• Sonuç bulunamadı

Tükenmişlik sendromunun mesleki tükenmişlik ve iş tükenmişliği açısından incelenmesi: Öğretmenler üzerinde bir uygulama

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Tükenmişlik sendromunun mesleki tükenmişlik ve iş tükenmişliği açısından incelenmesi: Öğretmenler üzerinde bir uygulama"

Copied!
124
0
0

Yükleniyor.... (view fulltext now)

Tam metin

(1)

T.C.

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ ANABİLİM DALI

BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ BİLİM DALI

TÜKENMİŞLİK SENDROMUNUN MESLEKİ TÜKENMİŞLİK VE İŞ

TÜKENMİŞLİĞİ AÇISINDAN İNCELENMESİ: ÖĞRETMENLER

ÜZERİNDE BİR UYGULAMA

YÜKSEK LİSANS TEZİ

Hazırlayan Cem DİNCEROL

Ankara Mayıs, 2013

(2)

T.C.

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ ANABİLİM DALI

BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ BİLİM DALI

TÜKENMİŞLİK SENDROMUNUN MESLEKİ TÜKENMİŞLİK VE İŞ

TÜKENMİŞLİĞİ AÇISINDAN İNCELENMESİ: ÖĞRETMENLER

ÜZERİNDE BİR UYGULAMA

YÜKSEK LİSANS TEZİ

Hazırlayan

Cem DİNCEROL

Danışman: Yrd. Doç. Dr. Hakan KOÇ

Ankara Mayıs, 2013

(3)

JÜRİ ONAY SAYFASI

Cem DİNCEROL ‘un TÜKENMİŞLİK SENDROMUNUN MESLEKİ

TÜKENMİŞLİK VE İŞ TÜKENMİŞLİĞİ AÇISINDAN İNCELENMESİ:

ÖĞRETMENLER ÜZERİNDE BİR UYGULAMA başlıklı tezi 10.06.2013 tarihinde, jürimiz tarafından Büro Yönetimi Eğitimi Ana Bilim / Ana Sanat Dalında Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiştir.

Adı Soyadı İmza

Başkan: Doç. Dr. R.Pars ŞAHBAZ ...

Üye (Tez Danışmanı): Yrd. Doç. Dr. Hakan KOÇ ...

(4)

ÖNSÖZ

Ülkemizin geleceğine yön verecek olan bireylerin yetişmesi adına eğitim ve öğretim hizmetlerini yürüten ve bu yolda hiçbir özveriden kaçınmayan saygıdeğer öğretmenlerimizin başarısı, sağlam bir psikoloji ve sağlıklı bir vücuda sahip olmaları ile mümkün olacaktır. Bu da öğretmenlerin severek ve isteyerek seçtikleri meslekleri ile icra etmekte oldukları işleri arasındaki uyum ile geçerliliğini koruyabilir. Günümüzde başta öğretmenler olmak üzere birçok çalışan çeşitli sebeplerden dolayı meslekleri ile uyumlu işlerde çalışamamakta ve sonuçta tükenmişlik yaşamaktadırlar.

Bu çalışmada “ Öğretmenlerin işleri ile meslekleri arasındaki tükenmişlik düzeyleri ile farklı demografik değişkenlerin tükenmişlik sendrom ununa etkileri ” ele alınmış, sonuçların öğretmenlere ve araştırmacılara katkı sağlaması amaçlanmıştır.

Bu araştırmanın her aşamasında bilimsel katkılarını, yardımlarını, ilgisini ve sabrını esirgemeyen tez danışmanım Yrd. Doç. Dr. Hakan KOÇ’ a, iş yükümü hafifleten Havza Meslek Yüksekokulu’ndaki çalışma arkadaşlarıma, anket uygulamalarında isimlerini bilmediğim ancak 15 dakikalık teneffüslerinden feragat ederek sorularımı içtenlikle cevaplayan Samsun ilinde görevli saygıdeğer öğretmenlere, manevi açıdan tam destek olan sevgili eşim Kerime DİNCEROL başta olmak üzere SEVGİLİ AİLEME teşekkürlerimi sunuyorum.

(5)

ÖZET

TÜKENMİŞLİK SENDROMUNUN MESLEKİ TÜKENMİŞLİK VE İŞ TÜKENMİŞLİĞİ AÇISINDAN İNCELENMESİ: ÖĞRETMENLER ÜZERİNDE BİR

UYGULAMA DİNCEROL, Cem

Yüksek Lisans, Büro Yönetimi Eğitimi Ana Bilim Dalı Tez Danışmanı:Yrd. Doç. Dr. Hakan KOÇ

Mayıs 2013, 111 Sayfa

Bu çalışmada, öğretmenlerin meslek ve işlerindeki tükenmişlik düzeylerinin belirlenmesi ile bazı değişkenler açısından tükenmişlik düzeylerinin farklılaşmasının tespiti amaçlanmaktadır.

Araştırma kapsamında KOÇ, ARSLAN ve TOPALOĞLU (2009) tarafından geliştirilen “Gazi Tükenmişlik Ölçeği” kullanılmıştır. Ölçek iki bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde 14 ifadeden oluşan mesleki tükenmişlik düzeyi, ikinci bölümde ise 12 ifadeden oluşan iş tükenmişlik düzeyi ölçülmektedir. Gazi tükenmişlik ölçeği ile oluşturulan anket, Samsun ilinde bulunan ilk ve orta dereceli 22 okulda görev yapan 426 öğretmen üzerinde uygulanmıştır. Anket yoluyla elde edilen verileri test etmek için merkezi eğilim ölçüleri (frekans ve yüzdelik dağılımları) ile istatistiksel analiz yöntemleri (korelasyon, regresyon, t-testleri ve ANOVA) kullanılmıştır.

Araştırmada öğretmenlerin mesleki tükenmişlikleri ile iş tükenmişliklerinin farklılaşması ele alınmıştır. Diğer yandan farklı demografik değişkenler açışından da tükenmişlik düzeylerindeki farklılaşması ölçülmüştür.

Araştırma sonucunda, öğretmenlerin iş ’teki tükenmişlik düzeyleri ile mesleki tükenmişlik düzeyleri arasında anlamlı bir farklılaşma tespit edilmiştir. Bununla birlikte, analiz sonuçlarına göre mesleki tükenmişlik düzeyinde de anlamlı bir artış tespit edilmiştir. Özellikle öğretmenlerin görev yaptıkları okul değişkeni açısından bu farklılaşmanın yüksek olduğu görülmektedir. Ayrıca kıdem değişkeni açısından da tükenmişlik farklılaşması test edildiğinde, en kuvvetli ilişkinin r=574 ile 11-15 yıl kıdeme sahip olan öğretmenlerde olduğu, kıdem yılı azaldıkça bu farklılaşmanın da azaldığı tespit edilmiştir.

(6)

ABSTRACT

THE ANALYSİS OF BURNOUT SYNDROME IN TERMS OF JOB BURNOUT AND OCCUPATIONAL BURNOUT: AN APPLICATION ON TEACHERS

DİNCEROL, Cem

M.A, The Department of Office Management Thesis Advisor: Asst. Prof. Dr. Hakan KOÇ

May 2013, 111 Pages

This study aims to determine the levels of job burnout and professional burnout of teachers and to identify the differentiation of their burnout levels with regards to some variables.

“Gazi Burnout Scale”, which was developed by KOÇ, ARSLAN and TOPALOĞLU (2009), has been used within the scope of this research. The scale consists of two parts. In the first part, professional burnout level is defined with14 statements and in the second part job burnout level is defined with 12 statements. The survey prepared with Gazi Burnout Scale, has been applied on 426 teachers working in primary and secondary schools in Samsun. Measures of central tendency (frequency and percentage distribution) and statistical analysis methods (correlation, regression, t-tests and ANOVA) have been used in order to analyse the data obtained from the survey.

This study searches for the differentiation levels of teachers’ job burnout and professional burnout. In addition, the differentiation in burnout levels has been measured with regards to different demographic parameters.

The results of the study indicate that there is a meaningful differentiation between the job burnout levels of teachers and their professional burnout levels. Besides, an increase in the professional burnout levels has also been observed according to the results. Especially, this differentiation level is high regarding the school where teachers work. In addition, when the burnout differentiation is tested in terms of seniority factor, the strongest relationship is observed in the case of teachers who have 11-15 years of senior degree with r=574 and it has been observed that this differentiation also decreases as the years of seniority decrease.

(7)

İÇİNDEKİLER JÜRİ ONAY SAYFASI ... İİ ÖNSÖZ ... İİİ ÖZET ... ………İV ABSTRACT ... V TABLOLAR LİSTESİ ... İX KISALTMALAR LİSTESİ ... Xİİ 1. GİRİŞ ... 1 1.1. Problem Durumu ... 1 1.2. Araştırmanın Amacı ... 4 1.3. Araştırmanın Önemi ... 5 1.4. Varsayımlar ... 6 1.5. Sınırlılıklar ... 6 1.6. Tanımlar ... 7 1.7. İlgili Araştırmalar ... 8 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 14 2.1. Tükenmişlik ... 14

2.2. Tükenmişlik İle İlişkili Kavramlar ... 17

2.2.1. Mobbing Ve Tükenmişlik ... 17

(8)

2.2.3. Çatışma Yönetimi Ve Tükenmişlik ... 26

2.2.4. İş Doyumu Ve Tükenmişlik ... 28

2.3. İş Ve Meslek Yaşamında Tükenmişlik ... 33

2.3.1. İş... 33

2.3.2. İş Tükenmişliği ... 33

2.4. Meslek ... 35

2.4.1. Mesleki Tükenmişlik... 37

2.5. Tükenmişliğin Nedenleri Ve Etki Eden Faktörler ... 38

2.5.1. İş Tükenmişliğinin Nedenleri ... 38

2.5.2. Mesleki Tükenmişliğinin Nedenleri ... 40

2.6. Tükenmişlikte Bireysel Faktörler ... 41

2.7. Tükenmişlikte Örgütsel Faktörler ... 43

2.8. Tükenmişliğin Evreleri ... 45

2.9. Tükenmişliğin Belirtileri ... 46

2.10. Tükenmişliğin Sonuçları... 49

2.11. Tükenmişlik İle Mücadele Yöntemleri ... 51

2.12. Öğretmenlik Mesleği Ve Tükenmişlik... 53

3. YÖNTEM ... 56

3.1. Araştırma Modeli ... 56

3.2. Evren Ve Örneklem ... 58

(9)

