Bireyden Kaynaklanan Unsurlar

Bireyin performansına etki eden diğer bir boyutta ise bireyin kendi kişisel durum ve özelliklerinden kaynaklanan unsurlar yer almaktadır. Bu gruptaki başlıca unsurlar sosyo-demografik özellikler (yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi), bireyin kültürel yapısı, uzmanlık alanı ve ücret düzeyi algısı olarak belirtilebilir.

Yaşın performansa etkisi çeşitli kültürlerin yönetim anlayışına göre değişim göstermektedir. Örneğin ABD'de genç yaştaki insanlara şirketlerde hızlı bir biçimde yükselme imkanı tanınabilirken; Japonya'da ise tam tersine belirli bir yaşa kadar üst yönetim kademelerine insanların ulaşması olanaksızdır. Diğer taraftan, genel olarak konuya yaklaşıldığında genç yaştaki bireylerin yaşı ilerlemiş yaştaki bireylere göre daha dinamik oldukları ve değişime daha çabuk adaptasyon sağladıkları da görülebilmektedir. Ancak özellikle yönetimsel konularda işe yeni başlayan genç bireylerde tecrübe ve uygulamaya yönelik bilgi eksikliği görülebilmektedir. Yanı sıra çalışkan ve ilerleme çabası içindeki genç bireylerin de yönetici baskısı nedeniyle önlerinin tıkanması gibi durumlarla da sık sık karşılaşılabilinmektedir. (Ergun, 2008:53)

Davranış (Behavior)

Bir Amacı Başarmak İçin

Motivasyon Gerçekleşir

Gerginliğin Ortadan Kalkması Sonucunda

Amaç (Goal)

Ödül (Maddi veya Manevi)

Memnuniyet İhtiyacının Durumu (Need Satisfied?)

Gerginlik hangi düzeydedir? İhtiyacın karşılanma düzeyi nedir?

Cinsiyet, çalışma yaşamı içinde çok önemli bir olgu olarak gözükmektedir. Erkek egemen kültüre sahip toplumlardaki erkeğin üstün olduğunu ortaya koyan yaşam biçimi iş hayatına da yansımaktadır. Yine kadınlara aşırı görev yükleyen kültürlerde çocuk sahibi kadınların erkeklere göre daha fazla çocuğuyla ilgilenme çabası iş hayatında adaptasyon açısından olumsuzluklara sebep olabilmektedir. (Öğüt, 2006; 58) Diğer taraftan kadınlar yapısal olarak duygusal etkilenmeye daha açık oldukları için strese daha çabuk girebilmekte ve olayların etkisinden kurtulmaları uzun süre alabilmektedir. Ayrıca kadınlara yönelik olarak iş yaşamında açık ya da üstü kapalı cinsel istismara da rastlanıldığı bir gerçektir. Bu sayılanların tamamı doğal olarak bireyin psikolojik olarak yıpranmasını sağlayan ve performansını düşüren olaylardır Medeni durum ise, olumlu bir süreçte gelişen evliliklerde iş performansına olumlu yansıyabilirken; olumsuz şekilde devam eden evlilikler ve uzun süre eşlerin ayrılamaması bireyin performansını olumsuz etkilemektedir. Eğitim düzeyi arttıkça bireylerin çalıştıkları örgütte yükselme olanakları da artmaktadır. Eğitim düzeyi yüksek bireylerin yıpranma düzeyleri daha üst boyutta gerçekleşmektedir. Ancak, eğitim düzeyi yüksek bireyler yönetimde üst basamaklara çıkma olanağına sahip oldukları için görev sorumlulukları ve almış oldukları riskler arttığı için stres düzeyleri de artmaktadır. Ancak eğitim düzeyi yüksek bireylerin problem çözme kabiliyetlerinin de daha fazla geliştiği de bu bağlamda göz ardı edilmemelidir. (Özmutaf, 2007:50).

Performansın bireysel anlamda etki eden en önemli unsurlardan biride kişinin çalıştığı işiyle alakalı aldığı tatmin düzeyidir. İş tatminin çok boyutlu olması farklı tanımların ortaya çıkmasına sebep olmaktadır. Bu tanımlardan bazıları şunlardır:

Vrom, iş tatmini kavramını çalışanların algılarına, duygularına ve davranışlarına ilişkin çok değişik boyutlu iş tutumlarının bir ölçüsü olarak görmüştür.

Eren ise iş tatminini, işten elde edilen maddi çıkarlar ile işçininberaberce çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve eser meydana getirmenin sağladığı bir mutluluk olarak tanımlar. (Çalışkan, 2005:9)

İş tatmini ile alakalı araştırmacıların tanımlamış oldukları bir çok tanım karşımıza çıkıyor. Bunlardan birkaç tanesine bakacak olursak;

 İş tatmini en basit bir ifadeyle çalışanın işi ile ne kadar mutlu olduğunun belirlenmesidir.

 İş tatmini çalışanların işlerine karşı gösterdikleri duygusal tepkilerdir şeklinde tanımlanmaktadır.

 İş tatmini, çalışanın işine karşı olan içsel dışsal ve genel bakışına ilişkin olumlu ya da olumsuz hislerini içermektedir.

