Literatürde Yapılan Çalışmalar

Çalışmanın önemi bölümünde de belirttiğimiz gibi gerek yerli gerekse yabancı literatürde örgütsel vatandaşlık davranışını etkileyen birçok kavram araştırma konusu olmuştur. Bunlardan bazıları şunlardır: Tutuma ilişkin faktörler (Köse vd., 2003), örgütsel öğrenme, öğrenen örgüt algısı (Taşçı ve Koç, 2007, Basım vd., 2009, Arslantaş, 2006), duygusal bağlılık (Gürbüz, 2006), örgütsel bağlılık, mesleğe bağlılık (Ünüvar, 2006, Aslan, 2008, Bolat ve Bolat, 2008, Ersözlü, 2012), örgütsel adalet (İşbaşı, 2000, Arslantaş ve Pekdemir, 2007, Poyraz vd., 2009, Basım ve Şeşen, 2009, Berber, 2010, Bülbül, 2010, İnce ve Gül, 2011, Öğüt vd., 2009, Baş ve Şentürk, 2011, Oral, 2012), iş tatmini (Ünüvar, 2006, Gürbüz, 2008, Gürbüz ve Yüksel, 2008, Mert, 2011, Kaplan, 2011) iş performansı ve işten ayrılma niyeti, aşırı iş yükü (Çelik ve Çıra, 2013), duygusal zeka, iş performansı, (Gürbüz ve Yüksel, 2008, Suküt, 2010), örgüt iklimi (Samancı, 2006, Bulut, 2012) iş performansı (Gündüz Çekmecelioğlu ve Keleş, 2009), örgütsel sağlık (Buluç, 2008), örgütsel güven (İşbaşı, 2000, Samancı Kalaycı, 2007, Polat ve Celep, 2008, Yılmaz, 2009, Altuntaş ve Baykal, 2009, Yücel ve Samancı, 2009, Baş ve Şentürk, 2011, Tokgöz, 2012, Köksal, 2012), bilgi paylaşımı (Karaaslan vd., 2009), dönüşümcü liderlik (Topaloğlu, 2005, Akkaş Baysal, 2013, psikolojik güçlendirme (Arslantaş, 2007), psikolojik güçlendirme (Yücel ve Demirel, 2012), karizmatik liderlik (Aslan, 2009), etik liderlik (Aksoy, 2012), hizmetkar liderlik (Akyüz, 2012), girişimcilik değerleri (Yener ve Aykol, 2009), güçlendirici lider davranışları (Bolat vd., 2009), lider üye arasındaki etkileşimin psikolojik sözleşme ihlali (Katrinli vd., 2009), lider davranış biçimleri (Can ve Özer, 2011), lider üye etkileşimi (Yıldız, 2011), liderin kültürel zekası (Şahin, 2011), duygusal zeka (Özaslan vd., 2009), kişilik ve duygusal zeka (Çarıklı vd., 2010), algılanan yönetici desteği ve bireycilik-ortaklaşa davranışçılık (Özdemir, 2010), kontrol odağı, genel öz yeterlik (Şeşen, 2010), örgütsel özdeşleşme (Karabey, 2005, Tokgöz, 2012), örgütsel imaj (Karabey ve İşcan, 2007), kurumsal imaj (Gürbüz, 2010), algılanan içsellik statüsü (Özdevecioğlu ve İnce Balcı, 2011),

prestij (Yeşiltaş vd., 2011), kişilik özellikleri (Kaynak Taşçı, 2007, Yücel ve Kaynak, 2008, Dede, 2009), algılanan kişi-örgüt uyumu (Akbaş, 2011), sosyal kaytarma (Ilgın, 2010), işyerinde zorbalık (Öztürk, 2011), tükenmişlik (Büyüközkan, 2012), örgütsel sessizlik (Alioğulları, 2012), motivasyon (Tuğcu, 2009, Çıtak, 2010), mobbing (Aksoy, 2010, Poyraz ve Aksoy, 2012), bürokrasi (Dönder, 2006), sosyal sorumluluk (Mustafayeva, 2007), işletme kültürü (Demirel vd., 2012), örgütsel kültür (Çelik, 2007, İpek ve Saklı, 2012).

Örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilgili yapılan araştırmalarda birçok farklı alanda uygulandığı görülmektedir. Bunlar; sağlık personeli (hemşireler, başhemşireler, doktorlar), okul öğretmenleri ve yöneticileri (ilköğretim, lise ve özel okullar), otel çalışanları, Kara Kuvvetleri Komutanlığı mensupları, Deniz Kuvvetleri Komutanlığı mensupları, banka çalışanları ve yöneticileri, KOBİ çalışanları, beyaz- yakalı kamu çalışanları, Denizcilik sektörü çalışanları, akademisyenler, muhasebeciler, avukatlar, mühendisler, pazarlamacılar, tekstil sektöründe çalışanları, telekomünikasyon şirketleri çalışanları, Emniyet Teşkilatı mensuplarıdır.

Örgütsel vatandaşlık davranışı ile yukarıda belirtilen birçok faktör arasındaki ilişki sorgulanmış, faktörlerin içinde örgütsel adalet kavramının da birçok araştırmada ÖVD ile ilişkisi incelenmiştir. Ancak; güç mesafesi ve örgütsel adalet algılamalarının birlikte örgütsel vatandaşlık davranışına etkisini analiz eden çalışma yok denecek kadar az olduğu görülmektedir.

Aşağıda örgütsel vatandaşlık davranışı örgütsel adalet arasındaki ilişkiyi araştıran ve güç mesafesi ve örgütsel adalet, güç mesafesi ve örgütsel vatandaşlık davranışı ve her üçünü birlikte ele alan çalışmalara ve sonuçlarına yer verilmiştir.

Ateş’in (2004) yüksek lisans çalışmasında prosedür adaleti, ÖVD üzerinde en güçlü etkisi olan ÖA türü olarak görülmüş, ayrıca prosedür adaletinin, nezaket boyutu dışında, sportmenlik davranışı başta olmak üzere tüm ÖVD boyutları üzerinde etkili olduğu saptanmıştır ve ÖA'nın (tipik olarak prosedür adaletinin) örgüte yönelik ÖVD’ye oranla bireysel ÖVD üzerinde daha fazla etkisinin olduğu tespit edilmiştir.

Atalay’ın (2005) yüksek lisans çalışmasında örgütsel adaletin vatandaşlık davranışı üzerinde doğrudan bir ilişkisinin olmadığı, kişilere çalışma ortam ve fırsatı tanımanın, takdir etmenin, kişinin özyeterlik algılamalarının ve kıdemlerinin vatandaşlık davranışı üzerinde doğrudan etkisinin olduğu belirlenmiştir. Etkileşimsel adaletin prosedürdeki ve dağıtımdaki adaletten daha önemli olduğu, öğretmenlerin prosedürdeki ve dağıtımdaki adalet eksikliğine nazaran, etkileşimsel adalet yokluğundan daha fazla etkilendikleri, eğer etkileşim adaleti mevcut ise dağıtım ve prosedür adaleti yokluğu durumunda bile, öğretmenlerin örgütsel vatandaşlık davranışı gösterebildikleri belirlenmiştir.

Arslantaş ve Pekdemir’in (2007) çalışmalarında, dönüşümcü liderliğin karizma/ilham verme ve bireysel düzeyde ilgi boyutları ile dağıtılan ve kişiler arası adaletin örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde bir etkiye sahip oldukları bulunmuştur.

Pirali’nin (2007) yüksek lisans çalışmasında, örgütsel bağlılık ve prosedürel adalet algılamalarının örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde etkili olduğu görülmüştür. Ancak prosedürel adalet algılamasıyla ÖVD arasında negatif bir ilişki olduğu tespit edilmiştir.

Sezgin’in (2009) doktora tez çalışmasında işlevsel adaletin dağıtım adaletine nazaran çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemeleriyle daha ilgili olduğu bulunmuştur.

Çetin’in (2009) yüksek lisans tez çalışmasında örgütsel vatandaşlık davranışını açıklamada etkileşim adaletinin etkisi, dağıtım ve prosedür adaletinin etkisinden daha fazla olduğu görülmüştür.

Poyraz ve diğerlerinin (2009) çalışmalarında örgütsel adalet ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında olumlu bir ilişkinin bulunduğu, otellerde çalışan personelin mesleki eğitim, yaş ve cinsiyetlerine göre örgütsel vatandaşlık davranışlarında bir farklılığın bulunamadığı belirlenmiştir.

Özyurt’un (2010) yüksek lisans çalışmasında örgütsel destek ve örgütsel adaletin, örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkiye çalışma yerinin katkısının olduğu yönünde sonuçlar elde edilmiştir.