3.4. Verilerin Analizi ... 62

4. BULGULAR VE YORUM ... 63

4.1. Öğretmenlerin Kişisel Ve Mesleki Özelliklerine İlişkin Bulgular ... 63

5. SONUÇ VE ÖNERİLER ... 89

5.1. Sonuçlar ... 89

5.2. Öneriler ... 93

Kaynakça ... 95

(10)

TABLOLAR LİSTESİ

Tablo-1: Nüfustan Kaynaklanan Örneklem Belirleme Tablosu ...60

Tablo-2: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Yaş Gruplarına Göre Dağılımı ...63

Tablo-3: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Cinsiyet Gruplarına Göre Dağılımı ...64

Tablo-4: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Branş Değişkenine Göre Dağılımı ...64

Tablo-5: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Görev Yaptıkları Okula Göre Dağılımı ..65

Tablo-6: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin İdari Görev Değişkenine Göre Dağılımı.66 Tablo-7: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Kıdem Değişkenine Göre Dağılımı ...66

Tablo-8: Mesleki Tükenmişlik İfadeleri Frekans Dağılımı ...67

Tablo-9: İş Tükenmişlik İfadeleri Frekans Dağılımı...71

Tablo-10: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Mesleki Tükenmişlik Ve İş Tükenmişliği Genel Ortalamaları ...73

Tablo-11: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Mesleki Tükenmişliklerinin İş Tükenmişliğine Etkileri (Regrasyon) ...74

Tablo-12: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Yaş Değişkeni Açısından Mesleki Tükenmişlik Ve İş Tükenmişliği Farklılaşması ...75

Tablo-13: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Cinsiyet Değişkeni Açısından Mesleki Tükenmişlik Ve İş Tükenmişliği Farklılaşması ...77

Tablo-13.1: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Cinsiyet Değişkeni Açısından Mesleki Tükenmişlik Ve İş Tükenmişliği İlişkisi (Korelasyon) ...78

Tablo-13.2: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Cinsiyet Değişkeni Açısından Mesleki Tükenmişlik Ve İş Tükenmişliği Farkları ...79

Tablo-14: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Branş Değişkeni Açısından Mesleki Tükenmişlik Ve İş Tükenmişliği Farklılaşması ...79

Tablo-14.1: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Branş Değişkeni Açısından Mesleki Tükenmişlik Ve İş Tükenmişliği İlişkisi (Korelasyon) ...80

Tablo-14.2: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Branş Değişkeni Açısından Mesleki Tükenmişlik Ve İş Tükenmişliği Farkları ...81 Tablo-15: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Görev Yaptığı Okul Değişkeni Açısından

(11)

Tablo-16: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin İdari Görevi Olup Olmama Değişkeni Açısından Mesleki Tükenmişlik Ve İş Tükenmişliği Farklılaşması ...84 Tablo-16.1: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin İdari Görevi Olup Olmama Değişkeni Açısından Mesleki Tükenmişlik Ve İş Tükenmişliği İlişkisi (Korelasyon) ...85 Tablo-16.2: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin İdari Görevi Olup Olmama Değişkeni Açısından Mesleki Tükenmişlik Ve İş Tükenmişliği Farkları...86 Tablo-17: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Kıdem Yılı Değişkeni Açısından Mesleki Tükenmişlik Ve İş Tükenmişliği Farklılaşması ...86 Tablo-17.1: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Kıdem Yılı Değişkeni Açısından Mesleki Tükenmişlik Ve İş Tükenmişliği İlişkisi (Korelasyon)...87 Tablo-17.2: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Kıdem Yılı Değişkeni Açısından Mesleki Tükenmişlik Ve İş Tükenmişliği Farkları ...88

(12)

ŞEKİLLER LİSTESİ

Şekil 1. Psikolojik Şiddetin Nedenleri Ve Sonuçları (Koç, Topaloğlu, 2010: 224) ... 20

Şekil 2. İş Performansı İçin Mesleki Stres Nedenleri Ve Sonuçları Ön Modeli ... 22

Şekil 3. İş Tatmini Bileşenleri ( The Pennsylvaina State Universyt, 2010) ... 29

Şekil 4. İş Tatmini Bileşenleri ( Field, 2008:1). ... 30

Şekil 5. İş Yükü-Kontrolü Ve Tükenmişlik İlişkisi (Bolat, 2011:90) ... 32

(13)

KISALTMALAR LİSTESİ

Diğ: Diğerleri End: Endüstri

İ.Ö.O.: İlk Öğretim Okulu

K.T.M.L.: Kız Teknik Meslek Lisesi Mes.: Meslek N: Nüfus Büyüklüğü Öğr.: Öğretmen S: Örneklem Boyutu TDK: Türk Dil Kurumu Tek: Teknik Tur: Turizm Vd.: Ve Diğerleri

(14)

1. GİRİŞ

1.1. Problem Durumu

Meslek ve iş hayatında çalışanların çoğunun en az bir kez yaşadığı ancak tanımını tam olarak bilmediğinden adlandıramadığı bir kavram olan tükenmişlik, günümüzde literatürde yerini almış ve bir sendrom olarak tanımlanmıştır.

Tükenmişlik (Burnout) kavramı ilk kez 1974 yılında Freudenberger tarafından ortaya atılmış (Maslach & Jackson,1981:99) ve “başarısız olma, yıpranma, enerji ve gücün azalması veya tatmin edilemeyen istekler sonucunda bireyin iç kaynaklarında meydana gelen tükenme durumu” şeklinde tanımlanmıştır (Freudenberger, 1974:159).

Tükenmişlik, iş ve meslek hayatına bağlı stresin uzun dönemli bir sonucu olarak değerlendirilmektedir ve özellikle doktorlar, hemşireler, psikologlar, öğretmenler, avukatlar, çocuk bakıcıları, danışmanlar ve güvenlik görevlileri gibi insanlarla ilişkileri fazla olan iş ve mesleklerde görülmektedir (Gorter, Eijkman ve Hoogstraten, 2000:262; Özdemir ve Diğ., 2003:14; Pines ve Keinan,2005:632).

Tükenmişlik ciddi bireysel ve örgütsel sorunlara yol açmaktadır. Tükenmenin yalnızca iş koşullarına bağlı gelişmediği mükemmeliyetçilik, ayrıntıcılık gibi obsesif kişilik özelliklerini taşıyanlarda amaçlarına, beklentilerine erişememenin sonucunda da görüldüğüne ilişkin çalışmalar vardır. Bu çalışmalar, kişiler arası ilişkiler, motivasyon, fazla iş yükü ve kişinin stresle başa çıkma becerisinin tükenmişlikle ilişkili olduğunu göstermektedir (Koç ve Topaloğlu, 2010:240).

Örgütsel açıdan ise, bireyin işe geç gelmesi, erken ayrılması, işi bırakması, dinlenme raporları alması, işte yeniliklerin, yapıcı eleştirilerin, üretkenliğin ve aşırı girişimlerin kısırlığı gibi sorunlarla kendini göstermektedir ( Aktuğ, İ.Y. ve Diğ., 2006:93).

Tükenmişlik beraberinde bir dizi problemi de getirerek meslekte, başa çıkılamayan sorunları ortaya koyar. Tükenmişlik birçok meslekte bir sorun olmakla birlikte, yardımcı mesleklerde daha yaygındır. Öğretmenlerin yanı sıra, yöneticiler, danışmalar, doktorlar, hemşireler ve polisler başkalarının refahını sağlamak için çalışırlarken, rutin işlerinde bile aşırı sorumluluk ve ek yük üstlenmek zorunda kalırlar. Sınırlı kaynaklarla

(15)

birleşen bu ağır sorumluluk uzun çalışma saatleri, marjinal çalışma koşulları, hizmet anlamında mantıksız taleplerle birleştiğinde sonuç kronik stres ve tükenmişliğe yol açar (Dworkin, 1987:1).

Türkiye’de de tükenmişlik ile ilgili birçok araştırma yapılmıştır. Bu araştırmaların çoğunluğu insanlarla yoğun iletişim halinde olan, hekimler, hemşireler, sağlık çalışanları, öğretmenler ve akademisyenler üzerinde yapılmıştır ( Topaloğlu ve Diğ., 2007:32).

Ancak yapılan çalışmaların genelinde ya mesleki tükenmişlik, ya da iş ’teki tükenmişlik konuları ayrı ayrı araştırılmış, meslek elemanlarının tükenmişlik durumları araştırılmış ancak meslek ve iş arasındaki bağlantıdan doğan tükenmişliğe çok fazla değinilmemiştir.

Bu bilgiler ışığında, iş ve meslek kavramları birbirine karıştırılmaktadır. Tanım ve içerik açısından benzeşse de iş (Job) ve meslek (Profession) birbirinden farklı kavramlardır. Meslek (Profession); genellikle ileri düzey bir eğitim ve öğretim gerektiren (Oxford,1993:993) bilgi birikimi ve beceri düzeyine bağlı olarak bireyin kazandığı unvanın adıdır. İş ( Job); düzenli para ödenen pozisyon (Oxford,1993:673), bir sonuç elde etmek, her hangi bir şeyi ortaya koymak için güç harcayarak yapılan etkinlik ve çalışma (TDK,2012) veya bireylerin genellikle herhangi bir maddi karşılık için yerine getirdikleri fiziksel ve zihinsel çaba olarak ifade edilebilir (Koç ve Topaloğlu, 2010:34).

Bir kişinin mesleği ile işi aynı olabilir. Örneğin; lisans düzeyinde bir eğitim ve öğretim sonucunda inşaat mühendisi meslek unvanına sahip olan kişi aynı zamanda inşaat mühendisliği işini de yapıyor olabilir. Bu kişinin meslek unvanı da iş unvanı da inşaat mühendisidir. Diğer yandan kişinin mesleği ve işi farklı olabilir. Örneğin, inşaat mühendisi meslek unvanına sahip olan kişi herhangi bir işletmede üst düzey yöneticilik işi yapıyor olabilir.

