GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ
İŞ – AİLE ÇATIŞMASININ ÇALIŞANLARIN İŞ PERFORMANSLARINA ETKİSİNİN BELİRLENMESİ: ANKARA’DAKİ ÖZEL EĞİTİM KURUMLARINDA
BİR UYGULAMA
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Altuğ ÇAĞATAY
Ankara Mart, 2012
T.C.
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ
İŞ – AİLE ÇATIŞMASININ ÇALIŞANLARIN İŞ PERFORMANSLARINA ETKİSİNİN BELİRLENMESİ: ANKARA’DAKİ ÖZEL EĞİTİM KURUMLARINDA
BİR UYGULAMA
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Altuğ ÇAĞATAY
Danışman:
Doç. Dr. Mehmet ARSLAN
Ankara Mart, 2012
i JÜRİ ÜYELERİ ONAY SAYFASI
Altuğ ÇAĞATAY’ın “İş – Aile Çatışmasının Çalışanların İş Performanslarına Etkisinin Belirlenmesi: Ankara’daki Özel Eğitim Kurumlarında Bir Uygulama” konulu tezi 10 Mart 2012 tarihinde, jürimiz tarafından Büro Yönetimi Eğitimi Anabilim Dalında Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiştir.
Adı Soyadı İmza
Üye (Tez Danışmanı): Doç. Dr. Mehmet ARSLAN ……….
Üye: Yrd. Doç. Dr. Hakan KOÇ ……….
ii ÖZET
İŞ – AİLE ÇATIŞMASININ ÇALIŞANLARIN İŞ PERFORMANSLARINA ETKİSİNİN BELİRLENMESİ: ANKARA’DAKİ ÖZEL EĞİTİM KURUMLARINDA
BİR UYGULAMA
ÇAĞATAY, Altuğ
Yüksek Lisans, Büro Yönetimi Eğitimi Bilim Dalı Tez Danışmanı: Doç. Dr. Mehmet ARSLAN
Mart, 2012 – 186 Sayfa
Gelişen ve değişen dünya düzeninde iş hayatına atılan bireylerin kendi özel çevrelerine olan etkileri yadsınamaz. Bu etkiler hem ailevi durumların hem de iş yaşamında ki çalışma ve ilgiler üzerinde değişikliklere neden olmuş en önemlisi performanslarına etkisi merak konusu olmuştur. Bu etkinin hangi yönde olduğuna ilişkin akademik anlamda ilgi odağı haline gelmiş ve inceleme ihtiyacı duyulmuştur.
Araştırmada iş – aile çatışmasının çalışanlar üzerindeki, iş performansına etkisinin ne düzeyde olduğunu ortaya çıkarmaya çalışılmıştır. Araştırma kapsamında Ankara ilindeki özel eğitim kurumları inceleme altına alınmıştır. Araştırmada 120 eğitimci ve diğer çalışanlar olmak üzere belirlenen kişilere anket uygulanmıştır. Çalışmada “işin tanımlanması ve iş üzerindeki hakimiyeti, aile – iş çatışmasında öz yeterlik ölçeği, iş –aile çatışma ölçeği, aile tatmini ölçeği, iş performansı” ölçekleri ile kişilerden değerlendirmelerde bulunmaları istenmiştir.
Araştırma sonucunda, kişilerin gelir düzeylerinin iş – aile çatışmasına etkisinin olmadığı tespit edilmiştir fakat ücretteki düzey iş performansına büyük etki etmiştir. Çatışma faktöründe yaş, eşin çalışması durumu, cinsiyet, çalışma süresi önem arz etmemiştir. Öte yandan kişilerin gelirleri, unvan ve eğitim durumu önemli faktörler arasında yer almaktadır.
Araştırma sonucunda elde edilen bulgular ilgili literatürdeki araştırma sonuçlarıyla karşılaştırılmış ve tartışılmıştır.
iii ABSTRACT
Developing and changing world order effects into business life of individuals with their own private circles is undeniable. This affects both the family and business life situations that have caused changes in work and most importantly, their performance on the influence of interests has been a topic of curiosity. Is the direction in which this effect has become a focus of interest and review the academic sense is needed.
Research work - family conflict on employees, job performance, to uncover the impact that the level of private educational institutions in Ankara under çalışılmıştır.Araştırma is under investigation. Educators and other employees designated to study 120 people were surveyed. The study, "Identification and business control over the work, family - work conflict self-efficacy scale, the scale of work-family conflict and family satisfaction scale, business performance" scales, and people are asked to assessments
As a result, the income levels of people who work - family conflict was found to be ineffective, but has a major effect on wage-level job performance. Conflict factor, age, spouse's work status, gender, duration of work has not important. On the other hand, incomes of people, titles are among the important factors and educational status
The findings of the research literature about the research results and compared and discussed.
Keywords: Work – family conflict, family - work conflict, job performance and family satisfaction
iv ÖNSÖZ
Büro yönetimi öğretmenliği bölümünü kazandığım günden beri hayalini kurduğum, akademik hayatımın ilk basamağı olan yüksek lisans eğitimimin, bu en önemli meyvesi olan tezimi bitirmekte bana yardımını esirgemeyen, her şekilde bana yol gösteren, bıkmadan bilgilerini bana aktaran Gazi Üniversitesi Öğretim Üyesi Doç. Dr. Mehmet ARSLAN’a saygılarımı sunar teşekkür ederim.
Aile fertlerimin bana inanıp eğitimim boyunca bana yardımcı olan, desteklerini esirgemeyen ve beni dünyaya getiren sevgili annem Serap ve babam Yasin ÇAĞATAY ile yine desteğini esirgemeyip, eğitimim boyunca derdimi ve halimi dinleyen saygı değer abim Tahsin ÇAĞATAY’a sonsuz saygılarımı sunar ellerinden öperim.
Akademik anlamda bu yola başvurduğumdan beri bana sürekli yardımcı olan ve sabırla bana yardımcı olan, dinleyen ve motive eden, hayatımda anlamlı bir yeri olan sevgili Elif ÖZDİL’ e teşekkür ederim.
Tezimi yazarken bana destek olan akrabalarıma ve Meridyen Eğitim Merkezi mesai arkadaşlarıma teşekkür ederim.
Gazi Üniversitesi Ticaret Turizm Eğitim Fakültesi bünyesinde, bana yardımlarını esirgemeyen ve ne sorunum olursa bana yardımlarını esirgemeyen, saygı değer tüm hocalarım ile Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü akademik kadro çalışanları ve öğrenci işleri çalışanlarının, sabırla beni dinleyip yol gösterdikleri için çok teşekkür ederim.
v
İÇİNDEKİLER
JÜRİ ÜYELERİ ONAY SAYFASI ... i
ÖZET ... ii
ÖNSÖZ ... iv
İÇİNDEKİLER ... v
TABLOLAR LİSTESİ ... ix
ŞEKİLLER LİSTESİ ... xi
KISALTMALAR LİSTESİ ... xii
1. GİRİŞ ... 1 1.1. Araştırmanın Problemi ... 3 1.2. Araştırmanın Amacı ... 4 1.3. Araştırmanın Önemi ... 5 1.4. Varsayımlar ... 5 1.5. Kapsam ve Sınırlılıklar ... 6 1.6. Terimlerin Tanımlanması ... 6 2. İLGİLİ ARAŞTIRMALAR ... 8 3. KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 12
3.1. Çatışma Kavramı ve Anlamı ... 12
3.1.1. Çatışma Kapsamı ... 15
3.1.2. Çatışmanın Önemi ... 17
3.1.3. Çatışmanın Kaynakları ... 17
3.1.4. Çatışmanın Sınıflandırılması ... 25
3.1.4.1. Çatışmaya Taraf Olanlar Açısından Çatışmanın Sınıflandırılması ... 25
3.1.4.1.1. Kişisel Çatışma... 25
3.1.4.1.2. Kişiler Arası Çatışma ... 27
3.1.4.1.2.1. Kişilerarası Çatışmayı Çözme Stratejileri ... 27
Johari Penceresi – Kişilerarası Çatışmayı Teşhis Modeli ... 28
3.1.4.1.3. Kişiler ve Grupların Çatışması: ... 29
3.1.4.1.4. Gruplar Arası Çatışma ... 30
3.1.4.1.5. Örgütler Arası Çatışma ... 30
3.1.5. Çatışma Yönetim Modelleri ... 31
3.1.5.1. Erken Çatışma Yönetimi Modelleri ... 32
3.1.5.2. Khun ve Poole Model ... 33
3.1.5.3. DeChurch ve Marks Meta-Taksonomi ... 33
3.1.5.4. "Geçerli" Çatışma Yönetim Modeli ... 34
vi
3.1.6.1. Hakimiyet ve Baskı Yöntemi ... 36
3.1.6.2. Güç Kullanma veya Zorlama Yöntemi ... 36
3.1.6.3. Problem Çözme Yöntemi ... 36
3.1.6.4. Yumuşatma ve İkna Yöntemi ... 37
3.1.6.5. Geri Çekilme, Kaçınma, İnkar Yöntemi ... 38
3.1.6.6. Çoğunluk Oyu Yöntemi ... 39
3.1.6.7. Ödün Verme Tarzı Yöntemi ... 39
3.1.6.8. Uzlaştırma Yöntemi ... 39
3.1.6.9. Pazarlık ve Politika Yöntemi ... 41
3.1.6.10. Bütünleştirici Sorun Çözme Yöntemi ... 41
3.1.6.11. Mutabakat Yöntemi ... 42
3.1.6.12. Kaynakların Arttırılması – Kaynakların Uzaklaştırılması Yöntemi . 43 3.1.6.13. Yüz yüze Gelme ve Karşılıklı Konuşma Yöntemi ... 43
3.1.6.14. Yüksek Kademe Amaçları Belirleme Yöntemi ... 43
3.1.6.15. İletişimin Arttırılması Yöntemi ... 44
