EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ ĠLKÖĞRETĠM ANABĠLĠM DALI SINIF ÖĞRETMENLĠĞĠ BĠLĠM DALI
ĠLKÖĞRETĠM KURUMLARINDA
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ĠLE BÜROKRASĠ ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠ
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
Hazırlayan Halil ÖNAL
ANKARA Ocak, 2012
EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ ĠLKÖĞRETĠM ANABĠLĠM DALI SINIF ÖĞRETMENLĠĞĠ BĠLĠM DALI
ĠLKÖĞRETĠM KURUMLARINDA
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ĠLE BÜROKRASĠ ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠ
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
Hazırlayan Halil ÖNAL
DanıĢman
Doç. Dr. Bekir BULUÇ
ANKARA Ocak, 2012
i
Halil ÖNAL‟ın Ġlköğretim Kurumlarında Örgüt Kültürü Ġle Bürokrasi Arasındaki ĠliĢki baĢlıklı tezi 01/02/2012 tarihinde, jürimiz tarafından Sınıf Öğretmenliği Anabilim Dalında Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiĢtir.
Adı Soyadı Ġmza
Üye (Tez DanıĢmanı):Doç. Dr. Bekir BULUÇ ………….. BaĢkan : Yrd. Doç.Dr. Mustafa KALE …………... Üye : Yrd. Doç.Dr. Ferudun SEZGĠN .…………..
ii
Bu çalıĢma, öğretmenlerin algılarına göre ilköğretim kurumlarında örgüt kültürü ile bürokratik okul yapısının etkili iĢleyiĢi arasındaki iliĢkiyi belirlemeye yöneliktir.
Günümüzde insanlar yaĢamlarının büyük bir kısmını çalıĢtığı örgütlerde geçirmektedirler. Örgütlerde yaĢanan kültür iĢ görenleri etkilemektedir. Örgüt üyelerini ortak inançlar, değerler, normlar etrafında birleĢtiren ve dıĢ çevreye uyumunu sağlamada önemli rol oynayan olgunun örgütsel kültür olduğu bilinen bir gerçektir. Okul kültürel değiĢimi sağlayan, kendine özgü bir kiĢiliği olan bürokratik bir kurumdur. Etki alanı yetki alanından daha geniĢ olan sosyal bir örgüttür. Bireysel veya bireylerin topluma katılarak uyum gösterdikleri süreç olan sosyalleĢme sürecinde okulun iĢlevi son derece büyük ve önemlidir.
Bu çalıĢma, öğretmenlerin okullardaki örgüt kültürü ve bürokratik yapının iĢleyiĢine iliĢkin olumlu ve olumsuz görüĢlerinin belirlenmesi, örgüt kültürü ile bürokrasi arasındaki iliĢkinin araĢtırılarak okulların durumunun tespit edilip, sonuçlara göre okul müdürlerinin yönetsel çalıĢmalarına yardımcı olması bakımından önemlidir. Ayrıca, literatür incelendiğinde Türkiye‟de benzer çalıĢmaların sınırlı olduğu görülebilir. Bundan dolayı, bu çalıĢmanın literatüre katkı sağlaması bakımından ve eğitim sistemimiz açısından yararlı olacağı düĢünülmektedir.
Bu araĢtırmanın yürütülmesinde çok büyük katkısı olan, değerli görüĢ ve önerileri ile bana yol gösteren tez danıĢmanım Doç. Dr. Bekir BULUÇ‟a teĢekkür ve saygılarımı sunarım. Tüm yüksek lisans öğrenimim süresince ve tez çalıĢmamın her aĢamasında maddi-manevi destek verip yanımda olan, teĢvik eden anneme, babama, ayrıca çalıĢmalarıma katkıda bulunan tüm arkadaĢlarıma en içten teĢekkürlerimi sunarım.
Yüksek lisans eğitimim boyunca TÜBĠTAK Bilim Ġnsanı Destekleme Daire BaĢkanlığı‟nın Yurt Ġçi Yüksek Lisans Burs Programı kapsamında aldığım burs, bu çalıĢmanın daha rahat tamamlanmasında etkili olmuĢtur. Bu anlamda TÜBĠTAK‟a ve ilgili birimlerin tüm çalıĢanlarına da teĢekkürlerimi sunarım.
iii
ĠLKÖĞRETĠM KURUMLARINDA
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ĠLE BÜROKRASĠ ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠ
ÖNAL, Halil
Yüksek Lisans, Sınıf Öğretmenliği Bilim Dalı Tez DanıĢmanı: Doç. Dr. Bekir BULUÇ
Ocak–2012,133 sayfa
Bu araĢtırmanın amacı ilköğretim kurumlarında görev yapan öğretmenlerin algılarına göre örgüt kültürü ile bürokratik okul yapısının etkili iĢleyiĢi arasındaki iliĢkiyi belirlemektir.
AraĢtırma iliĢkisel tarama modelindedir. AraĢtırmada örneklem seçiminde oranlı örnekleme yöntemi kullanılmıĢtır. Bu bağlamda Ankara ili merkez ilçelerinde (Yenimahalle, Çankaya, Altındağ, Keçiören) bulunan okul ve öğretmen sayısına göre oranlamaya gidilerek toplamda 23 ilköğretim okulu ve 2010-2011 eğitim öğretim yılında bu okullarda görev yapan 396 öğretmen, örneklem grubunu oluĢturmuĢtur. AraĢtırmada ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin algılarına göre örgüt kültürünü belirlemek amacıyla ġiĢman (1993) tarafından geliĢtirilen “Örgüt Kültürü Anketi” Okuldaki bürokratik örgüt yapısının etkili iĢleyiĢ derecesini tespit etmek amacıyla, Hoy ve Sweetland (2000) tarafından geliĢtirilen, Okul Yapısının Etkililiği “Enabling School Structure (ESS)” anketi kullanılmıĢtır. Verilerin analizinde betimsel istatistik yöntemlerinden aritmetik ortalama ( x ), standart sapma (s), yüzde (%), frekans (f) iĢlemleri ile Pearson Momentler çarpımı korelasyon katsayısı (r) ve çoklu doğrusal regresyon analizi teknikleri kullanılmıĢtır.
AraĢtırma bulgularına göre örneklem grubunun cevapları doğrultusunda öğretmenlerin, örgüt kültürüne iliĢkin görüĢlerinin yüksek düzeyde olduğu görülmüĢtür. Bürokratik okul yapısına iliĢkin görüĢlerinin de yüksek düzeyde olduğu görülmüĢtür. Bürokratik okul yapısının etkililiği ile örgüt kültürü arasında pozitif yönde, yüksek düzeyde anlamlı iliĢkiler bulunmuĢtur. Bu sonuca göre; örgüt kültürüne iliĢkin algılamalar arttıkça bürokratik okul yapısının etkin iĢleyiĢi de aynı oranda artmaktadır.
iv
yönde anlamlı iliĢkiler bulunmuĢtur. Regrasyon analizi sonuçlarına göre amaçta birlik ve yarıĢma boyutları, bürokratik okul yapısının anlamlı yordayıcılarıdır.
v
THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL CULTURE AND BUREAUCRACY IN TURKISH PRIMARY SCHOOLS
ÖNAL, Halil
Master Thesis, Department of Primary School Teaching Supervisor: Associate Professor Bekir BULUÇ
January–2012, 133 Pages
The aim of this study is to determine, by perception of teachers, the relationship between organizational culture and bureaucracy in primary schools. The research is based on relational method of survey. In the study, rational variety of method is used for determining sampling. In this context, the sampling group is composed of 23 primary schools with 396 teachers who worked during 2010-2011 educational year, in four districts (Çankaya, Yenimahalle, Altındağ and Keçiören), which are considered as number of school and teacher in the limits of Metropolitan City of Ankara.