Meslek ileri düzey bir eğitimin ve öğretimin sonucu olarak alınan bir unvan olduğuna göre, birey bir mesleğe sahip olmamasına karşın bir işi olabilir. Ya da bireyin işi yoktur. Ancak bir meslek unvanına sahiptir. Çünkü meslek unvanı kazanıldığı andan itibaren ömür boyu devam eden bir kavramdır (Koç ve Topaloğlu, 2010:35).

(16)

Bu araştırmada işgörenlerin mesleklerinde yaşadıkları tükenmişlik durumu ile işlerinde yaşadıkları tükenmişlik durumları ayrı ayrı ele alınmaya çalışılmaktadır. Diğer bir ifade ile tükenmişlik sendromu iki boyutlu olarak ele alınmaktadır.

Stres ve tükenmişlik arasındaki frekans öğretmenler başta olmak üzere insana hizmet eden uzmanlar açısından genellikle yüksek çıkmaktadır. Tükenmişlik, kronik iş stresine bağlı olumsuz sonuçları ifade eder. Tükenmişlik, bireyde duyarsızlaşma ve kişisel başarıda azalma duygusu gibi bileşenleri içerir ( Huebner, Gilligan ve Cobb, 2002:3). Tükenme yaşayan bir öğretmenin duygularını öğrencilerine yansıtmasının çok büyük bir toplumsal karmaşaya yol açacağı da bir gerçektir.

Yapılan araştırmalar öğretmenlerin dörtte birinin mesleklerini son derece stresli olarak tanımladığını ortaya koymuştur. Bunun sonucu olarak da öğretmenliğin “yüksek stres” kategorisinde bir meslek olduğu varsayımına ulaşılabilir (Kyriacou, 2001:27). Her dört öğretmenden birinin stres nedeniyle tükenmişlik yaşaması ve bunun yansımaları eğitim öğretim sisteminde ciddi anlamda problemlerin yaşamasına sebebiyet verecektir.

Öğretmenlerin, mesleklerinin onlara yüklediği sorumluluklar ve özel uygulamalar nedeniyle bu sendroma yakın oldukları düşünülerek mesleki tükenmişlik düzeyleri birçok araştırmaya konu olmuştur. Bu konuda literatür incelendiğinde, yurt dışında tükenmişlik ve öğretmen tükenmişliği konusunda yapılmış çok sayıda araştırma olmasına karşın, Türkiye’de konuyla ilgili çalışmaların özellikle son yıllarda arttığı görülmektedir (Kayabaşı, 2008:6).

Öğretmenlerin stresli bir meslek sahibi olmaları sadece bu nedenlerle sınırlı değildir. Bunların yanı sıra öğretmenlerden gerçekleştirmeleri istenen çeşitli beklentiler vardır. Günümüzde öğretmenlerden beklenen, bireyleri sürekli ve hızlı bir şekilde değişim gösteren teknolojik bir topluma hazırlamaları ve toplumun çeşitli problemleriyle uğraşmalarıdır (Akçamete, Kaner ve Sucuoğlu 2001: 1).

Öğretmenlik mesleğinde yaşanan tükenmişliğin ölçülmesi, değerlendirilmesi ve bunun sosyal, psikolojik ve mesleki nedenlerinin ortaya konulması oldukça önemidir.

(17)

Diğer yandan, araştırmada öğretmenlerin meslekleri ile iş yaşantıları arasındaki farklılaşmanın tükenmişliklerini hangi düzeyde etkilediği sorusuna cevap aranmaktadır.

1.2. Araştırmanın Amacı

Araştırmaya katılan öğretmenlerin seçmiş oldukları iş ve meslekleri ile tükenmişlik arasında bir ilişki olup olmadığını, varsa ilişkinin yönünü ve derecesini belirlemektir.

Ayrıca öğretmenlerdeki tükenme durumunun iş yaşamından mı? Meslek seçiminden mi? Kaynaklandığının ölçülerek, performanslarına etkilerini ortaya koymaktır.

Hipotezler:

H1.a: Araştırmaya katılan öğretmenlerin mesleki tükenmişliği yaş değişkeni açısından anlamlı bir farklılık göstermektedir.

H1.b: Araştırmaya katılan öğretmenlerin iş tükenmişliği yaş değişkeni açısından anlamlı bir farklılık göstermektedir.

H2.a: Araştırmaya katılan öğretmenlerin mesleki tükenmişliği cinsiyet değişkeni açısından anlamlı bir farklılık göstermektedir.

H2.b: Araştırmaya katılan öğretmenlerin iş tükenmişliği cinsiyet değişkeni açısından anlamlı bir farklılık göstermektedir.

H3.a:Araştırmaya katılan öğretmenlerin mesleki tükenmişliği branş değişkeni açısından anlamlı bir farklılık göstermektedir.

H3.b:Araştırmaya katılan öğretmenlerin iş tükenmişliği branş değişkeni açısından anlamlı bir farklılık göstermektedir.

H4.a:Araştırmaya katılan öğretmenlerin mesleki tükenmişliği görev yaptığı okul değişkeni açısından anlamlı bir farklılık göstermektedir.

(18)

H4.b:Araştırmaya katılan öğretmenlerin iş tükenmişliği görev yaptığı okul değişkeni açısından anlamlı bir farklılık göstermektedir.

H5.a:Araştırmaya katılan öğretmenlerin mesleki tükenmişliği idari görevi olup olmaması değişkeni açısından anlamlı bir farklılık göstermektedir.

H5.b:Araştırmaya katılan öğretmenlerin iş tükenmişliği idari görevi olup olmaması değişkeni açısından anlamlı bir farklılık göstermektedir.

H6.a:Araştırmaya katılan öğretmenlerin mesleki tükenmişliği kıdem yılı değişkeni açısından anlamlı bir farklılık göstermektedir.

H6.b:Araştırmaya katılan öğretmenlerin iş tükenmişliği kıdem yılı değişkeni açısından anlamlı bir farklılık göstermektedir.

1.3. Araştırmanın Önemi

Araştırmanın amacı doğrultusunda öğretmenlerin meslek ve iş seçimlerinin tükenmişlik sendrom ’ununa etkileri vurgulanmaya çalışılacaktır. Böylece araştırma, meslek seçiminin ilk aşaması olan eğitim öğretim programlarının tercihinden itibaren bir iş sahibi oluncaya kadar geçen süreçte bireyin isabetli ve kendine uygun tercihler yapması gerekliliği açısından önemli katkılar sağlayacaktır. Tükenmişlikte meslek ve iş kavramlarının farklılaşmasını belirleme adına, araştırma önem taşımaktadır.

İlgili yazında yapılan araştırmalar dikkate alındığında öğretmenlerin genel olarak tükenmişlik düzeyleri tespit edilmeye çalışılmaktadır. Ancak tükenmişlik düzeylerinin mesleklerinden mi? Yoksa işlerinden mi? Kaynaklandığı sorusunun incelenmediği görülmektedir. Bu araştırmada ise, öğretmenlerin hem meslekleri açısından hem de işleri açısından tükenmişlik düzeylerinin tespit edilmeye çalışılması araştırmayı önemli kılan bir diğere faktör olarak dikkat çekmektedir.

(19)

1.4. Varsayımlar

Araştırma, aşağıda belirtilen varsayımlar çerçevesinde gerçekleştirilecektir. 1) Araştırmanın uygulanacağı örneklem evreni temsil etmektedir.

2) Araştırmada öğretmenlerin kendilerine uygulanacak anketleri yeterince anlayacakları düşünülmektedir.

3) Araştırmanın katılımcıları veri toplama aracı olan anketleri içtenlikle cevaplayacaklardır.

1.5. Sınırlılıklar

Aşağıda araştırmanın sınırlılıkları verilmiştir.

1) Araştırmada, maddiyat ve zaman sıkıntısı nedeniyle tüm evrene ulaşılmak yerine, örneklemle yetinilecektir.

2) Veri toplama yöntemi olarak anket tercih edilmiştir.

3) Anketler, Samsun ilindeki farklı düzeyde eğitim öğretim kurumlarında görev yapan öğretmenlere uygulanacaktır.

(20)

1.6. Tanımlar

İş ( Job): Düzenli para ödenen pozisyon (Oxford,1993:673), bir sonuç elde etmek,

herhangi bir şey ortaya koymak için güç harcayarak yapılan etkinlik, çalışma, geçim sağlamak için herhangi bir alanda yapılan çalışma, meslek (TDK, 2012) olarak tanımlanmaktadır.

Meslek ( Profession): Belli bir eğitim ile kazanılan sistemli bilgi ve becerilere

dayalı, insanlara yararlı mal üretmek, hizmet vermek ve karşılığında para kazanmak için yapılan, kuralları belirlenmiş iş (TDK, 2012), bir kimsenin geçimini sağlamak için sürekli yaptığı; bilgi, eğitim veya yaratıcı güç gerektiren etkinlik ( TDK, 2012) olarak tanımlanmaktadır.