3.1.6.16. Politik Yaklaşımlar Yöntemi... 44
3.1.6.17. Meşgul Etme Yöntemi ... 44
3.1.6.18. İnsan Faktörünün Değiştirilmesi Yöntemi ... 44
3.1.6.19. Üçüncü Tarafların Müdahaleleri Hakemlik, Aracılık, Süreç Danışmanlığı ... 45
3.2. İş – Aile Çatışması ... 46
3.2.1. Aile Kavramı ... 46
3.2.2. İş / Meslek Kavramı ... 46
3.2.3. İş – Aile Rol Kavramı ... 47
3.2.4. İş – Aile Rol Çatışması ... 47
3.2.5. İş – Aile Çatışması Kavramı ve Tanımı ... 49
3.2.6. İş – Aile Çatışması Türleri ... 50
3.2.6.1. İş – Aile Çatışması ... 53
3.2.6.2. Aile – İş Çatışması ... 55
3.2.7. İş Aile Çatışması Türleri, Nedenleri ve Sonuçları ... 57
3.2.7.1. Zaman Esaslı Çatışma ... 57
3.2.7.2. Gerginlik Esaslı Çatışma ... 58
3.2.7.3. DavranışEsaslı Çatışma ... 59
3.2.8. İş – Aile Çatışmasının Teorileri ... 60
3.2.8.1. Akılcı Bakış / Rasyonel Teori ... 62
3.2.8.2. Taşıma Teorisi ... 62
vii
3.2.8.4. Katkı Teorisi ... 63
3.2.8.5. Çatışma Teorisi ... 64
3.2.9. İş – Aile Çatışmasının Nedenleri ... 65
3.2.9.1. Cinsiyet Faktörü ... 65
3.2.9.2. Çocuk Bakımı Sorunları ... 67
3.2.9.3. Yaşlı Bakımı Sorunları ... 67
3.2.9.4. Çalışma Saatlerinin Fazlalığı ve İş Koliklik ... 68
3.2.10. İş – Aile Çatışması Sonuçları... 69
3.2.11. İş – Aile Yaşam Dengesi İle Önemi Ve İş –Aile Dengesini Açıklamaya Yönelik Yaklaşımlar ... 70
3.2.11.1. İş Aile Dengesi Kavramı ... 70
3.2.11.2. İş Aile Dengesinin Önemi ... 74
3.2.11.3. Hayat Dengesinin Bozulması Taleplerin Karşılanamaması Durumu 74 3.2.12. İş –Aile Dengesini Açıklamaya Yönelik Yaklaşımlar ... 75
3.2.12.1. Ayrı Dünyalardan İş-Aile Yaşamı Sentezine ... 75
3.2.12.2. İş – Aile Sınır Kuramı ... 76
Sınır Teorisinin Temel Kavramları ... 78
3.3. Performans Kavramı ... 80
3.3.1. Performans Kavramının Tarihsel Açıdan Gelişimi ... 81
3.3.2. İş Performansını Oluşturan Unsurlar ... 84
3.3.2.1. Verimlilik ... 84
3.3.2.2. Etkinlik (Yeterlilik Derecesi) ... 86
3.3.2.3. Etkililik ... 87
3.3.2.4. Kalite ... 89
3.3.2.5. Yenilik ... 90
3.3.2.6. Ekonomiklik ve Karlılık ... 91
3.3.2.7. Çalışma Yaşamının Kalitesi ... 91
3.3.3. Performans Unsurları ... 93
3.3.3.1. Yönetimsel Unsurlar ... 93
3.3.3.2. Bireyden Kaynaklanan Unsurlar ... 96
3.3.3.3. Diğer Unsurlar ... 100
3.3.4. Performans Ölçümü ... 100
3.3.4.1. Performans Ölçülerinin Özellikleri ... 103
3.3.4.2. Performans Ölçülerinin Çeşitleri ... 104
3.3.4.2.1. Girdi ölçüleri (Kullanılan kaynaklar) ... 105
3.3.4.2.2. Çıktı ölçüleri (Tamamlanan faaliyetler) ... 105
viii
3.3.4.2.4. Tutumluluk ölçüleri (Kaynakların ne kadar az masrafla
kullanıldığı) ... 107
3.3.4.2.5. Verimlilik ölçüleri (kaynakların ne kadar iyi kullanıldığı) ... 108
3.3.4.2.6. Etkinlik ölçüleri (Hedeflere ne ölçüde ulaşıldığı) ... 108
3.3.4.2.7. Kalite Ölçüleri ... 109
3.3.4.2.8. Finansal ölçüler ... 109
3.3.5. İş – Aile Çatışmasının Performans Üzerindeki Etkisi ... 111
4. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ ... 114
4. 1. Araştırmanın Modeli ... 114
4. 2. Evren ve Örneklem ... 114
4. 3. Verilerin Toplanması ... 114
4. 4. Veri Analiz Yöntemi ... 115
5. BULGULAR ve YORUM ... 116
5. 1. Araştırma Grubunun Demografik Değişkenler Açısından Dağılımları ... 116
5. 2. İşi Tanımlamaya İlişkin Bulgular ... 122
5. 3. Aile – İş Çatışmasında Öz Yeterlik Ölçeğine Yönelik Bulgular ... 124
5. 4. İş –Aile Çatışma Ölçeğine Yönelik Bulgular ... 126
5. 5. Aile Tatmini Ölçeğine Yönelik Bulgular ... 127
5. 6. Çalışanların İş Performansına İlişkin Bulgular ... 129
5. 7. Demografik Özelliklere Göre Anket Ölçeklerinin Varyans Analiz İstatistikleri 132 6. SONUÇ ve ÖNERİLER ... 153
6.1. Sonuç ... 153
6.2. Öneriler ... 157
KAYNAKÇA ... 159
ix
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1. Çatışma Yelpazesi ... 16
Tablo 2. Çatışma türlerine göre çatışma kaynaklarının sınıflaması ... 24
Tablo 3. Kişiler Arası Çatışmayı Çözümleme Yolları ve Bu Yolların Uygun Olup veya Uygun Olmadığı Durumlar ... 35
Tablo 4. İş ve Aile Yaşamını İlişkilendiren Başlıca Kuramlar ... 61
Tablo 5. İş-Aile Dengesinin Yapısı, Nedenleri ve Sonuçları ... 72
Tablo 6. Performans Ölçüleri Literatür Taraması ... 102
Tablo 7. İş Çıktısı Kronolojisi ... 106
Tablo 8. Performans ölçüleri ile ilgili toplu örnekler ... 110
Tablo 9. Araştırmaya katılan kişilerin cinsiyet dağılımları ... 116
Tablo 10. Araştırmaya katılan kişilerin yaş dağılımları ... 116
Tablo 11. Araştırmaya katılan kişilerin aylık gelir dağılımları ... 117
Tablo 12. Araştırmaya katılan kişilerin unvan dağılımları ... 117
Tablo 13. Araştırmaya katılan kişilerin eğitim durum dağılımları ... 118
Tablo 14. Araştırmaya katılan kişilerin işyerinde çalışma süre dağılımları ... 118
Tablo 15. Araştırmaya katılan kişilerin iş hayatlarındaki çalışma süre dağılımları .... 119
Tablo 16. Araştırmaya katılan kişilerin çalışma saat düzen dağılımları ... 119
Tablo 17. Araştırmaya katılan kişilerin medeni durum dağılımları ... 120
Tablo 18. Araştırmaya katılan kişilerin eşlerinin çalışma dağılımları ... 120
Tablo 19. Araştırmaya katılan kişilerin eşlerinin haftalık çalışma saat dağılımları ... 120
Tablo 20. Araştırmaya katılan kişilerin çocuk sahip dağılımları ... 121
Tablo 21. Araştırmaya katılan kişilerin anne / baba sağ olma dağılımları ... 121
Tablo 22. Araştırmaya katılan kişilerin evlerinde yardımcı bulunma dağılımları ... 121
Tablo 23. Kişinin mesai yapısını, iş üzerindeki hakimiyeti ve işinin tanımlanmasına uygulanan faktör analizi ... 122
Tablo 24. İş Tanımlama komponent (bileşenler) matrisi ... 123
Tablo 25. Aile – iş çatışmasına uygulanan faktör analizi ... 124
Tablo 26. Aile – iş ÇatışmasıKomponent (Bileşenler) Matrisi ... 125
Tablo 27. İş – aile çatışmasına uygulanan faktör analizi ... 126
Tablo 28. İş – Aile Çatışması Komponent (Bileşenler) Matrisi ... 127
Tablo 29. Aile tatminine uygulanan faktör analizi ... 127
Tablo 30. Aile Tatmini Komponent (Bileşenler) Matrisi ... 128
x
Tablo 32. Çalışma kapsamında çatışma ve iş performansına etkisi ... 129
Tablo 33. İş Performansı komponent (bileşenler) matrisi ... 129
Tablo 34. İş Performansı Ölçümünde Cronbah Alpha Testi ... 130
Tablo 35. Ankette kullanılan ölçeklerin tanımlayışı istatistiksel verileri ... 130
Tablo 36. Cinsiyetin tek yönlü varyans analizi ... 132
Tablo 37. Cinsiyete göre çatışma faktörleri analizi ... 132
Tablo 38. Yaşın tek yönlü varyans analizi ... 133
Tablo 39. Aylık ücret gelirindeki tek yönlü varyans analizi ... 134
Tablo 40. Yaşa göre çatışma faktörleri analizi ... 136
Tablo 41. Gelir Gruplarına göre Anova Testi ... 137
Tablo 42. Unvanın tek yönlü varyans analizi ... 137
Tablo 43. Unvana göre çatışma faktörleri ... 138
Tablo 44. Eğitim durumunun tek yönlü varyans analizi ... 139
Tablo 45. Eğitim Gruplarına göre Anova Testi ... 140
Tablo 46. Çalışma süresinin tek yönlü varyans analizi ... 141
Tablo 47. Çalışma Süresi Gruplarına göre Anova Testi ... 142
Tablo 48. Medeni durumun tek yönlü varyans analizi ... 142
Tablo 49. Medeni duruma göre çatışma faktörleri ... 143
Tablo 50. Eşin çalışması durumunun tek yönlü varyans analizi ... 144
Tablo 51. Eşin çalışma duruma göre çatışma faktörleri ... 144
Tablo 52. Eşin haftalık çalışmasının tek yönlü varyans analizi ... 145
Tablo 53. Eşin haftalık çalışma süresi durumuna göre çatışma faktörleri ... 146
Tablo 54. Çocuk sayısı durumuna göre tek yönlü varyans analizi ... 147
Tablo 55. Çocuk Sayısı durumlarına göre Anova Testi ... 149
Tablo 56. Anne baba sağ olma durumundaki tek yönlü varyans analizi ... 149
Tablo 57. Anne baba sağ olma durumuna göre çatışma faktörleri ... 150
Tablo 58. Evde yardımcı bulunma durumundaki tek yönlü varyans analizi ... 151
xi