In the study, a survey for determining organizational culture in primary schools, namely “Organizational Culture Scale‟‟ developed by ġiĢman (1993), and another survey for determining the level of enabling bureaucratic school structure, namely “Enabling School Structure Scale (ESS)” developed by Hoy and Sweetland (2000) are used. In analysing data, of descriptive statistic methods, mean (x ), standard deviation (s), percentage (%) frequency (f) transactions and also Pearson moments two-tailed correlation analysis and multi-regression analysis are used.
According to findings, it is found that replies of teachers within the sampling the perceptions of the elementary schools teachers towards the organizational culture level of schools they work in have been found as “high” level. The same time the perceptions of the elementary schools teachers towards the bureaucracy level of schools they work in have been found as “high” level too. There is meaningful and strong correlation between enabling bureaucratic school structure and organizational culture at positive direction. According to this result, as the perception of teachers towards factors
vi
When the relationship between dimensions of organizational culture and bureacracy is considered, there is a meaningful relationship at strong level and positive direction between all of the dimensions of organizational culture and bureaucratic school structure. According to results of regression analysis for identifying whether organizational culture support bureaucratic school structure or not, it is seen that the variants of intent of unity ve competation dimensions are meaningful supportive on bureaucratic school structure.
vii
Sayfa
JÜRĠ ÜYELERĠNĠN ĠMZA SAYFASI ... i
ÖN SÖZ ... ii
ÖZET ... iii
ABSTRACT ... v
ĠÇĠNDEKĠLER ... vii
TABLO VE ġEKĠLLER LĠSTESĠ ... x
BÖLÜM I ... 1 GĠRĠġ ... 1 1.1. Problem Durumu… ... 3 1.2. AraĢtırmanın Amacı… ... 9 1.3. AraĢtırmanın Önemi… ... 10 1.4. AraĢtırmanın Sınırlılıkları… ... 11 1.5. Varsayımlar ... 12 1.6. Tanımlar ... 13 BÖLÜM II ... 14 KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 14 2.1. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ... 14 2.1.1. Örgüt Kavramı ve Tanımı ... 14 2.1.2. Kültür Kavramı ve Tanımı ... 16 2.1.3. Örgüt Kültürü Kavramı ve Tanımı ... 19 2.2.4. Örgüt Kültürünün OluĢumu ... 22 2.2.5. Örgüt Kültürünün Temel Öğeleri. ... 23 2.1.5.1. Değerler ... 23 2.1.5.2. Normlar ... 24 2.1.5.3. Ġnançlar ... 25 2.1.5.4. Liderler ve Kahramanlar………...………. 26 2.1.5.5. Varsayımlar ……….………...………. 27 2.1.5.6. Hikayeler ve Efsaneler………. ……… 27 2.1.5.7. Ritüeller ………..………..….. 28 2.1.5.8. Dil ………...………..….. 28 2.1.5.9. Semboller ………. 29 2.1.5.10. Törenler ……….. ….. 29 2.1.6. Güçlü Örgüt Kültürünün Özellikleri………...………….... 31 2.1.7. Örgüt Kültürünün Yararları ………. 32
viii 2.1.10.Örgüt Kültürü Modelleri……….. 2.1.11.Okullarda Örgüt Kültürü ... 37 41 2.2. BÜROKRASĠ. ... 43
2.2.1. Bürokrasi Kavramı ve Tanımı ... 43
2.2.2. Bürokrasinin Temel Özellikleri ... 47
2.2.3.Okul Yönetiminde Bürokrasi ... 48
2.2.4. Bürokratik Yapının Özellikleri ... 49
2.2.5. Bürokrasi Kuramları ... 50
2.2.6. Weber Bürokrasisi ... 51
2.2.7. Weber‟e Getirilen EleĢtiriler ……….………..…………. 52
2.2.8. Bürokrasinin Örgütsel Sorunları….………..…... 54
2.2.9. Bürokrasinin Olumsuzlukları………….……….….. 2.2.10. Bürokratik Örgütlenmelerin Üstünlükleri ………...………… 54 55 2.3. Ġlköğretim Okullarında Örgüt Kültürü ve Bürokrasi ………... 56
2.4. ĠLGĠLĠ ARAġTIRMALAR ……….….. 59
2.4.1. Örgüt Kültürü Ġle Ġlgili AraĢtırmalar ………..….. 59
2.4.1.1. Yurt Ġçinde Yapılan AraĢtırmalar………. 59
2.4.1.2. Yurt DıĢında Yapılan AraĢtırmalar ……….………..…... 67
2.4.2.Bürokrasi Ġle Ġlgili AraĢtırmalar ... 70
2.4.2.1. Yurt Ġçinde Yapılan AraĢtırmalar ……….….. 70
2.4.2.2. Yurt DıĢında Yapılan AraĢtırmalar ………... 74
BÖLÜM III ... 80
YÖNTEM ... 80
3.1. AraĢtırmanın Modeli ... 80
3.2. Evren ve Örneklem…. ... 80
3.3. Veri Toplama Araçları ... 83
3.3.1. Örgüt Kültürü Anketi ... 83
3.3.2. Okul Yapısının Etkililiği Anketi ... 85
3.4. Verilerin Toplanması ... 86 3.5. Verilerin Analizi ... 87 BÖLÜM IV ... 88 BULGULAR ve YORUM ... 88 BÖLÜM V ... 105 SONUÇ ve ÖNERĠLER ... 105 5.1. Sonuçlar ... 105
ix
KAYNAKÇA ... 113
EKLER ... 126
Ek–1 Örgüt Kültürü Anketi ... 129
Ek–2 Okul Yapısının Etkililiği Anketi ... 130
Ek–3 Anket Kullanım Ġzinleri ... 131
x
Tablo 3.1. Örnekleme Seçilen Öğretmenlerin Görev Yaptıkları Ġlçelere,
Okullara ve Ankete Katılımlarına Göre Dağılımları……… 81 Tablo 3.2. Örneklem Grubuna Giren Öğretmenlerin Cinsiyet, YaĢ, Mezun
Olunan Okul, Mesleki Kıdem, Okuldaki ÇalıĢma Süresi ve
Okuldaki Görevine Göre Dağılımları………... 82 Tablo 3.3 Örgüt Kültürü Anketi Alt Boyutlarına Ait Cronbach
Alpha Değerleri……….…... 85 Tablo 4.1. Öğretmenlerin Örgüt Kültürü Anketinin Boyutlarına Verdiği
Cevaplara ĠliĢkin Ortalama ve Standart Sapmalar………. 88 Tablo 4.2. Öğretmenlerin Okul Yapısının Etkililiği Anketine Verdiği Cevaplara
ĠliĢkin Ortalama ve Standart Sapmalar………. 93 Tablo 4.3. Bürokratik Okul Yapısı ve Örgüt Kültürü Arasındaki Pearson Çift
Yönlü Korelasyon Analizi Sonuçları……… 96 Tablo 4.4. Örgüt Kültürü Alt Boyutları ve Bürokratik Okul Yapısı Arasındaki
ĠliĢkiyi Belirlemeye Yönelik Pearson Çift Yönlü Korelasyon
Analizi Sonuçları………. 99 Tablo 4.5. Örgüt Kültürünün Bürokratik Okul Yapısını Yordamasına ĠliĢkin
BÖLÜM I
Bu bölümde araĢtırmanın problem durumu, araĢtırmanın amacı, önemi, sınırlılıkları, varsayımlar ve araĢtırma konusu ile ilgili tanımlara yer verilmiĢtir.