Tükenmişlik ( Burnout):Başarısız olma, yıpranma, enerji ve gücün azalması veya

tatmin edilemeyen istekler sonucunda bireyin iç kaynaklarında meydana gelen tükenme durumu, çalışanlar arasındaki iş uyumunu etkilemesi ve kişisel öz yeterlilikte eksilme, fiziksel tükenme, kronik yorgunluk, çaresizlik ve ümitsizlik duyguları ile olumsuz bir benlik kavramının gelişmesine, yaşam ve diğer insanlara yönelik olumsuz tutumlar geliştirmesine yol açan durum, psikolojik danışmanlık yetersizliği (Freudenberger, 1974:159; Maslach ve Jackson, 1981:99; Özdemir ve Diğ., 1999:98; Pines ve Keinan, 2005:625; Holmqvist ve Jeanneau,2006:208; Becker, Milad ve Klock, 2006:1444; Piko, 2006:312; Kim, Shin ve Umbreit, 2007:422; Sheffield, Baker, 2005:178; Cumming ve Nall, 1983:227)

(21)

1.7. İlgili Araştırmalar

Tükenmişlik konusunda hem ulusal hem de uluslararası çok fazla sayıda bilimsel çalışma yapılmıştır. Ulusal alanda yapılan çalışmaların bir kısmında elde edilen veriler ve sonuçları şöyledir:

Dağlı (2008) Diyarbakır il merkezi ve ilçelerindeki yatılı ilköğretim bölge okul yöneticileri ve öğretmenlerinin kendi algılarına göre tükenmişlik düzeylerini saptamak, amacıyla bir çalışma yapmış ve şu sonuçları elde etmiştir. Yatılı ilköğretim bölge okullarında görev yapan yöneticilerin kendi algılarına göre “duygusal tükenme” boyutunda %31,9’unun düşük düzeyde, %23,4’ünün orta düzeyde, %44,7’isinin yüksek düzeyde tükenmişlik yaşadıkları tespit edilmiştir. Duyarsızlaşma; boyutuna ilişkin %21,3’ünün düşük düzeyde,%42,6’sının orta düzeyde, %36,2’sinin yüksek düzeyde tükenmişlik yaşadıkları; “kişisel başarı” boyutunda ise %31,9’unun düşük düzeyde, %23,4’ünün orta düzeyde ve %44,7’sinin de yüksek düzeyde tükenmişlik yaşadıkları tespit edilmiştir.

Meydan (2011) örgütsel ortamda tükenmişliğin izlenim yönetimi taktikleri ile ilişkisi adlı çalışmasında, örgüt içinde bireylerin davranışları ve örgütsel performans üzerinde olumsuz etkisi bulunan tükenmişlik ile izlenim yönetimi taktikleri arasındaki muhtemel ilişkiyi ortaya koymayı hedeflemiştir. Bu maksatla oluşturduğu araştırma sorularını, bankacılık sektöründe çalışan 115 bireyden toplanmış olan veri ile test etmiştir. Elde ettiği sonuçlar araştırma sorularını açıklar nitelikte olup, genel olarak değerlendirildiğinde bireylerin tükenmişlik düzeylerinin izlenim yönetimi taktikleri üzerinde etkili olduğu kanısına varmıştır.

Gencay (2007) beden eğitimi öğretmenlerinin iş doyumu ve tükenmişlik düzeylerinin bazı değişkenlere göre farklılığını belirlemek amacıyla bir araştırma yapmıştır. Araştırma sonuçlarını; Beden öğretmenlerin iş doyumları, İş Doyumu Ölçeği (Hackman & Oldham, 1975), tükenmişlikleri Maslach Tükenmişlik Envanteri (Maslach & Jackson, 1981), kullanarak belirlemiştir. Araştırmada 93 Beden eğitimi öğretmenine (78 erkek, 15 bayan) anket uygulanmış. Öğretmenlerin demografik değişkenleri ile iş doyumu ve tükenmişlik düzeylerinin farklılaşmadığı belirlenmiştir (p>0.05). Beden eğitimi öğretmenlerinin günlük çalışma süreleri ile iş doyumları ve tükenmişlikleri

(22)

arasında ilişki bulunmuştur (p<0.05). Benzer şekilde çalışma ortamından memnun olmaları ile iş doyumları arasında ilişki belirlenmiştir (p<0.05). Araştırma sonucunda, öğretmenlerin iş doyumu ve tükenmişlikleri arasında negatif ilişki belirlenmiştir (p<0.05).

Cemaloğlu ve Şahin (2007) öğretmenlerin mesleki tükenmişlik düzeylerini farklı değişkenlere göre incelemiştir. Araştırmanın örneklemini Çankaya, Keçiören ve Yenimahalle ilçeleri oluşturmaktadır. Araştırmada Maslach Tükenmişlik Envanteri kullanılmıştır. Verilerin analizinde t-testi ve tek yönlü varyans analizi (F) hesaplanmıştır. Araştırmanın sonucunda; öğretmenlerin yaşının, duygusal tükenme ve duyarsızlaşma düzeylerini etkilediği, dul öğretmenlerin duygusal tükenme düzeylerinin fazla olduğu sonucuna varmışlardır. Eğitim düzeyi düştükçe duyarsızlaşma ve duygusal tükenmelerde artış olduğu, kıdemli öğretmenlerin duyarsızlaşma ve duygusal tükenme düzeylerinin yüksek olduğu, ilköğretim okulu öğretmenlerinde duyarsızlaşmanın daha fazla olduğu da diğer tespitleridir. Öğrenci sayısının, öğretmenlerin üstlerinden takdir görmelerinin, öğretmenlerin mesleki verimliliklerini değerlendirmelerinin, mesleklerini isteyerek yapmalarının, öğretmenlikten duydukları manevi doyumun duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarıyı etkilediğini ortaya koymuştur.

Avşaroğlu ve diğerleri (2007) Teknik öğretmenlerde yaşam doyumu, iş doyumu ve mesleki tükenmişlik düzeylerinin incelenmesi üzerine yaptıkları çalışmanın sonucunda; öğretmenlerin yaşının, duygusal tükenme ve duyarsızlaşma düzeylerini etkilediği, dul öğretmenlerin duygusal tükenme düzeylerinin fazla olduğunu belirterek, eğitim düzeyi düştükçe duyarsızlaşma ve duygusal tükenmelerde artış olduğu, kıdemli öğretmenlerin duyarsızlaşma ve duygusal tükenme düzeylerinin yükseldiğini vurgulamışlardır. Ayrıca çalışmalarında; ilköğretim okulu öğretmenlerinde duyarsızlaşmanın daha fazla olduğu, öğrenci sayısının, öğretmenlerin üstlerinden takdir görmelerinin, öğretmenlerin mesleki verimliliklerini değerlendirmelerinin, mesleklerini isteyerek yapmalarının, öğretmenlikten duydukları manevi doyumun duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarıyı etkilediğini saptamışlardır.

Aktuğ, Susur, Keskin, Balcı ve Seber (2006) araştırma makalelerinde, Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Tıp Fakültesi’nde çalışan hekimlerin tükenmişlik düzeylerinin belirlenmesi ve sosyo-demografik özellikler arasındaki ilişkinin araştırılmasını

(23)

amaçlamıştır. Bu amaçla, sosyo-demografik özellikleri içeren bir form ile Maslach Tükenmişlik Ölçeği (MTÖ) kullanmışlardır. Araştırma sonucunda; akademik unvan, çalışma yılı, çocuk durumu, meslek seçiminin kim tarafından yapıldığı ve cinsiyet ile ölçek puanı arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır. Asistanların, çalışma süresi 10 yıldan az olanların, çocuk sahibi olmayanların, meslek seçimini kendisi yapmayanların ve kadınların tükenmişlik alt ölçeklerine ait puanlarının diğer gruplara göre daha olumsuz yönde olduğu görülmüştür (P<0.05).Duyarsızlaşma alt ölçeği açısından, asistanlarda, çalışma süresi 10 yıldan az olanlarda, çocuksuz olanlarda, meslek seçimini kendisi yapmayanlarda “orta derecede duyarsızlaşma” saptanmıştır. Elde edilen verilerin, bireysel ve kurumsal olarak tükenmişlik durumu ile başa çıkma yollarının belirlenmesinde yararlı olabileceği düşünülmüştür.

Tekin ve Taşğın (2009) çeşitli değişkenlere göre taekwondo hakemlerinin tükenmişlik düzeylerinin belirlenmesi konusunda bir araştırma yapmış, araştırmalarında toplam 22 maddeden oluşan ve tükenmişliği üç boyutta değerlendiren 9 maddeden oluşan “Emotional Exhaustion” (EE) ile ifade edilen duygusal tükenme alt ölçeği, ikincisi 5 maddeden oluşan “Depersonalization” (DP) olarak ifade edilen duyarsızlaşma alt ölçeği, üçüncüsü ise 8 maddeden oluşan “Personal Accoplishment” (PA)ile ifade edilen kişisel başarı alt ölçeklerini oluşturan Maslach ve Jackson (1981), tarafından geliştirilen Maslach Tükenmişlik Envanterini (Maslach Burnout Inventory) kullanmışlardır. Araştırmanın sonucunda, cinsiyet değişkenine göre hakemlerin duygusal tükenmişlik düzeyleri ve duyarsızlık düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık yokken, kişisel başarı düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık ortaya çıkmıştır. Eğitim durumu ve yaş değişkenine göre de hakemlerin duygusal tükenmişlik düzeyleri, duyarsızlık düzeyleri ve kişisel başarı düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık olmadığı da sonuçlar arasındadır.

Budak ve Sürgevil (2005) tükenmişlik ve tükenmişliği etkileyen örgütsel faktörlerin analizine ilişkin akademik personel üzerinde bir uygulama yapmışlar. Değerlendirme sonucunda, akademik personelin duygusal tükenme ve duyarsızlaşma düzeylerinin düşük, kişisel başarı düzeylerinin yüksek olduğunu tespit etmişlerdir.

Koçak (2009) okul yöneticilerinin mesleki tükenmişlik düzeylerinin bazı değişkenler açısından incelemiştir. Araştırma verileri üzerinde yapılan analizler

(24)

sonucunda okul yöneticilerinin mesleki tükenmişlik düzeylerinin yaş, mesleki kıdem, ciddi bir sağlık sorunu yaşayıp yaşamadıklarına göre anlamlı farklılık gösterdiği ancak yaş, cinsiyet, branş, okulun bulunduğu yerleşim birimi, öğrenci ve öğretmen sayısı gibi bağımsız değişkenlere göre istatistiksel olarak anlamlı farklılık göstermediği bulgularına ulaşmıştır.

Kaçmaz (2005) hazırlamış olduğu derlemede, tükenmişlik sendromunun özellikle sağlık çalışanlarının ruhsal sağlığına yönelik vurgulanması gereken önemli bir konu olması nedeniyle; tükenme kavramı, boyutları ve belirtileri ile tükenmişlik sendromu önleme ve başa çıkma stratejilerini tartışmıştır.

