Adalet Kavramı

Mikro ve makro düzeyde, adaletin adeta bir mihenk taşı kabul edilmesi, büyüklüğü fark etmeksizin tüm sosyal sistemlerin sürekliliğinin ve refahının, üyelerinin beklentilerini karşılayabilme derecesiyle ilişkili olmasındandır. Üyeleri aracılığıyla hedeflerini gerçekleştirerek hayatta kalma mücadelesi veren organizasyonlar açısından adaletin önemi de bu noktada açıklık kazanmaktadır. Çalışma ortamında bireyler, personel seçimi ile başlayan süreçte performans değerleme, ücretlendirme, ödüllendirme, cezalandırma, yetkilendirme, görevlendirme, eğitim programları, çalışma mekânıyla ilgili düzenlemeler, iş araç- gereçlerinin tahsisi, terfi ve yükselme, iş feshi gibi çok çeşitli karar ve uygulamalardan etkilenmektedirler. Her bir karar aşamasında çoğunlukla, kıt kaynaklar ve bunlara talip çok sayıda insan; kararın sonucunda ise kazananlar ve kaybedenler söz konusudur. Kendileri taraf olmasa dahi bireyler ihtiyari veya gayri ihtiyari olarak, mensubu oldukları örgütteki kişiler arası ilişkileri, alınan kararları, kaynakların ne şekilde dağıtıldığını, örgütsel fonksiyonların icrasında takip edilen kural ve yöntemleri adalet perspektifinden değerlendirmektedirler. Bireylerin dahil oldukları her düzlemde (aile, okul, arkadaş grupları, işyeri, ülke, vs.) adalet arayışı içinde olmaları, adalet kavramını örgütsel davranış açısından da incelenmeye değer kılmaktadır ki, konu literatürde sıklıkla çalışılmaktadır (Karaeminoğulları, 2006:8-9). Adalet kavramı araştırmacılar tarafından 1940’lı yıllarda ilk olarak ortaya çıkmaya başlamıştır. I. Dünya Savaşı sırasında askerlerin terfilerine ilişkin sonuçların çalışanların doyum düzeylerini etkilemesi ile dikkat çekmiştir. Çalışanların örgütün ne kadar adil olduğuna ilişkin algıları değerlendirmeleri çalışanların tutum ve davranışlarını etkilemektedir. Bu nedenle örgütsel adalet kavramı daha da önem kazanmaktadır (Toytok ve Açıkgöz, 2013:27).

Adalet kavramı, ortaya çıktığı zamanlarda daha çok psikolojik içerikli bir kavram değerlendirilmiş, bireyin vicdani bakış açısı veya kabulündeki objektifliği esas alan bir kavram olarak tanımlanmıştır. Başka bir tanımda adalet, bir sistemin dayandığı, temel ilke, değer ve inançların o sistem içerisinde yer alan bireylere negatif ayrımcılık yapmadan uygulanmasıdır (Demirel ve Dinçer, 2011:30). Adalet kavramı, haklılık ve doğruluğun ifadesi olarak kullanılmakta ve kavramın kökünü oluşturan “adl” sözcüğü İngilizcedeki “justice”in karşılığını oluşturmaktadır. Justice sözcüğünün kökünü oluşturan “just” ise, bir sistemin veya düzenin iyi işlemesi için gerekenin yapılması olarak nitelendirilmektedir. Günlük dilde, adalet kavramı; bir davranışın veya hareketin, adalete uygunluğunu, doğruluğunu ve bireylerin dürüstlüğünü ifade etmek için kullanılır. (İçerli, 2010:68-69).

Doğruluk, dürüstlük, eşitlik, hak, hak yemezlik, hakkaniyet ölçülerine uyma, meşruluk, tarafsızlık, insaniyet, iyilik gibi anlamlara gelen adalet kavramı, bir birey ya da insan grubuna adil ya da adaletsiz, dürüst ya da dürüst olmayan bir şekilde davranılabileceğini ortaya koymaktadır. İnsanı etkileyen hakların haklıya dağıtılması, insan etkileşiminin hemen her boyutuna nüfuz etmekte ve adalet, toplumsal bir varlık olan insanın, bir toplumun üyesi olarak nasıl yaşayacağını düzenleyen rehber fonksiyonu görmektedir (Töremen ve Tan, 2010:59).

Adalet kavramı en genel anlamıyla hakların, düşüncelerin ve özgürlüklerin güvence altına alınması, hakların adil olarak belirlenmesi ve eşit olarak dağıtılması ve haklıyla haksızın birbirinden ayrılması ve yasalara uygunluk olarak tanımlanabilmektedir (Topaloğlu, 2010:13).