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1. Bir Çatışmanın Oluşumu ... 14
Şekil 2. Çatışma Yolu ... 18
Şekil 3. Çatışma Süreci ... 20
Şekil 4. Johari Penceresi ... 28
Şekil 5. Çatışma Yönetim Stratejileri Modeli ... 34
Şekil 6. Önerilen İş –Aile Çatışması Modeli ... 52
Şekil 7. Frone ve arkadaşlarının hazırladığı İş – Aile çatışması modeli ... 54
Şekil 8. Frone ve arkadaşlarının hazırladığı Aile – İş çatışması modeli ... 55
Şekil 9. İş Aile Çatışması Türleri ... 57
Şekil 10. Ben – Aile – İş Yapısı ... 73
Şekil 11. İş-Aile Sınır Teorisi: Temel Kavramlar ve Kavramların Karakteristikleri ... 79
Şekil 12. Motivasyon Süreci ... 96
Şekil 13. Performans yönetiminin bir unsuru olarak performans ölçümü ... 103
xii
KISALTMALAR LİSTESİ
ABD: Amerika Birleşik Devletleri AİÇ: Aile – İş Çatışması
ÇY: Çatışma Yönetimi
ÇYK: Çalışma Yaşamının Kalitesi GWH: Gigavat Saat
İAÇ: İş – Aile Çatışması İP: İş Performansı İT: İş Tatmini RB: Rol Belirsizliği RB: Rol Belirsizliği RÇ: Rol Çatışması
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences STK: Sivil Toplum Kuruluşları
TL: Türk Lirası
TTGV: Türkiye Teknoloji Geliştirme Vakfı VB: Ve Benzerleri
1. GİRİŞ
Küresel rekabet günümüz iş yaşamını her zamankinden daha fazla etkilemektedir. Yoğun rekabetin yaşandığı küresel çalışma yaşamında organizasyonlar varlıklarını sürdürebilmek için her zamankinden daha fazla etkin ve verimli olmak zorundadır. Organizasyonlar sürdürülebilir rekabet gücü yakalamak için çeşitli enstrümanları kullanarak verimliliklerini arttırmaya çalışmaktadır. Bu çabanın temelinde olan performans faktörünün optimizasyonu için bireysel ve örgütsel performans tüm değişkenleriyle incelenmekte ve "ne yapmalı? sorusunun cevabı stratejik yönetim sürecinin her aşamasında aranmaktadır. Bu sorunsalın en önemli değişkenlerinden birisi performansın başlıca aktörü olan" insan" faktörüdür.
İnsan kaynakları yönetiminde "insan" faktörü; göreceli olarak performans değiş-keninin en önemli faktörlerinden birisidir. Bu faktörün önemi ise katsayısının önemli derecede hassas ve değiştirilebilir olmasından kaynaklanmaktadır. Nitekim çalışanların performansı pek çok sosyal etki ile artırılabilmektedir. Çalışanların performanslarının artırılmasında bireysel beklentilerin önemli bir rolü bulunmaktadır. Çalışan beklentileri ile örgütsel beklentiler arasındaki ilişki 1960'lı yıllardan bu güne optimize edilmeye ça-lışılmaktadır. Blau'nun (1964) sosyal mübadele teorisi de, organizasyonlarda çalışan ile işveren arasındaki ilişkilerin bir çeşit değişim olduğundan hareketle beklentinin karşılıklı olduğunu ifade etmektedir.
Bu yaklaşımdan hareketle araştırmacılar en önemli örgütsel beklentilerden olan verimliliğin artırılmasında çalışan beklentilerinin neler olduğu sorusunun cevabını aramışlardır. Ancak, örgütsel başarımın ve verimliliğin en önemli dinamiklerinden olan işgücü unsurunun beklenti ve ihtiyaçları değişen çalışma yaşamı çerçevesinde farklılaşmaktadır. Bunun yanında demografik, sektörel ve kültürel nedenler de çalışan beklentilerini değiştirebilmektedir. Bu çerçevede çalışan verimliliğini artırmaya yönelik olarak hangi beklentilerin daha önemli olduğu sorusunun cevabını bulmak için pek çok örgütsel değişkeni ayrı ayrı ve değişen kombinasyonlarla birlikte analiz etmek gereği karşımıza çıkmıştır. Bu araştırma; örgütsel verimliliğin öncüllerini belirleme arayışında yazında üzerinde durulan dört ayrı değişkeni yapısal eşitlik modeli ile irdeleyen bir çalışma olarak tasarlanmıştır. Bu çerçevede, insan kaynakları yöneticilerinin önemli problemlerinden birisi olan nitelikli işgücünün işletmede tutulmasında etkisi olduğu düşünülen üç değişken incelenmiştir.
Çalışanlara sağlanan örgütsel desteğin iş – aile ve aile – iş çatışması düzeyini düşürerek ve örgütsel özdeşleşmeyi artırarak işten ayrılma niyetini azaltabileceği
düşünülmektedir. Nitekim yazında her bir değişkenin ayrı ayrı işten ayrılma niyeti üzerinde etkilerini ortaya koyan araştırmalar bulunmaktadır. Bu kapsamda; savunma sektöründe çalışanlara sağlanan örgütsel desteğin örgüt başarımında önemli rollere sahip iş – aile çatışması, aile – iş çatışması, örgütsel özdeşleşme ve işten ayrılma niyeti üzerindeki etkilerini toplu halde bir model yardımıyla belirlemek çalışmanın temel sorunsalını oluşturmaktadır.
İş ve aile hayatı arasında denge kurmak ve yaşanan rol çatışmasını azaltmak günümüzde neredeyse her toplumun yaşadığı bir problem haline gelmiştir.
Kişinin yaşam memnuniyetini etkileyen faktörlerden birisi de eşlerinin çalışma durumudur. Genel itibariyle, eşleri olan insanlar olmayanlara kıyasla Avrupa düzeyinde daha mutluyken, kadınlar açısından eşlerinin çalışması hayat memnuniyetini arttıran bir faktör olarak belirmektedir; erkekler açısından aynı konuya bakıldığında ise tam tersi bir durumla karşılaşılmaktadır, çünkü eşleri çalışmayan erkekler eşleri çalışan erkeklere kıyasla hayatların % 20 oranında daha memnundur. Erkeklerin hala eşleri çalışmayınca hayatlarından daha fazla zevk aldığını belirtiyor olması gelecek açısından kadınların istihdamını arttırmak konusunda önemli bir engel teşkil edeceği açıkça görülmektedir.
Çatışmanın tek tanımını yapmak güçtür. Bu tanımlardan birine göre çatışma, aynı ya da karşıt olan eşdeğer iki durumdan birini seçmek zorunda kalan bireyde görülen kararsızlık, uyuşmazlık, ikircikliktir.
Bir başka tanıma göre ise çatışma, bir seçeneği tercih etmede bireyin ya da bir grubun güçlükle karşılaşması ve bunu sonucu olarak karar verme mekanizmalarında bozulma olarak tanımlanmaktadır.
Çatışma ile ilgili tanımlar analiz edildiğinde, çatışmanın üç unsuru olduğu görülebilir. Bunlar çatışmaya giren (kişi, grup ya da örgüt gibi), çatışmaya neden olan şey, durum ve çatışmanın sonucunda ortaya çıkan durum. Bu üç unsurdaki farklılıklar çatışma tanımlarındaki farklılıkları doğurur ve çatışma türlerini ortaya çıkarır. Çağdaş yönetim anlayışında örgütlerde çatışmanın kaçınılmazlığı, bastırılması değil yönetilmesi ve örgütün gelişmesi için kullanılması anlayışları hakimdir. Bu nedenle çatışma örgütlerde son derece önemlidir ve başarıyla yönetilmesi gerekir. Çatışmaları yönetemeyen, onlardan korkarak bastırmaya çalışan ve onları örgütün amaçlarına yönlendiremeyen yöneticiler başarısız olmaya mahkûmdur.
AB düzeyinde aile ve iş hayatı ahengini sağlamak üzere yapılan politika tartış-malarının kapsamı son dönemde oldukça değişmiş bulunmaktadır. Önceki dönemlerde, iş hayatında kadın ve erkeğin eşit muamele görmesi kapsamında gerçekleştirilen
tartışmalar; şimdilerde ekonomik büyüme için istihdamın arttırılması, aile ve iş hayatı dengesi ve yaşlanan Avrupa nüfusun yenilenmesi gibi konulara odaklanmış bulunmaktadır. Buna ek olarak, gelişmiş insan kaynağı, istihdam, üretkenlik, kişinin kendini gerçekleştirmesi, sabit kişisel ilişkiler ve sosyal içerme itibariyle önemlidir. İnsan kaynakları sadece okulda geliştirilmemekte, aile ve iş ortamı da önemli roller oynamaktadır. Bu nedenle, aile ve iş hayatı arasında denge kuran kişi, sahip olduğu bilgi ve becerileri geliştirme şansına da sahiptir. Çocukların iyi yetişmesi gelecekte nitelikli işgücüne sahip olmak açısından da büyük önem arz etmektedir. (Erdoğan, 2010: 20)
''Kadınların öncelikli rolünün çocuklarıyla eşiyle ilgilenmesi ve işleri yapmak şeklinde benimsenmesi, kız ve erkek çocukların farklı yetiştirilmesinden kaynaklanıyor. Kız çocuklar, çoğu zaman erkek çocuklardan daha değersiz oldukları hissettirilerek yetiştirilirler ve bu durum da kız çocuklarında düşük benlik düzeyi edinmelerine yol açar ve bu durum onların daha geleneksel rol beklentilerine neden olur'' (Kağıtçıbaşı, 1984:52).