GĠRĠġ
Örgüt kültürünün art alanının çok eskilere uzandığı bilinsede, kavramın küresel rekabette üstünlük sağlayan bir değer olarak ele alınması, 1990‟lı yıllara dayanmaktadır. Bu yıllar, küreselleĢme sürecine koĢut olarak radikal değiĢim, dönüĢüm ve kopuĢların somut bir Ģekilde hayatın her alanında hissedilmeye baĢlanmasıyla birlikte, çalıĢanların da yönetim karĢısında birey olarak seslerini duyurmalarıyla karakterize edilmektedir. Klasik yönetim tarzının hakim ideolojisi bağlamında; insanın birey olmaktan ziyade, sadece verimliliği arttırmaya yarayan bir makine olarak görüldüğü yıllar çok gerilerde kalmıĢtır. Çünkü örgütlerin, sadece teknik boyutlu örüntülerden oluĢmadığı anlaĢılmıĢtır. Artık çalıĢanın, önce insan olduğunu fark edemeyen yönetim tarzlarının, rekabetin küreselleĢtiği ve gittikçe yıkıcı bir hal aldığı günümüzde ayakta kalma Ģansları yoktur (Vural ve ÇoĢkun, 2007). Örgütsel kültür araĢtırmalarının çıkıĢ noktası, örgüt ve kültürü yan yana getirme çabasıdır. Toplumların temel yapısında önemli öğelerden biri olan kültür kavramı aynı zamanda örgütler için de çok büyük önem arz etmektedir. Toplumun üyeleri, o topluma ait olan kültürü ve ona ait olan değerleri, davranıĢları ve normları kabul edip onlara göre yaĢarsa, bir örgütte çalıĢan kiĢiler de örgütün kültürünü anlayıp iĢlerini ve iĢ dıĢındaki iliĢkilerini de bu kültüre göre Ģekillendirmektedir (Türk, 2007).
Örgüt kültürü kavramı, insan boyutunun ağırlık taĢıdığı eğitim örgütlerini de yakından etkilemiĢtir. Temel amacı davranıĢ değiĢtirme ve kültürlenmeyi sağlamak olan eğitim örgütlerinde, okullardaki etkinlikler genelde davranıĢ değiĢikliği (bilgi, beceri, tutum, anlayıĢ) üzerinde yoğunlaĢmıĢtır. Okulun iĢleyen, iĢlenen girdisi ve çıktısı insandır. Bu nedenle süreçlerinin iĢlemesinde bireysel boyut, kurumsal boyuttan daha önemlidir; biçimsel olmayan uygulamalar biçimsel uygulamalara göre daha yaygındır, sorunların çözümünde yetki kullanmaktan çok etkileme yöntemleri geçerlidir. Aslında eğitim örgütleri gevĢek yapılılık arz etmektedir. Bu tip örgütlerde çalıĢanlar kısmen özerk bir konumda olup denetim, eĢgüdüm gibi süreçlerde birtakım sorunlar
yaĢanabilmektedir. Bu bağlamda eğitim örgütlerinde yasal düzenleme ve prosedürlerden daha çok kültürel ölçütlerin geliĢtirilmesi gerekmektedir. Eğitim örgütlerinin, dolayısıyla okulların kendine özgü özellikleri dikkate alınarak çözümlemelerin kültürel açıdan yapılması uygun görünmektedir (ġiĢman, 2002).
Etkili okullar, baĢarıyı teĢvik eden ve tüm personeli ortak amaçlar etrafında toplayan güçlü kültürlere sahiptir. Öğrencilerin öğrenmesine yardımcı olacak olumlu bir örgüt kültürüne ve buna bağlı olarak öğrenme kültürüne sahip olan okullarda öğrenci baĢarısı artar. Etkili okulların özelliklerinden birinin de öğrenmeyi teĢvik edici olumlu bir okul kültürü olduğudur. Bir örgütte var olan kültür güçlü ise, bürokratik iĢlemlere daha az gereksinim duyulmakta, planlama ve karar alma süreçleri kolaylaĢmaktadır. Örgüt içindeki uygulamalarda ve süreçlerde standartlaĢmaya gidilmesi, örgüt çalıĢanlarına uygun bir çalıĢma ortamı sağlamakta ve örgütsel verimliliği artırmaktadır (Sezgin, 2010). Okul, örgütlü bir kurum olarak kendine özgü bir kültüre sahiptir. Okulun temel özellikleri, onun belirli kültürünün incelenmesini ve iĢlevlerinin çözümlenmesini gerektirir. Okulun toplumsal bir sistem oluĢu, onun kendine özgü bir kültürü olmasından dolayıdır (Tezcan, 1999). Bu nedenle kurum çalıĢanlarının örgüt kültürüne iliĢkin algılarının ne düzeyde olduğunun belirlenmesi önemlidir. Özellikle son yıllarda örgüt kültürü ile ilgili birçok araĢtırma yapılmıĢtır. Ancak ilköğretim okullarındaki örgüt kültürü ile bürokrasi arasındaki iliĢkiyi ele alan araĢtırma yapılmamıĢtır. Bu bağlamda örgüt kültürü ile bürokrasi arasında bir iliĢki olup olmadığını incelemeyi amaçlayan bu çalıĢmanın literatüre katkı sağlayacağı düĢünülmektedir
Dünyadaki bir çok ülkede eğitim sistemlerinin bürokratik olarak yapılandığı görülmektedir. Bu tür eğitim sistemleri genelde merkezi bir yönetim yapısına sahiptirler. Hayatımızın büyük bir kısmını geçirdiğimiz okullar da, bürokrasinin formlarından birisidir (Yücel, 1999). Modern insanın hayatının hemen her anını kuĢatmıĢ durumda olan bürokrasinin yaĢam üzerindeki olumlu ya da olumsuz etkilerinin araĢtırılması önem arz etmektedir. Okullar da bürokratik ilkelere göre yönetilen kurumlardandır. Öğretmenlerin bürokrasiyi tasvip dereceleri ile okullarındaki bürokratikleĢme düzeyine iliĢkin algılarının bilinmesinin eğitim faaliyetlerinin iyileĢtirilmesi çalıĢmalarına ve literatüre katkı sağlayacağı düĢünülmektedir.
1.1. Problem Durumu
Günümüz toplumunda insanlar yaĢamlarının büyük bir bölümünü çeĢitli örgütlerde ve o örgütün bir üyesi olarak geçirmektedirler. Ġnsanın her etkinliği bir örgüt içindedir veya örgütle bağlantılıdır. Bu bağlamda, örgütlerin, kiĢilerin yalnız çalıĢma saatleri ile sınırlı yaĢantılarını değil, tüm yaĢamlarını etkilediği söylenebilir (Açıkalın, 1994:4). Örgüt kavramı insanlığın var olduğu zamanlardan günümüze kadar uzanmaktadır. Ġlk insanlar kurdukları aileler ile ilk örgütün temelini atmıĢtır. Uygarlık geliĢtikçe örgüt kavramı ve örgüt yapısıda değiĢime uğramaya baĢlamıĢtır. Genel anlamıyla örgüt „ ortak bir amacı ya da eylemi gerçekleĢtirmek için bir araya gelmiĢ kurumların ya da kiĢilerin oluĢturduğu birlik‟ olarak tanımlanmaktadır (Kaya, 2002: 1).
Örgütler, insanların tek baĢlarına gerçekleĢtiremedikleri hedeflerine ulaĢmalarını daha etkili bir Ģekilde sağlayan sosyal bir araç niteliğindedir. Örgüt, insanlardan ve onların eĢgüdümlenmiĢ eylemlerinden oluĢur. Örgütlerde yer alan insanların eylemlerini belirleyen öğe, örgütün kuruluĢ nedeni olan örgütsel amaçlardır (Terzi, 2000: 2). Örgütler belirli amaçlara ulaĢmak üzere kurulmuĢ toplumsal sistemlerdir. Onlara gerçek niteliklerini kazandıran da bu amaçlarıdır. Örgütün amaçları, kağıt üzerinde saptanmıĢ biçimsel amaçlar olabileceği gibi, uygulamada örgüt üyelerinin kendi aralarında geliĢtirip kabul ettikleri doğal amaçlar da olabilir (Hasanoğlu, 2004).
