İŞLETME ANABİLİM DALI İŞLETME BİLİM DALI
SOSYAL MÜBADELE TEORİSİ BAĞLAMINDA GÜÇ
MESAFESİ VE ÖRGÜTSEL ADALET ALGILAMALARININ
ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI ÜZERİNDEKİ
ETKİSİ
Ebru ERTÜRK
DOKTORA TEZİ
DANIŞMAN Doç. Dr. Aykut BEDÜK
ÖNSÖZ
Hz.Ali’nin “Bana bir harf öğretenin kırk yıl kölesi olurum” sözünü şiar edinerek 1986-1987 yıllarında başlayan eğitim ve öğretim hayatım boyunca bana emeği geçen tüm değerli öğretmenlerimin ellerinden öpüyorum. Yaşayanlara sağlık ve afiyet, vefat edenlere Allah’tan rahmet diliyorum. 2008 yılında başlayan doktora sürecimde bana yardımcı olan, bilmediklerimi öğreten, yönlendiren, motive eden tüm değerli hocalarıma da teşekkürü bir borç bilirim.
Sadece bir tez danışmanı olmayıp aynı zamanda ağabeylik ve babalık gördüğüm Sayın Doç. Dr. Aykut Bedük hocama bana gösterdiği sabır, anlayış ve özveri için, önemli katkıları, yönlendirmeleri ve destekleri için çok teşekkür ederim.
Tez izleme komitesinde yer alarak tez süreci boyunca değerli eleştiri ve katkıları ile tez çalışmasının olgunlaşmasına ve bugünkü halini almasına katkı sağlayan hocalarım Prof. Dr. Orhan Çoban, Yrd. Doç. Dr. Ali Şükrü Çetinkaya’ya teşekkürlerimi sunuyorum. Ayrıca tezin uygulama aşamasında ve asistanlığım sürecinde desteklerini gördüğüm değerli hocam Prof. Dr. Adnan Çelik’e teşekkürlerimi sunuyorum.
Tezin analiz aşamasında desteklerini esirgemeyen değerli arkadaşım Araş.Gör. Kazım Karaboğa’ya ve SPSS Programına veri girişi ve anket sorularının oluşumunda desteklerini gördüğüm eski oda arkadaşım Araş. Gör. Abdullah Yılmaz’a teşekkürlerimi sunuyorum.
Araştırma izninin alınma sürecinde desteklerini esirgemeyen Konya İl Emniyet Müdür Yardımcılarına, Eğitim Şube Müdürü’ne ve polis memurlarına teşekkürlerimi sunuyorum.
Hayatımın her aşamasında yanımda olan, sevgi ve anlayışlarıyla karşılaştığım güçlüklerle mücadele etmemde bana destek olan sevgili aileme, bu zorlu süreçte bana destek olan, evde uygun bir çalışma ortamı hazırlayan sevgili eşime çok teşekkür ederim.
Ebru Ertürk Haziran 2014, Konya
Ö ğ re n c in in
Adı Soyadı EBRU ERTÜRK
Numarası 074127001020
Ana Bilim / Bilim Dalı İŞLETME/İŞLETME
Programı Tezli Yüksek Lisans Doktora X Tez Danışmanı DOÇ.DR. AYKUT BEDÜK
Tezin Adı
SOSYAL MÜBADELE TEORİSİ BAĞLAMINDA GÜÇ MESAFESİ VE ÖRGÜTSEL ADALET ALGILAMALARININ ÖRGÜTSEL
VATANDAŞLIK DAVRANIŞI ÜZERİNDEKİ ETKİSİ
ÖZET
Bu araştırmanın amacı Konya İl Emniyet Müdürlüğü mensuplarının örgütsel vatandaşlık davranışı, güç mesafesi ve örgütsel adalet algılamaları düzeylerini inceleyerek, güç mesafesi ve örgütsel adalet algılamalarının örgütsel vatandaşlık davranışına etkisini incelemektir. Araştırmada ayrıca bazı demografik özelliklere göre örgütsel vatandaşlık davranışı, güç mesafesi ve örgütsel adalet algılamalarının farklılaşıp farklılaşmadığının incelenmesi amaçlanmıştır.
Konya İl Emniyet Müdürlüğü’nde görev yapan beş yüz kırk sekiz polisin katılımı ile gerçekleştirilen araştırmanın sonuçlarına göre güç mesafesi ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasında ters yönlü ve zayıf bir ilişki olduğu, adalet algılamaları ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasında doğru yönlü ve zayıf bir ilişkinin olduğu görülmektedir. Yapılan regresyon analizi sonucunda güç mesafesi beklentisi ve örgütsel adalet algısı değişkenlerinin örgütsel vatandaşlık algısı değişkenini açıklama oranı yaklaşık olarak yüzde yirmi iki olarak bulunmuştur. Ayrıca bu açıklayıcılığa en büyük katkıyı etkileşim adaleti değişkeninin sağladığı görülmektedir.
Anahtar Kelimeler: Örgütsel Vatandaşlık Davranışı, Güç Mesafesi, Örgütsel
SUMMARY
The purpose of this research, to examine the level of organizational citizenship behaviour, power distance and perception of organizational justice among police that working Konya police department and determine the impact of power distance and perceptions of organizational justice on organizational citizenship behaviour. In this research we also proposed to investigate to test whether any changes have been made in displayin the organizational citizenship behavior level, power distance level and perception of organizational justice level of police according to some demographic variables.
This research is done by survey model and has been conducted five hundred fifty eight police that were employed in Konya Police Department. According to the experimental results, there is a weak and negative relationship between organizational citizenship behaviour and power distance, there is a weak and positive relationship between organizational citizenship behaviour and perception of organizational justice among police that were employed in Konya Police Department. As a result of the regression analysis power distance expectations and perception of organizational justice variables explain organizational citizenship behavior rate was found to be approximately percent of twenty two. In addition, the largest contribution to this explanatory variable is observed that the interaction justice .
Key Words: Organizational Citizenship Behavior, Power Distance,
Organizational Justice Perception, Konya Police Department, Interaction Justice
Ö ğ re n c in in
Adı Soyadı EBRU ERTÜRK
Numarası 074127001020
Ana Bilim / Bilim Dalı İŞLETME/İŞLETME
Programı Tezli Yüksek Lisans Doktora X Tez Danışmanı DOÇ.DR. AYKUT BEDÜK
Tezin İngilizce Adı
THE IMPACT OF POWER DISTANCE AND ORGANIZATIONAL JUSTICE PERCEPTIONS ON THE ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR IN THE CONTEXT OF SOCIAL EXCHANGE THEORY
KISALTMALAR LİSTESİ
DA: Dağıtım Adaleti EA: Etkileşim Adaleti
EGM: Emniyet Genel Müdürlüğü GM: Güç Mesafesi
KİEM: Konya İl Emniyet Müdürlüğü ÖA: Örgütsel Adalet
ÖVD: Örgütsel Vatandaşlık Davranışı PA: Prosedür Adaleti
İÇİNDEKİLER
BİLİMSEL ETİK SAYFASI ... i
DOKTORA TEZİ KABUL FORMU ... ii
ÖNSÖZ ... iii
ÖZET ... iv
SUMMARY ... v
KISALTMALAR LİSTESİ ... vi
İÇİNDEKİLER ... viii
TABLOLAR VE ŞEKİLLER LİSTESİ ... xiii
GİRİŞ ... 1
BİRİNCİ BÖLÜM: ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ KURAMSAL ÇERÇEVESİ VE SOSYAL MÜBADELE TEORİSİ ... 4
1.1. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Tanımı ve Önemi ... 4
1.2. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Tarihsel Gelişim ve Teorileri ... 13
1.2.1. Barnard’ın Çalışmaları ... 13
1.2.2. Katz ve Kahn’ın Çalışmaları ... 14
1.2.3. Blau’nun Çalışmaları- Sosyal Mübadele Teorisi ... 15
1.2.4. Gouldner’in Çalışmaları- Karşılıklılık Norm Teorisi ... 15
1.2.5. Bateman ve Smith’in Çalışmaları ... 16
1.2.6. Organ’ın Çalışmaları ... 17
1.3. Örgütsel Vatandaşlık İle Benzer Nitelikte Olan Davranışlar ... 18
1.3.1. Örgütsel Spontanlık ... 18
1.3.2. Psikolojik Kontratlar ... 19
1.3.3. Rol Davranışları ... 19
1.3.4. Sosyal Temelli Örgütsel Davranış (Prososyal Örgütsel Davranış) . 20 1.3.5. Örgütsel Sosyalizasyon ... 22
1.3.6. Bağlamsal Performans ... 22
1.4. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Boyutları ... 23
1.4.1. Özgecilik ... 24
1.4.2. Vicdanlılık ... 25
1.4.3. Centilmenlik... 26
1.4.4. Nezaket ... 26
1.4.5. Sivil Erdem ... 27
1.5. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Bazı Kavramlarla İlişkisi ... 28
1.5.1. Örgütsel Bağlılık ... 28 1.5.2. Örgütsel Adalet ... 29 1.5.3. Örgütsel Güven ... 30 1.5.4. Örgüt Kültürü ... 31 1.5.5. Liderlik ... 31 1.5.6. İş Tatmini ... 32
1.6. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Örgütsel Sonuçları ... 32
1.7. Sosyal Mübadele Teorisi ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ... 36
1.7.1. Sosyal Mübadele Teorisinin Varsayımları ... 37
1.7.2. Sosyal Mübadele Teorisinin Temel Bileşenleri ... 38
