Örgüt ve Güç Mesafes

Toplumların bir parçası olan örgütlerde, bireylerin becerilerindeki ve gücün dağılımındaki eşitsizliği kaçınılmaz olarak her toplumda görürüz. Gücün çalışanlar arasında eşit olmayan biçimde dağılımı örgütlerin temelidir. Örgütün sahip olduğu kültürel özellikler, örgütün yapısının şekillenmesinde belirleyici olmaktadır. Eğer bir

örgütte güç farklılıklarının fazla olduğu bir kültür hâkimse merkezi bir yapı oluşurken, güç farkının az olduğu bir kültürde merkezi olmayan bir yapı benimsenmektedir (Gümüştekin ve Emet, 2009:99).

GM örgüt içerisinde veya toplumda kişiler arasında bir eşitsizliklere sebep olmaktadır. Örgütlerde, çalışanların bulundukları mevkilerden kaynaklanan bir eşitsizlik ortaya çıkmakta, refah, itibar ve güç gibi alanlarda kendisini göstermektedir. Çalışanların bulundukları mevkilerden kaynaklanan eşitsizlik ast üst ilişkileri şeklinde biçimlenmektedir. Çoğu insan çalışma hayatına genç yaşlarda başlamakta ve bundan önce de aile ve okul örgütlerinde öğrenim süreçlerinden geçmektedir. Ebeveyn-çocuk ve öğretmen öğrenci rol çiftleri, işyerinde patron-ast rol çiftiyle tamamlanmaktadır. Bu yüzden de ebeveynlere ve öğretmenlere karşı olan davranış şekillerinin, iş yerinde patronlara karşı transfer edilmesi zor olmamaktadır. Yüksek güç mesafesi durumunda üstler ve astlar, birbirleriyle eşit olmadıklarını baştan kabul etmektedirler. Bu tip örgütler daha merkezidir. Hiyerarşik yapı, yüksek bir piramit şeklindedir ve bu örgütlerde yukarıya doğru iletişim zayıf olmaktadır. Hiyerarşik sistem, bu eşitsizlik üzerine kurulmuş gibidir. Astlardan emre itaat beklenmekte, aksi durum tespit edilirse, ödülden mahrum ya da cezalandırma şeklinde muamele edilmektedir. Maaş sistemleri, en üst ve en alt arasında büyük uçurumlar olacak şekilde düzenlenmektedir. Üstlere maaş haricinde, özel oda, makam aracı, lojman gibi ayrıcalıklar verilmektedir. Düşük güç mesafesi durumunda ise, astlar ve üstler birbirlerini eşit kabul etmektedirler. Hiyerarşik sistemin sadece rollerin bir eşitsizliği olduğu, kolaylık için bu şekilde düzenlendiği ve rollerin değişebileceği kabul edilmektedir. Örgütler merkezi değil, hiyerarşi yayvan bir piramit şeklinde ve denetçi personel sayısı kısıtlıdır. Üst ve ast arasındaki maaş aralığı fazla değildir, çalışanlar oldukça kalifiyedir. Üstler için ayrıcalıklar istenmeyen bir durumdur ve herkesin aynı tuvalet, garaj ve kafeteryayı kullanması beklenmektedir. Üslere, astlar kolayca ulaşılabilmekte ve patronlar demokratik bir yönetim tarzı sergilemektedir. Tablo 2.3.’de güç mesafesinin örgüt yapısı ile işleyişine yansımaları görülmektedir (Erdem, 2009:22-23).

Tablo 2.3.Güç Mesafesinin Örgüt Yapısı İle İşleyişine Yansımaları

Yüksek güç mesafesi Düşük güç mesafesi

Uzun hiyerarşik mesafe Kısa hiyerarşik mesafe Merkeziyetçi yönetim Adem-i merkeziyetçi yönetim Çok sayıda ara kadro Az sayıda ara kadro

Geniş bir ücret yelpazesi Dar bir ücret yelpazesi

Alt kademelerde daha az vasıflı personel Alt kademelerde vasıflı personel Statü farklılığı yüksek Statü farklılığı düşük

Kaynak: Erdem, 2009:23.