Alanyazında yer alan örgüt kavramı ile ilgili bazı tanımlar Ģu Ģekildedir: Belirli bir amacı gerçekleĢtirmek için bir araya gelmiĢ bir grubun faaliyetlerinin koordinasyonu ve uyumunu sağlayan mekanizmadır (Koçel, 2001: 22). Schein (1983) tarafından örgüt; iĢ ve iĢlev bölümü sonucu, bir yaptırım gücü ve sorumluluk sıra düzeni içinde ortak ve açık bir amacın gerçekleĢmesi için bir insan topluluğunun etkinliklerinin koordinasyonu olarak tanımlanabilir (Terzi, 2000:1). Örgüt, bir toplumsal kurum adına toplumun bir kısım gereksinimlerini karĢılayacak ürünleri üretmek amacıyla kurulan bir toplumsal birimdir (BaĢaran, 2008: 15).
Bu tanımlardan yola çıkarak örgütü, bir grup insanın, iĢ bölümü yaparak, otorite ve sorumluluk hiyerarĢisi altında; belirlenmiĢ ortak bir hedefi gerçekleĢtirmek amacıyla oluĢturdukları, akılcı ve planlı bir yapılanma olarak tanımlayabiliriz. Bir örgütte
çalıĢanlar, örgütlerine isteyerek ve keyif alarak bağlanırlarsa, kendilerini örgütün, örgütü de kendilerinin bir parçası olarak görürlerse, örgütte çalıĢmak ve kalmak fikrini ön planda tutacakları söylenebilir.
Örgüt, özellikleri anlamında değerlendirildiğinde, bürokratik yapıya sahip olan, yetkilerin ve sorumlulukların paylaĢıldığı, biçimsel bir yapının hâkim olduğu eğitim kurumları da örgüt olma özelliği taĢırlar. Girdisi ve çıktısı insan olan ve hedef olarak “davranıĢ değiĢtirme” sürecinin alındığı özel bir çevre olması eğitim örgütlerinin önemini artırır. Eğitim örgütlerinin temel faktörü olan okulların bu anlamda önem bakımından ön plana çıktığı bilinmektedir. Okullarında bürokrasiden etkilenebilecekleri düĢünülmelidir.
Bir toplum da, tabiatın dıĢında, insanın elinden ve dilinden çıkma her Ģey kültür kavramı içerisine girer (Kaplan, 2002). “Kültür, insana özgü bir olgudur. Ġnsanın elinin ve aklının ortaya koyduğu seylerdir. Ġnsanın ya da grupların, yasam düsün, geçim biçimlerinin etkileĢimli bütünlüğüdür. Ġnsanın doğaya eklediği-kattığı, kavram ve öğelerin bütünüdür” (Açıkalın, 1993: 22). Daha geniĢ bir ifadeyle kültür, bir toplumu oluĢturan insanların kendi aralarındaki iliĢki ve etkileĢim sonucunda oluĢan bütün sanat, dil, felsefe, töre, tutum ve iĢlevleri; bütün inanç ve ülküleri kapsamaktadır (BaĢaran, 1994: 64).
Örgüte kültürel açıdan yaklaĢıldığında, “örgüt çalıĢanları tarafından sosyal olarak oluĢturulan ve paylaĢılan bir anlamlar sistemi” biçiminde tanımlanmakta; yönetimin temel görevi de bir bakıma bu anlamların yönetimi olarak görülmektedir. Örgüt içindeki bireylerin, örgütte gerçekleĢtirdikleri her türlü iĢ ve eylemleri rutin biçimde, kendiliğinden, bilinçli ya da bilinçsizce paylaĢtıkları birtakım anlamlar (sayıltı, inanç, değer vb.) üzerine kurarak gerçekleĢtirdikleri kabul edilmektedir. Örgütlerin sadece ekonomik, politik ve maddesel kavramlarla çözümlenemeyeceği; aynı zamanda sembolik, biliĢsel, düĢünsel kavram ve terimlerle de açıklanabileceği görüĢünden hareketle, özellikle örgütün soyut ve biçimsel olmayan yönü vurgulanmaktadır. Örgüt kültürü, örgütün içinde yer aldığı toplumun kültüründen bütünüyle ayrı bir kültür değildir (ġiĢman, 2007).
Örgüt kültürü konusunda çalıĢan araĢtırmacılar, örgüt ve kültür kavramlarının tanımlarına iliĢkin olarak benimsedikleri değiĢik yaklaĢımlardan hareketle, örgüt kültürünü de farklı biçimlerde ele almıĢ ve tanımlamıĢlardır.
“Örgüt kültürü‟‟ kavramı yönetim literatürüne Andrew M. Pettigrew‟ in Administrative Science Quarterly dergisinde 1979 yılında yazdığı “On Studying Organizational Cultures‟‟ (Örgütsel kültürlerin incelenmesi üzerine) adlı makalesiyle girmiĢtir. Bu kavram daha önce (1964 yılında) Blake ve Moutoan tarafından, diğer yazarların “iklim‟‟ olarak adlandırdığı kavramı belirtmek için tesadüfen kullanılmıĢtır. Deal ve Kennedy‟ nin 1982 yılında yayınladıkları kitap ve aynı yıl yayınlanan Peers ve Waterman‟ın “Ġn Search of Excellence‟‟ adlı kitablarından sonra örgüt kültürü kavramı; popüler olmuĢ, bu tarihten sonra literatür yoğun bir Ģekilde büyümüĢ ve kavram Avrupa dillerine yayılmıĢtır (Hofstede and Neuijen, 2004; akt. Demir,2007).
Örgüt kültürü; örgüte bireyler tarafında taĢınan değerler, inançlar, törenler, efsaneler, sayıltılar, ideolojiler, normlar ve simgelerin örgüt üyelerince paylaĢılarak benimsenmesi sonucunda tamamen örgüte özgü yeni ve farklı inanç ve beklenti örüntüleri biçiminde dönüĢümüyle oluĢmuĢ örgütsel anlam ve semboller sistemidir (Karslı, 2004: 34). Örgüt kültürü, o örgütün çevrede tanınmasını, değerlerini, toplumsal standartlarını, çevredeki diğer örgüt ve bireylerle iliĢki biçimlerini ve düzeylerini yansıtır. Bu fonksiyonu ile kültür, örgütü toplumla bağlayan, onun toplum içindeki yerini, önemini ve baĢarısını belirleyen önemli araçlardan biridir (Eren, 2007).
Toplumun genel kültürünü yeni yetiĢen kuĢaklara aktarmak, bu kültürü yaĢatmak, zenginleĢtirmek ve yeniden biçimlendirmek durumunda olan okulların kendilerine özgü örgütsel bir kültür geliĢtirmesi, örgütün temel boyutları olarak amaç, yapı, süreç, iklim yönünden olduğu kadar örgütsel bütünleĢme, performans, etkililik, verimlilik gibi çeĢitli örgütsel değiĢkenler yönünden de önemlidir. Etkili okullar, güçlü örgüt kültürüne sahip okullardır ( ġiĢman, 2004: 102).
Okul çalıĢanların oluĢturduğu bir örgüttür. Bütün kurumlar gibi okullarda, kurumunu koruyan, geliĢmesi için çaba sarf eden, kurum içi huzuru bozmayan, Ģikâyetçi olmaktansa sabretmeyi tercih eden, gönüllü, titiz öğretmenler ister. Çünkü bu özelliklere sahip olan bir çalıĢan kurumunun verimi ve geleceği açısından önemlidir.