1.7.3. Sosyal ve Ekonomik Mübadele Arasındaki Farklar ... 40
İKİNCİ BÖLÜM: HOFSTEDE'NİN KÜLTÜREL BOYUTLAR MODELİ VE GÜÇ MESAFESİ KAVRAMI ... 41
2.1. Hofstede'nin Kültürel Boyutlar Modeli ve Boyutları ... 43
2.1.1. Güç Mesafesi ... 43
2.1.2. Bireycilik / Toplumculuk... 44
2.1.5. Uzun-Kısa Zamanlı Oryantasyon... 50
2.2. Güç Mesafesi Boyutunun Kavramsal Çerçevesi ... 51
2.2.1. Güç Mesafesi Boyutları ... 53
2.2.1.1. Yüksek Güç Mesafesi ... 53
2.2.1.2. Düşük Güç Mesafesi ... 54
2.3.Toplum ve Güç Mesafesi ... 55
2.4.Örgüt ve Güç Mesafesi ... 58
2.5. Güç Mesafesi ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi ... 63
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM: ÖRGÜTSEL ADALET KAVRAMI VE ÖRGÜT ADALET BOYUTLARI ... 67
3.1.Örgütsel Adalet Kavramı ve Kapsamı ... 67
3.1.1. Adalet Kavramı ... 67
3.1.2. Örgütsel Adalet Kavramı ... 70
3.2. Örgütsel Adalet Teorileri ... 73
3.2.1.Reaktif-İçerik Teorileri ... 74
3.2.2. Proaktif-İçerik Teorileri... 75
3.2.3.Reaktif Süreç Teorileri ... 76
3.2.4. Proaktif Süreç Teorileri ... 77
3.3. Örgütsel Adalet Türleri ... 79
3.3.1. Dağıtım Adaleti ... 79
3.3.2. Prosedür Adaleti ... 82
3.3.3. Etkileşim Adaleti ... 84
3.4. Örgütsel Adaletin Öncel ve Çıktıları ... 85
3.5. Örgütsel Adalet Algısı ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi ... 87
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM: KONYA İL EMNİYET MÜDÜRLÜĞÜ’NDE BİR ARAŞTIRMA ... 90
4.1 Araştırmanın Amacı ... 90
4.2. Araştırmanın Önemi ... 91
4.3. Literatürde Yapılan Çalışmalar ... 93
4.4. Araştırmanın Sınırlılıkları ... 97
4.5. Araştırmanın Yöntemi ... 98
4.5.1. Örneklem Seçimi ... 98
4.5.2. Verilerin Toplanması ve Veri Toplama Araçları ... 99
4.5.3. İşlem ve Dönüş Oranı ... 100
4.5.4. Verilen Analiz Yöntemi ... 101
4.5.5. Araştırmanın Modeli ... 102
4.6. Araştırmanın Bulguları ... 104
4.6.1. Betimleyici İstatistikler ... 104
4.6.1.1. Demografik Değişkenlere İlişkin Betimleyici İstatistikler ... 104
4.6.1.1.1. Katılımcıların Cinsiyetlerine Göre Dağılımı ... 105
4.6.1.1.2. Katılımcıların Yaş Gruplarına Göre Dağılımı ... 105
4.6.1.1.3. Katılımcıların Medeni Durumlarına Göre Dağılımı ... 106
4.6.1.1.4. Katılımcıların Çalışma Saatlerine Göre Dağılımı... 106
4.6.1.1.5. Katılımcıların Rütbelerine Göre Dağılımı... 107
4.6.1.1.6. Katılımcıların Eğitim Durumlarına Göre Dağılımı ... 107
4.6.1.1.7. Katılımcıların Çalışma Şekillerine Göre Dağılımı ... 108
4.6.1.1.8. Katılımcıların Kıyafet Şekillerine Göre Dağılımı ... 108
4.6.1.1.9. Katılımcıların Mesleki Hizmet Yılına Göre Dağılımı .... 109
4.6.1.2. Önem Derecelerine İlişkin Betimleyici İstatistikler ... 109
4.6.2.Faktör Analizi ... 113 4.6.2.1. Örgütsel Adalet Algılamalarına Göre Emniyet Mensupları
4.6.2.2. Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Göre Emniyet Mensupları Algısı Faktör Analizi………115 4.6.2.3. Güç Mesafesine Göre Emniyet Mensupları Algısı Faktör Analizi……… 117 4.6.3.Fark Testleri ... 117 4.6.3.1.Güç Mesafesi Beklentisi Değişkenine İlişkin Fark Testleri ... 118 4.6.3.1.1. Güç Mesafesine Göre Cinsiyet Değişkenine İlişkin Fark Testleri……… ... 118 4.6.3.1.2. Güç Mesafesine Göre Rütbe Değişkenine İlişkin Fark Testleri………… ... 119 4.6.3.1.3. Güç Mesafesine Göre Çalışma Şekli Değişkenine İlişkin Varyans Eşitliği ve Fark Testleri... 120 4.6.3.1.4. Güç Mesafesine Eğitim Durumu Değişkenine İlişkin Varyans Eşitliği ve Fark Testleri ... 122 4.6.3.2.Örgütsel Adalet Algısı Değişkenine İlişkin Fark Testleri ... 123 4.6.3.2.1. Örgütsel Adalet Algısına Göre Cinsiyet Değişkenine İlişkin Fark Testleri ... 123 4.6.3.2.2. Örgütsel Adalet Algılamalarına Göre Rütbe Değişkenine İlişkin Fark Testleri ... 126 4.6.3.2.3. Örgütsel Adalet Algısına Göre Çalışma Şekli Değişkenine İlişkin Varyans Eşitliği ve Fark Testleri ... 129 4.6.3.2.4. Örgütsel Adalet Algısına Göre Eğitim Durumu
Değişkenine İlişkin Varyans Eşitliği ve Fark Testleri... 132 4.6.3.3.Örgütsel Vatandaşlık Algısı Değişkenine İlişkin Fark
Testleri……….136 4.6.3.3.1. Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Göre Cinsiyet
Değişkenine İlişkin Fark Testleri ... 136
4.6.3.3.2. Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Göre Rütbe Değişkenine İlişkin Fark Testleri ... 138
4.6.3.3.3. Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Göre Çalışma Şekli Değişkenine İlişkin Varyans Eşitliği ve Fark Testleri... 140
4.6.3.3.4. Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Göre Eğitim Durumu Değişkenine İlişkin Varyans Eşitliği ve Fark Testleri... 144
4.6.4.Regresyon Analizi ... 147
4.6.4.1.Araştırma Değişkenleri Arasındaki İlişkiler ... 148
4.6.4.2. Hipotezlerin Analiz Sonuçlarına Göre Değerlendirilmesi ... 151
SONUÇLAR VE ÖNERİLER ... 156 KAYNAKÇA ... 161 EK1 ... 161 EK2 ... 161 EK3 ... 161 EK4 ... 161 ÖZGEÇMİŞ ... 161
TABLOLAR VE ŞEKİLLER LİSTESİ
Tablo 1.1. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Tanımları ... 6
Tablo 1.2. Çalışanların Göstermiş Olduğu Rol ve Fazladan Rol Performansı Boyutlarının Özeti ... 11
Tablo 1.3. ÖVD’nin Olumsuz Öncül ve Sonuçlarına İlişkin Alternatif Açıklamalar 12 Tablo 1.4. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Bileşenlerinin Tarihsel Özeti ... 23
Tablo 1.5. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Kurumsal Etkinlik ve Verimliliğe Katkıları………... 34
Tablo 2.1. Güç Mesafesinin Topluluk Düzeyinde Oluşturduğu Başlıca Değerler ve Eğilimler………… ... 57
Tablo 2.2. Yüksek ve Düşük Güç Mesafeli Toplumlarda Politika ve Fikir Bazındaki Farklılaşmalar…….. ... 58
Tablo 2.3.Güç Mesafesinin Örgüt Yapısı İle İşleyişine Yansımaları ... 60
Tablo 2.4. Güç Mesafesinin Organizasyonel / Yönetsel Ortam ve Uygulamalarda Oluşturduğu Başlıca Değerler ve Eğilimler ... 62
Tablo 3.1. Greenberg’in Adalet Teorileri Sınıflandırması ... 73
Tablo 3. 2. Adalet Teorilerine Dayanılarak Geliştirilen Modellerin Örgütsel Adalet Türlerinin Oluşumuna Etkisi………...78
Tablo 3.3. Örgütsel Adaletin Öncelleri ve Çıktıları ... 86
Tablo 4.1. Belirli Evrenler İçin Kabul Edilebilir Örnek Büyüklükleri ... 101
Tablo 4.2. Güç Mesafesi Beklentileri Önem Dereceleri ... 109
Tablo 4.3. Örgütsel Adalet Algısı Önem Dereceleri ... 110
Tablo 4.4. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Önem Dereceleri ... 111
Tablo 4.5. Örgütsel Adalet Algılamaları Faktör Analizi ... 113
Tablo 4.6. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Faktör Analizi ... 115
Tablo 4. 7. Güç Mesafesine Göre Cinsiyet Değişkenine İlişkin Fark Testleri ... 118
Tablo 4. 9. Güç Mesafesine Göre Çalışma Şekli Değişkeni Varyansların Eşitliği Testi………...120 Tablo 4. 10. Güç Mesafesine Göre Çalışma Değişkeni Fark Testi ... 121 Tablo 4.11. Güç Mesafesine Göre Eğitim Durumu Değişkeni Varyansların Eşitliği Testi………. ... 122 Tablo 4. 12. Güç Mesafesine Göre Eğitim Durumu Değişkeni Fark Testi ... 123 Tablo 4.13. Örgütsel Adalet Algısına Göre Cinsiyet Değişkenine İlişkin Fark Testleri…………... 124 Tablo 4.14. Örgütsel Adalet Algısına Göre Rütbe Değişkenine İlişkin Fark Testleri…………... 126 Tablo 4. 15. Örgütsel Adalet Algısına Göre Çalışma Şekli Değişkeni Varyansların Eşitliği Testi……… ... 129 Tablo 4. 16. Örgütsel Adalet Algısına Göre Çalışma Şekli Değişkeni Fark Testi .. 130 Tablo 4.17. Örgütsel Adalet Algısına Göre Çalışma Şekli Değişkeninde Gürbüz Testlerin Ortalamalarının Eşitliği ... 132 Tablo 4.18. Örgütsel Adalet Algısına Göre Eğitim Durumu Değişkeni Varyansların Eşitliği Testi……….. ... 133 Tablo 4. 19. Örgütsel Adalet Algısına Göre Eğitim Durumu Değişkeni Fark Testi 134 Tablo 4.20. Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Göre Cinsiyet Değişkenine İlişkin Fark Testleri………….. ... 136 Tablo 4. 21. Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Göre Rütbe Değişkenine İlişkin Fark Testleri………….. ... 138 Tablo 4.22. Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Göre Çalışma Şekli Değişkeni Varyansların Eşitliği Testi………140 Tablo 4. 23. Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Göre Çalışma Şekli Değişkeni Fark Testi……… ... 141 Tablo 4.24. Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Göre Çalışma Şekli Değişkeninde Gürbüz Testlerin Ortalamalarının Eşitliği ... 143