1.1. Araştırmanın Problemi
Bu araştırmanın konusu; İş – Aile çatışmasının çalışanların iş performansına etkinin belirlenmesidir. Araştırmada çalışma hayatında ailenin iş ile entegre olduktan sonra aile hayatında ve iş hayatında ne gibi değişikliklerin baş gösterdiği ve en önemlisi iş deki performansa etkisinin ne olduğuna cevap aranmaktadır.
Alt Problemler
1. Aile fertleri ev dışında çalışılmasına ne derecede olumlu bakıyor? 2. İş – Aile çatışması yaşayan fertlerin;
a) Cinsiyetlerine, b) Yaşlarına, c) Unvanlarına, d) Kıdemlerine,
e) Kurumlarda çalışma süresine göre farklılık göstermekte midir? 3. Aile fertlerinin iş ile aile arasındaki çatışmalarında performansa etkisi nedir?
4. Alınan ücretin iş aile çatışmasına etkilerinin kadınların aile içi kararlara katılımına ve kadınlara yönelik geleneksel rol beklentileri üzerine etkileri nelerdir?
6. Aile fertlerinden birinin işten ayrılmayı düşünme nedenleri aile veya iş kaynaklı mıdır?
1.2. Araştırmanın Amacı
Araştırmanın amacı; İş – Aile çatışmasının çalışanların iş performansına etkisinin olup olmadığını ortaya koymaktır.
Bu araştırmada kişinin ailedeki sorumluluk paylaşımı sonrası gerçekleştirdiği aile içi görevlerinin, işi etkileyiş biçimi doğrultusundadır. Aile fertlerinin bilhassa kadınların çalışması ile iş – aile arasında çatışma yaşanması durumu ile bu çatışmada iş ve aile performansını etkileyip etkilemediği durumunu belirlemektir. Aile fertlerinin iş hayatının etkisi ile aile içerisindeki iş görevlerini layığıyla yerine getirilme durumu üzerinde durulmuştur.
Araştırmanın hipotezleri şu şekilde belirlenmiştir:
H1.0: Çatışma faktörlerini ölçen göstergeleri açıklamada cinsiyet önemli bir
faktör değildir.
H1.1 Çatışma faktörlerini ölçen göstergeleri açıklamada cinsiyet önemli bir
faktördür.
H2.0: Çatışma faktörlerini ölçen göstergeleri açıklamada Yaş önemli bir faktör
değildir.
H2.1: Çatışma faktörlerini ölçen göstergeleri açıklamada Yaş önemli bir
faktördür.
H3.0: Çatışma faktörlerini ölçen göstergeleri açıklamada Gelir önemli bir
faktör değildir.
H3.1: Çatışma faktörlerini ölçen göstergeleri açıklamada Gelir önemli bir
faktördür.
H4.0: Çatışma faktörlerini ölçen göstergeleri açıklamada Unvan önemli bir
faktör değildir.
H4.1: Çatışma faktörlerini ölçen göstergeleri açıklamada Unvan önemli bir
faktördür.
H5.0: Çatışma faktörlerini ölçen göstergeleri açıklamada “Eğitim Durumu”
önemli bir faktör değildir.
H5.1: Çatışma faktörlerini ölçen göstergeleri açıklamada “Eğitim Durumu”
H6.0: Çatışma faktörlerini ölçen göstergeleri açıklamada “Çalışma süresi”
önemli bir faktör değildir.
H6.1: Çatışma faktörlerini ölçen göstergeleri açıklamada “Çalışma süresi”
önemli bir faktördür.
H7.0: Çatışma faktörlerini ölçen göstergeleri açıklamada “Eşin Çalışma
durumu” önemli bir faktör değildir.
H7.1: Çatışma faktörlerini ölçen göstergeleri açıklamada “Eşin Çalışma
durumu” önemli bir faktördür.
1.3.Araştırmanın Önemi
1960'lardan itibaren kadınların işgücü piyasalarına katılımlarının giderek artmasıyla beraber, işgücü piyasaları erkek egemen görüntüsünü yitirmeye başlamıştır. Ancak, kadınların işgücü piyasalarına aktif katılımı sonucunda daha önceden yaygın bir şekilde kadınlar tarafından üstlenilen ailevi sorumlulukların kim tarafından yerine getirileceği ve söz konusu sorumluklarla iş hayatının çalışanlara yüklediği sorumluluklar arasında nasıl bir denge kurulacağı konusu da sıklıkla tartışılan bir problem haline gelmiş bulunmaktadır. Hem kariyer gelişimi hem de aile yaşamının dengeli bir şekilde yürütülmesi; bir yandan işletmenin rekabetçi gücüne olumlu etki yaparken bir yandan da kişinin daha uzun süre aile ve toplum hayatına olumlu katkı sağlaması açısından iş – aile çatışması önemli bir çalışma alanı olmuştur. Nitekim bu alanda gelişmiş ülkelerde yapılan teorik ve ampirik çalışmaların çeşitliliği ve kapsamı, konunun insan kaynakları yöneticilerinin ve yönetimin üzerinde yoğunlaştığı kritik bir husus halini almıştır.
Çalışmamızda, ülkemizde önemli bir istihdam alanı sağlayan ve beceri kazandıran kurumlardan olan özel dershanelerde bulunan öğretmen ve diğer çalışanların kendine özgü stresli iş hayatları ele alınarak bu alanda incelenmemiş bir alana ışık tutacaktır.
1.4. Varsayımlar Bu araştırmada;
b) Araştırmaya katılanların kendilerine uygulanacak anketleri yeterince anlayacakları düşünülmektedir.
c) Araştırmaya katılanların anket sorularını samimi ve tarafsız bir şekilde cevaplandıracakları varsayılmaktadır.
1.5.Kapsam ve Sınırlılıklar
Araştırmanın kapsamını; İş – Aile çatışmasının çalışanların iş performansına etkisi oluşturmaktadır.
Araştırma işletmeler üzerinde yapılacak olup iki ana kavram ele alınmıştır. Birincisi İş – Aile çatışması, ikincisi ise performanstır. Araştırmanın amacı gereği İş – Aile çatışmasının çalışanların iş performansına etkisi aileler üzerinde incelenecektir.
Araştırma Ankara’daki aileler üzerinde sınırlandırılmıştır. Çatışma kavramı karşıtlığı ifade ettiği için kişilerce negatif algı oluşturduğundan evrenin ismi bu çalışmada açıklanmayacaktır.
Araştırma, iş – aile çatışmasının çalışanların iş performansına etkisini belirlemeye yönelik soruların olduğu anket ve görüşme formlarına verilecek cevaplardan elde edilecek verilerle sınırlıdır.
1.6. Terimlerin Tanımlanması
Aile: Aile insanın içinde doğup büyüdüğü, eğitildiği, sosyalleştiği, kendini güvende hissettiği bir kurum olmuştur. Çeşitli aile tipleri olduğu gibi, görevleri yerine getirme anlamında sağlıklı ve sağlıksız ailelerde bulunabilmektedir.
Yasaya göre aile ''toplumsal bir organ'' ya da bir toplumun hücreleridir. Ailenin toplumsal yapısı ise; ''ana, baba ve çocukların vücuda getirdiği ilişkiler ağı (sistemi) ve bu ağ içinde her üyenin üzerine almış olduğu görev ve oynadığı rollerle'' tanımlanmaktadır (Yasa, 1970:139-144).
La Play toplumun en küçük birimi olan aile ile organizmanın en küçük birimi hücre arasında benzerlik kurarak aile sağlamsa toplum da sağlamdır demektedir. La Play'e göre fizikçi için atom, biyalog için hücre ne ise, sosyolog için de aile aynı anlamdadır (Freyer, 1968).
Çatışma: Günlük yaşamın akışı içerisinde doğrudan ya da dolaylı olarak sık sık karşılaştığımız ve genellikle her karşı koyuş ve olumsuz ilişki olarak tanımlayabileceğimiz bir olgu olan çatışma uzun yıllardır birçok disiplinin araştırma konusu olmuştur (Ertekin, 1993: 72).
İnsan yaşamının önemli bir kısmı, sosyal ilişki ve etkileşim yumağı içinde geçer. Birey, sosyal yaşamın kendisi üzerindeki etkileri çerçevesinde, yaşamını önceden tahmin ettiği bazı kalıplar üzerine kurmaktadır. Ancak bireyin biçimsel veya sosyal çevresi ile etkileşimlerinde bazen bu önceden tahmin edilebilir kalıpların bozulduğu ve bireyin çevresindeki kişi/kişilerle uyuşmazlıklara girdiği görülebilir. Bu uyuşmazlıkların; bireyin sosyal ve örgütsel yaşamı üzerinde önemli rol oynadıkları ileri sürülebilir (Can, 1997: 330).