Özkaya (2006) yılında, Çanakkale ilinde yatılı ilköğretim bölge okulu ve ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenleri tükenmişlik düzeylerinin öğretmen görüşleri açısından karşılaştırılması konulu araştırmasında şu sonuçlara ulaşmıştır; YİBO ve İlkögretim okullarında çalışan öğretmenlerin görüşleri açısından duygusal tükenme ve düşük kişisel başarı boyutlarında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunamamış, duyarsızlaşma boyutu bakımından istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur. Bu sonuçlara göre YİBO’lar da görev yapan öğretmenlerin duyarsızlaşma boyutunda daha fazla tükenmişlik yasadıkları anlaşılmaktadır.

Özen ve Mirzeoğlu (2006) çalışmalarında bir spor örgütünde çalışan spor uzmanlarının tükenmişlik ve örgütsel bağlılıklarını incelemiştir. Çalışmanın sonuçlarına göre, medeni durumlarına göre Duygusal tükenme alt boyutunda anlamlı yükseklik, iş değiştirme olanaklarına göre özdeşleşme-yerimseme-uyuşum-umursamazlık-yabancılaşma alt boyutlarında anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Tükenmişlik düzeyleri farklı olan uzmanların özdeşleşme-yerimseme-uyuşum-yabancılaşma alt boyutlarında anlamlı farklılıklar bulunmuştur. (p<0.05).

Kayabaşı, (2008) bazı değişkenler açısından öğretmenlerin mesleki tükenmişlik düzeyleri adlı çalışmasında, öğretmenleri mesleki tükenmişlik düzeyleri farklı değişkenler açısından incelemiştir. Araştırmanın sonucunda elde etti bulgular ise şunlardır; öğretmenlerin cinsiyetinin duygusal tükenmeleri ve duyarsızlaşmalarını etkilemediği, ancak kişisel başarı düzeylerini etkilediği; medeni durumları, yaşları, mezun oldukları okul türü, mesleki kıdemleri ve branşları ile duygusal tükenmişlikleri,

(25)

kişisel başarıları ve duyarsızlaşmaları arasında anlamlı bir ilişkinin olmadığı görülmüştür.

Topaloğlu, Koç ve Yavuz (2007) çalışmalarında öğretmenlerin tükenmişlik düzeylerinin belirlenmesinde, sosyo-demografik faktörlerin farklılaşmasının anlamlı ilişkisi olduğu sonucuna varmışlardır.

Tetik (2011) yapmış olduğu çalışmada Salihli Meslek Yüksekokulu‘nda görev yapan öğretim elemanlarının tükenmişlik düzeyleri ve demografik özelliklere göre tükenmişlik düzeylerinin farklılaşıp farklılaşmadığı belirlemeye çalışmıştır. Yaptığı çalışma durum tespiti niteliğindedir. Araştırmada Maslach tarafından geliştirilen, Ergin tarafından (1992) Türkçe ‘ye çevrilerek geçerlik ve güvenirlik çalışmaları yapılan Maslach Tükenmişlik Envanterini kullanılmıştır. Bu çerçevede, araştırmaya katılan öğretim elemanlarının tükenmişlik düzeylerini değerlendirildiğinde; duygusal tükenme ve duyarsızlaşma düzeylerinin düşük, kişisel başarı düzeylerinin yüksek olduğunu görmüştür. Bu sonuçlara göre, araştırma kapsamındaki öğretim elemanları düşük bir tükenmişlik düzeyine sahiptir.

Girgin (2010) yapmış olduğu çalışmada, öğretmenlerin sosyo-demografik durumlarını ve mesleki bilgilerini içeren bir bilgi formu ile Maslach Tükenmişlik Envanteri- Öğretmen Formu kullanılmıştır. Araştırmanın alt boyutlarının çözümlenmesinde varyans analizi ve t-testi kullanılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre katılanların cinsiyetlerine göre tükenmişlik puanları arasındaki fark önemli bulunmamıştır. Öğretmenlerin medeni durumu, çalışma yılı, görev yaptıkları eğitim kademesi, ders yükleri, çalıştıkları okulun beklentilerine uygun olması ve mesleklerini sevdikleri için sürdürme ile tükenmişlik alt ölçümleri arasında önemli farklılık saptanmıştır.

Çavuş, Gök ve Kurtay, (2007) yapmış oldukları çalışmada, Meslek Yüksekokullarında çalışan öğretim elemanlarının tükenmişlik düzeylerini bazı değişkenlere bağlı olarak incelemişlerdir. Çalışmada 79 öğretim elemanından elde edilen verileri değerlendirmişleridir. Tükenmişliğin değerlendirilmesinde Maslach Tükenmişlik Envanterini kullanılmışlardır. Verileri Korelasyon, T testi ve Tek yönlü varyans analizi (One-way Anova) ile analiz etmişler ve Meslek Yüksekokulu akademik

(26)

personelinin Duygusal Tükenme ve Duyarsızlaşma puanları düşük, Kişisel başarı puanının ise yüksek olduğunu tespit etmişlerdir. Ayrıca duygusal tükenme ile idari görev, toplam ders yükü ve işten elde edilen doyum ile kişisel başarı ile yaş ve işten elde edilen doyum arasında önemli düzeyde ilişkiler bulmuşlardır.

Çelikkaleli (2011) araştırmasında, yetişkin eğitimcisi öğretmenlerin tükenmişlik ve mesleki yetkinliklerini incelemiştir. Bu amaçla Mersin İl merkezindeki Halk Eğitim Merkezi’nde ders veren 101 (63 kadın ve 38 erkek) yetişkin eğitimcisi öğretmenden veri toplanmıştır. Maslach Tükenmişlik Envanteri-Öğretmen Formu ve Öğretmen Yeterlik Ölçeği veri toplamak amacıyla kullanılmıştır. Elde edilen bulgulara göre, toplam öğretmen yetkinliği, genel öğretim yetkinliği ve kişisel yetkinlik ile duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarısızlık arasında negatif yönde anlamlı bir ilişki vardır. Ayrıca, yetişkin eğitimcisi öğretmenlerin tükenmişlik düzeyleri ve mesleki yetkinlik düzeylerinin cinsiyet, öğrenci sayısı ve mezun olunan okul değişkenlerine göre farklılaşmadığı sonuçlarını elde etmiştir.

Ertürk ve Keçecioğlu (2012) yapmış oldukları çalışmada, çalışanların iş doyumları ile mesleki tükenmişlik düzeyleri arasındaki ilişkiler: öğretmenler üzerine örnek bir uygulama gerçekleştirmiştir. Elde ettikleri sonuçlar şunlardır; Araştırmanın temel problemlerinden biri olan öğretmenlerin mesleki tükenmişlik düzeyini ölçmek üzere Maslach ve Jackson (1981) tarafından geliştirilmiş olan Maslach Tükenmişlik Envanteri kullanılmıştır. Maslach Tükenmişlik Envanterini oluşturan her bir alt ölçeğin birbiriyle ilişkili olup olmadığı Pearson Momentler Çarpımı Korelasyon kat sayısı ile hesap-lanmıştır. Elde edilen sonuç her bir alt ölçeğin birbiriyle istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki içinde olduğu yönündedir. Bu sonuç, ölçeğin aynı zamanda geçerliliğine ilişkin de bulgu niteliği taşımaktadır. Tükenmişlik envanterinin tüm alt ölçeklerinin birbiriyle ilişkili olduğu bulgusu elde edilmiştir.

(27)

2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE

2.1. Tükenmişlik

Tükenmişlik kavramına ilişkin ilk kabul gören ve literatüre girmesini sağlayan tanımı 1974 yılında Herbert Freudenberger, “başarısız olma, yıpranma, enerji ve gücün azalması veya tatmin edilemeyen istekler sonucunda bireyin iç kaynaklarında meydana gelen tükenme durumu” şeklinde yapmıştır (Freudenberger, 1974:159).

Tükenmişlik, 1970’li yıllardan beri birçok bilim adamı tarafından farklı şekillerde yorumlanmıştır. Freudenberger ’den on üç yıl önce 1961 yılında Graham Greene batı toplumunun doğasında tükenmişlik problemleri olduğunun işaretlerini vermiştir. Bir doktorun kendisine koyduğu teşhis sonrasında; “ Bu tükenmişlik durumlarından birisidir, tedavi edilmezse cüzamlılar gibi kendi kendini yiyip bitirirsin” benzetmesini kullanmıştır (Rodgerson, 1994:1).

Tükenmişlik kavramı ile ilgili yapılmış olan ilk tanımlamadan bu yana kavram üzerine pek çok araştırma yapılmış ve tanımlar geliştirilmiştir. Cherniss’e göre iş stresine cevap olarak güdüsel, duygusal, tutumsal ve davranışsal değişiklikleri oluşturan tüm olguların bileşkesine eşdeğer bir baskı olan tükenmişlik, geçici bir yorgunluk veya zorlanma değil, bireyin işinden soğuması ile sonuçlanan kalıcı bir durumdur (Avşaroğlu, Deniz ve Kahraman, 2005:473). Cherniss tükenmişliği profesyonel anlamda öz etkinliğin bir fonksiyonu olarak algılamıştır. “Profesyonel öz etkinlik iş görevlerini gerçekleştirmek için yeteneği bir inanç olarak tanımlar. Bir kuruluştaki sosyal ve politik ortamın çalışanlar arasındaki iş uyumunu etkilemesi ve kişisel öz yeterlilikte eksilme olduğunda tükenmişlik oluşur” şeklinde ifade etmiştir ( Sheffield, Baker, 2005:179 ).

(28)

Tükenmişlik, başkalarına yardım sağlayan mesleklerde çalışan iş görenlerde, çalışma koşullarının bir sonucu olarak görülen; idealizm, enerji ve amaçta sürekli olarak artan bir kayıptır (Özgen, 2007: 117).

Farber (2000) tükenmişlik tanımını günümüzün çalışma koşullarını açıklayıcı bir şekilde yapmıştır. Ona göre tükenmişlik; denetçilerin ve müşterilerin isteklerini karşılama konusunda baskı, iş ortamında yoğun rekabet, para kazanma hırsı ve hak edilen kariyere ulaşamama hissinden oluşmaktadır (Scott, 2001:2).