Tablo 4.25. Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Göre Eğitim Durumu Değişkeni
Varyansların Eşitliği Testi ... 144
Tablo 4. 26. Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Göre Eğitim Durumu Değişkeni Fark Testi………...145
Tablo 4.27. Pearson Korelasyon Katsayıları ... 148
Tablo 4.28. Anova Tablosu... 150
Tablo 4.29. Regresyon Katsayıları ... 150
Tablo 4.30. Regresyon Model Özeti……….151
Şekil 1.1. Prososyal Örgütsel Davranış Kapsamında Vatandaşlık Davranışı ... 21
Şekil 3.1. Örgütlerde Adalet ... 87
Şekil 4.1. Araştırma Modeli ... 102
Şekil 4.2. Araştırma Örnekleminin Cinsiyet Dağılımları ... 105
Şekil 4.3. Araştırma Örnekleminin Yaş Dağılımları ... 105
Şekil 4.4. Araştırma Örnekleminin Medeni Hal Dağılımları... 106
Şekil 4.5. Araştırma Örnekleminin Çalışma Saati Dağılımı... 106
Şekil 4.6. Araştırma Örnekleminin Rütbe Dağılımı ... 107
Şekil 4.7. Araştırma Örnekleminin Eğitim Durumu Dağılımı... 107
Şekil 4.8. Araştırma Örnekleminin Çalışma Şekli Dağılımı ... 108
Şekil 4.9. Araştırma Örnekleminin Kıyafet Şekli Dağılımı ... 108
GİRİŞ
Günümüzde bireylerin iş gören olarak rolü yeniden sorgulanmakta ve insan kaynağı olarak edilip makinenin bir parçası olmaktan öte, üretim ve hizmet sürecini belirleyen, yönlendiren ve koordine eden bir güç olarak önem kazanmaktadır. Bu gelişmelerin akabinde işletmelerde bireylerin karar süreçlerine tam katılımını sağlayacak önemli yapısal değişimler gözlenmektedir. Örgütlerde mevki ve yetki farklılığına dayanan hiyerarşik yapı önemini yitirmekte ve kademeler azaltılarak yalınlaştırılmaktadır. "Yönetimin insanileşmesi" şeklinde yorumlayacağımız bu önemli gelişmeler, örgütsel bağlılığı arttırarak örgütsel vatandaşlık kültürünün oluşturulmasına zemin hazırlamaktadır.
Geleneksel istihdam yapılarındaki köklü değişimle birlikte teknolojiye dayalı yeni bilişim ve hizmet sektörlerinin hızlı gelişme göstermesi, istihdamın üretim sektöründen hizmetler sektörüne kaymasına, bu değişim ve dönüşüm de; örgütlerde insanın öneminin ve pazarlık gücünün artmasına neden olmaktadır.
Klasik yönetim yaklaşımının insanı bir makine gibi görmesi ve tek motivasyon faktörünün gelir elde etme olduğu üzerinde durduğu varsayımların geçerliliğini yitirmesi sonucu oluşan yeni yaklaşım "beşeri ilişkiler yaklaşımı” ile birlikte insan ve onun işle olan ilişkilerinin psikolojik ve sosyal yapısını anlamak için yol ve yöntemlerinin araştırılmaya başlanmış, kişiyi motive edecek psiko-sosyal, moral faktörlerle birlikte örgütlerin amaçlarına ulaşmaları yönünde adımlar atılmıştır. Modern yönetim yaklaşımı ise, sistem-durumsallık ve dinamik yönetim yaklaşımları ile örgütü bir bütün olarak ele almış hem kendi sistemi içinde hem de diğer alt ve büyük sistemlerle olan ilişkisine dikkat çekmiştir. Açık bir sistem olan örgütün çevresiyle sürekli bilgi, enerji ve materyal alışverişi içinde olacağı ve çevredeki koşullara uyum sağlayan, esnek, işbirliği içinde ve üst düzey katılımı sağlayan yeni bir anlayış ortaya koymuştur.
Örgüt ile çalışanlar arasındaki ilişki, önceleri çalışanların örgüte katkısının en üst seviyede gerçekleşmesini sağlayacak tek taraflı bir faydalanma yaklaşımını içerirken, sonrasında bu ilişkinin tek taraflı değil, karşılıklı paylaşımlarla ve
ve örgüt arasındaki ilişki ekonomik ve sosyal mübadelelerin bir arada gerçekleşmesiyle oluşur. Vatandaşlık davranışlarının gösterilmesi maddi temelli değiş tokuşlarda görülmeyecek bir sosyal değişim ilişkisi yaratır. Örgütsel vatandaşlık davranışının gösterilme derecesi örgütün uygulamalarının birey tarafından bilişsel açıdan adil değerlendirilmesine bağlıdır. Adaletsizlik algılayan bireyler iş performanslarını azaltamayacaklarından veya işten ayrılmayı göze alamayacaklarından örgütsel vatandaşlık davranışını esirgemeyi, durumu dengelemenin bir yolu olarak görebilmektedirler (Karagöz, 2007:49).
Sosyal mübadele teorisi örgütte amir konumundakilerin adaletli davranışları sonucunda çalışanların vatandaşlık davranışı göstereceği temeline dayanır. Böylelikle yaşanacak bir değişim söz konusudur. Amirler astlarına hakkaniyetli davrandığında değişim ilkesine göre çalışanlar bir karşılık vereceklerdir. Çalışanların verebileceği tek karşılık ise örgütsel vatandaşlık davranışıdır (Güven, 2006:24).
Bu çalışma Konya İl Emniyet Müdürlüğü’nde güç mesafesi ve örgütsel adalet algılamalarının örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkisini incelenmesi açısından önem taşımaktadır. Literatürde örgütsel vatandaşlık davranışı ve örgütsel adalet arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışmalar olmasına karşın, örgütsel vatandaşlık davranışı ve güç mesafesi ilişkisini inceleyen çalışmalar yok denecek azdır. Bu ilişkiyi güç mesafesi boyutunu da ekleyerek incelemesi çalışmamıza özgünlük kazandırmaktadır. Konya İl Emniyet Müdürlüğü personelinin örgütsel vatandaşlık davranışı sergileme düzeylerinde güç mesafesi ve örgütsel adalet algılamalarının rolünü sorgulaması açısından bu çalışma Emniyet Teşkilatı özelinde de önem arz etmektedir.
Bu çalışmada literatürdeki alt yapıdan hareketle sosyal mübadele teorisi çerçevesinde güç mesafesi ve örgütsel adalet algılamalarının örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkisi sorgulanmıştır. Çalışmanın birinci bölümünde örgütsel vatandaşlık davranışı kavramının tanımı, önemi, tarihsel arka planı, kuramlar, benzer nitelikteki davranışlar, ilişkili kavramlar ve özgecilik, vicdanlılık, centilmenlik, nezaket ve sivil erdem boyutları ele alınmış, ikinci bölümde güç mesafesi kavramı, Hofstede’in Kültürel Boyutlar modelinden hareketle incelenmiş, modeldeki alt boyutlar olan bireycilik- toplumculuk, belirsizlikten kaçınma, eril-dişil yaklaşım,
uzun-kısa zamanlı oryantasyon ve güç mesafesi kavramı incelenmiş, daha sonra güç mesafesi kavramı yüksek ve düşük güç mesafesi olarak ayrıca irdelenmiş ve örgütsel vatandaşlık davranışı ile güç mesafesi arasındaki ilişki ortaya konulmaya çalışılmıştır. Üçüncü bölümde ise örgütsel adalet konusuna değinilmiş, adalet teorileri, örgütsel adalet boyutları olarak dağıtımsal, prosedürel ve etkileşimsel adalet türleri irdelenmiş ve çalışanların adalet algıları ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişki ortaya konulmaya çalışılmıştır.
Çalışmamızın dördüncü bölümünde ise çalışanların güç mesafesi ve örgütsel adalet algılamalarının örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkisini tespit etmek amacıyla Konya İl Emniyet Müdürlüğü (KİEM) üzerinde yapılan anket çalışması yer almaktadır. Uygulama bölümünde KİEM’de görev yapan emniyet mensuplarına yönelik olarak yapılan anketlerden elde edilen veriler bilgisayar ortamında SPSS programında analiz edilerek, güç mesafesi ve örgütsel adalet algılamalarının örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkisine ilişkin sonuçlar elde edilmiştir. Sonuçlar istatistiksel olarak irdelenerek tablolar yardımıyla yorumlanmıştır. Elde edilen sonuçlar literatürdeki çalışmalar çerçevesinde tartışılmıştır. Sonuç ve öneriler başlığında araştırmaya ilişkin sonuçlar özetlenerek önerilerde bulunulmuştur.