 İş tatmini bir iş görenin işinden istediği ile elde ettiğini karşılaştırması sonucunda göstermiş olduğu duygusal tepkiye verilen addır.

İş tatmini çalışanın mutluluğunu artırmakla beraber, çalışanın işine bağlanmasına, verimli çalışmasına, defolu ve hatalı ürün oranının azalmasına, işgücü devir oranının düşmesine neden olmaktadır. Aksi durumda yani iş tatmininin olmadığı durumlarda yüksek iş gören devir hızı, devamsızlık ve işten ayrılma niyeti artmakta, örgütsel bağlılık zayıflamakta, yabancılaşma, stres, makine ve tesislere zarar verme, zihinsel ve bedensel rahatsızlıklar ile verimsizlik artmaktadır.İş tatminsizliği rol belirsizliği, rol çatışması, rol stresi, aşırı iş yükü, profesyonel gelişim ve kariyer ilerlemesinden kaynaklanabilmektedir. İş tatminsizliği, düşük performans, devamsızlık ve işgücü devrinde artış gibi olumsuzluklara neden olmaktadır. Sonuçta düşük performans ve verimlilik düzeyi gösteren çalışan işi sabote edebilmekte ve nihayetinde işten ayrılabilmektedir. (Gül vd., 2008:2)

İş tatmini tanım olarak bireyin, işi olumlu ve zevk veren bir duygu olarak değerlendirmesinin bir sonucudur. Diğer bir değişle çalışanların işlerinden duydukları hoşnutluk veya hoşnutsuzluktur. İş tatmini işin özellikleriyle çalışanların istekleri birbirine uyduğu zaman gerçekleşir. İş doyumu, yaşam doyumu ile doğrudan ilintilidir. Yaşam doyumuna bağlı olarak iş doyumunda değişiklikler görülebilmektedir. Bu nedenle yapılan araştırmaların bir kısmı her iki doyumu birlikte ele almaktadır. Bununla birlikte, iş doyumu ile ilgili yapılan çalışmalar çalışanların görevlerinin belirginliği, işe katılımları, parasal ödüller, işin doğası, kişilerin verimli kullanılabilmesi gibi bir çok faktörün iş doyumuna etki ettiğini göstermektedir. (Örücü vd., 2006:41)

Fred Luthans'a göre iş doyumunun üç önemli yönü vardır:

 İş doyumu, duygusal yönü ağır basan bir kavramdır. Çünkü görülemez ve sadece hissedilebilir.

 İş doyumu, genellikle çıktıların beklentileri ne derece karşıladığı ile ifadelendirilebilir.

 İş doyumu, birbiriyle ilgili bir çok tutumu da beraberinde getirir. Bunlar genellikle iş, ücret, terfi olanakları yönetim tarzı, çalışma arkadaşları vb tutumlardır. (Sevimli, İşcan, 2005:55-64)

Bireyin iş stresi kaynaklarından biri de rol stresidir ve rol stresinin iki ana bileşeni vardır: Rol belirsizliği ve rol çatışması. Rol belirsizliği, çalışanın iş yerinde kendisine verilen görevde istenen performansı ortaya koyabilmesi için gerekli bilgiden yoksun olduğunda ortaya çıkar. Rol çatışması ise, bir çalışanın iş yerinde birbirinin zıddı olan talep ve beklentilerle karşılaşması durumunda ortaya çıkmaktadır. Böyle bir durumda çalışan bir talebi karşıladığında, diğer taleplerden en az birini karşılayamamakta veya karşılaması zorlaşmaktadır.

Rol stresinin performans ve iş tatminsizliği ile ilişkilerini araştırmak için şimdiye kadar çeşitli incelemeler yapılmıştır (Örneğin Fisher, 2001; Tubre ve Collins, 2000; Daniels ve Bailey, 1999; Fried, Ben-David v.d., 1998; Menguc, 1996; Gregson ve Wendell, 1994; Jones, 1993; Behrman, 1984; Fried, 1998; Dubinsky, 1992; Travis, 2000; Choo, 1986). Bu stres çeşidinin düşük iş performansına ve iş tatminsizliğine yol açabilme ihtimali özellikle iş düzenlemesi (tasarımı), iş analizi ve iş değerlemesi faaliyetleri için önemli bir girdi oluşturmaktadır. Ayrıca, çalışanların performans düzeyini yükseltebilmek ve iş tatminsizliği sonucu ortaya çıkan iş gücü devir hızını düşürmek ve devamsızlığı azaltmak her işletmenin ana problemlerinden birini oluşturmaktadır.

Bu bağlamda yapılan bu araştırmanın iki amacı vardır:

1. Rol stresinin iki bileşeni (rol belirsizliği ve rol çatışması) ile iş tatmini ve iş performansı arasındaki ilişkileri inceleyerek bu ilişkiler hakkında yapılacak genellemelere katkıda bulunmak,

2. İş tatmini ile algılanan iş performansı arasındaki ilişkiyi ve bu ilişkide rol belirsizliği ve rol çatışmasının etkilerini ortaya koymak. (Ulutürk, Ceylan, 2006:49)