Shirom ise tükenmişliği, bireysel düzeyde olumsuz duygusal bir yaşantıyı kapsayan, gelişmiş ve endüstriyel anlamda üst düzey ülkelerde kronikleşerek maliyetleri de arttıran ve sürekli yaşanan bir duyguya dayanan, bir olgu olarak kabul etmektedir (Rodgerson, 1994:18).

Cumming ve Nall tükenmişliği, “psikolojik danışmanlık yetersizliği” (Cumming ve Nall, 1983:229) olarak tanımlamışlardır.

Cardinell’in tanımına göre ise tükenmişlik, “insanın hayatında ortaya çıkan ciddi bir rahatsızlık belirtisi; orta yaş krizidir”. Bu bağlamda çalışma alanında yapılan çok sayıda araştırmanın, birçok insanın otuz beş ve elli yaşları arasında yaşamak zorunda olduğu, kariyer ve statü kazanma isteği başta olmak üzere, sosyal içerikli bazı problemler nedeniyle bunalıma girdiğini ortaya koyduğunu ifade etmiştir ( Izgar, 2001:147).

Türk Dil Kurumu’nun Güncel Türkçe Sözlüğünde tükenmişlik; “gücünü yitirmiş olma, çaba göstermeme durumu” olarak tanımlanmaktadır (http://www.tdk.gov.tr).

Veninga ve Spradley ise tükenmişliği; iş stresinin getirdiği, giderilemeyen ve psikolojinin giderek zayıflaması ile sonuçlanan durum, tükenen enerji ve duygusal tükenme, hastalıklara karşı direncin düşmesi, kişiler arası ilişkilerde artan duyarsızlaşma, artan tatminsizlik ve karamsarlık, artan devamsızlık ve iş verimsizliği sendromu olarak tanımlamaktadırlar ( Veninga ve Spradley, 1981:86)

Ancak günümüzde tükenmişliğin en yaygın ve kabul gören tanımı, aynı zamanda kendi adıyla anılan Maslach Tükenmişlik Ölçeğini de geliştirmiş olan Christina Maslach tarafından yapılmıştır. Maslach’a göre tükenmişlik “işi gereği yoğun duygusal taleplere maruz kalan ve sürekli diğer insanlarla yüz yüze çalışmak durumunda olan

(29)

kişilerde görülen fiziksel bitkinlik, uzun süreli yorgunluk, çaresizlik ve umutsuzluk duygularının, yapılan işe, hayata ve diğer insanlara karşı olumsuz tutumlarla yansıması ile oluşan bir sendromdur (Ardıç ve Polatcı, 2009:2).

Daha başka bir ifadeyle; tükenmişlik, çalışan bireylerin duygusal tükenmişlik (emotional exhaustion), kişiliğini kaybetme (depersonalization ) ve kişisel başarının azalması ( diminished personal accomplishment ) sendromudur (Maslach ve Jackson, 1986:164).

Duygusal Tükenmişlik (Emotional Exhaustion): Duygusal kaynaklardaki enerji

boşalması ve tükenmesidir. Bu boyut tükenmişliğin temel taşı olarak değerlendirilebilir(Maslach, ve Leiter, 2005; Maslach, ve Jackson, 1981; Pines, ve Maslach, 1981). Bu aşamada tükenmişliğin stres boyutunu yaşayan birey kendisini fiziksel ve duygusal açıdan aşırı yıpranmış hissetmekte, işe odaklanamamakta ve müşterilerle iş arkadaşlarına karşı kendisini eskisi kadar sorumlu hissetmemektedir ( Maslach ve Zimbardo, 2001:2 ).

Duyarsızlaşma ( Depersonalization): Bireyin işi gereği karşılaştığı diğer insanlara

ve işine karşı karamsarlığa kapılmasıdır. Bu boyut işlerini düzenli yapmaları için diğer insanlarla iletişim kuran çalışanlar arasında yaygındır.(Maslach, ve Leiter, 2005; Maslach, ve Jackson, 1981; Pines, ve Maslach, 1981).Dozu gittikçe artan bu negatif reaksiyon çeşitli şekillerde ortaya çıkar. Kişi karşısındakine aşağılayıcı ve kaba davranır, onların rica ve taleplerini göz ardı eder. Çalışanların hizmet verdikleri kişilere insan yerine nesne gibi davranmaları ile kendisini gösterir. Bu durumdaki çalışanlar, etkileşimde bulundukları kişilere ve çalıştıkları örgüte karşı mesafeli, umursamaz ve alaycı bir tavır takınırlar. Davranışlarının altında yabancılaşma duygusu ve savunma mekanizmasının devreye girmesi yatmaktadır (Sürgevil, 2006:138)

Düşük Kişisel Başarı Hissi (Diminished personal accomplishment) : Kişisel

başarı, kişinin işindeki yeterlilik ve başarı duygularını tanımlar. Bireyin başkaları hakkındaki olumsuz düşünceleri kendisi hakkında da olumsuz düşünmesine yol açar. Kişi bu düşünce ve yanlış davranışları ile kendisini suçlu hisseder. Kendisini kimsenin sevmediğine dair bir duygu geliştirir. Kendisi hakkında başarısızlık hükmünü verir. İşte bu noktada tükenmişliğin üçüncü aşaması olan düşük kişisel başarı hissi ortaya çıkar.

(30)

Bireylerin kendileri ile ilgili değerlendirmelerinin olumsuz bir nitelik kazanmasının sonucu olarak, işinde ve işi gereği karşılaştığı kişilerle ilişkilerinde başarısızlık ve yeterlik duygularında azalma görülür. İşinde ilerleme kaydedemediğini, hatta gerilediğini düşünen bu kişiler kendilerini suçlu hisseder (Maslach, ve Goldberg, 1998, Sürgevil, 2006:34-138)

2.2. Tükenmişlik İle İlişkili Kavramlar

Literatürde tükenmişlik ile ilgili kavramlar incelendiğinde Mobbing (psikolojik şiddet), Stres ve Çatışma Yönetimi kavramları ön plana çıkmaktadır. Araştırmanın bu bölümünde ilgili kavramlar hakkında bilgi verilmiştir.

2.2.1. Mobbing ve Tükenmişlik

Mobbing, bir grup insanın bir kimseye veya başka bir gruba sosyal kabadayılık yapması. Latince kökenli sözcük; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamlarına gelir.. Özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulamasıdır. Son dönemde sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere çeşitli alanlarda disiplinler arası çalışılan bir konu haline gelmiştir (Wikipedia, 2013)

Mobbing en basit tanımıyla duygusal bir saldırı, psikolojik bir şiddet, taciz ve terör türüdür. Konu ile ilgilenen bilim adamları kendi yaklaşımları doğrultusunda Mobbing kavramı için birçok tanım yapmaktadırlar. Örneğin; Brodsky (1976) Mobbing kavramını “başkalarını yıpratmak, eziyet etmek, engellemek amacıyla tekrarlanan ve süreklilik gösteren, yöneldiği birey üzerinde baskı yaratan, korkutan ve yıldıran davranışlar” olarak tanımlamıştır. Bu davranışlar, bireyin yalancı olduğunun ima edilmesi, alaya alınması, hakkında dedikodu çıkartılması veya diğer bireylerle iletişimden mahrum bırakılması şeklinde olabilir ( Brodsky, 1976:23).

(31)

Leymann (1997) Mobbing kavramını “ iş yaşamında bir ya da daha fazla kişiye yönelik, sistematik bir şekilde düşmanca ve etik dışı olarak uygulanan psikolojik terör” biçiminde tanımlamaktadır (Leymann, 1997:2). Leymann’a (1996) göre psikolojik terör veya Mobbing çalışma hayatında bir veya daha fazla kişi tarafından sistematik bir şekilde yönlendirilen düşmanca ve gayri ahlaki iletişimi içerir. Ağırlıklı olarak tek bir kişi çaresiz ve savunmasız bir konum içerisine itilir ve eylemlerin sürekliliği vasıtası ile orada tutulur. Uzun bir süre (en az 6 ay) bu eylemler çok sık aralıklarla ( haftada en az 4-5 kez) devam eder. Uzun süreli ve düşmanca olan bu davranışlar bireyde ciddi zihinsel, psikosomatik ve sosyal çöküntüye yol açar (Leymann, 1996; 165-184)

Leymann’a göre yıldırma davranışları beş grupta toplanabilir, bunlar:

I. Grup Davranışlar

Kendini Göstermek ve İletişim Oluşumunu Etkilemek: Kurban, amirleri

tarafından sınırlanır. Sürekli sözü kesilir. Kendini ifade etme fırsatı verilmez. Benzer davranışları meslektaşları da sergiler. Sürekli azarlanır ve kendisine yüksek sesle bağırılır. İşiyle ilgili olarak eleştirilir. Özel yaşamı eleştirilir. Telefonla rahatsız edilir. Sözlü ve yazılı olarak tehdit edilir. Yalancı olduğu ima edilir.

II. Grup Davranışlar

Sosyal İlişkilere Saldırı: İnsanlar kurbanla konuşmaz. Kurbanın işyerindeki

arkadaşlarıyla konuşması engellenir. Görüşme haklarından yoksun bırakılır. Diğer iş görenlerden soyutlanır. Örgüt içerisinde kurban yokmuş gibi davranılır.

III. Grup Davranışlar

İtibara Saldırı: Kurban hakkında kötü konuşulur. Asılsız dedikodu çıkarılır. Alaya

alınır. Akıl hastasıymış gibi davranılır. Psikiyatrik tedavi almaya zorlanır. Herhangi bir özrüyle alay edilir. El kol hareketleri, yürüyüşü, sesi taklit edilir. Politik ya da dini inançlarıyla, özel yaşamıyla milliyetiyle alay edilir. Öz saygısını etkileyecek bir iş yapmaya zorlanır. Çaba ve başarısı haksız bir şekilde değerlendirilir. Kararları sürekli sorgulanır. Alçaltıcı lakap ve isimler takılır. Cinsel imalarda bulunulur.