Çatışma; bir kurumda ki bireyler ve gruplar arasında bir arada çalışmanın getirdiği sorunlardan kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına veya bozulmasına neden olan olaylardır. (Eren, 2001: 540)
Performans, "belirlenen koşullara göre bir işin yerine getirilme düzeyi veya iş görenin davranış biçimi" olarak tanımlanabilir. (Gürbüz, Yüksel, 2009:178)
İş performansını tam anlamıyla açıklayan ve dünyada genel kabul görmüş bir model ve tanımlamaya henüz ulaşılamamıştır. Böyle bir modelin ortaya konamamasında, iş performansını birçok faktörün veya değişkenin etkilemekte olduğu önemli bir neden olmuş olabilir. (Top vd. 2008:360)
2. İLGİLİ ARAŞTIRMALAR
Yakın geçmişte iş yaşamının aile yaşamından ayrı olduğuna inanılırdı ve bu inanç 'ayrı dünyalar miti' olarak ifade edilirdi (Kanter, 1977, Huang vd., 2004). Bu ayrı dünyalar görüşü, günümüzde aile ve iş arasındaki ilişkinin dinamik ve karşılıklı (çift yönlü) olduğu düşüncesiyle yer değiştirmiştir. Sadece iş aileye etki etmekte değil aynı zamanda ailevi durum da iş üzerinde güçlü etkilere sahiptir. Aile yaşam alanının ve iş yaşam alanının karşılıklı etkileşim içerisinde bulunduğunu Jones ve Butler, 1980; Bartolome ve Evans, 1980; Evans ve Bartolome, 1984; Cooke ve Rousseau, 1984; Greenhaus ve Beutell, 1985; Burke 1986; Bedeian, Burke ve Moffett, 1988; Zedeck ve Mosier, 1990; Duxbury ve Higgins, 1991; Duxbury, Higgins ve Lee, 1994 gibi araştırmacılar belirgin kuramlarla açıklamaya çalışmışlardır. (Çarıkçı, 2010:1429)
İş – aile çatışmasını konu alan çalışmalar incelendiğinde karşımıza çıkacak olan çalışmalardan biri, Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek ve Rosenthal (1964) 'ın çalışmalarıdır. Kahn ve diğerleri iş– aile çatışmasına neden olan rol çatışmasını, kişinin bir role uyum sağlamasının bir diğer role uyum sağlamasını zorlaştırması olarak ortaya koymuştur. Diğer bir deyişle aynı anda iki ya da daha fazla rolü üstlenmenin kişi üzerinde yarattığı baskı sonucu ortaya çıkan gerilimdir. Aynı konuyu irdelemiş Greenhaus ve Beutell ( 1985), iş ve aile yaşamının gereği olarak benimsenen rollerin uyumsuzluk göstermesinin çalışan üzerinde yarattığı gerilim arttıkça, çalışanın iş – aile yaşam dengesinin bozulmasının, buna bağlı olarak iş – aile çalışanın çatışması yaşamalarının kaçınılmaz olduğu üzerinde durmuşlardır.
İş – Aile çatışması; iş ve aile üzerindeki rollerde aile bireylerinin birbirlerine karşı var olan saygıların uyumsuzluğunu etkilediği bir çatışma şeklidir. (Greenhaus ve Beutell, 1985) Çalışanların iş ve aile yaşam alanlarında üstlendikleri farklı rollerin çalışanlar açısından yarattığı çatışmaların çalışanların işleri, işletmelere karşı tutumları ve işyerlerindeki davranışları üzerinde yoğunlaştığı gözlenmiştir. (Frone vd., 1992; Gutek vd., 1991; Higgins ve Duxbury, 1992). Geçtiğimiz yirmi yılda konu ile alakalı bir çok sayıda çalışma yapılmıştır (Eby vd., , 2005; Greenhaus ve Parasuraman, 1999).
İş – aile yaşam çatışması, çalışanların aynı anda, anne-baba ve eş gibi birden fazla role sahip olması ve bu rollerin birbirleri ile çatışmasından ortaya çıkmaktadır (Dubrin,1997:116). Parasuraman ve Simmers (2001:556) iş – aile yaşam çatışmasını "iş ve aile rollerinin eş zamanlı olarak ortaya çıkması nedeniyle yaşanan uyumsuzluk durumu" olarak ifade etmektedirler. Esas itibariyle bir tür roller arası çatışma olan iş –
aile yaşam çatışması, "iş ve aile alanlarından kaynaklanan rol taleplerinin bazı yönleriyle birbirleriyle uyumsuz olması durumu" olarak da tanımlanabilir (Greenhaus vd., 2003:512).
Frone ve Cooper'a (1992) göre de iş ve aile yaşamları bakımından ilişkisine bakıldığında bu ilişki iki yönlüdür. Buna göre, kişinin aile yaşamı iş yaşamını etkileyebileceği gibi, iş yaşamı da aile yaşamını etkileyebilmektedir. İş aile ve aile iş çatışması arasında yüksek seviyede ilişki bulunmasına rağmen çatışmayı tetikleyen faktörler açısından bakıldığında ikisinin birbirinden farklı olduğu gözlenmektedir (Casper vd., 2002; Frone vd., 1992). İş – aile çatışmasında işten aileye yansıyan sorunlar nedeniyle oluşan bir çatışma hali varken, aile – iş çatışmasında aileden işe yansıyan sorunlar nedeniyle ortaya çıkan çatışmalar meydana gelmektedir (Frone vd., 1992).
Rittippant vd. (2011)’de yaptıkları araştırmaya göre hem iş faktörleri hem de aile faktörleri iş – aile çatışmasının önemli belirleyicileridir. Daha özele indirgendiğinde, iş değişkenliği iş aile çatışması üzerinde olumsuz etkiler bırakırken, iş yükümlülükleri ve aile rol çatışmaları iş – aile çatışmasını pozitif olarak etkiler. Yapılan araştırma sonuçlarımıza göre; cinsiyet, yaş, iş konumu, medeni durumu, kişisel gelir gibi kişisel faktörü destekleyen hiçbir bulgu saptanmamıştır.
İş – aile yaşam çatışmasının birinci boyutunu oluşturan iş – aile çatışması, kişinin işi ile ilgili üstlendiği rolün, ailesi ile ilgili yükümlülüklerini yerine getirmesini engellemesinden dolayı ortaya çıkan çatışma veya işten aileye yönelik olan çatışma türüdür (Frone ve Cooper, 1992:728). İkinci boyut olarak değerlendirilen aile – iş çatışması ise, ailenin iş ile ilgili görevlerin yerine getirilmesini engellemesinden dolayı meydana gelen çatışma veya aileden işe yönelik olan çatışma durumlarını ifade eder (Voydanoff, 2005:708). Kinnunen vd.,(2004); Frone ve Cooper, (1992)’nin yapmış oldukları araştırmalara göre; iş – aile çatışmasının, aile – iş çatışmasından daha fazla yaşandığını ortaya koymaktadır.
Çalışanların algıladıkları örgütsel destek ile iş – aile ve aile – iş çatışması arasında anlamlı ilişkiler olduğu düşünülmektedir. Yapılan araştırmalarda yüksek örgütsel destek algısına sahip çalışanların iş – aile çatışma düzeylerinin düşük olduğunu gösteren sonuçlar ortaya çıkmıştır (Casper vd., 2002; Erdwins vd., 2001; Grant-Vallone ve Ensher, 2001, Foley vd., 2005; Shaffer vd., 2001). Aile – iş çatışması ile algılanan örgütsel destek arasında da benzer bir ilişki görülmesine rağmen (Foley vd, 2005) bu
benzerlikten ziyade ilişkinin olmadığını gösteren çalışmalar da bulunmaktadır (Shaffer vd., 2001).
İş – aile çatışması araştırmalarının büyük kısmı batı ülkelerinde yürütülmekle birlikte, iş aile çatışması konusunda kadın ve erkek rolleri arasındaki kültürel özellikler önemli farklılıklar göstermektedir (Aryee, Luk, Leung, ve Lo, 1999; Aryee, 1992; Rosenbaum ve Cohen, 1999; Treas ve Widmer, 2000; Williams ve Best, 1990, Yıldırım ve Aycan 2008). Türk toplumu, cinsiyet eşitsizliğinin bulunduğu, geleneksel aile yapısına sahip, bir toplum olarak tanımlanmaktadır (Fikret-Pasa, Kabasakal ve Bodur, 2001). Çalışma yaşamında kadın ve erkek, cinsiyete dayalı “modern” normları sağlamaya çalışırken, aynı zamanda aile yaşamında eşler, geleneksel ailevi değerleri (ortaklığın bozulmaması için) korumaya çalışmaktadırlar. Bu nedenle ülkemiz, kültürel değerler, normlar ve cinsiyet rolleri açısından hızlı bir geçiş içindedir. Bu geçiş, iş – aile çatışması açısından Türkiye'yi özel bir kültürel yapı yapmaktadır.
İnsan kaynakları yönetiminde "insan" faktörü; göreceli olarak performans değiş-keninin en önemli faktörlerinden birisidir. Bu faktörün önemi ise katsayısının önemli derecede hassas ve değiştirilebilir olmasından kaynaklanmaktadır. Bunun yanında çalışanların performansı pek çok sosyal etki ile artırılabilmektedir. Çalışanların performanslarının artırılmasında bireysel beklentilerin önemli bir rolü bulunmaktadır. Çalışan beklentileri ile örgütsel beklentiler arasındaki ilişki 1960'lı yıllardan bu güne optimize edilmeye çalışılmaktadır. Blau'nun (1964) sosyal mübadele teorisi de, organizasyonlarda çalışan ile işveren arasındaki ilişkilerin bir çeşit değişim olduğundan hareketle beklentinin karşılıklı olduğunu ifade etmektedir.
