İş Doyumu Ve Tükenmişlik

Çalışma hayatının en önemli etkenlerinden biri iş doyumudur. İş doyumu, çalışanın işi ve işyeri hakkındaki genel duygu ve düşünceleri hakkında fikir verebilecek önemli değişkenlerden bir tanesi olup, bireyin işine ve işyerine yönelik tutumunu ifade etmektedir ( Miner, 1992: 116).

İş doyumu ile mesleki tükenmişlik ilişkisi irdelendiğinde, bireylerin başlangıçta sahip oldukları örgüte bağlılık ve çalışma yeterliliklerini, aşırı stres ve bununla başa çıkma yönünde yetersiz kalmaları ile yitirdikleri görülmektedir. Çalışanlar öncelikle iş doyumsuzluğunu, daha sonra da tükenmişliği yaşamaktadırlar (Otacıoğlu, 2008).

İş doyumu hissedilebilir bir kavramdır. İş, kişinin önemsediği değerleri ne oranda kapsıyor ise kişinin işten duyacağı tatminde o oranda fazla olacaktır (Keser, 2007: 225).

Spector’a göre (1997), işyerinde hissedilen gerginlik işten doyum sağlayamamanın hem nedeni hem sonucu olduğu gibi, bu gerginlik çeşitli psikosomatik rahatsızlıklara yol açmaktadır ( Spector, 1997: 2).

Günlük hayatının önemli bir kısmını işyerinde geçiren insan, eğer işinde doyumsuzluk yaşarsa, olumsuz duygulara yönelebilir. Bu olumsuz duygular ise onun bedense, ruhsal ve sosyal sağlığını bozabilir. Bunun sonucunda bireyde işten uzaklaşma, işi terk etme, uzun süreli rapor veya izin kullanımı ve sık sık iş değiştirme gibi iş doyumsuzluğu ve tükenmişlik halleri görülebilir (Barutçu, Serinkan, 2008:543).

İş tatmini her bir çalışan için çok öznel ve ayrıntılı bir değerlendirmeyi içerir. Pennsylvania Eyalet Üniversitesinde 2010 yılında yapılan bir çalışmada iş tatmini bileşenleri aşağıdaki şekilde verilmiştir:

Şekil 3. İş Tatmini Bileşenleri ( The Pennsylvania State Universyt, 2010)

Field ( 2008 ), ise iş tatmini ve memnuniyetsizlik nedenlerini “İş Doyumu Modeli” adı altında aşağıdaki tabloda açıklamıştır

Şekil 4. İş Tatmini Bileşenleri ( Field, 2008:1).

Yapılan araştırmalarda da görüldüğü üzere çalışanın kendini tanıması, örgütün çalışma koşulları ve sonucunda memnuniyet ya da memnuniyetsizlik oluşmaktadır. Zamanının önemli bir kısmını işyerinde geçiren birey, eğer işinde doyumsuzluk yaşarsa, olumsuz duygulara yönelebilir. Bu olumsuz duygular ise onun bedensel, ruhsal ve sosyal sağlığını bozabilir. Bunun sonunda bireyde işten uzaklaşma, işi terk etme ve sık sık iş değiştirme gibi iş doyumsuzluğu ve tükenmişlik halleri görülebilir (Barutçu ve Serinkan,2008: 543).

İş doyumu ve mesleki tükenmişlik, yönetim ve organizasyon, işletme, endüstri ve örgüt psikolojisi alanlarında yoğun bir şekilde çalışılan konulardır. İş görenlerde

Çalışan Yerine Getirme Çalışan Memnuniyetsizliği Taahhüt Memnuniyeti

Memnuniyetsizliğe yol açan faktörler:  Kötü ücret  Kötü tazminat  Kötü çalışma koşulları  Promosyon eksikliği  Motivasyon eksikliği

Memnuniyete yol açan faktörler:  İyi liderlik uygulamaları  Yöneticilerle iyi ilişkiler  Tanınma

 İlerleme  Kişisel gelişim  Geri bildirim ve destek  Hedeflerin açık yönlü

olması

Bu faktörler uygun hale geldiğinde mevcut olan iş doyumu artacaktır.

tükenmeye ve iş doyumsuzluğuna neden olan unsurlar incelendiğinde, stres kavramının ön plana çıktığı görülmektedir. Bireyler stres verici duygular karşısında “üzülmek, kızgın olmak, korkmak gibi” kendilerini nasıl yatıştıracaklarını bilememeleri halinde stres karşısında çaresiz kalmaktadırlar (Smith, Jaffe-Gill ve Seggl, 2009:1).