BİRİNCİ BÖLÜM
ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ
KURAMSAL ÇERÇEVESİ VE SOSYAL MÜBADELE TEORİSİ
1.1. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Tanımı ve Önemi
İnsanlık tarihinin başlangıcından beri, insanlar tek başlarına başaramayacakları işlerin üstesinden işbirliği ve yardımlaşma ile gelmişlerdir. Örgütler de bu bağlamda; bir grup insanın, iş bölümü içinde, otorite ve sorumluluk hiyerarşisi altında; belirli ortak bir amacı veya hedefi gerçekleştirmek amacıyla oluşturdukları, akılcı, planlı ve eşgüdümlü bir yapılanmalardır. Vatandaşlık kavramı; kişiler ile devlet arasında anayasa ve yasalarla tanımlanmış karşılıklı hak ve ödevlere dayanan bağ olarak Türk Dil Kurumu Türkçe Sözlüğünde tanımlanmaktadır. Örgütsel vatandaşlık kavramında ise, devlet kavramı yerine örgüt düşünülmelidir. Örgütsel vatandaşlıkta; bireylerin örgüte olan ödevleri, hakları ve kişilerin görevleri dışında fazladan bir çaba ve çalışma söz konusudur, ancak bu çalışmaları belirleyen bir yasa ya da kurallar yoktur. Örgüt içinde bireylerin davranışı, tamamen kişilerin tercihlerine bağlı oluşan davranışlardır (Kaynak-Taşçı, 2007:22).
Yeni teknolojiler, üstün yönetim sistemleri, elektronik sistemler ve veri tabanları, örgütlerin başarısı için gerekli olmasına karşın, örgütsel başarıyı sağlayan temel etken, örgütün insan kaynağının niteliğidir. Çünkü teknolojik araç-gereçleri, yönetim sistem ve araçlarını kullananlar ve gerekli kararları alanlar, yine bu örgütlerin işgörenleri, yani insan kaynaklarıdır Toplumların sosyal, ekonomik ve politik gelişiminde, örgütlerin etkililiğinde ve verimliliğinde insan faktörünün önemi büyüktür. Ayrıca, örgütlerin sürekli değişen koşullar altında başarılı olmaları için, formal iş tanımlarıyla sınırlı kalmadan, görevin gerektirdiklerinin ötesinde, örgütsel etkililiğe ve gelişmeye katkıda bulunmaya istekli işgörenlere olan ihtiyacı giderek artmaktadır. Örgütsel etkililiğin artırılmasında ise, örgütsel bağlılık, iş doyumu, motivasyon ve örgütsel adalet gibi kavramlara vurgu yapılmaktadır. Bu doğrultuda örgütsel davranış ve insan kaynakları yönetimi alanında son yıllarda önemli görülen konulardan biri de, örgütsel vatandaşlık davranışlarıdır (Sezgin, 2005:317).
“Örgütsel vatandaşlık davranışı” (ÖVD) kavramı, 1930’lu yıllarda başlayan ve bir süreç halinde devam eden çalışmalarla ilerleyerek 1980’li yıllarda bağımsız bir kavram halini almıştır. Klasik örgüt yapısı ile işbirliği davranışları teorisinin öncülerinden olan Chester I. Barnard’ın görüşleri ile Hawthorne Araştırmaları’nın sonuçları üzerinde değerlendirmeler yapan ve Barnard’ın çalışmalarına da atıfta bulunan Fritz J. Roethlisberger ile William J. Dickson’un birlikte yürüttükleri araştırmalar, Daniel Katz ile Robert L. Kahn’ın “The Social Psychology of Organizations” adlı eserlerinde yer alan görüşler, Peter Blau’nun sosyal grupları ve örgütleri farklı dinamiklerle analiz ettiği mübadele yaklaşımı, Dansereau, Graen ve Haga’nın mübadele teorisini yönetici ve çalışan açısından ast ve üst konumundaki bireyler arasındaki ekonomik gereklilikler ve sosyal mübadele yaklaşımıyla ele aldığı çalışmalar, mübadele teorisini, çağdaş yaklaşımlar ışığında ele alan Oliver Williamson, bazı ekonomistler ve William Ouchi gibi örgüt teorisyenlerinin yaptığı çalışmalar, örgüt teorisine katkı sağlayarak belli kavramları, önerileri ve varsayımları içererek, aynı zamanda örgütsel vatandaşlık davranışının kavramsal arka planını da oluşturmuşlardır (Organ, Podsakoff ve Mackenzie, 2006:43-44; akt. Karaaslan vd. 2009:137).
Örgütsel vatandaşlık davranışı kavramı, ilk olarak 1930’larda Barnard ve 1964 yılında Katz tarafından “ekstra rol davranışları” olarak ifade edilmiştir. 1982 yılında ise, Dennis W.Organ’ın Thomas S.Bateman ile birlikte 42. Ulusal Yönetim Konferansı’nda bildiri olarak sunup, 1983 yılında makale olarak yayınladıkları “Job Satisfaction and the Good Soldier: The Relationship Between Affect and Employee Citizenship” başlıklı çalışmada ve 1983 yılında da yine C.A.Smith, Dennis W.Organ ve J.P. Near’ın birlikte yayınladıkları “Organizational Citizenship Behavior: Its Nature and Antecedents” başlıklı makalede bir kavram olarak ilk defa ortaya atılmıştır (Podsakoff vd., 2000: 513).
ÖVD, gönüllülük esasına dayalı, bireyin iş tanımlamaları içerisinde ve örgütle birey arasında gerçekleştirilen anlaşmada yer almayan, görev ve iş tanımlarında zorunlu tutulmayan, ihmal halinde ceza gerektirmeyen ve daha çok bireysel seçim sonucu sergilenen davranışlar şeklinde tanımlanmaktadır (Podsakoff vd., 2000:513,
Organ’a göre ÖVD, biçimsel ödül sistemini açıkça ve doğrudan dikkate almaksızın, bütünsel olarak örgütsel işlevlerin etkili ve verimli bir şekilde yürütülmesini sağlayan, isteğe bağlı birey davranışlarıdır. Bu tanımda örgütsel vatandaşlık davranışlarının örgütün biçimsel ödül sistemine doğrudan bağlı olmadığı vurgulanmaktadır (Organ, 1988 akt., Özyer vd., 2012:182).
Başka bir bakış açısına göre, ÖVD; itaat, sadakat ve katılım şeklinde üç bileşenden oluşur. Sadece itaat ve bağlılık iyi vatandaşların resmi olmayan davranışlarıdır. Bağlılığın zıddı olan davranışlar kasıtlı olarak örgütün yasal çıkarlarına zarar veren davranışlardır (Ahmadi vd., 2010:108).
Tablo 1.1. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Tanımları
Kaynak Örgütsel Vatandaşlık Davranışı
Organ (1988) İyi asker davranışı
Organ (1990) Örgüt üyelerinin herhangi bir yaptırım veya teşvik olmadan gerçekleştirdikleri resmi olmayan katkıları
Moorman (1991)
Niehoff ve Moorman (1993) Köse, Kartal, Kayalı (2003)
Örgütün etkinliğine yardımcı olan ve resmi ödül sistemiyle ilgili olmayan gönüllü işe ilişkin davranışlar
Van Dyne, Graham, Dienesch (1994) Sergilendiğinde ödül gerektirmeyen,
sergilenmediğinde ise cezai bir yaptırımın söz konusu olmadığı davranış şekli
Podsakoff, Ahearne, MacKenzie (1997) Farh, Zhong, Organ (2004)
Örgüt faaliyetlerinin etkili bir şekilde yürütülmesine imkan sağlayan davranışlar Organ (1997)
Lepine, Erez, Johnson (2002)
Ahmadi, Forouzandeh, Kahreh (2010)
Resmi rol gereksinmelerinin ötesinde karşılık beklemeksizin sergilenen örgüte fayda sağlayan davranışlar
Demirci ve Atalay (2010) Örgütle yapılan psikolojik sözleşme doğrultusunda bireysel bir seçim olarak sergilenen davranış
Kaynak:Köksal, 2012:72.
Yukarıdaki tabloda literatürde yer alan çeşitli örgütsel vatandaşlık davranışı tanımlarına yer verilmiştir. Tanımlar incelendiğinde ÖVD’nin resmi rol gereksinimlerinin ötesinde karşılık beklemeksizin sergilendiği, gönüllülük esasına dayandığı, resmi ödül sistemiyle ilgili olmadığı, herhangi bir yaptırım veya teşvik içermediği ve örgüt faaliyetlerinin etkili bir şekilde yürütülmesine imkân tanıdığı
görülmektedir. Bu özellikler göz önüne alınarak bir tanım yapılacak olursa, örgütsel vatandaşlık davranışı; “formal ödül sisteminde yer almayan, resmi rol tanımlamalarının ötesinde herhangi bir yaptırım (ceza) veya teşvik (ödül) olmaksızın sergilenen, örgütün etkinliğine katkıda bulunan işe ilişkin gönüllü davranışlardır” (Köksal, 2012:72).
Organ, Chester Barnard’ın “yardımlaşma istekliliği” konsepti ve Daniel Katz’ın yaptığı “güvenilir görev performansı” ile “yaratıcı ve içten gelen davranışlar” arasındaki ayrımın üzerini çizerek ÖVD’yi “ resmi ödüllendirme sistemi tarafından direk ya da dolaylı olarak tanınmayan, sağduyulu ve bütünde örgütün verimli çalışmasını sağlayan bireysel davranış” olarak tanımlamıştır (Topaloğlu, 2005:35).
Dennis Organ ve diğerleri tarafından ÖVD şeklinde tanımlanan ve örgüt için fayda sağlayan ancak herhangi bir emir veya direktife dayalı olmayan ve çalışanların biçimsel rol davranışlarından farklılık gösteren bu davranışlar literatürde “ekstra rol davranışı” ya da “prososyal davranış” şeklinde de kullanılmıştır (Basım ve Şeşen, 2006:85). Bu kavramı ifade etmek için kullanılan diğer sözcükler şunlardır: bağlamsal performans, örgütsel spontanlık, sivil örgütsel davranış, prososyal örgütsel davranış vb.dir (Ahmadi vd., 2010:108).