Çalışanlara sağlanan örgütsel desteğin iş- aile ve iş – aile çatışması düzeyini düşürerek ve örgütsel özdeşleşmeyi artırarak işten ayrılma niyetini azaltabileceği düşünülmektedir. Nitekim yazında her bir değişkenin ayrı ayrı işten ayrılma niyeti üzerinde etkilerini ortaya koyan araştırmalar bulunmaktadır. Bu kapsamda; savunma sektöründe çalışanlara sağlanan örgütsel desteğin örgüt başarımında önemli rollere sahip iş-aile çatışması, iş – aile çatışması, örgütsel özdeşleşme ve işten ayrılma niyeti üzerindeki etkilerini toplu halde bir model yardımıyla belirlemek çalışmanın temel sorunsalını oluşturmaktadır. ( Tunç, Çelik, 2010 14 (1): 209-232)
İş-aile çatışması roller arası çatışmanın bir türü olarak kabul eldir. Bir başka deyişle bu çatışma bir örgütün üyesi olmanın gereği olarak benimsenen rol ile bir ailenin üyesi olmanın gereği olarak benimsenen rol arasında bir uyumsuzluğun var olması sonucu ortaya çıkar (Greenhaus ve Beutell, 1985). İş-aile çatışmasıyla ilgili beş
farklı kuram vardır. Bunlar akılcı bakış açısı kuramı, telafi kuramı, katkı kuramı, taşma kuramı ve çatışma kuramıdır. Akılcı bakış açısı ve telafi kuramı çalışanların yaşadıkları zaman baskısını temel alırlar. Katkı ve taşıma kuramları ise çalışanların doyun düzeyi ve gelişmelerini esas alan kuramlardır. Son olarak çatışma kuramı ise çatışmanın asıl nedeninin farklı roller üstlenmek değil bu rollerin gerekleri yerine getirmede zorlanmak olduğunu söyler (Efeoğlu ve Özgen, 2007).
3. KAVRAMSAL ÇERÇEVE
Bu bölümde araştırmanın alanını oluşturan çatışma, iş – aile çatışması ve performans kavramlarının anlamları literatür anlam şeklinde incelenmiş ve aktarılmaya çalışılmıştır. Çatışma kavramına genel bir bakış, iş – aile çatışması ile aile – iş çatışması konusunun yanı sıra performans kavramlarına bakılmıştır. Ayrıca bu kavramların bir araya gelerek aralarındaki ilişkinin ne olduğunu ortaya konulmaya çalışılmıştır.
3.1. Çatışma Kavramı ve Anlamı
Çatışma toplumsal yaşamın bir parçasıdır. Bireysel değerlerde, inanışlarda, geçmiş yaşantılarda, kişiliklerde, amaç ve algı farklılıklarının doğal bir sonucu olarak anlaşmazlıklar ve uzlaşmazlıklar kaçınılmaz bir olgudur. Bu bireyin hayatı boyunca her ortamda karşılaşacağı gibi, zamanının çoğunu başkalarıyla sosyal ilişkiler kurarak geçirdikleri örgütlerde de aynı şekildedir. Örgütsel çatışmanın yönetimi, örgütlerin doğasından kaynaklanan, karşılaştığı en zor sorunlardan biridir. Bundan dolayı yöneticilerin örgütlerde çatışma yönetimi becerilerini geliştirmesi gerekliliği kaçınılmazdır. Örgütlerin verimli, sağlıklı ve etkin çalışmaları açısından çatışmaların yönetilmesini zorunlu kılmaktadır. Günümüzde çatışmalar yönetilirken dikkat edilmesi gereken unsurlardan biride cinsiyet farklılığıdır. (Öztaş, 2009: 10)
Çatışma daha önceki çatışmaların ve çevresel koşulların etkileşiminin sonuçları ile oluşur. Bu çevresel koşullar kıt kaynakların paylaşımı, amaç farklılıkları ve otonomi isteği ile ilgili olabilir. Daha önceki çatışmaların sonuçlarının çevresel koşullarla etkileşimi gizil ya da potansiyel çatışmayı oluşturur. Gizli çatışmanın örgüt içi ve örgüt çevresinde oluşan gerilimlerle birlikte gelişimi çatışmanın hissedilmesine neden olur. Gizil çatışmanın ve gizil çatışmaya neden olan etkenlerin belirlenmesi oldukça güçtür. Bireyin çatışma yaşantısını oluşturan hissedilen çatışma ve algılanan çatışma, örgüt içinde mevcut çatışma mekanizmalarına ve diğer stratejik durumlara bağlı olarak biçimlenir. Böylece çatışmanın dışa vurulan biçimi oluşur. (Karip, 1999:2) Çatışmalar; bütün toplumlarda var olan bir dinamik etkileşim sonucu ortaya çıkan doğal bir olgudur ve her toplumda az veya çok bulunur. (Yazıcıoğlu ve Sökmen,2005:2)
En basit sevme ya da nefret etme olayından, iki kişi arasındaki anlaşmazlıklar, grupla arası rekabet, grev ve ülkeler arası uyuşmazlıkların hepsi çatışma örnekleridir;
aynı seçenekler üzerinde birleşmemek ya da anlaşamamaktan çatışma doğmaktadır. Birey iki seçenekten birini tercih etmede güçlükle karşılaştığında bir çatışma söz konusudur. İki bireyin ise algıları ve kişilikleri farklı olduğu için her konuda anlaşmaları mümkün değildir. (Can, 2005:377-378)
İnsanların Etkileşimde bulunduğu her ortamda çatışma kaçınılmaz bir olgudur. Bireyler, gruplar ve örgütler amaçlarını gerçekleştirmek için çalışırken diğer bireyler, gruplar ve örgütlerle sürekli bir etkileşim içindedir. Bu etkileşim sürecinde taraflar arasında ilişkilerde ve etkinliklerde uyuşmazlık veya tutarsızlıklar iki taraf arasında çatışmayı oluşturur. Uyuşmazlıklar ve tutarsızlıklar tarafların her ikisinin de kıt olan bir kaynağı elde etmeye çalışması ortak bir eylem veya etkinlikte farklı davranış tercihlerinin olması, farklı değerlere, tutumlara inançlara sahip olmaları durumunda ortaya çıkabilir. Çatışma kaynaklar, güç, statü, inançlar, çıkarlar ve diğer isteklere sahip olma çekişmesi olarak görülebilecek toplumsal bir süreçtir. (Karip, 1999:1) Buna göre çatışma en genel anlamda, iki veya daha fazla kişi yada grup arasındaki çeşitli kaynaklardan doğan anlaşmazlık olarak tanımlanabilir. (Koçel, 1984:395)
Çatışmanın İngilizce karşılığı olan “conflict” kelimesinin etimolojik açıdan incelediğimizde kelimenin ilk “con – com” kökü “beraber” anlamını taşır. “flict” kısmı ise “fligere” kelimesine denk olup “vurmak, çarpmak” anlamına gelir. İsmin kökü 15. yy’a dayanır ve Latinceden “conflictus” kökünden gelir. 1743 yılına kadar kelime “çıkarların çatışması” olarak kullanıldı. Dolayısı ile çatışma kelimesi beraber çatışmak, vuruşmak anlam ve ifadelerinden günümüze karşılıklı anlaşmazlık terimi olarak karşımıza çıkmaktadır. (http://www.etymonline.com/index.php?term=conflict 12.01.2012)
Çok değişik alanlarda ve düzeylerde ortaya çıkan çatışmanın kapsamlı ve standart bir tanımını yapmak oldukça zordur. Çünkü çatışma sadece yönetimin değil, ekonomi, sosyoloji, antropoloji, psikoloji ve siyasal bilimlerin de üzerinde durduğu bir kavramdır (Korkmaz, 1994). Çatışma bireyler, gruplar, örgütler veya ulusların içinde veya arasında gerçekleşebilen bir sosyal olgudur (Rubin, 1994: 33).
Eren (2001: 540)'e göre çatışma; bir kurumda ki bireyler ve gruplar arasında bir arada çalışmanın getirdiği sorunlardan kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına veya bozulmasına neden olan olaylardır. Stooner ve Freeman (1989, 391)'e göre çatışma, işleri arasında fonksiyonel bağlılık olan birey ya da gruplar arasında farklı statüler, amaçlar, değerler ya da algılamalara sahip olma nedeniyle ortaya çıkan anlaşmazlıklardır.
Bennis ve arkadaşları çatışma sözcüğünün, şiddet, yok etme, insanlıktan uzaklaşma, barbarlık, uygar düzeyde kontrolün kaybedilişi ve us dışılık gibi özellikleri gösterdiği gibi macerayı, yeniliği, açıklamayı, gelişmeyi, yaratmayı ve diyalektik düşünmeyi de içerdiğini söylerler. Elton Mayo çatışmayı bir kötülük, toplumsal becerilerin yokluğunun belirtisi olarak değerlendirir.
Çatışma çok değişik ortam ve düzeylerde ortaya çıkmakla birlikte genel anlamıyla çatışma “bir seçeneği tercih etmede bireyin yada grubun güçlükle karşılaşması ve bunun sonucu olarak karar verme mekanizmalarında bozulma” diye tanımlanabilir. (Can, 2005:377)
Anlaşmazlık, zıtlaşma, uyumsuzluk ve birbirine ters düşme gibi temel unsurlara sahip olan çatışma ortamında çatışma taraflarının kendi çıkarlarını gerçekleştirme ve kendi görüşünü hâkim kılma peşinde koşması doğal bir durum olarak kabul edilmektedir. (Koçel, 2002: 490).
Rahim (2000), çatışmanın insan etkileşiminin doğal bir sonucu olduğunu, örgütteki bireyler ve grupların, kendi içlerindeki ya da aralarındaki amaç, tutum, davranış, değer yargıları ve inançlarındaki uyumsuzlukları ifade ettiğini belirtmektedir.
Kısaca çatışma bireylerin çevreleri ile yaptıkları münasebetleri esnasında oluşan anlaşmazlıkların dışa vurum şekli olarak tanımlayabiliriz. Çatışma kaçınılmaz bir olgudur ve bu olgu insanların sosyal bir varlık olduğunu kanıtlar.
Şekil 1. Bir Çatışmanın Oluşumu Kaynak: Karip, 1999:3
Daha Önce çalışmaların Sonuçları
Gizil Çatışma Çevresel Koşullar ve Etkiler Bastırma ve dikkat odağı mekanizmaları Çatışma çözüm mekanizmaları Hissedilen
Çatışma Algılanan Çatışma
Açık Çatışma Çatışma Sonrası Çatışma Örgüt içi ve örgüt dışı gerilimler Stratejik Hususlar
3.1.1. Çatışma Kapsamı
Çatışmanın farklı biçimlerde tanımlanmasının ve anlaşılmasının nedeni bu kavramın farklı düzeylerdeki uyuşmazlıklar için bir niteleme yapılmadan kullanılmasından kaynaklanmaktadır. Bu kavramın kullanımına baktığımızda, fiziksel şiddet içeren bir kavga çatışma olarak nitelendirilirken, herhangi bir anlaşmazlığın, uyuşmazlığın ya da sözel olarak karşılıklı atışmanın da çatışma olarak adlandırıldığını görüyoruz.