(32)

IV. Grup Davranışlar

Yaşam ve İş Kalitesine Saldırı: Kurbana önemli görevler verilmez. Görevleri

kısıtlanır. Anlamsız görevleri yapması istenir. Yeteneklerinin altında görevler verilir. Sürekli yeni görevler verilir. Öz saygısını olumsuz yönde etkileyen görevler verilir. Oluşan zararların faturası kurbana çıkarılır. İşyerine ve evine hasar verilir.

V. Grup Davranışlar

Doğrudan Sağlığı Etkileyen: Kurban, fiziksel olarak zor bir görev yapmaya

zorlanır. Fiziksel şiddet uygulanır. Hafif şiddetle tehdit edilir. Fiziksel olarak taciz edilir. Cinsel olarak taciz edilir.

Bir örgütte, hangi yıldırma eylemlerinin uygulandığı, birçok faktöre bağlıdır.

Bu faktörler içinde alışkanlıklar, inanç ve gelenekler gibi beşerî unsurlar olduğu gibi, örgüt kültürü veya örgütün hiyerarşik yönü gibi örgütsel faktörler de etkilidir. (Davenport, Schwartz, Elliott,2003:18-19)

Leymann (1990) Mobbing ’in genellikle;  İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan;

 İlişkileri olumlu olan ve çevresindekilerce sevilen;

 Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen;  Dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık;

 Bağımsız ve yaratıcı;

 Zorbanın ( Mobbing uygulayıcısı) yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan kişilere uygulandığını belirtmiştir.

Aynı çalışmasında “Zorbaları”, aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlamıştır. Leymann Mobbing uygulayan kişilerin ve kurbanların kişilik özellikleri ve işyeri koşullarının mobbingin nedenlerini açıkladığını aktarmış ve bunları dört başlık altında toplamıştır:

1. Kişileri grup kuralını kabul etmeye zorlamak 2. Düşmanlıktan hoşlanmak

(33)

3. Can sıkıntısı içinde zevk arayışı 4. Önyargıları pekiştirmek

Örgütlerde yaşanan yıldırmanın tek bir nedeni yoktur. Birçok faktör psikolojik şiddetin ortaya çıkmasına kaynaklık edebilir. Bu kaynaklar; örgütsel nedenler, sosyal gruplar ve bireysel nedenler olarak kendini gösterebilir (Koç, Topaloğlu, 2010:224).

Psikolojik şiddetin nedenleri ve sonuçları:

Şekil 1. Psikolojik Şiddetin Nedenleri ve Sonuçları (Koç, Topaloğlu, 2010: 224)

Günümüzde birçok iş alanında görülen bu psikolojik baskı ve şiddetin çalışanlar üzerindeki sonuçları tükenmişlik sendromu ile benzeşmektedir. Ülkemizde yakın geçmiş zamana kadar, okul yöneticilerinin atanmalarında mesleki yeterliliğe, yöneticilik vasıflarına ve performans değerlerine önem verilmediğinden birçok öğretmen idari amirleri tarafından mobbing’e uğramaktadır. Özellikle mesleğe yeni

Psikolojik Şiddetin Nedenleri Psikolojik Şiddet Uygulamaları Psikolojik Şiddetin Sonuçları

Örgütsel Nedenler: Liderlik Örgüt Kültürü

İş Stresi

İşin Yapısı ve Organizasyonu

Sosyal Gruplar: Grup Baskısı Kıskançlık Muhalefet Günah Keçisi Bireysel Nedenler: Kişilik Nitelikler Sosyal Beceriler Vicdan Dedikodu Yalnız bırakma Sözlü saldırı Özel hayata saldırı

Fiziksel saldırı Tutum ve değerlere saldırı

Anlamsız eleştiri Gereksiz yere sorumlu tutma

Anlamsız işler vermek Alay etmek

Psikosomatik şikayetler Depresyon

Kaygı

Travma ve sonrası stres bozukluğu Takıntı ve saplantı

Hafıza kaybı Konsantrasyon bozukluğu

(34)

başlayan ve beklentileri yüksek olan genç öğretmenler bununla başa çıkamayarak tükenmişlik yaşamaktadırlar.

2.2.2. Stres ve Tükenmişlik

Stres kavramını ilk kez tanımlayarak, bu günkü anlamında kullanan ve diğer dillerin sözlüklerinde de yer almasını sağlayan kişi Avusturya-Macaristan asıllı Hans Selye’dir (http://en.wikipedia.org/wiki/Hans_Selye). Selye stresi; organizmanın her türlü değişime verdiği olumlu veya olumsuz tepki olarak tanımlamıştır. Yapılan ilk çalışmalarda stres temel anlamda “distress-yıkıcı stres” olarak görülmüştür. Araştırmalar, bazı bireylerin stres karşısında zayıf düşüp hastalıklara yakalandıklarını, bazılarının ise stresli iken performanslarının yükseldiğini, yani stresten olumlu etkilendiklerini ve enerjilerinin açığa çıkarak stresten yararlandıklarını “eustress-yapıcı stres” ortaya koymuştur (Tutar, 2011:189).

Koç ve Topaloğlu’na (2010) göre stres; gerilim, baskı, zorlama, sıkıntıya düşme gibi sözcüklerle tanımlanabilir. Stresin mutlak anlamda kötü bir içeriği olması gerekmez. Çünkü stresin olumlu bir değere sahip olduğu da unutulmamalıdır. Buna örnek olarak kişilerin stres altında daha başarılı olduğu durumların mevcudiyeti gösterilebilir. Stres tipik olarak kısıtlama ve isteklerle ilgilidir. Kısıtlamalar, kişiyi arzulanan şeyleri yapmaktan alıkoyar. İstekler ise, arzulanan bazı şeylerin kaybedilmesinin insanlara olan etkisi ile ilgilidir (Koç, Topaloğlu, 2010:230).

Stres bireyler üzerinde olumlu ya da olumsuz etki yapan ve onların davranışlarını, iş verimini, başka insanlarla ilişkilerini etkileyen bir kavramdır. Stres durup dururken ya da kendiliğinden oluşmaz. Stresin oluşması süreci insanın içinde bulunduğu veya hayatını sürdürdüğü ortam veya çevrede meydana gelen değişimlerin sonucudur. Bu değişimlerden etkilenme bazı bireylerde yoğun ve hızlı olurken, bir başkasında daha yavaş ve yüzeysel olabilir. Stres ile ilgili bir tanım vermek gerekirse; “bireyin içinde bulunduğu ortam ve iş koşullarının onu etkilemesi sonucunda vücudunda özel biyo-kimyasal salgıların oluşarak söz konusu koşullara uyum için düşünsel ve bedensel olarak harekete geçmesi durumuna” verilen isimdir ( Eren, 1993: 223-224).

(35)

Eren (1993) stresi etkileyen faktörleri şu şekilde açıklamıştır:

Bireyin Kendisi İle İlgili Stres Kaynakları: Biyolojik, bedensel, maddi parasal,

kişisel, duygusal, yaşam tarzı ve yaşı.

Bireyin İş Çevresinin Yarattığı Stres Kaynakları: Çalışma koşulları ve iş

güçlüğü, işyeri organizasyonunun bozukluğu, örgüt yapısında rol, görev ve sorumlulukların dağılımında bozukluklar, işyeri uzaklığı, ücret yetersizliği, teknolojideki hızlı değişim, hiyerarşi ve uzun vardiyalar.

Bireyin Çalıştığı ve Yaşamını Sürdürdüğü Genel Çevre Ortamının Yarattığı Stres Kaynakları: Ülke ve dünya ekonomisindeki belirsizlikler, politik ve siyasi

hayattaki belirsizlikler, kentsel ve çevresel sorunlar, sosyal ve kültürel değişmeler ( Eren, 1993:224-233).

Manning ve diğerleri (1986) yılında yapmış oldukları bir çalışmada Cohen tarafından geliştirilen “iş performansı için mesleki stres nedenleri ve sonuçları ön modeli” ile bireysel özellikler ve iş koşullarının strese etkilerini ortaya koymuşlardır ( Manning, Motowidlo, Packard, 1986:4).

Şekil 2. İş performansı için mesleki stres nedenleri ve sonuçları ön modeli

İş koşulları Bireysel özellikler:  İş deneyimi  Model oluşturma  Olumsuz değerlendirilme korkusu Stresli olayların başlangıcı Stresli olayların yoğunluğu Kişisel stres Etkileri:  Kaygı  Düşmanlık  Depresyon Performansta azalma:  Hayal kırıklığı  Toleransta azalma  Ruhani hassasiyet  Özgecilik

(36)

Diğer yandan, tükenmişlik sendromunun gelişmesinde stresin de önemli rol oynadığı konuyla ilgili yazarların büyük çoğunluğunca kabul gören bir düşüncedir. Stres kavramı, bireysel algılamaya bağlı, öznel bir duyumdur. Kimilerince kendini gösterebilme fırsatı olarak algılanabilecek bir olay, diğer kişiler tarafından içinden çıkılmaz bir problem olarak algılanabilir. Stres toleransı sürekli aşılan birey, bu durumdan olumsuz olarak etkilenir (Hsu K., Marshall,1980:1563).

Tutar (2011) stresin, sürekli hale geldiği zaman, gerginliğe dönüştüğünü ve gerginlik durumunda insan vücudunun, üç aşamada strese karşı tepki gösterdiğini açıklamıştır. Bu tepkiler şunlardır:

Alarm aşaması: Vücut stresin kaynağını fark eder; savaşmaya veya kaçmaya

hazırlanır. Bu, endokrin bezlerinden hormonlar salgılanmasıyla gerçekleşir. Söz konusu hormonlar, kalp atışlarında ve solunumda artışa yol açar, kan şekeri yükselir, nefes hızlanır, göz bebekleri büyür ve sindirim yavaşlar.

Direnme aşaması: Vücut, eğer varsa, stresin yol açtığı zararları onarır; ancak, stres

nedeni ortadan kalkmazsa, vücut hasarı onaramaz ve tepkimede kalmaya devam eder.