Okul içinde bir takım iliĢkiler ve davranıĢ Ģekilleri görülür. Bu davranıĢ Ģekilleri ve iliĢkiler okulun yapısından etkilenmektedir. Toplumlar eğitim kavramı ve hizmeti denince okulu düĢünürler. Bu nedenle toplum eğitimden Ģikâyet ederse, okuldan da Ģikâyet etmiĢ olur (Açıkalın, 1997). Okullardan Ģikâyet edilmemesi, okulların verimliliğinin artması ise etkili bir örgüt kültürü ile mümkün olacaktır.
ġiĢman (1993), “EskiĢehir Ġl Merkezindeki Ġlkokullarda Örgüt Kültürüne ĠliĢkin Bir AraĢtırma” konulu çalıĢmasında, insanın çevresiyle iliĢkileri konusunda ilkokullarda görevli yönetici ve öğretmenler arasında farklı sayıltıların egemen olduğunu, grup içinde ortak bir algı dayanağı oluĢmadığını, ilkokullarda egemen olan kültürün geliĢme ve uzlaĢmadan yana bir kültür olma özelliğinin ağır bastığını, söz konusu kültür, çevreyle iliĢkilerde çevreyi etkileme ve değiĢtirme konusunda fazla etkin görünmediği. Ġnsan doğası konusunda güçlü ve ortak bir algı dayanağı geliĢmediği sonuçlarına ulaĢmıĢtır.
Türkiye‟ de örgüt kültürü konusunda yapılan diğer çalıĢmalar incelendiğinde, Arslan, Kuru ve Satıcı (2006) tarafından yapılan “Ġlköğretim ve Ortaöğretim Okullarındaki Örgüt Kültürünün KarĢılaĢtırılması” adlı araĢtırmalarında Ģu bulgular elde edilmistir: Ġlköğretim Okullarında; kıdemlerine göre, öğretmenlerin örgütsel kültürü örgüte bağlılık-örgütle özdeĢleĢme alt boyutunda yapılan uygulamalara katılma dereceleri arasında önemli farklılık görülürken; diğer demografik değiĢkenlerine göre önemli bir farklılık bulunmamaktadır. Ortaöğretim okullarında ise; öğretmenlerin örgütsel kültürün örgüte bağlılık-örgütle özdeĢleĢme alt boyutunda yapılan uygulamalara katılma dereceleri arasında demografik değiĢkenlerine göre önemli bir farklılık görülmemektedir. Ġlköğretim okullarında görevli öğretmenlerin, örgütsel kültürün ödül sistemi alt boyutunda yapılan uygulamalara katılma dereceleri arasında; demografik değiĢkenlerine göre önemli bir farklılık görülmemektedir.
Esinbay (2008) “Ġlkögretim Okullarında Örgüt Kültürü (Balıkesir Ġli Örneği)” konulu araĢtırmasında, Balıkesir Ġlkögretim okullarında görev yapan yönetici ve ögretmenlerin çalıstıkları kurumun örgüt kültürünü nasıl algıladıklarını yapılan anket çalıĢmasıyla belirlemeye çalıĢmıĢtır. AraĢtırma sonucunda; ilkögretim okullarında yönetici ve öğretmen görüĢleri doğrultusunda en baĢat kültürel boyut görev kültürü çıkmıĢtır. Yönetici görüĢlerine göre; görev kültüründen sonra sırasıyla, baĢarı kültürü,
destek kültürü ve bürokratik kültür gelmektedir. Öğretmen görüĢlerine göre ise; görev kültüründen sonra sırasıyla, destek kültürü, baĢarı kültürü ve bürokratik kültür gelmektedir.
Korkut (2008), „‟Ġlköğretim Okullarındaki Yönetici ve Öğretmenlerin Örgüt Kültürünü Algılama Düzeyleri‟‟ adlı araĢtırmasında Ġstanbul ili Büyükçekmece ilçesinde görevli 30 yönetici ve 331 öğretmen araĢtırmanın örneklemini oluĢturmuĢtur. Bu öğretmen ve yöneticilerden ölçek yöntemi ile bilgiler toplanmıĢ ve SPSS 13 programı yardımı ile değerlendirilmiĢtir. Elde edilen bulgular sonucunda öğretmen ve yöneticilerin kurumlarındaki kültüre iliĢkin algıları ile ilgili sonuçlarda katılımcıların kurum kültürünün yerleĢmesine yönelik “çoğunlukla” katıldıkları belirlenmiĢtir. AraĢtırmada, kurum kültürünü algılama düzeyleri yöneticilerin öğretmenlere göre daha yüksek çıkmıĢtır.
Örgüt kültürü kavramının ortaya çıkıĢından bugüne kadar çok ilgi görmesinin arkasında; bu kavramın sosyal bilimciler bu bağlamda yönetim bilimciler arasında bu denli ilgi görmesi ve bu ilginin artarak devam etmesi, daha sonra örgüt ve yönetimle ilgili geliĢtirilen pek çok görüĢler (örgütsel öğrenme, toplam kalite yönetimi, kültürel liderlik vb.) kapsamında da sürekli kültür kavramına vurgu yapılması, bir moda olarak nitelendirilip geçiĢtirilemez. Bu ilginin arkasında, özellikle Batılı toplumlarda bilimsel, sosyal, kültürel, ekonomik alanlarda meydana gelen bazı değiĢmelerin ve yaĢanan krizlerin önemli bir etkisi vardır (ġiĢman, 2007: 74).
Konu ile ilgili literatür tarandığında yapılan çalıĢmalarda çoğunlukla yönetici ve öğretmen görüĢlerinin ayrı ayrı değerlendirildiği ve demografik niteliklerin gözönünde bulundurularak bulgulara ulaĢıldığı görülmüĢtür. Ayrıca literatürde örgüt kültürü ile ilgili araĢtırmaların çoğu sağlık, kamu sektörü ve özel iĢletmelerde yapılmıĢ; eğitim alanında örgüt kültürüne yönelik araĢtırmalar son yıllarda artmaya baĢlamıĢtır. Bu nedenlerle eğitim alanında, özellikle de toplumun ihtiyaç duyduğu nitelikli bireylerin yetiĢtirilmesinde kilit noktada olduğu düĢünülen ilköğretim okullarında yapılan bu çalıĢmanın önem taĢıdığı ve sonuçların literatüre katkı sağlayacağı düĢünülmektedir.
Okullar, eğitim sisteminin temeli olarak belirli hedefleri gerçekleĢtirmek üzere oluĢturulmuĢ resmi bürokratik yapılardır. Bundan dolayıdır ki, okullarda müdür, müdür
baĢyardımcısı, müdür yardımcısı, öğretmen ve memur gibi hiyerarĢik bir yetki dağılımı söz konusudur. Günlük zaman dilimi, belirli devrelere bölünerek bu devreler içerisinde zamanın kullanımı özel bir Ģekilde ayarlanmaktadır. ÇalıĢanların bu belirlenmiĢ zamanlarda, belirli bir yerde olup belirli faaliyetlere katılıyor olması gerekmektedir. Okullarda öyle bir biçimsellik uygulanmaktadır ki okul içerisinde yönetici, öğretmen ve öğrencilerin ayrı ayrı yerleri, araç ve odaları vardır. Bürokratik kurumlar olan okullar, diğer kurumlara göre değiĢime daha az açık ve daha yavaĢ değiĢim göstermektedir.. Bu yüzden okullar, hızla değiĢen ve geliĢen bir kültürün parçası olan öğrencilerin isteklerini karĢılamakta güçlük çekmektedirler (Tezcan, 1999).