Askeri örgütlerde iyi bir asker ait olduğu birliğin iyiliği uğruna işini ustaca yapar ve birliğine sadakat duyar. Emir komuta zincirini sadakatle takip etmek bir asker için çok önemlidir. Ancak bu durum askerin yaratıcılığı, özgürlüğü ve iş tanımlarının ötesinde davranış göstermelerine engel değildir. Bu yüzden iyi işgörenlerden de, örgüte katma değer yaratacak ve örgütün etkinliğine fayda sağlayacak davranışlar sergilemeleri beklenir. Bu bakımdan Organ ve bazı araştırmacılar örgütsel vatandaşlık davranışını “iyi asker sendromu”(good soldier syndrome) olarak da ifade etmişlerdir (Pirecioğlu, 2010:4-5).
İyi asker davranışlarına örnek olarak; işle ilgili bir sorunda çalışma arkadaşlarına yardım etmek, itiraz etmeden verilen emirleri kabul etmek, şikayet etmeden geçici dayatmalara tahammül etmek, çalışma alanının temiz ve düzenli tutulmasına yardımcı olmak, işle ilgili ya da iş dışındaki meselelerde yapıcı ve
zamanlı açıklamalarda bulunmak, bireyler arası çatışmalardan doğan dikkat dağılmasını azaltma ve tolere ederek örgüt iklimine katkı sağlamak, örgütsel kaynakları korumak ve muhafaza etmek sıralanabilir (Bateman ve Organ,1983:588; akt: Çelik, 2007:84).
İlk ÖVD araştırmacıları vatandaşlık davranışını iş performansının içindeki rollerden ayrı düşünmekte ve örgütsel vatandaşlığın hem ekstra rol hem de örgütsel fonksiyonelliği olan davranışlar olarak görülmesi gerektiğini vurgulamaktadırlar. Rol içi ve rol dışı kavramlarının içeriği araştırmacılar arasında bir ihtilaf oluşturabileceği için, Graham konuya sivil vatandaşlık açısından bakarak yorumlamıştır. Sivil vatandaşlıkta bireylerin ait oldukları toplumla ilgili tüm olumlu toplumsal davranışları sivil vatandaşlık içinde görülmektedir. Bu açıdan bakıldığında örgütsel vatandaşlığın da örgüt üyelerinin tüm olumlu örgütsel davranışları olarak tanımlanabileceğini vurgulamıştır (Dyne vd., 1994:766).
Kaskel’e (2000) göre iş arkadaşlarına ve meslektaşlarına yardımcı olma, işin ve süreçlerin geliştirilmesi için önerilerde bulunma, işe vaktinde gelmeye özen gösterme, çalışma zamanını etkili değerlendirme gibi davranışlar örgütsel vatandaşlık kavramı ile ilişkilidir. Kelloway’e (2002) göre ise, işe gelemeyen bir mesai arkadaşına yardımcı olma, işin resmi olarak gerektirmediği, ancak örgüt açısından önemli olan şeyleri yapmaya gönüllü olma, iş tanımının bir parçası olmasa bile, yeni gelen çalışanların sosyalleşmelerine yardım etme, diğer çalışanlara zorlukları aşmalarında destek olma, denetçilere ya da yöneticilere işlerinde yardımcı olma, onlara destek verme, örgüte katkıda bulunacak yeni ve yaratıcı düşünceler önerme, gerekenden daha fazla işe katılım gösterme (örneğin, yasal hakkından daha az izin alma) ve işe gelemeyeceği zamanlar önceden haber verme gibi davranışlar, örgütsel vatandaşlık davranışı olarak değerlendirilmektedir (Titrek vd., 2009:3).
Araştırmalar sonucunda çalışanları örgütsel vatandaşlık davranışları sergilemeye iten esas nedenlerin bireyin ait olma, başarılı olma, yararlı olma, iftihar etme, ödüllendirme gibi birçok ihtiyacın şekillendirildiği güdüleriyle ilgili olduğu ortaya çıkmıştır. Bu güdüler çalışanları kendi görev tanımları içinde yer almayan örgütsel vatandaşlık davranışlarını sergilemeye yönelterek, hem çalışanın
ihtiyaçlarını karşılamasını mümkün kılmakta, hem de örgüte talep edilmeyen ve herhangi bir maliyete yol açmayan bir yarar sağlamaktadır (Kendirligil, 2006:76).
İşgörenler, kabul görme veya takdir edilme ihtiyacını karşılamak amacıyla, formal olarak tanımlanmayan ya da zorunlu görülmeyen, görev tanımlarının dışında fazladan rol davranışı sergileyebilirler. ÖVD’nin temelinde gönüllülük esas olsa da, bu davranışlar, kısmen örgütün resmi olarak yazılı iş tanımlarının gerektirdiği sorumluluklar biçiminde de belirlenebilir. ÖVD, işgörenlerin kendi isteklerine bağlı olarak gösterebilecekleri, kişisel isteğe ve gönüllülük esasına dayalı davranışlar olarak görülmesine rağmen, örgütün resmi görev tanımlarında da böyle davranışların ödüllendirileceği belirtilebilir (Sezgin, 2005:321).
ÖVD temel olarak ikiye ayrılmaktadır. Birinci tür örgütsel vatandaşlık davranışı; örgütsel yapı, uygulamalar ve hedeflere aktif bir şekilde katılım ve katkı şeklinde ortaya çıkarken, ikinci tür ise, uygulamalar ve hedeflere zarar verecek her türlü davranıştan uzak kalma şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Bu iki tür arasındaki farklılık şudur: Örgüte katkı şeklinde ortaya çıkan türde, bireyin örgüt için aktif bir şekilde örgüt hayatının içinde yer alması gerekir. Bu davranışları sergileyen çalışanlar aktiftir, üretkendir ve çalışkandır. Buna karşın, zararlı davranışlardan kaçınma şeklinde ortaya çıkan davranışlarda ise temel mantık örgüte katkıda bulunmak değil; örgüte zarar vermemektir (Basım ve Şeşen, 2005:85-86). Birinci tür davranışlar iş arkadaşlarına yardım etme, yenilikçilik, gönüllülük, destekleyicilik ve işi zamanında yapma gibi olumlu tavırları gerçekleştirmeyi ifade eder. İkincisi ise, iş arkadaşlarıyla gereksiz yere tartışma, hata bulma ve yakınma gibi istenmeyen davranışlardan kaçınmayı içerir (Karabey, 2005:63).
Diğer bir sınıflama Graham (1989) tarafından yapılmıştır. Graham, klasik felsefe ve modern politik teori açısından inceleme yaparak, aktif vatandaşlık sendromu adıyla tanımlanmış inançları ve davranışsal eğilimleri üç başlık altında belirlemiştir. Bunlar, düzenlenmiş yapı ve süreçlere saygı duymayı, otoriteyi kabulü ve kanunlara uymayı içeren itaat, dahil olduğu sosyal sisteme bütüncül bir bağlılıkla bağlı olmayı ve gönüllü çabaları içeren sadakat ve toplumsal faaliyetlerle ilgilenme, yönetime tam ve sorumlu olarak karışma şeklinde ifade edilen katılımdır ( Buluç,
politikalarının, düzenlemelerin ve mantıki kuralların geçerli olduğu kuralları uygulamaktır. Kurallar ve yapılara uymak; görevi zamanında yerine getirmek ve örgütsel kaynakları korumak şeklinde edilmekte, örgütsel sadakat; örgütün liderine örgüte bir bütün olarak bağlı kalmak ve iş gruplarının, bireylerin ve departmanların bakış açılarındaki darlığı aşmaktır. Örgütsel katılım ise, örgütün yönetimine sürekli olarak ve ideal bağlılık standartları ile yerine getirilen örgütsel olaylara katılmaktır (Van Dyne ve Graham, 1994:770; akt: Sabuncuoğlu ve Tüz, 2008:356).
Organ’ın 1988 yılında ortaya attığı ÖVD kavramı daha sonra Podsakoff ve diğerleri (1990, 1995) tarafından yapılan çok geniş çaplı bir literatür taraması neticesinde daha da netleştirilmiş ve “yardımseverlik (diğergamlık)”, “centilmenlik”, “örgüte bağlılık ve sadakat”, “örgütsel uyum”, “bireysel inisiyatif”, “sivil sorumluluk” ve “kendini geliştirme” boyutlarıyla tanımlanmıştır. Çalışma arkadaşının yükünü hafifletmek, dikkatini bir hataya çekmek ya da uyarmak, iş arkadaşının yapmakta güçlük çektiği bir konuya destek vermek, işe yeni gelen birinin işe alışma sürecine destek vermek gibi doğrudan talep edilmeyen davranışları içeren “yardımseverlik” boyutu, şikayet etmeden, olumsuzlukları hoşgörme ve dayanma, kendi menfaatlerini örgütün iyiliği için feda edebilme davranışlarını içeren “centilmenlik” boyutu, örgütün içinde ve dışında koruyucu davranışlar içinde bulunmayı, en olumsuz şartlarda bile örgütü destekleyici ve imajını koruyucu tutum içerisinde bulunmayı öngören “örgüte bağlılık ve sadakat” boyutu, her alanda olumlu yaklaşım, iyi ilişkiler kurma ve koruma, sorumlu davranma, çok çalışma ve işe zamanında gelme, gerektiğinde fazla mesai yapma gibi davranışları içeren “örgütsel uyum” boyutu; ideal bir vatandaştan umulduğu şekilde, örgüt yönetimine ilişkin bilgi edinme, katılım gösterme, zorunlu olmadığı halde toplantılara katılma, not alma, aktif olma, yapıcı nitelikteki fikirlerini söyleme gibi davranışları içeren “sivil sorumluluk” boyutu; bir çalışanın kendisinden istenmediği halde örgüte yararlı olacak şekilde, bilgi, beceri ve yeteneklerini arttıracak davranışlarda bulunması, kendini geliştirecek kurslar bulması, kendi alanındaki son gelişmelerden haberdar olması, bazen hiç bilmediği bir alanda dahi eksikliğini görmesi durumunda kendini yetiştirmesi gibi davranışlar “kendini geliştirme” boyutu; görev tanımının dışına çıkmak ve ekstra çaba sarf etmek, disiplinli sıkı çalışma, problem ve sorunun üstüne
gitme, sebat ve zorluklar karşısında yılmama, işe sarılma, sevme, sorumluluk duygusu alabilme, düşündüğünü ifade etmekten çekinmeme gibi davranışları “bireysel inisiyatif” boyutunu içermektedir (Ürü Sanı vd., 2013:69). Aşağıda Tablo 1.2.’de bu boyutların genel bir özeti görülmektedir.