Çatışma durağan değildir. Bir evreden diğerine geçiş yapabilir ve bu evreler arası geçiş doğrusal değildir. Göz ardı edilen bir çatışma kendiliğinden sönebileceği gibi evreler arası bir sıçrama ile bir anda yoğunlaşabilir. Çatışmanın bu niteliği nedeniyle yönünün belirlenmesinin güç olduğunu, ancak aşağıda sıralanan temel karakteristiklerinin bilinmesinin çatışmanın yönetilebilmesinde yararlı olacağını ifade eder:
Çatışma yoğunlaştıkça bireyin kendisi için endişeleri artar.
Bireysel ilgi ve çıkarlara paralel olarak kazanma isteği olarak artar. Çatışmanın üst evrelerinde prestijini korumak daha çok önem kazanır. Çatışma yoğunlaştıkça’ iyi insanlar ‘ da başkalarına zararlı hale gelebilir. Çatışmanın alt evrelerinde etkili olan stratejiler üst evrelerde işe
yaramayabilir, hatta istenmedik sonuçlar ortaya çıkarabilir.
Çatışma evreler arası sıçrama gösterebilir ya da altı evreden herhangi birinde ortaya çıkabilir.
Çatışma sürecinde taraflardan her biri, bireysel düzeyde çatışmanın farklı evrelerinde olduklarını algılayabilirler, fakat örgütsel olarak çatışmanın belirli bir düzeyi tanımlanabilir.
Tablo 1. Çatışma Yelpazesi Koşullar Evre 1 Basit farklılık Evre 2 Anlaşmazlık Evre 3 Uzlaşmazlık Evre 4 Kampanya Evre 5 Yasal Çekişme Evre 6 Şiddet ve Kavga Çözüm Götüren Süreç Tartışma Tartışma
Pazarlık Kanıtlama Pazarlık İkna Baskı Çekişme Yanlılık Kullanma Şiddet
Problem Çözme davranışı Ortak Problem Çözme Seçenekler üzerinde tartışma Ussal kanıt oyunu kurallarına göre oynama Duygusal ve mantıki stratejiler kullanma Yargıçlar/Jüri önünde seçilmiş kanıtlar sunma Psikolojik ya da fiziksel şiddet kullanma Taraflar arasındaki ilişki Dostluk/ Arkadaşlık Tarafgirlik Muhalif olma Rekabet etme Düşmanlık
gösterme Düşmanlık gösterme
Amaçlar Diğerini
Kapsar
Diğerini Kapsar
Diğerini
dışlar Diğerini dışlar Diğerini dışlar Diğerini yok eder
Tarafların yaklaşımı
İşbirliği/
Anlaşma Tartışmacı uzlaşmacı
Kazan-Kaybet 1 Dostça olmayan Kazan-Kaybet 2 Dışlayıcı Kazan-Kaybet 3 Dışlayıcı Bir araya gelemez
İletişim Dostça Açık- Açık fakat kısıtlı Sınırlı-gergin Sınırlı ve planlı Kontrollü-bloke
Şiddet eylemi dışında kapalı Karar verme Ortak Kararlar Ortak karar ve anlaşma Uzaklaşma-arabuluculuk yolunda ortak karar İlgililerin oylaması ya da üçüncü taraf kararı Yargıç jüri ya da mahkeme kararı Diğer tarafı zorlama yoluyla kontrol Müdahale olasılıkları Gereksinim yok Yansız üçüncü tarafın arabulucu-luğu Yansız üçüncü tarafın arabulucu-luğu - ya da uzlaştırması Yansız üçüncü tarafın arabulucu-luğu Oylama-seçim Uzlaştırma Yargıç yada Jüri Güç kullanarak müdahale Polis ya da askeri müdahale Olası sonuçlar Ortak anlaşma Ortak tatmin İki tarafın da tatmin olduğu kabul edilen anlaşma Ödün verme bir taraf kazanır Bir ya da iki taraf da tatminsiz Bir taraf kazanır ya da çekilir kazanan memnun. Kaybeden kabul eder fakat tatminsiz. Bir taraf kaybeden kırgındır, çaresizdir. Biri kazanır her ikiside zarar görmüştür biri ortadan kaldırılmıştır korku vardır. Kontrolden çıkma olasılığı Çok düşük Düşük
Orta Yüksek Yüksek Çok yüksek
Kaynak: Karip, 1999:6
Keltner (1994) çatışmada basit farklılıktan şiddete uzanan bir yelpaze olduğunu ifade etmektedir. Tablo 1 de görüldüğü gibi bu yelpazede çatışmayı altı evrede sınıflandırabiliriz. Çatışma basit farklılıklarda şiddete uzanan bir çizginin üzerinde
herhangi bir evrede tanımlanabilir. Bu çizgi üzerinde çatışmanın bulunduğu evreyi betimlemek çatışmada var olan koşulları anlamaya, çözüm seçeneklerini belirlemeye ve olası sonuçları kestirmeye yardımcı olacaktır. (Karip, 1999:7)
Kısacası, çatışma bir süreçtir, basit farklılıkların ihmaliyle tam ve kapsam bir savaşa evirilebilen bir yapıya dönüşebilmektedir. Ancak çatışma gelişim ve yayılım açısından birebir aynı örüntüyü takip etmeyebilir, dolayısıyla her durum kendi şartları içerisinde dikkatli bir şekilde incelenmeli ve yönetilmelidir.
3.1.2. Çatışmanın Önemi
Örgüt içerisindeki çatışmaları yönetmek ve optimal bir başarıyı sağlamak, yöneticilerin karşılaştığı en büyük sorunlardan bir tanesidir. Çatışmaya yönelik yaklaşımlardan bir kısmı çatışmayı tehlikeli bir durum olarak tanımlarken, diğer bir kısmı da çatışmanın doğru yönetildiği takdirde örgüt açısından faydalı olabilecek bir süreç olduğunu vurgulamaktadır. İlgili literatürde genel kabul gören görüşe göre; çatışmaların çoğu iyi yönetilirse yıpratıcı olmaktan çok, örgütler için yeni davranış biçimleri, yeni karar alternatifleri vs. çıkarılması açısından esneklik sağlayan, bireylerin yaratıcılıklarını geliştiren ve örgütsel etkinliğe katkıda bulunan bir süreçtir.(Değirmenci, 2008:32)
Örgütlerin sahip olduğu beşeri kaynaklar ve işgücü, çatışma nedeniyle verimsizleşmektedir. Yapılan araştırmalar; yöneticilerin zamanlarının %20'sinden fazlasını örgüt içi çatışmalara yada çatışma sonrası yaşanan olumsuzlukları gidermekle geçirdiklerini göstermektedir. Kişiler arası farklılıklar, amaç farklılıklar, yöntem farklılıkları, değer, algı ve sorunları algılama ve yorumlamadaki farklılıklar, örgütsel amaçlar örgütsel çatışmanın başlıca nedenlerini teşkil ederken; bu farklılıkların örgütsel amaçlar doğrultusunda kullanılması yönünde bir ihtiyacı da beraberinde getirmektedir.(Keçecioğlu,1999; s.103). Çünkü bu tip farklılıklar etkin bir strateji ile yönetilmedikleri takdirde örgüt içinde uyumsuzluğa ve çatışmaya neden olarak örgütsel etkinliği ve verimliliği düşürmektedir.(İbicioğlu, 2001:101)
3.1.3. Çatışmanın Kaynakları
Çatışma birden fazla anlamda tanımlanmıştır ve çatışmada en az iki bağımsız grup vardır. Gruplar kendi aralarında bazı uyumsuzluk algıladıklarında, gruplar bir şekilde birbirlerini etkilerler (Putnam ve Poole, 1987). Çatışma tanımında iki tane örnek
vardır: İlki süreç, bir grubun görüş ve düşünceleri diğer grubu olumsuz etkilediği (Duvar ve Callister, 1995:517). Diğeri ise İnteraktif bir süreç, sosyal bir varlık olan iki grup arasında çatışma, anlaşmazlık ve zıtlık olan etkileşim sürecidir. (Rahim, 1992:16).
Şekil 2. Çatışma Yolu
Kaynak: Pinto, K., J., 2010:86
ÇATIŞMA YOLU
ÇATIŞMAYI TETİKLEYEN OLAY VE / VEYA
GÜNDEMDEKİ KONUSU
ÇATIŞMA BAŞLATMAK
YAPISAL TEPKİLER Çatışmayı Asgariye İndiren
Davranışlar
YIKICI TEPKİLER Çatışmanın Şiddetini Arttıran
veya Çatışmayı Uzatan Davranışlar GÖREV ODAKLI ÇATIŞMA (BİLİŞSEL) Göreve ve problem çözmeye odaklanmak Olumlu etkiler oluşturur Gerilimi azaltır Grup fonksiyonu güçlendirir YIKICI TEPKİLER (DUYGUSAL) Kişiliklerin üzerine odaklanır Olumsuz duygular oluşturur (sinirlilik, gerilim) Gerilimi artırır
Grupsal fonksiyonu azaltır
Kişiler amaçlarını gerçekleştirmek için bir araya gelen bireyler arasındaki yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi ve örgütsel konum gibi birçok farklılıktan dolayı çeşitli düzeylerde çatışmalar yaşanır. Örgüt içerisinde meydana gelen çatışmaların kökeni ve çatışmanın hangi düzeyde olduğunun bilinmesi, çatışmanın yönetilmesine ilişkin çözüm yollarının belirlenmesi için önemlidir. Çünkü çatışmanın nedeni çatışmanın çözümüne giden yol haritasıdır.(Şendur, 2006:16)
Çatışma ve anlaşmazlıkları giderme sürecinde asıl amaç, çatışan tarafların ihtiyaçlarının karşılanmasıdır. İletişim süreci sırasında, çatışan tarafların ihtiyaçları, kaygı ve korkuları sürecin rotasını belirler. Oluşturulmaya çalışılan bu iletişim süreci sırasında, aşılması gereken bazı engeller olabilir, bazı problem ve yanlış anlamalar meydana gelebilir. Çatışmanın başarıyla yapılabilmesi ve yönetilebilmesi için aşağıda bir kısmı verilen bu engellerin ortadan kaldırılması gerekir;
• Bencillik: İlk engel, her iki tarafın da çatışmaya neden olan problemi, ilk önce kendi bakış açısıyla açıklamak istemesidir. Çünkü genellikle karşı tarafı, ancak bizim bakış açımızı anlayabildiği takdirde bizimle aynı kanıya varacağına inanılır.