Bürokrasi kavramı genellikle insanlarda olumsuz bir yapıyı çağrıĢtıran, çoğunlukla kırtasiyecilik ve hiyerarĢik yapıya sahip örgüt modeli olarak düĢünülmektedir. Pek çok örgütteki uygulamalar, bu düĢüncelerin çok da haksız olmadığını göstermektedir. Ancak, okulun da içinde bulunduğu toplumsal örgütlerin yapısı incelendiğinde, istesek de istemesek de çoğunun bürokratik özelliklere sahip oldukları görülmektedir (Buluç, 2009b).
.
Sözlük anlamı olarak Türkçe‟de bürokrasi bazı anlamlarda kullanılmaktadır. Özellikle kamu yönetimi ile ilgili olarak kullanılan bürokrasi, birinci olarak kırtasiyecilik kast edilmektedir. Dolayısıyla bu kavram genel olarak kamu yönetimindeki aĢırı iĢlem çokluğu için kullanılır. Ġkinci anlamı kamu yönetimini genel olarak ifade etmek için kullanılır. Diğer bir ifadeyle devlet yönetimini ya da kamu sektörünü ifade etmek için kullanılır. Bürokrasinin bir diğer anlamı kamu yönetimi teĢkilatı anlamına gelmektedir. Bu bağlamda bürokrasi kamu yönetiminin örgütsel yapı ve iĢlevleri anlamında kullanılmaktadır (Çevik, 2004:61-62).
Gifford ve Elizabeth Pinchot‟a göre (1994), bürokrasi, dikey iletiĢim ve hiyerarĢik otorite vasıtasıyla ortak görevler için çalıĢanları organize etme yoludur. Bürokrasi, hakimiyet kurucu ve boyun eğdirici iliĢkilerle zeki insanların kolektif zekalarının boĢa harcanmasına neden olan bir yapı olarak görülmekte yargılanmaktadır. Bürokrasi, çalıĢanların kendi zekalarını, yargılarını ve inisiyatiflerini kullanmalarını gerektiren durumlarda baĢarısız kalmaktadır. Her baĢarılı bürokrasini arkasında gerçek operasyonel bütünleĢmenin ve takım çalıĢmasının yer aldığı informal örgüt yapısı yatar. Birçok etkin örgütte emir komuta zinciri göstermeliktir. Bürokrasi ile ilgili problem,
tüm örgüt potansiyelinin ancak yarısını kullanabilmesidir (Brown, 1994; akt. Aydıntan, 2009: 118-119).
Bürokrasi ile ilgili çalıĢmalar incelendiğinde; Hoy ve Sweetland (2000 ve 2001) bürokrasinin temel özelliklerini belirleyerek, okullarda bürokrasinin etkin ya da zorlayıcılığını belirlemeye dönük bir ölçek geliĢtirme üzerinde uğraĢmıĢlardır. Smith ve Larimer (2004) ise, bürokrasi ve eğitim politikalarında, okul bürokrasisi ve okul performansı arasındaki iliĢkiyi ortaya koymayı amaçlamıĢlardır. Kotnis (2004) ise, okul personelinin, bölge okullarındaki etkin bürokrasi seviyesine iliĢkin algıları doğrultusunda, bir merkez bölge okulunun, merkez bürosundaki politikaların, okulların iĢleyiĢi üzerindeki etkisini ölçmeye çalıĢmıĢtır. Sinden, Hoy ve Sweetland (2004) ise, etkili okul yapısını analiz etmek amacıyla, okulların formallik, merkeziyetçilik ve iĢlevselliğini belirlemeye çalıĢmıĢlardır. Türkiye‟de yapılan calıĢmalar incelendiğinde ise; Yücel (1999), Hall‟ın bürokrasi tanımlamasının faydalarını belirlemek amacıyla, ilk ve ortaöğretim okullarının yapısını analiz etmiĢtir. Karaman ve Akıl (2005), ilköğretim okullarında bürokrasi ile örgütsel sağlık, Dönder (2006), örgütsel vatandaĢlık ile bürokrasi, Ömeroğlu (2006), okul yönetiminde bürokrasi ile öğretmenlerin okula iliĢkin tutumları, Karaman, Yücel ve Dönder (2008), bürokrasi ile örgütsel vatandaĢlık arasındaki iliĢki, Ermeç (2007), ilköğretim okullarının bürokratikleĢme düzeyi ile öğretmen morali arasındaki iliĢki, Gönüllü (2009), bürokrasi ile öğretmen yeterliği arasındaki iliĢki konusunda çalıĢmıĢlardır.
Zeytin (2008), “Ġlköğretim Okullarında BürokratikleĢme ve Okul Kültürü” adlı araĢtırmasında, mesleki kıdem arttıkça öğretmenlerin okullarda daha yüksek bürokratikleĢme algıladıkları ve okulların bürokratikleĢme düzeyindeki artıĢın okul kültürünü olumlu etkilediği gibi bulgulara ulaĢmıĢtır. AraĢtırma sonucunda elde edilen diğer bulgular Ģöyledir: a) Okullardaki bürokratikleĢme düzeyine iliĢkin öğretmen algıları arasında cinsiyet, yaĢ, mesleki kıdem, branĢ ve okulların sosyo-ekonomik düzey değiĢkenlerine göre istatistiksel bakımdan anlamlı bir fark saptanmamıĢtır. b)Bürokrasinin otorite hiyerarĢisi boyutundaki bürokratikleĢme düzeyine iliĢkin öğretmen algıları arasında cinsiyet, yaĢ, mesleki kıdem ve branĢ değiĢkenlerine göre anlamlı bir fark bulunmazken; okulların sosyo-ekonomik düzeylerine göre anlamlı bir fark olduğu saptanmıĢtır. c) Bürokrasinin kurallar-düzenlemeler boyutundaki bürokratikleĢme düzeyine iliĢkin öğretmen algıları arasında cinsiyet, yaĢ, branĢ ve
okulların sosyo-ekonomik düzey değiĢkenlerine göre anlamlı bir fark bulunmazken; mesleki kıdem değiĢkenine göre anlamlı düzeyde bir fark olduğu saptanmıĢtır. d) Bürokrasinin nesnellik boyutundaki bürokratikleĢme düzeyine iliĢkin öğretmen algıları arasında cinsiyet, yaĢ, mesleki kıdem, branĢ ve okulların sosyo-ekonomik düzey değiĢkenlerine göre istatistiksel bakımdan anlamlı bir fark saptanmamıĢtır.
Buluç (2009b) tarafından yapılan „‟Ġlköğretim Okullarında Bürokratik Okul Yapısı ile Okul Müdürlerinin Liderlik Stilleri Arasındaki ĠliĢki‟‟ konulu araĢtırmasında ilkğretim okullarında bürokratik okul yapısının iĢleyiĢi ile okul müdürlerinin liderlik stilleri arasındaki iliĢkiyi öğretmenlerin algılarına göre belirlemeye çalıĢmıĢtır. AraĢtırma sonuçlarına göre; bürokrasinin etkin iĢlediği örgütlerde performans ve verimliliğin yüksek olduğu, ayrıca aralarında iliĢkinin test edildiği değiĢkenleri de genelde olumlu yönde etkilediğidir. yöneticilerin çoğunlukla dönüĢümcü liderlik davranıĢlarını sergilemekte olduğunu, okul yapısında bürokrasinin etkili iĢleyiĢi ile dönüĢümcü liderlik arasında anlamlı bir iliĢki olduğu, sonucuna ulaĢılmıĢtır.