Oral’ın (2012) yüksek lisans tez çalışmasında örgütsel adaletin alt boyutlarına verilen ortalama cevaplara bakıldığında dağıtım adaleti ve prosedür adaleti algılamalarının etkileşim adaleti algılamalarından daha düşük düzeyde algılandığı görülmektedir.

Organ ve Ryan (1995) bu araştırmalarında, iş tatminin örgütsel vatandaşlık davranışı ile bir ilişkisi olmadığını savunan araştırmacıların aksine iş tatmininin, örgütsel adalete göre örgütsel vatandaşlık davranışının özgecilik boyutunun daha iyi bir öncülü olduğunu belirtmişlerdir.

Nadiri ve Tanova’nın (2010) çalışmalarında örgütsel adaletin iş tatmini ve örgütsel vatandaşlık davranışları üzerinde güçlü bir etkiye sahip olduğu belirlenmiştir.

Birsel vd. (2009:255-256) çalışmasında, güç aralığı dar olan çalışanların uyma davranışını daha fazla sergiledikleri, güç aralığının dar olmasının daha güven duyulan bir ilişkiyi beraberinde getirmesi sebebiyle kişilerin düşük güç aralıklı ilişkilerinde arkadaşlık ve iyi niyet ilişkisini kendi menfaatlerine kıyasla daha fazla önemsedikleri görülürken, güç aralığı arttıkça kaçınma davranışının daha fazla sergilendiği çalışanların ilişkilerinin bozulmaması için çatışmaya girmek istemedikleri, çatışmayı görmezden geldikleri görülmüştür.

Terzi (2004) çalışmasında araştırmaya katılan öğrencilerin güç mesafesi eğilimlerinin yüksek olması Türk toplumunun kültürel arka planındaki güç mesafesinin yüksekliği ile açıklanmış, belirsizliği azaltmak için güç mesafesini açma ile de ilgili de olabileceği belirtilmiştir. Yine erkek öğrencilerin güç mesafesi algısının daha yüksek olması da Türk toplumundaki yetişme tarzlarına bağlanmıştır. Güç mesafesi ile belirsizlikten kaçınma arasında anlamlı pozitif bir ilişki gözlemlenmiştir. Şöyle ki, kurallar açık ve seçik olarak tanımlandığında, kimin patron olduğu kesin çizgiler ile belirlendiğinde, hiyerarşi varoluşsal eşitsizlik olarak

algılandığında, insanlar ister istemez belirsizlikten kaçınacak ve herhangi bir risk almayacaklardır. Bu durumu yaratan da güç mesafesinin büyüklüğüdür.

Yaman ve Irmak (2010) çalışmasında öğretmenlerin büyük bir kısmı yöneticileriyle rahat iletişim kurabildiklerini, aksi bir tepkiyle karşılaşmadıkça kendi kararlarını verdiklerini, bir kısmı düşük güç mesafesinden bahsederken bir kısmı yöneticilerin otoriter tavırlar takındıklarını belirtmişlerdir. Öğretmenler yöneticilerin kendilerine sorumluluk yüklediklerini ancak yetki devretmediklerini belirmişlerdir. Bu bulguların yöneticiler ve öğretmenler arasında yüksek güç mesafesinin göstergeleri olabileceği belirtilmiştir.

Taştan (2013) Türk ve Kuveyt holding yöneticileri ve yönetim kademesinde bulunmayan farklı örgütlerde gerçekleştirdiği çalışmasında, güç mesafesinin örgütsel adalet algılamaları ve güven arasındaki ilişkide moderatör rol oynadığı sonucuna ulaşmıştır.

Kirkman vd.’nin (2009), Çin Halk Cumhuriyeti ve Amerika Birleşik Devletlerinde liderler ve izleyiciler arasında yaptıkları araştırma sonucunda, güç mesafesi ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında negatif bir ilişki gözlemlenmiş, bu ilişki prosedürel adalet aracılığıyla dolaylı pozitif bir ilişkiye dönüşmüştür.

Begley vd. (2002), Çin halk cumhuriyetinde makine aletleri üreten bir devlet fabrikasında çalışanların adalet algıları ile çıktıları arasındaki ilişkide güç mesafesinin moderatör rolünü test etmişlerdir. Yüksek güç mesafesine sahip olanlarda prosedürel adalet ve pozitif çıktılar arasında daha güçlü bir ilişki olduğu kabul edilirken, düşük güç mesafesine sahip olanlarda ise dağıtım adaleti ve pozitif çıktılar arasında daha güçlü bir ilişki olduğu kabul edilmiştir.