• Dinlemeye karşı direnç: Çatışmadaki iletişim sürecinin ikinci büyük engeli, çatışanların karşı tarafı dinlemeye karşı gösterdikleri direnç ya da karşı tarafı etkili bir biçimdedinleyememesidir. Hâlbuki dinlemek sessiz kalmak değil, sessiz kalmaktan daha fazlasıdır. Dinlemek karşımızdaki kişinin bakış açısını anlamak için gerçek anlamda çaba ve sabır gerektirir. Bilinir ki; "Söz gümüş ise, sükût altındır".
• Korku ve kaybeden olmama çabası: Çatışanlar arasındaki bir diğer engel "korku", daha doğru bir ifadeyle "küçük düşme korkusu" dur. İnsanlar genellikle çatışmayı kaybettiklerinde küçük düşeceklerini zannederler. Halbuki, gerçek bunun tam tersidir.
Etkili çatışmanın önündeki bu engelleri aşmak elbette kolay değildir ve çok çaba gerektirir. Ancak etkin "Çatışma Yönetimi (ÇY)" teknikleri kullanarak olumlu sonuçlar
elde etmek ve anlaşmazlıklarda bile mevcut ilişkileri güçlendirmek mümkündür. (Dereli vd., 2004:7-8)
Kaynak: Can, H.,2005:382
Çatışmanın kaynaklarını açıklamaya yönelik olarak çeşitli teorik yaklaşımlar geliştirilerek literatürde sıralanan çatışma kaynaklarını test etmeyi hedeflemişlerdir. Bunlardan, toplumsal yapısal kuram, diğeri ise psiko-kültürel çatışma kuramıdır. Toplumsal yapısal kurama göre çatışmanın kaynaklarını birbirinden oldukça çatışmalar grupların birbiriyle rekabet halinde olan amaçlarından kaynaklanır. Gruplar çıkarlarını korurlar ve çıkarları korumaya yönelik eylemleri ödüllendirirken, grup çıkarlarına ters düşen eylemleri cezalandırırlar.
Psiko-kültürel kuram ise çatışmayı bireyin kendisi, diğerleri ve davranışlara ilişkin inançlarını biçimlendiren psikolojik ve kültürel güçlerle açıklamaya çalışır. Psiko- kültürel kurama göre çatışmaların kaynağı psikolojik ve kültürel farklılıklardır. Grubun ve grubu oluşturan bireylerin içsel dünyasından hareketle çatışmayı anlamak gerekir. İki kuramın çatışmanın kaynaklarına ilişkin farklı açıklamaları çatışmanın yaşandığı düzeye ilişkin yaklaşımlardan kaynaklanmaktadır. Toplumsal yapısal kuram çatışmayı daha çok gruplar arası çatışma düzeyinde ele alırken, psiko-kültürel kuram
1. Aşama 2. Aşama 3. Aşama 4. Aşama Potansiyel Uyuşmazlık Biliş ve Kişiselleştirme Davranış Sonuçlar
Ön Koşullar • İletişim • Yapı • Kişilik Değişkenliği Algılanan Çatışma Hissedilen Çatışma Belirgin Davranış Artan Grup Başarısı Düşen Grup Başarısı Ön Koşullar • Rekabet • İşbirliği • Uzlaşma • Kaçınma • Uyarlama
bireyin içsel dünyasından hareketle grup düzeyinde çatışmayı çözümlemeye çalışmaktadır. Aslında bu iki kuramın çatışmanın kaynaklarına ilişkin açıklamaları farklı olmakla birlikte, aynı zamanda bu açıklamalar birbirini tamamlayıcı bir nitelik taşımaktadır. (Karip, 1999:13)
Çatışmanın kapsayıcı hiyerarşisi maddi olarak da adlandırılan performans, görev, sorun, ya da aktif çatışma ile duygular arasındaki bir ayrımla başlar. Duygusal çatışma biri, iyi ve kötü çatışma arasında bir ayrım yapabilir, fakat bunun sonuncunda ise çatışma maddi olarak iyi olurdu ve duygusal çatışma ise kötü olurdu. Ancak, güncel araştırmalara göre bir meta-analizde, De Drue ve Weingart bu iki kavramın birbiriyle ilişkili olduğunu ortaya koydu. (korelasyon katsayısı, ρ= 0,54). (De Drue ve Weingart, 2003:742)
Asli çatışma, grup üyeleri arasında anlaşmazlıklar ile gerçekleştirilen görevlerin içeriği veya kendi performansı arasındaki çatışma (DeChurch ve Marks, 2001:15; Jehn, 1995:256). Bu tür bir çatışmada, iki veya daha fazla sosyal varlık olan grupların bakış açıları, fikirleri ve görüşleri birbirine uyuşmaz. Çatışma çözümünde ortak bir karara varamazlar (Jehn, 1995:257). Bireyler arasında ve gruplar arasında amaçlarda, değerlerde ve çıkarlarda farklılıkların olması doğaldır. Farklılıkların ve uyuşmazlıkların örgütlerde yıkıcı çatışmaya dönüşmesi ise bireyin tutum ve davranışları ile ilgili üç temel etkenden kaynaklanır. (Çağlayan, 2006:35 )
1. Başkalarının yanlışlarını göstermek/kanıtlamak:
Başkalarının yanlışlarını kanıtlamak ve başkalarının yaptıklarını sürekli eleştirmek, karşı tarafın savunmacı bir tutum sergilemesine neden olur. Bu davranış, çatışma için düğmeye basmak gibidir. Özellikle gruplarda bir birey görüşünü sunduğunda diğerleri hemen bu görüşün niçin yanlış olduğunu kanıtlamaya, bu görüşü ve hatta bu görüşü sunanı diskalifiye etmeye çalışırlar. Bu olumsuz tutum, grubun üretkenliğini ve verimliliğini düşürür. Diğerlerine yanlışlamak yerine, yapıcı bir tutum göstermek için şu varsayımların dikkate alınması gerekir:
İnsanlar çoğunlukla doğru olanı yapmak isterler. İnsanlar kendilerince en iyi/doğru olanı tercih ederler.
Çoğu kez karşılaşılan sorunlar kesin doğru ve yanlışların saptanamayacağı kadar karmaşıktır.
Bu anlatılardan yola çıkarsak kişinin doğuştancı bir yapısının olduğu ve bu doğuştancı yapısıyla kendisini diğer insanlardan farklı kılan özellikleri ile ortaya çıkacaktır. Bu bakımdan kişilerin konulara bakış açıları ve yaklaşımlarını göz ardı etmemeli ve en önemlisi kişinin doğruları ile kendi doğrularımız arasındaki açının artması durumunda bile belirli saygınlık düzeyinin sağlanması durumunda çatışma alt düzeyde olacaktır.
2. Uyuşmazlık ve farklılıkların olduğu konularda yazılı açıklamalar ve bildirimlerde bulunmak
Çoğu kez yöneticiler tartışmalı bir konuyu yazılı bir duyuru ile açıklığa kavuşturmayı açıklarlar. Sözcüklerin objektif alanlarının olmadığını ve iletiyi alan kişinin algısı ve yorumu ile anlam kazandığını düşündüğümüzde, tartışmalı bir konuda yapılacak yazılı bir duyuru ya da bildirimin doğru algılanması ve anlaşılması olasılığı oldukça düşüktür. Burada yazılı olarak yapılan duyuru açıklama getirmekten çok kışkırtıcı bir etki gösterebilir. Yanlış anlaşılmaları ve bu nedenle çatışmaların ortaya çıkmasını engellemenin en iyi yolu yüz yüze iletişimdir. Yüz yüze iletişimde karşı tarafın algısı kontrol edilebilir ve yanlış algılamalar anında düzeltilebilir. (Karip, 1999:14)
3. ‘ Ben’ in/ ‘ Ego’ nun doyumsuzluğu:
Ego kişiliğin gerçekçi, akılcı, mantıklı yönüdür, gerçeklik ilkesine uyarak işler. Gerçek dünya ile id arasında aracı olarak işlev görür. İd “hemen şimdi istiyorum”, ego ise koşullar uygunsa “sana istediğini verebilirim” der. Ego akılcı ve pratiktir. Egonun temel işlevi uyumdur. Bu uyumu sağlarken de ego bir yandan organizma içindeki ilkel dürtüsel güçlerle, bir yandan çevresel koşullar ve geleneklerle, bir yandan da süperegonun istekleriyle bağdaşmak, bunlar arasında bir uzlaşma kurmak zorundadır. Ego gerektiğinde idin isteklerini ertelemeye, hoş yaşantıları seçmeye, hoş olmayanlardan uzak durmaya çalışır. Ego, id ile süperego arasında kalmış bir cambaza benzetilebilir. Hem idi memnun etmeye çalışır hem de süperego tarafından azarlanmaktan kurtulmak ister. (Akyol, 2004:126)
Gelişime odaklanmış, kendini gerçekleştirmiş insanın egosuna ya da kendisine yönelik tutumunu tanımlamaya çalışırken zorlu bir çelişkiyle yüzleşmek zorunda kalırız. Böyle bir kişide ego gücü, egosunu unutabilme ya da aşabilme, soruna