Tablo 1.2. Çalışanların Göstermiş Olduğu Rol ve Fazladan Rol Performansı Boyutlarının Özeti
Vatandaşlık davranışı boyutu Yardımlaşma Davranışı Centilmen Olmak Örgütsel Sadakat Örgütsel Uyum Bireysel Gelişim Erdemli Olmak Kendi Kendini Geliştir mek Smith vd., 1983 Özverili olmak Genel uyum Organ, 1988, 1990 Özverili olmak, nezaket, uzlaşmacı olmak, ön ayak olmak Centilmen olmak Bilinçli olmak Erdemli olmak Graham, 1989; Moorman ve Blakely, 1995 Kişilerarası yardımlaşm a davranışı Örgüt imajına dışarıda katkı sağlayacak derecede sadakat duymak Personel çalışkanlığı Bireysel girişim Graham, 1991 Örgütsel sadakat Örgütsel itaat Örgütsel katılım Williams ve Anderson, 1991 ÖVD-birey ÖVD-örgüt George ve Brief, 1992; George ve Jones, 1997 Çalışma arkadaşları na yardım davranışı İyi niyeti sürdürmek Yapıcı önerilerde bulunma Örgütü korumak Örgütsel amaçları açıkça onaylamak, onaylamak ve savunmak Örgütsel kurallara ve prosedürler e uymak Fazladan çaba harcamaya istekli olma ve bunu sürdürme Görev gereklerini yerine getirmede gönüllü olmak Van Scotter ve Motowidlo, 1996 Kişilerarası yardımlaşm a davranışı İşe kendini adamak İşe kendini adamak
Örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilgili yapılan çalışmaların tamamında ÖVD’nin olumlu bir kavram olarak kabul edildiği ve üç temel varsayımın esas alındığı görülmektedir; (1) ÖVD’nin kaynağı olumlu ve (iş tatmini, örgütsel bağlılık veya vicdan gibi) bencilce olmayan dürtülerdir; (2) ÖVD (örgütün sosyal mekanizmasının daha sorunsuz işlemesini sağlayarak) örgütsel etkililiği arttırır ve (3) örgütü çalışmak için daha arzulanır bir yer haline getirdiği için ÖVD nihai olarak çalışanlar için fayda sağlar. Bu aynı zamanda, ÖVD’nin ortaya çıkması konusunda alternatif birtakım açıklamaların ve ÖVD’nin olası bazı olumsuz sonuçlarının göz ardı edildiği anlamına gelmektedir. ÖVD’nin olumsuz olabilecek yönlerine ilişkin alternatif açıklamalar Tablo 1.3’de sunulmuştur (Çetin, 2011:20-21). Bu nedenle gerçek ÖVD ile maksatlı ÖVD’nin birbirinden ayırt edilmesi ve örgüte fayda sağlayacak fonksiyonel ÖVD’nin artırılması çabalarına yoğunluk verilmelidir.
Tablo 1.3. ÖVD’nin Olumsuz Öncül ve Sonuçlarına İlişkin Alternatif Açıklamalar
ÖVD’nin bazı olası öncülleri Açıklamalar
Kişinin kendi çıkarına hizmet eden dürtüler
Çalışanlar olumlu bir imaj çizmek için diğer insanlara yardım eder, fazla mesaiye kalır vs. Çalışanlar yalnızca üstlerinin ödüllendireceği davranışları sergiler.
Mesaiyi ihlal Mesainin bir bölümünde kendi kişisel işlerini takip eden ve spor yapan çalışanlar bitirmeleri gereken işlerini bitirmek için erken gelip geç gidebilir.
Diğerlerinin kötü görünmesini sağlamak
Çalışanlar diğer insanlara onların şöhretlerini zedelemek için yardım eder ve ekstra görevlere talip olarak iş arkadaşlarının imajını zayıflatabilir.
Rol gereği sorumluluklara karşı ilgisizlik veya tepki
Çalışanlar normal görevlerinden kaçınmak için özel görevler konusunda gönüllü olabilir
Kişisel hayatla ilgili memnuniyetsizlikler
Çalışanlar kendi kişisel sorumluluklarından, ev hayatından veya yalnızlıktan kaçınmak için ÖVD sergileyebilir.
Rol davranışları yerine ÖVD sergilenmesi
Özel görevler almak için gönüllü olma ve diğer çalışanlara yardım etmeye zaman ayırma kişinin görev sorumluluklarını aksatmasına neden olabilir.
ÖVD bu tür davranışların biçimsel olarak sağlanmasına göre daha pahalıdır.
Örgütler için bireylerin birbirlerine yardım etmesine bağımlı olmak yerine fazladan personel almak veya çalışanlarını bu yönde eğitmek maliyet açısından daha etkin olabilir.
ÖVD’nin niteliği yetersiz olabilir Çalışanların düşük nitelikli yardımı veya uygun olmayan tavsiyeleri faydadan çok zarar verebilir. Çalışanlar gereğinden fazla çalıştıkları halde çok az üretebilir. ÖVD yönetim yetersizliğinin
veya çalışan sayısındaki yetersizliğin göstergesi olabilir
Eğer çalışanlardan sık sık mesai saatlerini aşarak çalışmaları veya birbirlerine yardım etmeleri isteniyorsa bu, örgütle ilgili ciddi bir problemin göstergesidir Rol karmaşası Çalışanlar rol davranışları ile ekstra rol davranışlarını
ayırt etmekte zorlanabilir. Performans değerlendirme
sisteminin hassasiyeti azalabilir.
ÖVD, performans değerlendirme sisteminin güvenilirliğini azaltabilir.
Vatandaşlık davranışlarında artış Daha iyi örgüt vatandaşı olarak görünmek için çalışanlar vatandaşlık davranışlarını sürekli arttırmak zorunda hissedebilir. Bu baskı strese, fazla yüke ve kişisel hayata ayrılan zamanın azalmasına neden olabilir
Çalışanlar arasında öfke ve çatışma
Çalışanlar, istemedikleri halde kendilerine yardım eden veya kendileri yapamayacak durumda iken fazladan mesai yapan arkadaşlarına karşı öfke duyabilir
Kaynak:Bolino ve Turnley, 2003; Bolino vd., 2004; akt.Çetin, 2011:20-21.
1.2. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Tarihsel Gelişim ve Teorileri
1.2.1. Barnard’ın Çalışmaları
Örgütsel Vatandaşlık Davranışı kavramı ilk olarak 1930’larda Chester Barnard tarafından ele alınmış ve Barnard biçimsel rol davranışı dışında “ekstra rol davranışları” kavramını ilk kez kullanmıştır. Bu yönüyle Barnard’ın çalışmaları, Organ’ın ÖVD ile ilgili yapmış olduğu çalışmaların temeli olarak kabul edilmektedir. Western Electric’de yapılan Hawthorne çalışmaları biçimsel örgütsel yapıyı ondan türeyen biçimsel olmayan örgütsel yapı şeklinde ele alması Barnard’ın çalışmalarının çıkış noktasını oluşturmaktadır. Barnard bunun tam tersi olan biçimsel olmayan organizasyonun biçimsel olmayan örgütten meydana geldiği düşüncesini ileri sürmüş ve biçimsel olmayan örgütlerin, biçimsel örgütlerin devamlılığını sağlamak için, emniyet sübabı görevi gördüğünü vurgulamıştır (Beşiktaş, 2009:42).
Barnard (1976) örgüt kavramını “toplu işbirliği çabaları” (associations of cooperative efforts) şeklinde tanımlamış ve organizasyonları meydana getirenin kişiler değil, bu kişilerin hizmetleri, davranışları ve etkileri olduğunu belirtmiştir.
gönüllü olarak katkıda bulunmaları şeklinde ortaya çıkan davranışları vurgulamaya çalışmıştır. Burada “gönüllülük” kelimesiyle anlatılmak istenen, kişilerin iş anlaşmalarında ayrıntılı biçimde tanımlanmış rollerini yerine getirmek için ortaya koydukları performans olmayıp bunun yerine, kişilerin, bir grup insan arasında bir işbirliği akımı yaratmak ve bu akımı korumak için işbirliğine yönelik çaba gösterme eğilimleridir (İşbaşı, 2000:7).
1.2.2. Katz ve Kahn’ın Çalışmaları
Katz ve Kahn’ın ilk olarak 1966’da yayımlanan “The Social Psychology of Organizations” isimli kitapları, açık sistem yaklaşımından hareketle organizasyonların davranışsal analizini yapan bir eserdir. Katz ve Kahn (1978), verimli organizasyonlar için büyük önem taşıyan üç çalışan davranışı kategorisi tanımlamışlardır. Bu davranış modelleri şunları içermelidir:
- Bireyler sisteme girmeye ve orada kalmaya ikna edilmeli;
- Kendilerine verilen biçimsel rollerinin gereklerini yerine getirmeli
-Zorunlu rollerinin yanında rol spesifikasyonlarının ötesinde, örgütsel amaçların yerine getirilmesinde yenilikçi ve zorlamaya dayalı olmayan faaliyetleri yerine getirmelidir. Onlarla eşanlı biçimde gelişecek yenilikçi faaliyetler içine girmelidirler (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2008:358).