Ülkemizdeki okullarda bürokratik yapıda birer örgüt oldukları için (Bursalıoğlu, 2008), okulda belirlenen kurallar çerçevesinde hareket edilir. Bu nedenle, okullardaki bürokratikleĢme düzeyi ve bu bürokratikleĢmenin öğretmenler üzerindeki etkilerinin bilinmesi önemlidir. Örgütte personelin kültürel özellikleri bilinir ve ona göre yönetsel ve örgütsel önlemler alınırsa, onlardan hem yüksek verim elde edilebilir, hem de mutluluklarını artıran toplumsal ve manevi bir ortam oluĢturulabilir.
1.2. AraĢtırmanın Amacı
Bu araĢtırmanın amacı, “Ġlköğretim okullarında örgüt külürü ile bürokratik okul yapısının etkili iĢleyiĢi arasındaki iliĢki düzeyini belirlemektir.” Bu amaca ulaĢmak için aĢağıdaki sorulara cevap aranmıĢtır:
1. Ġlköğretim kurumlarındaki öğretmenlerin, kurumlarındaki örgüt kültürüne iliĢkin görüĢleri hangi düzeydedir?
2. Ġlköğretim kurumlarındaki öğretmenlerin bürokratik okul yapısının etkili iĢleyiĢine iliĢkin görüĢleri hangi düzeydedir?
3. Örgüt kültürü ile bürokratik okul yapısının etkili iĢleyiĢi arasında nasıl bir iliĢki vardır?
4. Örgüt kültürü boyutları ile bürokratik okul yapısının etkili iĢleyiĢi arasında nasıl bir iliĢki vardır?
5. Örgüt kültürü boyuları, bürokratik okul yapısının etkili iĢleyiĢinin yordayıcısı mıdır?
1.3. AraĢtırmanın Önemi
Örgüt Kültürü, davranıĢ normlarını ortaya koyarak örgüt elemanlarının kabul gören davranıĢlar göstermelerini ve örgüt amaçlarının gerçekleĢtirilmesine yönelik faaliyetlerde bulunmalarını sağlar. Bu kültür, amaçlara ulaĢmada örgüt çalıĢanlarının desteğini, etkin katılımını, performanslarını kısacası her türlü katkısını en üst düzeye çıkarmasına olanak tanır. Bu bağlamda, olumlu sonuçların yaratılabilmesi için örgüt kültürünün örgüt hiyerarĢisinde en üst yöneticiden baĢlayarak en alt birimde çalıĢan personele kadar kabul edilmesi ve ihmal edilmeden uygulanması gerekir (Bakan, BüyükbeĢe ve Bedestenci, 2004:8).
Bilgi toplumunun önemli toplumsal kurumlarından biri okullardır. Eğitim örgütlerinin bilgi toplumundaki rolü çok değiĢik olacaktır. Okul bilgiyi üreten, sunan ve yayan bir örgüttür. Bilgi toplumunda okulun örgütsel kültürü de önemli bir değiĢim gösterecektir. Böyle bir toplumda, okulun sahip olduğu örgütsel kültür, bilimsel geliĢme ve yeniliğe açık, insan kaynaklarına değer veren ve bireyin kendini gerçekleĢtirmesine yardım eden bir örgütsel kültür olmalıdır. Okul, kültür değiĢmesini sağlayan ve değiĢik kültürel değerleri bir arada bulunduran bir örgüttür. Her okul kendi kiĢilik ve duygularına sahiptir (Çelik, 2009).
Okul, örgütlü bir kurum olarak kendine özgü bir kültüre sahiptir (Tezcan, 1999). Çünkü Bursalıoğlu‟ nun (2008) belirttiği gibi, okul dediğimiz örgütün en önemli ve açık özelliği, üzerinde çalıĢtığı hammaddenin toplumdan gelen ve topluma giden insan oluĢudur. Bu hammaddenin iyi iĢlenip, ilerde toplumsal kalkınmaya ivme kazandıracak katkıyı sağlamalarında da okul yöneticilerine ve öğretmenlere önemli sorumluluklar ve görevler düĢmektedir.
Okulun temel özellikleri, onun belirli kültürünün incelenmesini ve iĢlevlerinin çözümlenmesini gerektirir. Okulun toplumsal bir sistem oluĢu, onun kendine özgü bir kültürü olmasından dolayıdır (Tezcan, 1999). Dünyadaki bir çok ülkede eğitim
sistemlerinin bürokratik olarak yapılandığı görülmektedir. Bu tür eğitim sistemleri genelde merkezi bir yönetim yapısına sahiptirler. Hayatımızın büyük bir kısmını geçirdiğimiz okullar da, bürokrasinin formlarından birisidir (Yücel, 1999).
Okul yöneticilerinin bürokrasiyi etkili Ģekilde kullanması, bürokrasinin olumsuzluklarını ortadan kaldırarak bürokrasiyi amaçlar doğrultusunda kullanması, okulu daha baĢarılı hale getirecek hedefler belirlemesi, öğretmenleri destekleyici ve geliĢtirici tavır takınması, öğrencilerin baĢarıya ulaĢmasında önemli bir faktördür.
Bu çalıĢma, öğretmenlerin okullardaki örgüt kültürü ve bürokrasiye iliĢkin olumlu ve olumsuz görüĢlerinin belirlenmesi, örgüt kültürünün bürokrasi üzerinde olan etkisinin araĢtırılarak okulların durumunun tespit edilip, sonuçlara göre okul müdürlerinin yönetsel çalıĢmalarına yardımcı olması bakımından önemlidir. Ayrıca, literatür incelendiğinde Türkiye‟de benzer çalıĢmaların sınırlı olduğu görülebilir. Bundan dolayı, bu çalıĢma örgüt kültürü ile bürokrasi arasındaki iliĢkiyi araĢtırarak literatüre katkı sağlaması bakımından da yararlı olacaktır.
1.4. AraĢtırmanın Sınırlılıkları
1) AraĢtırma, Ankara ilinde bulunan, resmi ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerle sınırlıdır.
2) AraĢtırma, veri toplama araçlarıyla elde edilen verilerle sınırlıdır.
1.5. Varsayımlar
Bu araĢtırmada aĢağıdaki sayıltılardan hareket edilmiĢtir:
1) Ġlköğretim okulu öğretmenlerinin anket sorularına doğru ve objektif cevap verdikleri düĢünülmüĢtür.
2) Her örgütün özelliğinden kaynaklanan ve örgüt kültürünü etkileyen, duruma bağlı değiĢkenler vardır.
1.6. Tanımlar
Örgüt: Örgüt, bir toplumsal kurum adına toplumun bir kısım gereksinimlerini karĢılayacak ürünleri üretmek amacıyla kurulan bir toplumsal birimdir (BaĢaran, 2008: 15).
Kültür: Bir toplum da, tabiatın dıĢında, insanın elinden ve dilinden çıkma her Ģey kültür kavramı içerisine girer (Kaplan, 2002).
Örgüt Kültürü: Örgüt içerisinde eylem ve etkileĢim biçimlerini Ģekillendiren ve iĢlerin nasıl yapıldığını gösteren paylaĢılmıĢ inançlar, beklentiler ve varsayımlar örüntüsüdür (Terzi, 2000: 24).
Bürokrasi: Bürokrasi istenen sonuçlara ulaĢmak için insan aktivitelerini organize eden bir proje, medeniyetler tarihi boyunca geliĢtirilen sosyolojik bir olgudur (Yücel, 1999).
BÖLÜM II
KAVRAMSAL ÇERÇEVE
2.1. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
Bu bölümde örgüt, kültür, örgüt kültürü, güçlü örgüt kültürü, örgüt kültürünün boyutları, yararları, örgüt kültürünün oluĢumunu konularını içeren kavramsal çerçeveye yer verilmiĢtir.
2.1.1. Örgüt Kavramı ve Tanımı
Örgütün çeĢitli tanımları yapılmıĢ ve yapılmaktadır. Bunların hiçbiri diğerlerinden tamamen farklı sayılmaz. Bir çoğunun ortak noktaları bulunabilir; fakat her birinin dayandığı temel felsefe diğerinden ayrıdır (Gürsel, 2003:21).