Ersoy’a (2001) göre iş ortamında tükenmişlik sendromu ile baş etmek ve etkilerini en aza indirgemek amacıyla, iş ortamlarını kontrol etme olasılığının az olduğu yerlerde bireysel önleme yöntemleri öncelik kazanmaktadır. Tükenmişliğin en aza indirgenmesi için; takım çalışması oluşturmak, işyerinde sosyal destek amaçlı gruplar kurmak ve toplantılar düzenlemek, benzer ortamlarda bulunan çalışanların zorluklar ve stresle baş etme yöntemleri hakkında fikir alış verişinde bulunmasını sağlamak uygun olacaktır. Stresi ve tükenmişliği kanalize etmek sıklıkla kas gevşetici egzersizler ile olanaklıdır. Organizasyonel anlamda ise; stres etmenlerinin yalnızca kişisel kontrol mekanizmalarından öte unsurlar içerdiği ve yalnızca bireysel kontrol teknikleri ile sorunun aşılamayacağı öne sürülmektedir. Organizasyon teknikleri ise üç temel ögeden oluşmaktadır. Bunlar:

İşin modifikasyonu: Aşırı yüklenme, boş oturma, belirsizlik ya da çatışmadan

kaynaklanan stresin azaltılmasında en basit ve en etkili yöntemdir. Aynı zamanda iş ve çalışanlar arasında uyumun sağlanmasına yardımcı olur. Bireysel iş stresini azaltmak için işin yeniden yapılanmasına yönelik yöntemler:

 Zor işleri eşit olarak dağıtarak yükün aynı kişiler üzerinde birikmesini engellemek

 Zor işlerin dönüşümlü olarak yapılmasını sağlamak  Gün içerisinde iş harici aktiviteler için zaman ayarlamak

 Yarım gün çalışmayı desteklemek, bu yöntemle insan kaynaklan ve esneklik artar.

 Çalışanlara yeni programlar oluşturması için olanak sağlamak

Danışmanlık hizmetleri: Bu yöntem ile danışmanların öneri ve eleştirilere daha açık

olması sağlanırken, çalışanların fikirlerine de önem verilmiş olur. Düzenli aralıklarla geri bildirim almak için anket düzenlemek yararlıdır.

Organizasyon olarak sorun çözme: Kalite gelişim programlarının bir amacı da iş

ortamının doğru değerlendirilmesini ve sorunların ilk ortaya çıkış anında ele alınmasını sağlayacak kalıcı bir mekanizmanın oluşturulmasını sağlamaktır. Çalışanlarla sorun çözmeye yönelik toplantıların düzenlenmesi kimlik belirsizliğini ve iletişimsizlikten kaynaklanan çatışmaları engelleyebilir (Ersoy, Yıldırım, Edirne, 2001:2-3)

İş yükü ve iş kontrolü açısından iş görenlerin durumu üç farklı şekilde ortaya çıkabilir. Bu çerçevede farklı durumlara bağlı olarak iş görenlerin tükenmişlik düzeyleri de farklılık gösterecektir. Bu ilişki aşağıdaki şekilde görülmektedir.

Yüksek iş yükü Düşük iş kontrolü Tükenmişlik (yükselir) Düşük iş yükü Yüksek iş kontrolü Tükenmişlik (düşer) İş yükü İş kontrolü (Denge) Tükenmişlik ( düşer)

Şekil 5. İş Yükü-Kontrolü ve Tükenmişlik İlişkisi (Bolat, 2011:90)

İş yükü kontrolü ve tükenmişlik ilişkisine bakıldığında; çalışanların yüksek iş yükü altında işveren ya da yöneticiler tarafından kontrol edilmemesi tükenmişliği arttırırken, iş yükünün dengeli dağıtımı ve iş kontrolünün yüksek olduğu durumlarda tükenmişliğin azaldığı gözlenmektedir.