Katz ve Kahn’ın deyimiyle “Yalnızca önceden belirlenen davranış planlarına dayanan bir örgüt oldukça kırılgan bir sosyal sistemdir. Başka bir ifadeyle, örgütün etkili işleyişi için, çok sayıda üyenin gerektiğinde görev tanımlarının ötesinde davranışlarda bulunmalarına ihtiyaç vardır. Katz ve Kahn ayrıca sistem ödüllerinin, örgüt üyeleri tarafından eşit ve adil olarak algılanması gerektiğine dikkati çekmekte ve bir örgüte üye olmanın vatandaşlık boyutundan bahsetmektedir. Bir yönüyle bulundukları kurumun vatandaşları olarak görülen üyeler, kendilerine eşit haklar tanınmasını istemektedirler Kişi kendisine gerçek bir vatandaş gibi davranıldığını hissettiğinde, örgüte sözleşme yükümlülükleri dışında katkı sağlama yönünde de kendini hazır hissedebilmektedir (Erdaş, 2010:7-8).
1.2.3. Blau’nun Çalışmaları- Sosyal Mübadele Teorisi
Bir değişim ilişkisi olarak çalışan-örgüt ilişkisi, hem sosyal hem de ekonomik bir değişim olarak ifade edilebilmektedir. Blau’a göre sosyal mübadele, bireylerin elde etmeyi ümit ettikleri geri dönüşler aracılığıyla motive oldukları gönüllü davranışlardan oluşmakta ve sosyal mübadele teorisine göre bir birey, bir diğerine gelecekte bir takım geri dönüşler elde edeceği ümidiyle bir iyilik yapmaktadır. Sosyal mübadele, hesap vermeyi önleyen iyiliklerin uzun vadeli değişimine odaklanmakta ve tarafların karşılıklı olarak yükümlülüklerini yerine getirmelerini temel almaktadır. Taraflar birbirlerinin beklentilerini karşıladıkları sürece, sosyal mübadele ilişkisi devam etmektedir. Sosyal mübadele, karşı taraftan gelecek tatmin edici davranışlar karşılığında sergilenen faaliyetleri içermektedir. Teorinin temel varsayımı, tarafların ödüllendirilecekleri beklentisiyle bir ilişkiye girmeleri ve bu ilişkiyi korumalarıdır (Köksal, 2012:5-6).
Blau’nun tanımına göre; sosyal mübadele, bir işin sonunda elde etmeyi bekledikleri kazançla güdülenen bireylerin gösterdikleri gönüllü davranışlara ve bu kazançların sürekliliği için bunlara karşılık verme ihtiyaçlarıdır. Sosyal mübadelede yapılan katkıların gelecekte geri döneceği ve kazanç beklentisi vardır. Fakat bu kazancın niteliği kesinlikle belirtilmemiştir. Aradaki ilişki kişilerin güvenine dayanır. Yöneticiler ve çalışanlar arasındaki sosyal mübadele, çalışanları görevlerinde daha aktif ve yaratıcı olmaya, daha fazla sorumluluğa ve işi için daha fazla zaman ve enerji harcamaya yönlendirir. Bu yüzden sosyal mübadelenin çalışanları örgütsel vatandaşlık davranışları göstermeye yönlendirdiği düşünülebilir (Kaynak-Taşçı, 2007:29).
1.2.4. Gouldner’in Çalışmaları- Karşılıklılık Norm Teorisi
1960’lı yıllarda kişilerin örgüt içi davranışlarını inceleyen Gouldner, “The Norm of Reciprocity: A. Preliminery Statement” başlıklı makalesinde “karşılıklılık normu” kavramı ile ilgili düşüncelerine yer vermiştir. Gouldner’e göre; insanlar kendilerine yardım edenlere yardım etmekte, kendilerine iyi davrananlara iyi davranmaktadırlar. Bir kişinin, kendisi maddi sıkıntı içindeyken başkalarının yardımına koşması veya çok ihtiyaç duyduğu anda kendisine gösterilen ilgi,
karşılıklılık normunun doğmasında etkili olmaktadır. Yani, ihtiyacın şiddeti ve yapılan fedakârlığın derecesi, kişinin karşı tarafa olan minnet duygusunun seviyesini etkilemektedir. Gouldner, karşılıklılık normunun evrensel olduğunu fakat koşullara bağlı olarak değişebileceğini, başkalarından yardım bekleyen kişinin, önce kendisinin yardım etmesi gerektiğini belirtmiştir (Çelik, 2007:90; Taşçı Kaynak, 2007:28-29).
Gouldner’ın karşılıklılık normundan hareketle, işgörenlerin örgütlerine karşı örgütsel vatandaşlık davranışı sergileme nedenleri şöyle açıklanabilir: Kişiler, örgütleri kendilerine çeşitli olanaklar sunduğu için buna karşılık verme zorunluluğu hissedebilirler ve bu nedenle örgütsel vatandaşlık davranışı sergileyebilirler. Kişiler örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemeleri durumunda örgütlerinin buna mutlaka karşılık vereceğini düşünebilirler. Diğer taraftan işgörenler çalışma arkadaşlarına karşı da iki nedenle örgütsel vatandaşlık davranışı sergileyebilirler: Birincisi, işgörenler çalışma arkadaşlarından yardım gördükleri için buna karşılık verme zorunluluğu hissedebilirler ve bu nedenle örgütsel vatandaşlık davranışı sergilerler; İkincisi, işgörenler örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemeleri durumunda çalışma arkadaşlarının da buna mutlaka karşılık vereceğini düşünebilirler (Tokgöz, 2012:57).
1.2.5. Bateman ve Smith’in Çalışmaları
Örgütsel vatandaşlık davranışı üzerine yapılan çalışmaların çıkış noktası Dennis Organ’ın 1977 yılında “tatmin performansı sağlar” konusundaki geleneksel bakış açısı için ortaya attığı teori ile başlamıştır. Bu performansın daha geniş tanımıdır. Bateman ve Organ’ın (1983) “Job Saticfastion and the Good Soldier: The Relationship Between Affect and Employee Citizenship” adlı makalesi örgütsel vatandaşlık davranışına ilişkin çalışmaların çıkış noktasını oluşturmuştur (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2008:360). Bateman’da bu çalışmadan yola çıkarak “nicel olmayan performans” diye adlandırılan bir ölçek geliştirmiş ve Smith bu ölçme tekniği ile yaptığı araştırmalarda örgütsel vatandaşlık literatürüne katkıda bulunmuştur. Bateman daha önce yaptığı çalışmalarda çalışanların işlerini yaparken spesifik bir ödül verilmemesi durumunda neler olabileceğini araştırmış ve sonucunda iki farklı faktörle karşılaşmıştır. Örgütsel vatandaşlık kavramına katkı yaptığı bu bulgulardan ilki diğerlerini düşünme ve işbirliği, diğeri ileri görev bilinci unsurlarıdır
(Yücel, 2006:8; Oral, 2012:34). Tüm bu çalışmaların sonucunda yöneticilerin ve amirlerin vatandaşlık davranışını sergileyen çalışanlara değer verdikleri ve bu davranışı sergileyen çalışanların da işlerini daha kolay yaptıkları ortaya çıkmıştır (Doğan, 2006:20).
1.2.6. Organ’ın Çalışmaları
“Örgütsel Vatandaşlık Davranışı” kavramı Dennis Organ ve arkadaşları tarafından ilk kez 1983 yılında kullanılmıştır. Organ’a göre ÖVD; “örgütün biçimsel ödül sistemince doğrudan ve açık bir biçimde tanınmayan ve bir bütün olarak örgütün etkili çalışmasını destekleyen isteğe bağlı birey davranışlarıdır”. Bu tanımda belirtilen isteğe bağlı ifadesinin, herhangi bir emre dayanmadan, iş tanımında belirtilen biçimsel rollerin dışında, bireyin kendi tercihi ve rızasıyla yaptığı davranışları nitelemek için kullanıldığı belirtilmekte olup, örgütsel vatandaşlık davranışlarının örgütün biçimsel ödül sistemine doğrudan bağlı olmadığı vurgulanmaktadır (Organ, 1988;4-5). Bu tür davranışlar görev ve iş tanımlarında zorunlu tutulmayan, ihmali halinde ceza gerektirmeyen ve daha çok kişisel tercih sonucu sergilenen davranışlardır. Organ, bu tür davranışların örgütün sosyal mekanizmasının işleyişini kolaylaştırdığını, öngörülemeyen durumlarda çalışmak için gereken esnekliği ve çalışanların karşılıklı bağımlılıkları sonucu ortaya çıkan sorunlarla mücadele etmeyi sağladığını belirtmiştir (Köse vd., 2003:2).
Organ’a göre, ÖVD ölçülerine bakıldığında ise aşağıdaki maddeler vatandaşlık davranışı gösteren bireyi ifade etmek için yol gösterici olacaktır (Organ vd., 2006:17):
1. Diğer çalışanlar olmadığında onlara işleri konusunda yardım eder.
2. İşe sabahları erken ve zamanında gelme konusunda, öğle sonrası ve aralarda dakiklik gösterir.
3. İş tanımlarında yer almayan resmi olarak gerekli görülmeyen işleri gönüllü olarak yapar.
4. İş tanımlamasının bir parçası olsun ya da olmasın yeni çalışanların departmanlarına oryante olmalarına ön ayak olurlar.