GM olgusu, toplumda ve örgütlerde güç dağılımındaki eşitliğin nasıl algılandığı ile ilgilidir. Güç mesafesi yüksek olan ülkelerde, güç dağılımında ve buna bağlı olarak fırsat eşitsizliklerindeki dengesizlik kabullenilir. Bu kültürlerde unvan, statü ve pozisyon gibi betimleyici öğelere çok fazla önem verilir. Örgütlerde ast-üst arasındaki mesafe hissedilir derecededir. Güç mesafesi düşük olan ülkelerde, güç sahibi kişilere yaklaşmak ve yakınlaşmak daha kolaydır. Örgütte önemli kararlar alınma sürecinde çalışanlarda buna dâhil edilir. Fırsatlarda ve ödüllendirmede eşitsizliğe daha az rastlanır. Güç dağılımının düşük olduğu uluslarda, insanlar arasındaki eşitsizlikler minimum düzeydedir, faaliyetlerin sorumluluğun dağılımına daha sık rastlanır, alt mevkilerde çalışanlar üst mevkide çalışanların kendi fikirlerini almasını bekler ve ayrıcalıklarla statü sembolleri daha az belirgindir. Bunun tam tersine, yüksek güç dağılımı olan uluslarda, insanlar arasında eşitsizliklerin olması istenen bir durumdur, daha az güç sahibi olanlar güç sahibi olanlara daha fazla güvenir, merkeziyetçilik daha normal karşılanır ve alt mevkilerde çalışanlar maaş, ayrıcalıklar ve statü sembolleri bakımından işverenden oldukça farklı bir durumdadır (Akyol, 2009:65-66).

GM’nin düşük olduğu gruplar ile yüksek olduğu gruplar arasında çeşitli farklılıklar vardır. Yüksek güç mesafesinin olduğu örgütlerde, ast ve üst birbirlerine karşı eşit olmayan bir durumda bulunmaktadır. Hiyerarşik sistem, bu eşitsizlik üzerine kurulmuştur. Merkezi bir yapı vardır ve astlar ne yapılacağının söylenmesini beklerler. Uzun hiyerarşik yapı içinde, denetim için birçok çalışan vardır.

Ücretlendirme sistemi, örgütte üst ve ast arasındaki mesafeyi göstermektedir. İyi bir yönetici astların gözünde, yardımsever otokrat yani babacan tavırlar sergileyendir. Düşük güç mesafesinin olduğu örgütlerde, ast ve üst arasında, eşit bir yapılanma söz konusudur. Hiyerarşik sistem rollerin eşitsizliğini gösterir ve roller değişebilmektedir. Bugün birinin astı konumunda olan kişi, yarın üstü olabilmektedir. Merkezi olmayan bir yapı vardır, hiyerarşik piramit düzdür ve denetim ve personel sayısı sınırlıdır. Ücretlendirme sisteminde, ast ve üst arasında sınırlı bir farklılaşma vardır. İdeal yönetici bir demokrattır. Astlar, işlerini etkileyecek kararlar alınmadan önce kendilerine danışılmasını beklerler, ancak son kararı veren yönetici olmakta ve bu astlar tarafından kabul edilmektedir (Gümüştekin ve Emet, 2009:100).

Yüksek güç mesafeli toplumlarda, insanın yaşamında pozisyonu, önceden belirlenmiş olan belli bir aile hiyerarşisi içerisinde belirlenmiştir. Bu toplumlarda, iş ortamında kimin ne yapacağı, kimin yöneteceği ve kimin çalışan olduğu açık bir şekilde ortaya konmuştur. Diğer taraftan, düşük güç mesafeli toplumlarda ise, sosyal anlamdaki eşitsizlik daha minimize edilmiştir. Bu toplumlarda insanlar, bireyler arasında eşitliğin olduğunu kabul ederler ve ayrıca hiyerarşinin kolaylaştırıcı nitelik taşıdığına inanmaktadırlar. GM’nin az olduğu toplumlarda bireyler uyumdan ziyade bağımsızlığı tercih etmektedirler. Hiyerarşik yapılar daha çok kolaylaştırıcı role sahip yapılar olarak görülür. Yöneticiler kendilerini pratik ve sistematik olarak görürler ve kendilerinin de desteğe muhtaç olduklarını açıkça belirtirler. Karar vermeden önce astları ile istişare ederler. Astlar yakın denetimden hoşlanmazlar ve daha çok katılımcı üstleri tercih ederler ve üstleriyle zıt düşmekten korkmaz ve kaçınmazlar. Çalışanlar birbirleriyle işbirliği yapmaya hazırdır ve birbirlerine olan bağlılıklarına vurgu yaparlar. İskandinav ülkelerinde, bilinçli olarak toplumdaki eşitsizliğe karşı mücadele verilmektedir. Yüksek güç mesafeli toplumlarda bunların zıttı olan şartlar söz konusudur. Çalışanlar işlerini yöneticilerin istedikleri gibi yaparlar. Yöneticiler kendilerini tek karar verici olarak görürler. Ödüle, uzmanlığa ve yasal yetkiye dayalı güçten ziyade, zorlayıcı güç daha ön plandadır (Yeşil, 2012:51).

sistemlerine genelde otoriter kültüre ve yönetime sahip, merkezileştirilmiş örgütlerde rastlanırken, simetrik iletişime ise katılımcı yönetim anlayışına sahip merkezileşme derecesi düşük örgütlerde rastlanmaktadır. Bu noktadan hareketle güç mesafesi yüksek olan toplumlarda asimetrik iletişim uygulama eğiliminin daha fazla olduğu söylenebilir. (Sepetçi, 2012:4728).

