Çatışma Yönetim Modelleri

Geçtiğimiz yüzyılda araştırılmış birçok çatışma yönetim davranışı olmuştur. En eskilerden biri olan Mary Parker Follett (1926/1940) çatışmayı üç ana şekilde yönetmiştir: Uzlaşma, kaçınma ve hükmetme.

Çatışma yönetimi mutlaka çatışma çözümü anlamına gelmez. "Çatışma yönetimi, çatışma işlev bozukluklarını en aza indirmek için etkin makro düzeyde stratejiler tasarlamıştır. Ayrıca bir örgütün öğrenme ve etkinliğini artırmak için çatışma yapıcı fonksiyonları geliştirmiştir." (Rahim, 2002:208). Herhangi bir grubun uzun ömürlü olması için o grupta öğrenme faaliyetinin devamı şarttır. Büyük kurumlar için özellikle öğrenme çok önemlidir. Örgütsel öğrenmede ise bir şirketin pazarda kalması için önemli esastır. Doğru bir şekilde idare edilen çatışma, öğrenmeyi artırır (Luthans, Rubach ve Marsnik, 1995:26).

Çatışmanın teşhisi, yapılacak müdahalenin başarılı olması için gerekli ve önemlidir. Çatışmaların açık bir şekilde ortaya çıkmasına kadar, genellikle yönetim tarafından tanınmayan çatışmaların ortaya çıktıklarında yönetim tarafından acil önlemler alınarak çözümlenmesi için çaba harcanır. Ancak, tam olarak teşhisi yapılamayan çatışmalara yapılacak müdahalelerin başarılı olacağı şüphelidir. Bu açıdan, çatışmaların teşhisi önemlidir.(Akkirman, 1998:4)

De Dreu ve Weingart Kullanıcı 2003 meta-analizinde, maddi ve duygusal çatışmada grup üye memnuniyeti eksidir (p= -32, -56, sırasıyla). Yine, maddi ve duygusal çatışmada takım performansı eksidir (p= -20; -25, sırasıyla). Yapılan çalışmaların % 20’si (25 de 5) maddi çatışma ve görev performansı arasında pozitif bir korelasyon olması önemlidir. Bu ilişkiler, çatışmanın gruplar üzerinde olumsuz etkisini gösterir ve çatışma yönetiminin ne kadar önemli olduğunu gözler önüne serer. (De Dreu & Weingart, 2003:743)

Ortaya çıkan çatışmaları, uzun süre çözümsüz bırakmak mümkün değildir. Ama, çatışmaların mutlak çözümlenmesinden çok daha önemli olan bunların çözümlenmesinde izlenen yol ve yöntemlerin tarafları ne ölçüde tatmin ettiğidir. Çatışmaları çözmenin belli başlı üç yolu vardır. Bu yöntemler, soruna yapıcı ve etkili bir çözüm getirme açısından önemli farklılıklar gösterirler. Ayrıca, bu yöntemler tarafların gelecekte de çatışma ile uğraşmaya devam edip etmeyeceklerini belirlemeleri yönünden de farklılıklar arz eder.

Etkin bir çatışma yönetimi yöntemine karar vermek için şu işlemlerinin yapılması gerekmektedir:

 Çatışmanın belirlenmesi ve açıkça tanımlanması,

 Çatışmanın ortaya çıkış nedenlerinin araştırılarak tespit edilmesi ve gerekli ve yeterli bilgilerin toplanması,

 Toplanan bilgiler doğrultusunda çatışmayı çözecek yöntem alternatiflerin belirlenmesi ve bu yöntemlerden söz konusu çatışma için en uygun olanına karar verilmesidir.(Şahin vd. 2006:4)

Etkin bir çatışma yönetimi, çatışmaların zararlı yönlerini en aza indiren, yararlı yönlerini ise maksimize eden, örgütteki çatışma düzeyini optimal düzeyde tutan ve çatışmalarda kazanma-kazanma çözüm yaklaşımını benimseyen faaliyetler toplamı olarak ifade edilebilir.(Akkirman, 1998:3)

