Çatışmanın Kaynakları

Çatışma birden fazla anlamda tanımlanmıştır ve çatışmada en az iki bağımsız grup vardır. Gruplar kendi aralarında bazı uyumsuzluk algıladıklarında, gruplar bir şekilde birbirlerini etkilerler (Putnam ve Poole, 1987). Çatışma tanımında iki tane örnek

vardır: İlki süreç, bir grubun görüş ve düşünceleri diğer grubu olumsuz etkilediği (Duvar ve Callister, 1995:517). Diğeri ise İnteraktif bir süreç, sosyal bir varlık olan iki grup arasında çatışma, anlaşmazlık ve zıtlık olan etkileşim sürecidir. (Rahim, 1992:16).

Şekil 2. Çatışma Yolu

Kaynak: Pinto, K., J., 2010:86

ÇATIŞMA YOLU

ÇATIŞMAYI TETİKLEYEN OLAY VE / VEYA

GÜNDEMDEKİ KONUSU

ÇATIŞMA BAŞLATMAK

YAPISAL TEPKİLER Çatışmayı Asgariye İndiren

Davranışlar

YIKICI TEPKİLER Çatışmanın Şiddetini Arttıran

veya Çatışmayı Uzatan Davranışlar GÖREV ODAKLI ÇATIŞMA (BİLİŞSEL) Göreve ve problem çözmeye odaklanmak Olumlu etkiler oluşturur Gerilimi azaltır Grup fonksiyonu güçlendirir YIKICI TEPKİLER (DUYGUSAL) Kişiliklerin üzerine odaklanır Olumsuz duygular oluşturur (sinirlilik, gerilim) Gerilimi artırır

Grupsal fonksiyonu azaltır

Kişiler amaçlarını gerçekleştirmek için bir araya gelen bireyler arasındaki yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi ve örgütsel konum gibi birçok farklılıktan dolayı çeşitli düzeylerde çatışmalar yaşanır. Örgüt içerisinde meydana gelen çatışmaların kökeni ve çatışmanın hangi düzeyde olduğunun bilinmesi, çatışmanın yönetilmesine ilişkin çözüm yollarının belirlenmesi için önemlidir. Çünkü çatışmanın nedeni çatışmanın çözümüne giden yol haritasıdır.(Şendur, 2006:16)

Çatışma ve anlaşmazlıkları giderme sürecinde asıl amaç, çatışan tarafların ihtiyaçlarının karşılanmasıdır. İletişim süreci sırasında, çatışan tarafların ihtiyaçları, kaygı ve korkuları sürecin rotasını belirler. Oluşturulmaya çalışılan bu iletişim süreci sırasında, aşılması gereken bazı engeller olabilir, bazı problem ve yanlış anlamalar meydana gelebilir. Çatışmanın başarıyla yapılabilmesi ve yönetilebilmesi için aşağıda bir kısmı verilen bu engellerin ortadan kaldırılması gerekir;

• Bencillik: İlk engel, her iki tarafın da çatışmaya neden olan problemi, ilk önce kendi bakış açısıyla açıklamak istemesidir. Çünkü genellikle karşı tarafı, ancak bizim bakış açımızı anlayabildiği takdirde bizimle aynı kanıya varacağına inanılır.

• Dinlemeye karşı direnç: Çatışmadaki iletişim sürecinin ikinci büyük engeli, çatışanların karşı tarafı dinlemeye karşı gösterdikleri direnç ya da karşı tarafı etkili bir biçimdedinleyememesidir. Hâlbuki dinlemek sessiz kalmak değil, sessiz kalmaktan daha fazlasıdır. Dinlemek karşımızdaki kişinin bakış açısını anlamak için gerçek anlamda çaba ve sabır gerektirir. Bilinir ki; "Söz gümüş ise, sükût altındır".

• Korku ve kaybeden olmama çabası: Çatışanlar arasındaki bir diğer engel "korku", daha doğru bir ifadeyle "küçük düşme korkusu" dur. İnsanlar genellikle çatışmayı kaybettiklerinde küçük düşeceklerini zannederler. Halbuki, gerçek bunun tam tersidir.