5. Birçok kişiden daha az günleri boştur ya da daha az izin alırlar, kuralların ötesinde işte hazır bulunurlar.
6. Diğerlerinin iş yükü arttığında onlar bu güçlüğü aşana kadar yardımcı olurlar.
7. İşe gelemeyecekler ise bir ön açıklama, bilgilendirme yaparlar. 8. İş dışında gereksiz zaman harcamazlar.
9. Çalıştığı birimin kalitesini artırıcı önerilerde bulunurlar. 10. Ekstra mola almazlar, boş konuşmalara zaman ayırmazlar.
1.3. Örgütsel Vatandaşlık İle Benzer Nitelikte Olan Davranışlar
ÖVD tanımlarına ve literatürde bu kavramı doğuşuna ve gelişimine hizmet eden görüşlere de yer verdikten sonra örgütsel vatandaşlık davranışı ile benzer nitelikte olan davranışlara da değinmekte fayda vardır. Bu davranışlar bazı özellikleri itibariyle ÖVD ile benzeşmekte, bazı özellikleri ile ise ayrışmaktadır. Bu başlık altında örgütsel spontanlık, psikolojik kontratlar, rol davranışları, sosyal temelli örgütsel davranış, örgütsel sosyalizasyon davranışları üzerinde durulacaktır.
1.3.1. Örgütsel Spontanlık
Kişinin özgür iradesine dayanan ve gönüllülüğe dayalı olan, rol tanımlarında yer almayan ancak örgütsel hedeflere ulaşmayı destekleyen davranışlardır. İş arkadaşlarına yardımcı olma, iyi niyetle yaklaşma, kurumu koruma, yapıcı önerilerde bulunma bu tür davranışlara örnektir, örgütsel vatandaşlık ile arasındaki temel fark; örgütsel vatandaşlık davranışları formal ödül sistemi tarafından dikkate alınmayan aktif ve pasif nitelikteki davranışları içerirken, örgütsel spontanlık davranışları, formal ödül sistemi tarafından dikkate alınabilen sadece aktif davranışları içermektedir. Örneğin bir şirkette öneri kutusuna atılan çeşitli öneriler arasından seçilecek olan davranış ödüllendirilecekse, bireylerin burada öneride bulunmaları örgütsel spontanlıktır ve aktif bir harekettir. Örgütsel vatandaşlıkta ise bireyler şikâyet edebilecekken etmeme gibi pasif davranışları da göstermektedirler (Kamer, 2001:8-9).
1.3.2. Psikolojik Kontratlar
Psikolojik sözleşme kavramına ilk olarak 1938’de Chester Barnard’ın değindiği ve bunu “çalışanların sosyal, psikolojik ve daha farklı ödülleri elde etmek için kurumsal amaçlara sadakat konusunda ikna edilmesi gerektiği” şeklinde yönetim yazınına kazandırdığı görülmektedir. En genel anlamı ile ise psikolojik sözleşme, “çalışanın kurum için yüksek düzeyde bir iş performansını göstermeyi taahhüt etmesi, kurumun ise çalışanlara sürekli iş ve terfi fırsatları sağlamasını” ifade etmektedir. Ancak değişen koşullar ve araştırmalarla çalışanın beklentilerinin sürekli istihdam ve terfiden daha derin olduğu anlaşılmış ve daha kapsamlı olarak; “çalışan ve yönetim arasındaki algı ve beklentilerden kaynaklanan, yazılmamış ve konuşulmamış beklentiler olarak, karşılıklı ve değişkenlik gösteren psikolojik bir durum” olarak ifade edilmiştir (İşçi, 2010:11).
Çalışanlar ile işveren arasındaki psikolojik sözleşmenin ilişkisel boyutu örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilişkilidir. Çalışanlar ekonomik kaygılardan uzak ve tamamen örgütlerine olan duygusal bağlarından dolayı gönüllü olarak örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemektedir. Yani, örgütsel vatandaşlık davranışı formal bir ilişkinin sonucu değil, informal ilişkilerin sonucunda ortaya çıkmaktadır. Çalışanların örgütlerine duydukları güven, psikolojik sözleşmenin temelini oluşturmakta ve güven sarsan davranışlar karşılıklı ihanet olarak algılanmaktadır. Örgüt yönetiminin adalet konusundaki hassasiyeti, güven duygusunun oluşturulmasında ve sürdürülmesinde önemli bir etkiye sahiptir. Bu nedenle; işverenin adil olan uygulamaları, çalışanların örgütten beklentilerinin önemli bir kısmını karşılamakta ve bunun karşılığı olarak çalışanlar rol fazlası davranış göstermektedirler (Çelik, 2007:117).
1.3.3. Rol Davranışları
Rol, bir grup ya da toplum içindeki insanların sınırları belirlenmiş olarak oynadıkları bir oyundur. Her toplum, üyelerinden üstlendikleri rolü en iyi bir biçimde yerine getirmelerini bekler. Her rolün bireyden bazı beklentileri ve ona verdiği bazı imtiyazları vardır. Çünkü her rol bir statü (bireyin toplum içindeki pozisyonu) ile ilgilidir. İnsanlar belirli bir statüyü işgal eder ve bu statüye uygun bir rol oynarlar
(Özkalp, 2005:45-46). Rol, bireyin diğer bireylerle ilgili davranışlarında beklenen hareket kalıplarını ifade eder. Tanımlanmış rol davranışı, bir işin gereği olarak yapılan ve onun bir parçası olan davranışlardır. Tanımlanmamış rol davranışı ise; biçimsel rol tanımlarında yer almayan pozitif sosyal davranışlardır. Bireyin kendine belirtilenin dışında örgüt yararına faaliyette bulunmasıdır (Yılmazer, 2010:241).
Morrison ve Law'a göre, çalışanların görevlerini yaparken gösterdikleri davranışları, rol davranışlarıdır. Fakat aynı işi yapan iki çalışanın algıladıkları iş kapsamları farklılık gösterebilmekte buna bağlı olarak da rol davranışlarının kapsamı da değişebilmektedir. Çalışanın algıladığı rol kapsamı ne kadar geniş olursa, örgüt içi faaliyetlerini o derece örgütsel rolü olarak algılamaktadır. Örneğin, arkadaşlarına yardımcı olma, görevlerini gerekenin üzerinde bir dikkatle yapma gibi örgütsel vatandaşlık davranışlarını kişi, rol davranışı olarak düşünebilir ve böylece gerekenin üzerinde bir rol davranışı göstermiş olur (İşbaşı, 2000:34).
1.3.4. Sosyal Temelli Örgütsel Davranış (Prososyal Örgütsel Davranış)
Prososyal örgütsel davranışlar, “fazladan rol” ve “tanımlanmış rol” davranışları şeklinde geniş bir kapsama sahiptir ve örgütsel vatandaşlık davranışları bunun fazladan rol davranışları kapsamına girmektedir. Prososyal örgütsel davranışlar, bireysel veya örgütsel verimlilikte çok çeşitli davranışları içerir ve örgütsel açıdan son derece önemlidir. Başkalarıyla işbirliği kurma, örgütü geliştirici fikirler ortaya atma, beklenmeyen tehlikelere karşı örgütü koruma vb. prososyal davranışlar örgütün etkinliğini arttırırlar (Özen İşbaşı, 2000:4-15-16; Kamer, 2001:10). Aşağıda Şekil 1.1’de prososyal örgütsel davranışları “örgütsel işlevselliği olan” ve örgütsel işlevselliği olmayan” davranışlar olmak üzere gruplandırılarak açıklanmıştır.
Şekil 1.1. Prososyal Örgütsel Davranış Kapsamında Vatandaşlık Davranışı
Kaynak: Yücel, 2006:8.
Örgütsel vatandaşlık davranışına temel teşkil eden kavramlardan biri olan '' rol fazlası davranış'', biçimsel rol davranışının tersine gerçekleştirilmesi zorunlu olmayan, ancak; çalışanların gönüllü olarak örgüt yararına sergiledikleri olumlu sosyal davranışlardır. Katz ve Kahn rol fazlası davranışları, biçimsel rol tanımlarında yer almayan ve biçimsel rol gereklerinin ötesinde ya da üzerinde gerçekleştirilen davranış biçimleri olarak tanımlamışlardır. Çalışanların örgüt adına katıldıkları ve katılırken örgüt yararını gözettikleri bu gönüllü faaliyetler, örgütte vatandaşlık duygularından kaynaklanmaktadır. Örgüt çalışanlarının bu gönüllü davranışları, sosyal değişim teorisi ile açıklanmaktadır. Bu teoriye göre, işletmeleri tarafından iyi muamele edilen ve yönetim ile olan çalışma ilişkilerinin adil bir sosyal değişim temeline dayandığına inanan çalışanlar, bunun bir karşılığı olarak rol fazlası davranışlarda bulunmaktadırlar (Çelik, 2007:112).
PROSOSYAL ÖRGÜTSELDAVRANIŞLAR
Örgütsel işlevselliği olmayan prososyal örgütsel davranış:
*Organizasyon üyelerinin organizasyon amaçlarına uymayan kişisel amaçlarını gerçekleştirmek için birbirilerine yardım etmeleri
*Bazı üyelerin diğer bir üyeyi korumak için organizasyon kayıtlarında değişiklik yapmaları vb.
Örgütsel işlevselliği olan prososyal örgütsel davranış:
*Organizasyonu geliştirme yolları arama *Kendini geliştirme
*Organizasyon içinde her konuda yüksek düzeyde sorumluluk alma
*İş arkadaşlarıyla sürekli işbirliği içinde olma *Organizasyonun çevrede olumlu bir izlenim yaratmasına katkıda bulunma vb.
Tanımlanmış Rol Davranışı
Biçimsel rol tanımlarında yer alan davranışlardır.
Fazladan Rol Davranışı Biçimsel rol tanımlarında yer almayan pozitif sosyal davranışlardır.
