sabuncuoğlu, 2000: 141).

Bu yöntem daha çok üst düzey yöneticilere uygun olduğu için hazır giyim işletmelerinde idari bölümdeki yöneticilere bu eğitim ihtiyaca göre verilebilir; ancak dikim bölümündeki görevler bu eğitimle ilgili bulunmamaktadır.

Özellikle hazır giyim işletmelerinde üretimin aksamaması için eğitim daha çok iş dışı saatlerde veya işbaşında yapılmaktadır. Hizmet içi eğitimin önemi, işletmelerde hizmet içi eğitim ihtiyacı belirlemenin gerekliliğini ortaya çıkartmıştır. Eğitim belirlenen ihtiyaçlara ve işletmelerin maddi imkânlarına göre verilmektedir. İhtiyaç belirlemeden yapılan eğitimle hedefe ulaşmada etkisiz olacaktır. Aşağıda hizmet içi eğitim ihtiyacı belirlemenin gerekliliğine yer verilmiştir. Hizmet içi, eğitim işletmeler ve personel için ne kadar ihtiyaç ise hizmet içi eğitim ihtiyacı belirleme de o kadar gerekliliktir.

1.9. Hizmet İçi Eğitim İhtiyacını Belirlemenin Gerekliliği

Bu bölüme kadar dünyada ve Türkiye’de hazır giyim sektörünün gelişimi, bu sektörün gelişmesine etki eden faktörler ve sektörün son yıllardaki değişimi üzerinde durulmuştur. Eğitimli iş gücünün hazır giyim sektörü için önemli bir faktör olması ve araştırma konusunun da çalışanlar için hizmet içi eğitim ihtiyacını belirleme olması nedeniyle eğitim kavramı ve önemi, hizmet içi eğitimin önemi, amacı, yararları, ilkeleri hakkında bilgilere yer verilmiştir. Hizmet içi eğitim ihtiyacı belirlenen personele çeşitli hizmet içi eğitim yöntemleri ile eğitim verilebilmektedir. Hizmet içi eğitim yöntemleri işbaşı ve iş dışı olmak üzere iki ana başlık altında açıklanmıştır. Hizmet içi eğitim her ne kadar gerekli ise, hizmet içi eğitim ihtiyacı belirleme de o kadar önemli bir konudur. Hizmet içi eğitim ihtiyacı belirlemenin amacı; tüm kamu kuruluşlarında ve özel işletmelerde, çalışan her seviyede personelin işe başladıktan sonra emekli oluncaya kadar; görevlerinin gerektirdiği performans ve niteliklerle, sahip oldukları performans ve nitelikler arasındaki farkı tespit etmektir. Bu farklılıkların belirlenip giderilmemesi; çalışanlarda verim ve ürün kalitesinde düşüşe, insan ilişkileri ve ekip ruhunun oluşmasında istenen düzeye ulaşılmamasına neden olmaktadır. Hizmet içi eğitim ihtiyacı belirlenmedikçe eğitimin diğer aşamalarına geçmek mümkün değildir. Eğitim ihtiyacı belirlendikten sonra ihtiyaca göre hizmet içi eğitim verilmektedir. Eğitim ihtiyacı belirleme işlemi, programlı bir eğitim çalışmasının ilk kademesini oluşturmaktadır. Bu nedenle plânlamanın zorunlu

bir aşamasıdır. Bu aşama geçilmedikçe diğer aşamalara geçmek mümkün olmamaktadır (Taymaz, 1981: 23).

Eğitim öğretimde mevcut durum ile olması beklenen durum arasındaki boşluk eğitim ihtiyacıdır (Küçükahmet,1992: 26). Bu boşlukta en sağlıklı bir biçimde eğitim ihtiyacının belirlenmesiyle doldurulabilir.

Bütün çalışanların eğitilmesi gerekse de hepsinin aynı seviyede eğitilmesi veya eğitimin aynı anda yapılması beklenemez. İşletmenin eğitim imkânları bu kadar büyük çaplı bir programı yürütmeye genellikle yetmez. Bundan dolayı temel prensip ihtiyaçların en çok olduğu noktalardaki eğitim problemlerinden başlamaktadır. Acil sorunlar çözüldükten sonra daha az olanlara geçilmelidir (Aşıkoğlu, 1989: 75).