Etkili çatışmanın önündeki bu engelleri aşmak elbette kolay değildir ve çok çaba gerektirir. Ancak etkin "Çatışma Yönetimi (ÇY)" teknikleri kullanarak olumlu sonuçlar

elde etmek ve anlaşmazlıklarda bile mevcut ilişkileri güçlendirmek mümkündür. (Dereli vd., 2004:7-8)

Kaynak: Can, H.,2005:382

Çatışmanın kaynaklarını açıklamaya yönelik olarak çeşitli teorik yaklaşımlar geliştirilerek literatürde sıralanan çatışma kaynaklarını test etmeyi hedeflemişlerdir. Bunlardan, toplumsal yapısal kuram, diğeri ise psiko-kültürel çatışma kuramıdır. Toplumsal yapısal kurama göre çatışmanın kaynaklarını birbirinden oldukça çatışmalar grupların birbiriyle rekabet halinde olan amaçlarından kaynaklanır. Gruplar çıkarlarını korurlar ve çıkarları korumaya yönelik eylemleri ödüllendirirken, grup çıkarlarına ters düşen eylemleri cezalandırırlar.

Psiko-kültürel kuram ise çatışmayı bireyin kendisi, diğerleri ve davranışlara ilişkin inançlarını biçimlendiren psikolojik ve kültürel güçlerle açıklamaya çalışır. Psiko- kültürel kurama göre çatışmaların kaynağı psikolojik ve kültürel farklılıklardır. Grubun ve grubu oluşturan bireylerin içsel dünyasından hareketle çatışmayı anlamak gerekir. İki kuramın çatışmanın kaynaklarına ilişkin farklı açıklamaları çatışmanın yaşandığı düzeye ilişkin yaklaşımlardan kaynaklanmaktadır. Toplumsal yapısal kuram çatışmayı daha çok gruplar arası çatışma düzeyinde ele alırken, psiko-kültürel kuram

1. Aşama 2. Aşama 3. Aşama 4. Aşama Potansiyel Uyuşmazlık Biliş ve Kişiselleştirme Davranış Sonuçlar

Ön Koşullar • İletişim • Yapı • Kişilik Değişkenliği Algılanan Çatışma Hissedilen Çatışma Belirgin Davranış Artan Grup Başarısı Düşen Grup Başarısı Ön Koşullar • Rekabet • İşbirliği • Uzlaşma • Kaçınma • Uyarlama

bireyin içsel dünyasından hareketle grup düzeyinde çatışmayı çözümlemeye çalışmaktadır. Aslında bu iki kuramın çatışmanın kaynaklarına ilişkin açıklamaları farklı olmakla birlikte, aynı zamanda bu açıklamalar birbirini tamamlayıcı bir nitelik taşımaktadır. (Karip, 1999:13)

Çatışmanın kapsayıcı hiyerarşisi maddi olarak da adlandırılan performans, görev, sorun, ya da aktif çatışma ile duygular arasındaki bir ayrımla başlar. Duygusal çatışma biri, iyi ve kötü çatışma arasında bir ayrım yapabilir, fakat bunun sonuncunda ise çatışma maddi olarak iyi olurdu ve duygusal çatışma ise kötü olurdu. Ancak, güncel araştırmalara göre bir meta-analizde, De Drue ve Weingart bu iki kavramın birbiriyle ilişkili olduğunu ortaya koydu. (korelasyon katsayısı, ρ= 0,54). (De Drue ve Weingart, 2003:742)

Asli çatışma, grup üyeleri arasında anlaşmazlıklar ile gerçekleştirilen görevlerin içeriği veya kendi performansı arasındaki çatışma (DeChurch ve Marks, 2001:15; Jehn, 1995:256). Bu tür bir çatışmada, iki veya daha fazla sosyal varlık olan grupların bakış açıları, fikirleri ve görüşleri birbirine uyuşmaz. Çatışma çözümünde ortak bir karara varamazlar (Jehn, 1995:257). Bireyler arasında ve gruplar arasında amaçlarda, değerlerde ve çıkarlarda farklılıkların olması doğaldır. Farklılıkların ve uyuşmazlıkların örgütlerde yıkıcı çatışmaya dönüşmesi ise bireyin tutum ve davranışları ile ilgili üç temel etkenden kaynaklanır. (Çağlayan, 2006:35 )

1. Başkalarının yanlışlarını göstermek/kanıtlamak:

Başkalarının yanlışlarını kanıtlamak ve başkalarının yaptıklarını sürekli eleştirmek, karşı tarafın savunmacı bir tutum sergilemesine neden olur. Bu davranış, çatışma için düğmeye basmak gibidir. Özellikle gruplarda bir birey görüşünü sunduğunda diğerleri hemen bu görüşün niçin yanlış olduğunu kanıtlamaya, bu görüşü ve hatta bu görüşü sunanı diskalifiye etmeye çalışırlar. Bu olumsuz tutum, grubun üretkenliğini ve verimliliğini düşürür. Diğerlerine yanlışlamak yerine, yapıcı bir tutum göstermek için şu varsayımların dikkate alınması gerekir:

 İnsanlar çoğunlukla doğru olanı yapmak isterler.  İnsanlar kendilerince en iyi/doğru olanı tercih ederler.