3.1.5.1. Erken Çatışma Yönetimi Modelleri

Blake ve Moutan (1956) kişiler arasındaki uyuşmazlığı sınıflayıp kavramsal bir şemayla göstermiştir. Çözme, zorlama, geri çekilme, yatıştırma, uzlaşma, yumuşatma, ödün ve problem çözme. Blake ve Mouton (1964) beş tip kişiler arası çatışmayı sınıflandırmak için kavramsal bir şema oluşturmuştur. (Blake ve Mouton, 1964:220)

Araştırmacılar 1970 ve 1980'li yıllarda, kendi modelleri içinde yer alacak, çatışma yönetim stilleri sınıflandırmak için ilgili tarafların niyetlerini kullanmaya başladı. Hem Thomas hem de Pruitt çatışmalarda tarafların endişelerine dayalı bir model ortaya koydu. Modelde grupların kendi çıkarları için endişelenmesidir (atılganlık

kombinasyonu). Düşük atılganlık, yüksek işbirliği, problem çözme, eylemsizlik (düşük iddiacılık / düşük İşbirliği Yapma), yarışma (yüksek iddiacılık / düşük İşbirliği Yapma) olarak adlandırır. Problem çözmede tercih edilen bir yöntem olduğunu savunur. (Thomas, 1976:889-935, Pruitt, 1983:167-194)

3.1.5.2. Khun ve Poole Model

Khun ve Poole dağıtım ve bütünleştirici sistem olarak, grup çatışma yönetimine benzer bir sistem kurdu. Bunlar Kozan çatışmacı modelini iki alt modele ayırmıştır.

Dağıtım - Burada çatışma, olumlu sonuçların sabit bir miktarı olarak karşılandı. Eğer gruplar bazı imtiyazlar kazansalar bile sonuç olarak bir grubun kazanması diğer grubun kaybetmesidir.

Bütünleştirici - Gruplar bütünleştirici bir model kullanarak, her iki grubun ihtiyaçları ve kaygıları gruplara entegre edilir. Böylece en iyi sonuç için güzel bir fırsat elde edilmiş olur. Bu model, uzlaşma dağıtım modeline göre daha çok etkilidir. Khun ve Poole, bütünleştirici ve dağıtım modelini kullanılarak daha tutarlı bir görev sonucu elde etmişlerdir. (Khun ve Poole, 2000:558-590)

3.1.5.3. DeChurch ve Marks Meta-Taksonomi

Çatışma yönetimi ile ilgili mevcut literatür incelendiğinde DeChurch ve Marks’ ın diğer tüm modelleri kapsayan bir "meta-taksonomi" kavramı vardır. Tüm stiller iki boyutludur bu boyutlar etkinlik ve uyumdur. Etkinlik çatışma davranışlarının etkisinin doğrudan ölçülmesi, Uyumluluk ise çatışma davranışlarının hoş yapma ölçütüdür. Yüksek etkinlik tamamen kendi çıkarlarından kaynaklanan görüş ayrılıklarını açıkça tartışarak karakterize etmek yani bu çıkarları belirlemektir. Yüksek Uyumlulukta, tüm grupları memnun etme şeklidir.

Yapılan çalışmada, çatışma çözümünde etkinlik önemli bir etkiye sahip değildir. Çatışma puanı ne olursa olsun çatışma yönetim tarzı, gruplar hakkında nasıl hissettiği üzerinde aslında olumlu bir etkisi var. (DeChurch ve Marks, 2001:4-22)

3.1.5.4. "Geçerli" Çatışma Yönetim Modeli

Yönetim uzmanları arasında çatışmanın çözümü için tek bir yol yoktur. Yönetim uzmanlarının ortak görüşü, karar vermekte ve çatışmayı yönetmekte hiç kimse en iyi olamaz görüşüdür.(Rahim, 2002:235)Rahim, çatışma stilleri için özel bir model yerine iki boyutlu bir meta-model oluşturmuştur.’ in oluşturduğu bu meta-taksonomi DeChurch ve Marksın (2001) modeline benzer şekilde oluşturulmuş.

Kaynak: Rahim, M. A.,2002:235.