Hizmet içi eğitim ihtiyacını belirlemek içinde bazı çalışmalar yapmak gerekmektedir. İşletmede hangi personel eğitime ihtiyaç duyuyor? Eğitimler hangi alanda yapılacak? Bütün bu soruların yanıtlarını bulmak için işletmelerde hizmet içi eğitim ihtiyacı belirlemede bazı yöntemler kullanılmaktadır. Aşağıda bu yöntemler, bunların nasıl uygulandığı ve bunların özellikleri ile ilgili bilgilere yer verilmiştir. 1.10. Hizmet İçi Eğitim İhtiyacı Belirleme Yöntemleri

Bir kurumda değişik alan ve kademelerde çalışan personelin hizmet içi eğitim gereksinmesini gösteren durumlar ve nedenlerin ortaya konulmasında çeşitli yöntemler uygulanabilir. Özellikle hizmet içi eğitim ihtiyacını saptayacak kişiler, aşağıda kullanılan yöntemlerden bir veya bir kaçını bir arada kullanabilirler. Çünkü tek bir yöntemle elde edilen bilgiler problem alanlarını belirlemek ve onlara çözümler üretmek için yeterli olmayabilir. Bu, ihtiyaç belirleme yöntemlerinin sonucuna göre bir eğitim tasarım programı hazırlanacaktır. Aşağıda hizmet içi eğitim ihtiyacı belirleme yöntemlerinden bir olan eğitim ihtiyacı bildirim formu ve nasıl uygulandığı üzerinde durulmuştur.

1.10.1. Eğitim İhtiyaç Bildirim Formu

Eğitim ihtiyacı belirleme formu, amirin astını değerlendirme ilkesine dayanır. Çalışanların gerçek eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde en iyi değerlendirmeyi yapacak kişiler onların üstleridir. Belirli zaman dilimlerinde üst astını yakından izler, onun başarılı ve başarısız yönlerini gözlemleyerek yetersiz gördüğü yönlerini eğitim

birimine bir rapor ya da bir eğitim ihtiyaç formu doldurarak iletir. Bu form ilgili bölüm tarafından doldurulup insan kaynakları eğitim birimine iletilir. Böylelikle eğitim planlaması yapılırken bu bilgi ve belgelerden yararlanılmış olur (Sabuncuoğlu, 2000: 120).

Bazen eğitim ihtiyaç bildirim formu yöntemi tek başına yeterli olmayabilir. Bu yöntem daha çok üstüyle astının aynı ortamda çalıştığı durumlarda söz konusu olabilir. Hazır giyim işletmelerinde bu yöntemi ustalar, çırak ve kalfaları için uygulayabilir. Bu yöntemin tek başına yeterli olmadığı durumlarda bu yöntemin yanında başka yöntemlerle de ihtiyaç belirleme yapılmaktadır. Çıkan sonuçlar karşılaştırılarak en sağlıklı kararlar alınmaya çalışılmaktadır.

1.10.2. Görüşme

Hizmet içi eğitim ihtiyacını belirleme yöntemlerinden biri olan görüşme, sözlü iletişim yoluyla veri toplama tekniğidir. Görüşme, bireylerin çeşitli konulardaki bilgi, düşünce, tutum ve davranışları ile bunların olası nedenlerinin öğrenilmesinde etkili bir yoldur. Bir işletmede eğitim ihtiyacı, eğitimi planlamada görev alanlarla ilgililerin karşılıklı konuşması ile saptanabilir. Görüşmenin avantajları olduğu kadar bazı dezavantajları da bulunmaktadır.

Görüşme tekniğinin en önemli avantajı, görüşme yapılan bütün kişilerden, sorulara ayrıntılı cevap alma ihtimalinin yüksek olması ve yanlış anlaşılmaların anında düzeltilebilmesidir. Görüşmede, söylenenlerin yüzeysel anlamları yanında, gerçek ve derinliğine anlamları da çıkartılabilir. Araştırmacı, anında soracağı sorularla, anlaşılmayan noktaları açıklığa kavuşturabilir; ses tonu, mimikler ve soruları cevaplamada gösterilen istek doğrultusunda söylenenleri daha gerçekçi değerlendirebilir.

Veri toplama tekniği olarak görüşmenin dezavantajları arasında özellikle şunlar bulunmaktadır. Grup sayısı fazla olduğunda çok zaman alması, standart olmayan cevapları sınıflandırma ve bunlara sayısal değer verme güçlüğü, tecrübeli ve yetenekli görüşmecilere ihtiyaç duyulması, kişilere isimlerini gizleme garantisi verilmediği durumlarda dürüst cevaplar alma zorluğudur (http://www.bote.gazi.edu.tr/boteabd/ogretim_tasarimi/ihtiyac.doc).