 Çoğu kez karşılaşılan sorunlar kesin doğru ve yanlışların saptanamayacağı kadar karmaşıktır.

Bu anlatılardan yola çıkarsak kişinin doğuştancı bir yapısının olduğu ve bu doğuştancı yapısıyla kendisini diğer insanlardan farklı kılan özellikleri ile ortaya çıkacaktır. Bu bakımdan kişilerin konulara bakış açıları ve yaklaşımlarını göz ardı etmemeli ve en önemlisi kişinin doğruları ile kendi doğrularımız arasındaki açının artması durumunda bile belirli saygınlık düzeyinin sağlanması durumunda çatışma alt düzeyde olacaktır.

2. Uyuşmazlık ve farklılıkların olduğu konularda yazılı açıklamalar ve bildirimlerde bulunmak

Çoğu kez yöneticiler tartışmalı bir konuyu yazılı bir duyuru ile açıklığa kavuşturmayı açıklarlar. Sözcüklerin objektif alanlarının olmadığını ve iletiyi alan kişinin algısı ve yorumu ile anlam kazandığını düşündüğümüzde, tartışmalı bir konuda yapılacak yazılı bir duyuru ya da bildirimin doğru algılanması ve anlaşılması olasılığı oldukça düşüktür. Burada yazılı olarak yapılan duyuru açıklama getirmekten çok kışkırtıcı bir etki gösterebilir. Yanlış anlaşılmaları ve bu nedenle çatışmaların ortaya çıkmasını engellemenin en iyi yolu yüz yüze iletişimdir. Yüz yüze iletişimde karşı tarafın algısı kontrol edilebilir ve yanlış algılamalar anında düzeltilebilir. (Karip, 1999:14)

3. ‘ Ben’ in/ ‘ Ego’ nun doyumsuzluğu:

Ego kişiliğin gerçekçi, akılcı, mantıklı yönüdür, gerçeklik ilkesine uyarak işler. Gerçek dünya ile id arasında aracı olarak işlev görür. İd “hemen şimdi istiyorum”, ego ise koşullar uygunsa “sana istediğini verebilirim” der. Ego akılcı ve pratiktir. Egonun temel işlevi uyumdur. Bu uyumu sağlarken de ego bir yandan organizma içindeki ilkel dürtüsel güçlerle, bir yandan çevresel koşullar ve geleneklerle, bir yandan da süperegonun istekleriyle bağdaşmak, bunlar arasında bir uzlaşma kurmak zorundadır. Ego gerektiğinde idin isteklerini ertelemeye, hoş yaşantıları seçmeye, hoş olmayanlardan uzak durmaya çalışır. Ego, id ile süperego arasında kalmış bir cambaza benzetilebilir. Hem idi memnun etmeye çalışır hem de süperego tarafından azarlanmaktan kurtulmak ister. (Akyol, 2004:126)

Gelişime odaklanmış, kendini gerçekleştirmiş insanın egosuna ya da kendisine yönelik tutumunu tanımlamaya çalışırken zorlu bir çelişkiyle yüzleşmek zorunda kalırız. Böyle bir kişide ego gücü, egosunu unutabilme ya da aşabilme, soruna

odaklanma, eylemlerinde doğal olma yeteneği, Angyal’ın deyişiyle homonom olma özelliği en üst düzeydedir. Bu tip insanlarda algılar, eylemler, haz duyma ve yaratım tam, bütünsel ve katkısız bir şekilde içselleştirebilir.