Tükenme aşaması: Direnme aşaması uzun süre devam ederse migren, aritmi,

psikolojik hastalıklar gibi, stres hastalıkları ortaya çıkabilir. Tükenme aşamasında sürekli strese maruz kalmak, vücudun enerjisini tüketir, hatta vücut fonksiyonlarında onarılamayacak hasarlara yol açabilir. Stresle başa çıkmanın en iyi yolu, strese neden olan faktörlerden uzak durmak veya onunla hemen başa çıkmaktır.

Stres sonucu tükenme aşamasına gelenlerin çoğu, bir amaca ulaşmak için önemli çaba gösteren kişilerdir. Programları sürekli doludur, işleri her ne olursa olsun üzerlerine düşenden fazlasını yaparlar. Sınırlılıklarını hiçbir zaman itiraf etmezler. Tükenme durumunda olanlar, hayata büyük beklentilerle başlamış ve yol boyunca daha azıyla yetinmeyi hiç düşünmemiş kişilerdir. Bu gibi bireylerde tükenmenin asıl nedeni yaşamın özdeksel değerlerine karşı gösterilen aşırı ihtirastır (Tutar, 2011: 251-252).

(37)

2.2.2.1. Stresin Belirtileri ve Sonuçları

Bireyin doğal dengesini bozan stres unsurlarının, organizma üzerindeki etkilerinin ne kadar sürdüğü önemli bir konudur. Stres faktörlerinin organizmayı etkileme süreleri üç kategoride incelenebilir. Bu kategoriler; kısa süreli, orta süreli ve uzun süreli stres durumlarıdır. Kısa süreli stres durumları, bireyin anlık yaşadığı, trafik sıkışıklığı, istenmeyen bir ortamda bulunma gibi etkisi hafif olan stres durumlarıdır. Orta vadeli stres durumlarında ise stres durumları birkaç saatten birkaç güne kadar uzanan durumları kapsar ve bu durumlara örnek olarak; ağır iş yükü, ailevi sorunlar veya yeni bir iş sorumluluğu verilebilir. Uzun vadeli stres durumları artık kronikleşmiş durumlardır, haftalar, aylar hatta yıllar sürebilir. Uzun süreli maddi güçlükler, uzun süreli hastalıklar veya bir yakının ölümü uzun vadeli strese neden olan olaylardır (Örnek, Aydın, 2011:198).

Şahin’e (1998) göre stres kaynakları dört farklı kaynaktan oluşabilir:

 Çevreniz uyum sağlamınızı gerektiren olaylarla doludur: hava, gürültü, trafik, kirlilik gibi.

 Sosyal olaylar stres kaynağı olabilir: yetiştirmeniz gereken ödevler, sunumlar, iş görüşmeleri, sevdiklerinizi kaybetme, arkadaş ya da ailenizin beklentileri gibi.  Fizyolojik stres kaynakları: Ergenlik, menopoz, hastalıklar, yaşlanma, kazalar,

yanlış beslenme, uyku bozuklukları.

 Düşünceleriniz: Beyniniz vücudunuzda ve çevrenizde olan değişiklikleri yorumlar ve ne zaman “acil durum tepkisi” vereceğine karar verir (Şahin, 1998:6)

Shafer (1987) sağlık için stres yönetimi adlı çalışmasında stres belirtileri ve sonuçlarını şu şekilde ilişkilendirmiştir; alkol kullanma, uyuşturucu kullanma, depresyon ve şiddete bağlı olarak gelişebilecek, kazalar, karaciğer rahatsızlıkları, intihara teşebbüs ve felç geçirme riski. Aşırı sigara kullanımı, çok ya da az yeme, yüksek kolesterole ve bağışıklık sisteminin bozulmasına bağlı, kalp krizi, kanser, şeker hastalığı ve solunum yolu hastalıklarına neden olmaktadır (Shafer, 1987:14).

(38)

Baltaşlar’a (2002) göre bireyin stres altında olduğunu gösteren belirtiler ise şunlardır:

 Daha önce kolaylıkla verilebilen kararları bile vermede güçlük çekmek,  Değersizlik, yetersizlik, güvensizlik ve terk edilmişlik duyguları,  Alışılmış davranış biçimlerinde önemli değişiklik,

 En iyi olanı değil, garanti olanı seçmek,

 Uygun olmayan durumlarda ortaya çıkan öfke, düşmanlık ve kızgınlık dalgaları,  Sigara ve içki içme eğiliminin artması,

 Kişisel hata ve başarısızlıkları sürekli düşünmek,  Aşırı hayal kurmak, sık sık düşüncelere dalıp gitmek,  Duygusal ve cinsel hayatta düşüncesiz davranışlar,  Birlikte olunan kimselere aşırı güven ya da güvensizlik,

 Alışılmıştan daha titiz veya işin gerektirdiğinden daha fazla çalışmak,  Konuşma ve yazıda belirsizlik ve kopukluk,

 Nispeten önemsiz konularda aşırı endişelenme veya tam tersine gerçek problemler karşısında ilgisizlik ve kayıtsızlık,

 Sağlığa karşı aşırı ilgi,  Uyku bozukluğu,

 Ölüm ve intihar fikirlerinin sık sık tekrarlanması ( Baltaş ve Baltaş, 2002:31-32). İnsanlar stresle savaşabilmek için sınırlı enerji kaynağına sahiptirler ve çözüm sağlayamadan uzun süre stres kaynaklarına maruz kaldıklarında bu durum onları tükenme aşamasına getirmektedir (Örnek, Aydın, 2011:146). Bireylerin uyum yeteneklerinin ve vücut enerjilerinin farklı sınırlarda olması nedeniyle başa çıkılamayan stresler karşısında denge bozulmakta ve uyum enerjisi bitmektedir. Bu nedenle de tükenme belirtileri baş göstererek, organizmada geri dönüşü olmayan hasarlara sebebiyet vermektedir (Cüceloğlu, 1998:27-28).

(39)

2.2.3. Çatışma Yönetimi ve Tükenmişlik

Çatışma ve insan, günlük yaşamda birbirinden ayrılamayan iki kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Çatışma olgusunu ele alan uzmanlar, insanın olduğu her yerde çatışmanın kaçınılmaz olduğunu ifade etmektedirler. Çatışma ve insan kavramlarının bu kadar sık bir arada kullanılmasının en önemli nedeni insanın sosyal bir varlık olmasıdır. Bu etkileşim içerisinde yoğunluğu ve türleri değişse de, çatışmadan uzak durmak mümkün değildir. Çünkü her bireyin konulara ilişkin bakış açıları, düşünceleri, olaylara ilişkin değer yargıları, kişisel istek ve ihtiyaçları değişmektedir. Belki de hepsinden önemlisi ve belirleyici olanı, her bireyin kişilik özelliklerinin birbirinden farklı olmasıdır. Bireyin kişilik özellikleri, onların tutumlarını, değerlerini, davranışlarını en yakından etkileyen faktördür.

İnsanların birbirleriyle kişisel ya da duygusal nedenlerle çatışması, stres ve tatminsizlik duygularının yükselmesine ve performanslarının düşmesine neden olacaktır. Bu yönde bir çatışma, şiddeti ne olursa olsun yöneticilerin kaçınması gereken bir çatışma türüdür. Çatışma, insanların işleriyle ilgiliyse ve mevcut sorunların tespit ve çözümü ile ilgili olarak yaşanıyorsa çatışmanın şiddeti çok artmadan bu çatışmaların birey ve örgüt performansını yükselteceği söylenebilir. Bu ayrımın yapılması, çatışma yönetimi açısından oldukça önemlidir ( Özdemir, A.A., 2012:7).

Çatışma, uzun yıllardan beri çok farklı alanlarda incelense de, üzerinde uzlaşılan bir tanımının olmadığı görülmektedir. Bu tanımlardan birinde çatışma, uygun olmayan ve/veya istenmeyen olarak algılanan uyarıcı bir eylemi içermektedir (Roloff ve Ifert, 1999:153). Yine, iki veya daha fazla tarafın arasında herhangi bir zıtlık veya direniş içeren etkileşim de çatışma olarak tanımlanmaktadır (Robbins, 1978: 67).

Çatışmaya ilişkin bu tanımlardaki ortak unsurlar dikkate alındığında çatışma için genellikle olumsuz kavramların kullanıldığı görülmektedir. Bu tanımlarda sıklıkla kullanılan kavramlar şu şekilde belirtilebilir:

 Engellenme  Uyumsuzluk  Uyuşmazlık

Şekil

Şekil 1. Psikolojik Şiddetin Nedenleri ve Sonuçları (Koç, Topaloğlu, 2010: 224)
Şekil 2. İş performansı için mesleki stres nedenleri ve sonuçları ön modeli
Şekil 3. İş Tatmini Bileşenleri ( The Pennsylvania State Universyt, 2010)
Şekil 4. İş Tatmini Bileşenleri ( Field, 2008:1).
+5

Referanslar

Benzer Belgeler

Buna göre erken kapanan sütür nedeniyle tek bir kemik plakası büyüme potansiyelini kaybeder, anormal asimetrik kemik birikimi oluşur, kapanmamış sütürler kenarları

Bu olgu immobilizasyon dönemi sonras›nda kompleks bölgesel a¤r› sendromu için tipik olan su- domotor, vazomotor ve motor semptom ve bulgular›n belirgin olmas›na

Mesleki Yetkinlik Ölçeği ve Mesleki Tükenmişlik Ölçeği‟nde tüm ölçme modelleri için gözlenen değişkenlerin örtük değişkeni açıklamada yeterli t değerleri

Çalışanların kişiliklerinin mesleklerine uygunluk düzeyleri ile mesleki doyum puanları arasında anlamlı bir farklılık vardır kişiliklerinin mesleklerine uygun

Avukatların mesleki doyum düzeyleri ile (Yüksek, Orta ve Düşük) ile tükenmişliğin parametreleri (Duygusal Tükenmişlik, Duyarsızlaşma ve Kişisel Başarı)

İlk olarak çalışmanın problem cümleleri doğrultusunda yılmazlık kavramının mesleki tükenmişlik, iş doyumu, örgütsel bağlılık ve örgüt iklimi algısı

Assessing Prevalence of Overweight and Obesity Through Self-Reports of Height.... Randy M Page; Ching-Mei Lee;