Görüşmenin avantajlı ve dezavantajlı tarafları değerlendirildiğinde; görüşme her ne kadar etkili bir teknik olsa da bu tekniği uygulayan görüşmecinin konusunda uzman olması gerekmektedir. Hazır giyim işletmelerinde de uygulanabilir olan bu teknik daha çok sayının az olduğu gruplar için uygun olmaktadır. Ayrıca görüşme tekniğini uygulamak için görüşülen kişilerden uzun zaman talep etmek zorunludur. Araştırmaların özelliğine göre bu teknik şartlar oluşturulduğunda uygulanmaktadır. Fakat hazır giyim işletmelerinin çalışma sistemleri ve çalışma saatleri düşünüldüğünde üretim sırasında dikim bölümünden sorumlu usta eğiticilerle görüşme için yeterli süre talep etmek mümkün olamamaktadır. Ancak hazır giyim işletmelerinde bu teknik, işletmenin kendi bünyesinde yapacağı eğitim ihtiyacı belirleme çalışmalarında yararlanılabilir.

1.10.3. Anket

Kurumlarda ve işletmelerde hizmet içi eğitim ihtiyacını belirlemek ve ilgili görüşleri elde etmek üzere çeşitli araçlar uygulanmaktadır. Bu araçlardan yaygın olarak kullanılanlardan biri de ankettir.

Anket formu, belirli bir amaca yönelik bilgi toplamak üzere, ilgili belli kişilere yöneltilecek soru listesini kapsayan veri toplama aracıdır. Anketler, bir konuda kişilerin bildiklerinin ne derece doğru olduğunu ölçmekten çok bir konu veya sorun hakkındaki bildiklerini, kanılarını, inançlarını, tepkilerini, gereksinmelerini, dileklerini ve yakınmalarını saptamak amacıyla hazırlanır ve uygulanır. Ucuz olan bu yöntemle çok sayıda kişiye kısa sürede ulaşılabilir. Kişiler etki altında kalmadan rahatça yanıt verebilirler, veriler kolaylıkla sayılara dönüştürülebilir ve istatistik işlemlerle anlaşılır hale getirilebilir ve yorumlanabilir (Uz, 1993: 21).

Anketler, kısa zamanda geniş bir insan grubundan ve dağınık yerlerde bulunan kişilerden istenilen bilgileri toplama olanağı sağladığından yaygın olarak kullanılmaktadır. Anketler diğer bilgi toplama araçlarına göre de daha az masraflıdır ve edinilen verilerin analizi daha kolay olmaktadır. Hazırlanması ve uygulanması ile ilgili ilkelere uyulduğunda etkili bir veri toplama aracı olarak kullanılır (Taymaz, 1992).

Hizmet içi eğitim ihtiyacı belirlemede çeşitli yöntemler bir arada kullanılmaktadır. Uygulanan bu yöntemleri de belirleyen içinde bulunulan şartlardır. Hazır giyim işletmelerinde dikim bölümünde de uygulanabilirliği nedeniyle bu araştırmanın verilerini toplamak için anket uygulanmıştır. Anketi, şu durumlarda uygulamak uygundur:

1. Çok sayıda kişinin katılımı gerektiğinde,

2. Cevaplayıcılar isimlerinin gizli tutulmasını istediklerinde,

3. Yanlı cevaplardan kaçınmak için soruların yöneltilme şeklinde tam bir birlik olması gerektiğinde,

4. Bilgi toplayanın varlığının, cevapları etkileme ihtimali olduğunda, 5. Cevap verenin bilgiyi kontrol etme ihtiyacı duyduğunda,

6. Özellikle sayısal veriler elde etmek istendiğinde, 7. Maliyeti asgaride tutmak gerektiğinde,

(http://www.bote.gazi.edu.tr/boteabd/ogretim_tasarimi/ihtiyac.doc). 1.10.4. Psikoteknik Test Yöntemi

Hizmet içi eğitimin planlanmasında en önemli çalışma eğitim açığının saptanmasıdır. Psikoteknik test yönteminde bu amaçla önce iş profilleri çıkarılır, daha sonra iş profiline uygun olarak elemanlarda bu yeteneklerin bulunup bulunmadığı, zekâ, bilgi ve yetenek testleri yapılarak saptanır. Elemanların aldığı puanlara göre bir eğitim kararı alınır. Önceden belirlenen standart puanı aşanlar işe uygun oldukları için eğitilmezler. Puanı eşit olanlar kısa eğitim programına alınırlar. Buna karşılık toplam puanları standardın altındakiler ise eğitim açığı nedeniyle detaylı bir programa tabi tutulurlar (Sabuncuoğlu, 2000: 125).

Psikoteknik test yöntemi, bazı hazır giyim işletmelerinde yeni işe alınacak personelin yetenek ve bilgisini ölçmede kullanılmaktadır. Bu yöntemden işletmelerde hizmet içi eğitim ihtiyacı belirlemede de yararlanılmaktadır. Yöntemin uygulanmasında konuyla ilgili uzmanlardan ve eğitim danışmanlarından yararlanılmaktadır. Bu testlerin uygulanması eğitim danışmanları tarafından