Kişinin gereksinim eksikliği ne denli fazlaysa dünyaya odaklanmak yerine kendi bilincinde, ben-merkezli ve doyum odaklı olması da o denli zorlaşacaktır. Kişi gelişime ne kadar eğilimliyse sorun odaklı olmaya o denli yatkındır ve nesnel dünya ile ilgilenirken kendi bilincini ardında bırakabilir. (Maslow,2001:43-44)

Bireyin başkalarıyla çatışmalarının kaynağı çoğu kez kendi egosundaki doyumsuzluktur. Bireyler için bir iş yaparken, ilişkilerde ve her türlü etkileşimde, sonuçlardan çok başkalarının ne düşündüğü önem taşır. İnsanın enerjisi sınırlıdır. Bu enerji egonun doyumu üzerinde yoğunlaştığı ölçüde işe yönelmekten uzaklaşır. Örgüt ortamında yetersizliklerin ve çatışmaların en önemli kaynağı egonun bireyi kontrol etmesidir. Mayer (1990)’ e göre gerçek düşman egodur. Ancak insanlar bunu göremez ve düşmanı sürekli dışarıda ararlar. Örgütlerde statü göstergeleri egonun insanları kontrol etmesinin doğal bir sonucudur. Çoğunlukla makam odalarının biçimleri, donanımları ve büyüklükleri o makamda bulunan kişinin işini yapması için gerekli olan ihtiyaçları ile ilgili değil, o makama verilen statü ve o makamda bulunan kişinin egosunun doyumu ile ilgilidir burada, üretkenlik ve işlevsellik değil, egonun doyurulmasında işlevsellik ön plana çıkar. Bu nedenle çatışmalar çoğu kez taraflar arasında işle ilgili farklılıklardan değil de egoların doyurulmasında uyuşmazlıklardan kaynaklanır.

Çatışmanın çeşitli nedenleri vardır ve çatışma şu durumlarda oluşur:

 Bir faaliyete katılan grupların ihtiyaçları ve çıkarları örtüşmediği durumlarda;

 Kaynağın kıt olduğu durumda bir grubun ortak kaynak kullanım isteği ve bunun sonunda tarafların isteklerinin tatmin edilememesi,

 Bir grup içindeki kişilerin tutumları, değerleri, becerileri ve hedefleri diğer grup tarafından olumsuz olarak algılanırsa,

 iki grubun kısmı dışlayıcı davranışsal tercihleri varsa;

 İki grup görev ve iş performansında tamamen birbirine bağlı ise çatışma görülür. (Rahim, 2002: 207)

Çatışma görevler, değerler ve amaçlar gibi öğelerden kaynaklanabilir. Buna göre, (Tablo 2) çatışmanın kaynakları ilişkilerde, verilerde/bilgide, çıkarlarda, yapısal özelliklerde veya değerlerde farklılıklardır. Bir problemin çözümünde taraflar arasındaki etkileşimde verilerden ve gerçeklerden çok duygular ön plana çıkabilir. Duygusallıkla birlikte karşı tarafın görüşlerine, değerlerine ve davranışlarına ilişkin yanlış algılamaların arttığı görülür.

Tablo 2. Çatışma türlerine göre çatışma kaynaklarının sınıflaması

Çatışma Biçimi Çatışma Kaynakları

İlişki çatışması Aşırı duygusallık

Yanlış algılama, önyargı ve kalıp-yargılar İletişim bozukluğu/zayıflığı

Negatif davranışların sürekliliği Veri çatışması Bilgi yetersizliği

Verilerin farklı yorumlanması Değerlendirme süreçlerinin farklılığı

Nelerin ilgili olduğuna ilişkin görüş farklılığı

Çıkar çatışması Çıkarlar üzerinde algılanan ya da gerçekten var olan rekabet İşlemsel çıkar farklılıkları

Psikolojik çıkar farklılıkları

Yapısal çatışma Yapıcı olmayan davranış veya etkileşim biçimi

Kaynakların dağılımında, sahipliğinde ve kontrolünde eşitsizlikler

Yetki ve güç dengesizlikleri

İşbirliğini etkileyici çevresel, fiziksel ya da coğrafi etkenler Zaman sınırlılıkları

Düşünce Çatışması Düşünce ve davranışları değerlendirme ölçüt farklılıkları Manevi değerleri olan amaç ayrılıkları

Yaşam biçimi, ideoloji ya da din farklılığı Kaynak: Karip, 1999:16

Çatışmanın güç dengesizlikleri, kaynak dağılımında ve kontrolünde dengesizlik ve eşitsizlik gibi nedenleri olabilir. Dengesizlik ve eşitsizliğin olduğu durumlarda zayıf konumda olan tarafın daha fazlasına sahip olma girişimi kadar güçlü konumda olanın var olan gücünü ve kontrolünü artırma girişimi de çatışmayı başlatabilir. Çoğu kez bu çatışmalar, kaynakların dağılımı, görev ve yetkilerin dağılımı ile ilgili dengesizlik ve belirsizliklerden kaynaklanabilir.