Tablo 2.4. Güç Mesafesinin Organizasyonel / Yönetsel Ortam ve Uygulamalarda Oluşturduğu Başlıca Değerler ve Eğilimler

Düşük Güç Mesafesi Yüksek Güç Mesafesi

Üst düzey yöneticiler gençtir. Üst düzey yöneticiler yaşlıdır. Merkeziyetçilikten uzak karar yapısı vardır:

otoriteye eğilim azdır.

Merkeziyetçi karar yapısı vardır: otoriteye eğilim fazladır.

Organizasyonel yapı basıktır. Organizasyonel yapı dikeyde genişler. Denetimsel personel oranı azdır. Denetimsel personel oranı fazladır. Organizasyonda hiyerarşi rollerin eşitsizliği ile

ilgilidir.

Organizasyonlardaki hiyerarşi üst düzeyde çalışanlarla daha alt düzeyde çalışanlar arasındaki eşitsizlikle ilgilidir.

Astların üstleri hakkındaki düşüncesi önemlidir. Üstlerin astlar hakkındaki düşüncesi önemlidir.

Üstlerle iletişim ve ulaşma kolaylığı mevcuttur. Üstlerle iletişim ve ulaşma güçlüğü mevcuttur. Yöneticiler kişisel tecrübe ve çalışanlarına

güvenirler.

Yöneticiler formel kurallara güvenirler. İdeal yönetici demokratik tutum gösterir. İdeal yönetici babacan-otoriter tutum gösterir. Danışman yönetim başarı, performans ve üretimi

sağlar.

Otoriteye bağlı yönetim ve yakın denetim, başarı, performans ve üretimi sağlar.

Astlara danışılır. Astlar yapılacakların söylenmesini bekler. Güç; pozisyon, uzmanlık ve yeteneğe bağlıdır. Güç; ilişkiler, karizma ve gücü kullanma

yeteneğine bağlıdır. Yönetici çalışan ilişkisi faydacılık üzerine

kurulmuştur.

Yönetici çalışan ilişkisi daha çok duygusaldır. Organizasyonun üst ve alt düzeyinde çalışanlar

arasında gelir farkı azdır.

Organizasyonun üst ve alt düzeyinde çalışanlar arasında gelir farkı fazladır.

Manuel işleri yapanlar arasında statü farkı yoktur (ayrıcalıklar ve statü sembolleri öne çıkarılmaz).

Beyaz yakalılar mavi yakalılardan daha değerlidir (ayrıcalıklar ve statü sembolleri çok vurgulanır).

Tablo 2.4.’de güç mesafesinin organizasyonel-yönetsel ortam ve uygulamalarda oluşturduğu başlıca değerler ve eğilimler gösterilmiştir. GM’nin düşük olduğu toplumlardaki örgütlerde, katı olmayan bir merkezileşme, basık bir örgütsel yapı, az sayıda denetleyici kadro, sınırlı bir ücret farklılaşması vardır; alt kademelerde yüksek nitelik ve işçilerle memurlar aynı statüye sahiptir. GM’nin yüksek olduğu toplumlarda ise, örgütler katı bir merkezileşme içinde, sivri bir örgütsel yapıya sahip, çok sayıda denetleyici kadrosu bulunan, büyük bir ücret farklılaşması ve alt kademelerde düşük nitelik ve beyaz yakalıların mavi yakalılara oranla daha yüksek statüye sahip oldukları görülmektedir (Korkmaz, 2009:38).

Eşitsizlik düşük güç mesafesinin olduğu durumlarda daha az tolere edilir. Pozisyonla ilişkili farklılıklar avantajlar kolay kabul edilmez. Bu kültürlerde üstler daha erişilebilir, statüde cinsiyetler arası farklılıklar daha az belirgin ve raporlama ilişkilerinde daha az farklılıklar görebilirsiniz. Çalışanların maaşları, promosyonları, ücretleri ya da yardımlar noktasında üstlerinden farklılaştıkları zaman örgütlerde güç mesafesi oluşur. Benzer şekilde düşük güç mesafesinde yetki dağılır, adem-i merkeziyetçi bir yapı vardır ve güç eşit olarak dağılır (Meshksar, 2012:15).