Adalet algılaması elbette ki bireyden bireye farklılık gösterebilir ancak burada önemli olan uygulamada bu tür bir farklılığın olmamasıdır. İnsanların davranışlarında ölçü olarak aldığı standartlar baz alınarak etki ve ahlaki değerler oluşturulabilir. Çalışma yaşamında da bu standartların bireylere özel olmayıp örgüte yönelik olması oldukça önemlidir. Çalışanlar ve yöneticiler örgüt tarafından benimsenmiş bu standartlara uygun davranmalıdır (Demirel ve Dinçer, 2011:30).

Adalet konusu, Türk kültüründe ve Doğu’da İslam ülkelerinde önemli bir yere sahiptir. Yazılmış olan birçok kaynakta yöneticilerin adil olması gerektiğine

vurgu yapılmaktadır. Yusuf Has Hacip (2008)’in Kutadgu Bilig adlı eserindeki ana karakterlerden biri olan hükümdarın sembolü adalettir. Bu durum bir yönetici açısından adaletin ne kadar önemli olduğunu göstermektedir. Farabi (1990) El- Medinet’ül Fazıla adlı eserinde devletin kaynaklarından birinin adaletin temin edilmesi olduğunu ileri sürmektedir. İbn-i Haldun (2004) ise Mukaddime adlı eserinde adalete ayrı bir önem vermekte ve devletlerin ömrünü adil olmalarına bağlamaktadır. İbn-i Haldun’a göre (2004) adaletle ve hak üzere amel etmeyen bir devlet, ne kadar güçlü olursa olsun yıkılmaya mahkûmdur. Osmanlı İmparatorluğu’nda yönetici sınıfının görevi, ülkede adaleti sağlayıp halkın refah içinde yaşamasını sağlamaktır (Şahin, 2005:akt.; Yılmaz, 2010:586).

Örgüt yöneticilerinin adil davranışı diğer çalışanlara örnek olacağından bu bağlamda adil bir yöneticinin özelliklerini şöyle sıralayabiliriz (Demirel ve Dinçer, 2011:30-31):

 Örgütsel kaynaklardan faydalanırken veya bu kaynakları paylaştırırken kendisi kadar diğer çalışanların da haklarını düşünür veya bu durumda bencil davranmaz.

 Yetki devrinde bulunurken görevi başkalarıyla paylaşma ilkesini esas alır, işini başkasına yıkmaya çalışmaz,

 Örgüt çalışanları arasında birini-diğerine haksız bir şekilde tercih etmez,  Adam kayırmacılık, kişisel yakınlık gibi davranışlardan kaçınır,

 Bilgisini, deneyim ve tecrübelerini ön koşulsuz paylaşır, bu durumu asla bir güç olarak kullanmaz,

 Kendi çıkarına aykırı olsa bile doğruluktan ve örgütsel çıkarlardan yana bir tavır sergiler,

 Örgütsel sorunlara duyarsız kalmaz, sorunları yerinde ve zamanında çözmeye çalışır,

 Başarısızlığından başkalarını sorumlu tutmaz, başarıyı diğerleriyle paylaşır,  Örgüte ait kaynakların kullanımına özen gösterir kişisel ihtiyaçları için bu

kaynakları kullanmaz,

 Örgüt içi sosyal faaliyetlerin gelişmesine daima öncü rol üstlenir,

 Örgüt içi iletişimin önündeki engelleri kaldırmaya çalışır, şeffaf ve açık iletişimden yana bir politika izler,

 “Ben” duygusuyla değil “biz” ruhuyla hareket eder,

 Alınan kararlara tam katılımı sağlayarak yapıcı eleştirilere açık olmayı önemser.

Örgütsel düzeyde adaletin sağlanmasında yöneticinin adaletli davranışı tek başına yeterli olmayacaktır. Bu bakımdan adaletin örgütsel boyutta algılanması ve gerçekleşmesi son derece önemlidir. Örgütsel adalet algısı; “bir örgütte bireylerin yöneticileriyle, çalışma arkadaşlarıyla ve sosyal bir sistem olarak örgütle aralarında gerçekleşen ekonomik ve sosyal mübadelede algıladıkları eşitliktir” (Aytemiz Seymen vd., 2013:527). Bu algı, bireylerin örgüt içinde kendilerine karşı adil olunup olunmadığı konusunda yargıya varmalarını sağlamaktadır. Bireyler örgütteki süreç ve mekanizmaların görev ve ödüllerin kendilerine gösterilen davranışın adaletli olup olmadığı konusunda yargıya varmakta ve bu yargı sonucunda örgüte ve dolayısıyla işlerine karşı tutum geliştirmektedirler (Greenberg, 1990:399, akt.; Songür vd. 2008:85). Bu bağlamda aşağıdaki başlıkta adalet kavramı örgütsel boyutta ele alınarak irdelenmiştir.