Rahim (2002), yapmış olduğu araştırmalarda kişilerin yaşamış olduğu çatışmaları gidermek adına Tablo 4’ te ortaya koyduğu model ile açıklık getirmiştir. Rahim (2002), çatışmanın kendi içinde türlere ayrıldığını ve bu türlerin uygulama aşamasında farklılıklar teşkil ettiğini ortaya koymuştur. Çatışmanın kendi içinde türlere ayrıldığı bu yapıda, çatışmanın çözümünün farklı durumlar ve ortamlara göre uygun olup olmadığını belirleyip ona göre çözüm yolunun oluşturulması gerektiğine dikkat çekmiştir. Bu yapı ile hem kişisel çatışma yaşayan birey ile örgütsel çatışma yaşayan birey için uygulanabilecek bu yapı ile çatışma ortadan durumun el verdiği kadarıyla ortadan kaldırılmaya çalışılabilir.

Şekil 5. Çatışma Yönetim Stratejileri Modeli BÜTÜNLEŞTİRME Bizim İstediğimiz UYMA Diğerlerinin İstediği HÜKMETME Benim İstediğim KAÇINMA Çözüm İstemiyorum KENDİSİNE YÖNELİK İLGİ YÜKSEK DÜŞÜK DİĞE RİN E YÖNEL İK İL Gİ YÜ KS E K DÜ Ş ÜK UZLAŞMA Zorunda Kaldığımız

Tablo 3. Kişiler Arası Çatışmayı Çözümleme Yolları ve Bu Yolların Uygun Olup veya Uygun Olmadığı Durumlar

Çatışma

Türü Uygun Olduğu Durumlar Uygun Olmadığı Durumlar

BÜTÜNLEŞTİ

RM

E 1. Sorunlar karmaşık

2. Daha iyi çözümlere ulaşmak için fikir sentezlerine ihtiyaç duyulursa

3. Başarılı uygulamalar için diğer gruplardan mutabakata ihtiyaç olduğunda

4. Problemlerin çözümü için zaman yeterliyse 5. Sadece bir taraf yalnız başına problemi

çözemiyorsa

6. Ortak problemlerin çözümü için farklı gruplardan var olan kaynaklara ihtiyaç duyulursa.

1. Görev veya problem basittir 2. Acil karar alınması

gereklidir

3. Diğer gruplar sonuçla ilgilenmemektedir 4. Diğer grupların problem

çözme yeteneği yoktur.

U

Y

MA

1. Hatalı olabileceğinize inanıyorsanız 2. Konu diğer grup için daha önemli

3. Diğer grubun size gelecekte verebileceği bir şey için sizde şimdiden bir şeyler vermeye

gönüllüsünüz

4. Zayıf kaldığınız bir durumla karşı karşıyasınız 5. İlişkileri korumak önemlidir.

1. Konular sizin için önemlidir 2. Haklı olduğunuza

inanıyorsunuz 3. Diğer grup etik

davranmıyor veya yanlış yapıyor. H Ü K MET ME 1. Konu önemsiz

2. Hızlı karar verilmesi gerekir

3. Popüler olmayan hareket tarzının dayatılması 4. Altında bulunan iddialı kişileri yenmek /

üzerlerindeki yeri korumak

5. Diğer grubun sizin istemediğiniz bir konuda verdiği karar size maliyetli olabilir

6. Teknik konularda karar alma bakımından astların yetersizliği

7. Konular / meslekler sizin için önemlidir.

1. Konu karmaşık

2. Konu sizin için önemsiz 3. Her iki grupta eşit güçte 4. Hızlı karar vermeye gerek

yok 5. Altınızda grupların yetersizliği yüksekse. K A Ç INMA 1. Önemsiz konular

2. Diğer grup karşısında / potansiyel etki çözümün faydalarından etkin ise

3. Yatışmak için zamana ihtiyaç varsa

1. Konu sizin için önemlidir 2. Karar verme sorumluluğu

size ait

3. Gruplar sorunu ertelemek istemiyor, konu / sorun çözülmek zorunda 4. Hemen ilgilenilmesi gerekiyor U Z L A ŞMA

1. Her iki tarafında amaçları karşılıklı özeldir 2. Gruplar eski güçtedir

3. Ortak karara varılmamıştır

4. Baskın durma veya bütünleşme çabaları başarısızdır

5. Karmaşık bir probleme geçici bir çözüm bulunması gerekmektedir.

1. Bir grup daha kuvvetliyse / güçlüyse

2. Problem, problem çözme yaklaşımları gerektirecek kadar karmaşık ise,