Örgüt denilince akla ilk gelen, insan unsurudur. Ġnsan ise anlam oluĢturan ve eylemlerini de söz konusu anlamlar üzerine inĢa ederek gerçekleĢtiren bir varlıktır. Bir örgüt ortamında yer alan insanların da her türlü eylemlerini bir takım anlamlar üzerine kurarak gerçekleĢtirdikleri söylenebilir. Bu durumda yönetimin öncelikli görevi de örgüt üyelerini ortak anlamlar çevresinde bir araya getirmek, böylece örgütsel bütünleĢmeyi sağlamak, ortak eylemler içinde olacak insanların ortak değerleri ve ortak algı dayanaklarını paylaĢmalarını sağlamaktır (ġiĢman, 2007: 24).
Örgüt, insanın iĢbirliği gereksiniminden doğar, insanlar bireysel güçlerini aĢan amaçlarını gerçekleĢtirebilmek için iĢbirliği yaparlar. Ortak bir çabayı gerektiren bir amacın gerçekleĢtirilmesi, birden fazla bireyin güç ve eylemlerinin birleĢtirilmesini zorunlu kılmaktadır, iĢbirliği olmaksızın toplumsal yaĢamın olamayacağı artık anlaĢılmıĢtır. Örgütle uygarlık eĢ anlamlıdır. Örgüt olmaksızın uygarlık olamaz (Aydın, 2005).
Örgüt, iki veya daha fazla sayıda kiĢinin, otorite ve sorumluluk sıra düzeni içinde bir araya gelerek oluĢturdukları, belirli ortak amaç ve görevlere sahip ve bunları gerçekleĢtirmek için, maddi ve manevi yetenek, güç, bilgi, beceri vb. bütün kaynakların
bilinçli bir Ģekilde paylaĢıldığı, dinamik ve açık sosyal sistem ya da toplumsal birim olarak tanımlanabilir (Bakan, BüyükbeĢe ve Bedestenci, 2004:8). Schein (1983) tarafından örgüt; iĢ ve iĢlev bölümü sonucu, bir yaptırım gücü ve sorumluluk sıra düzeni içinde ortak ve açık bir amacın gerçekleĢmesi için bir insan topluluğunun etkinliklerinin koordinasyonu olarak tanımlanabilir (Terzi, 2000:1).
Onaran‟a (1971) göre; örgütler insan iliĢkilerinin düzenlenmesinde kuvvetli birer toplumsal araçtırlar. Bireylerin çok boyutlu ve çok nedenli davranıĢları örgütlerde ortaya çıktığı gibi, bu davranıĢlar diğer bireylerin davranıĢlarıyla iliĢkilidir. Her birinin davranıĢı çevrede bazı değiĢikliklere yol açarak ötekinin amacını gerçekleĢtirmesine yardımcı olur (Bakan, 2004: 6). Örgüt bir yapı oluĢturmak için tasarlanan faaliyetlerin hepsini içine alır. Bu bakımdan hareketten çok, bir model veya desen ifade eder. Bu yaklaĢım, esas olarak, örgütü bir yapı, yönetimi de bir süreç olarak kabul etme eğilimindedir. Diğer yandan, örgüt, üyeleri arasındaki iliĢkilerin bir örüntüsüdür. Örgütün kendisi ile ilgili diğer örgütlerle olan iliĢkileri, bu örgütün bağlarındandır (Gürsel, 2003:21).
Ġnsanoğlu var olduğu andan itibaren örgüt içinde yer almıĢtır. Her örgütün kendine özgü bir kültürü ve kimliği vardır ve bu örgütlere anlam kazandıran insandır (Özdemir, 2000: 11). Örgüte insan öğesi açısından yaklaĢan araĢtırmacılar, örgüt içerisindeki insanlarla örgüt arasındaki karĢılıklı bağımlılık ve uyuma dikkati çekmekte; insanların bireysel ihtiyaçları, sahip oldukları becerileri ve değerleri ile örgütteki resmi rolleri arasındaki uyumu sağlamaya dönük yöntemler geliĢtirmeye çalıĢmaktadırlar (ġiĢman, 2007).
Sonuç olarak; en az iki ya da daha çok kiĢinin belli bir amacı gerçekleĢtirmek için bir araya toplandıklarında örgüt oluĢmuĢ olur. OluĢan bu örgüt, belirledikleri amacı gerçekleĢtirmek için plan yapacaklar, daha sonra amaçları doğrultusunda iĢ bölümü yaptıklarında “örgütleme” yapılmıĢ olacak, gene iĢ bölümü gereği yönetici ya da yöneticiler tarafından üyeler gene amaçlar doğrultusunda güdülenecekler (motivasyon), iĢbirliği içinde eĢgüdümlü olarak iĢlemler ve eylemler yapılacak, en sonunda da yapılan tüm bu iĢlemlerin, eylemlerin, planların ve görevlendirmelerin sonucu amaçların gerçekleĢip gerçekleĢmediğini, ayrıca örgütün aksayan yönlerini ortaya çıkarmak amacı ile, personel, araç, gereç, para, iĢlemler ve eylemler denetlenecektir. Tüm bu unsurlar
bir araya getirildiğinde de “yönetim” olgusu gerçekleĢtirilmiĢ olacaktır (Öztekin, 2002: 66).
2.1.2. Kültür Kavramı ve Tanımı
Kültür kavramına iliĢkin yapılmıĢ çok sayıda tanım mevcuttur. Çok sayıda tanım yapılmıĢ olması, kavramın tanımlanmasında karĢılaĢılan sorunlar nedeniyledir. Çok sayıda tanımın yarattığı sorunları gidermek amacıyla, kültür konusunda ortak kabul görecek bir tanım yapmayı amaçlayan iki araĢtırmacı, Krober ve Kluckhohn, 1952 yılında yapmıĢ oldukları bir araĢtırmada 164 adet kültür tanımı belirlemiĢlerdir (Monir, 1988:42; akt. Doğan, 2007:13). Kültür konusunda bu kadar çok tanımın yapılmıĢ olmasının genel kabul gören ortak bir tanımın yapılmasını zorlaĢtırdığı söylenebilir.
Kültür sözcüğünün oldukça uzun bir tarihçesi vardır. Sözcük, Latince deki “Cultura‟‟ den gelmektedir. Cultura sözcüğü ise, latince colera kökeninden gelmekte olup ekip, biçme anlamında kullanılmaktadır (Terzi, 2000:10). Kültür, bir toplumun değiĢme potansiyelini içinde taĢıyan bütün bir hayat alanıdır. Dolayısıyla, hayatın bilinçli olarak gerçekleĢtirilen her yönü kültüre aittir. Kültürü oluĢturan öğeler bu nedenle rastgele değil, bir kurala göre oluĢur. Aynı konu ve benzer unsurlara göre birbirleriyle bağlantılıdırlar. Kültürün bütünlüğünü sağlayan onun içinde taĢıdığı bu yapısal özelliğidir (Özkul, 2008: 23). “Kültür, insana özgü bir olgudur. Ġnsanın elinin ve aklının ortaya koyduğu Ģeylerdir. Ġnsanın ya da grupların, yaĢam düĢün, geçim biçimlerinin etkileĢimli bütünlüğüdür. Ġnsanın doğaya eklediği-kattığı, kavram ve öğelerin bütünüdür” (Açıkalın, 1993: 22).
Koçel‟ e (2001) göre kültür, öğrenilen ve paylaĢılan değerler, inançlar, davranıĢ özellikleri ve semboller toplamıdır. Bir toplum da, tabiatın dıĢında, insanın elinden ve dilinden çıkma her Ģey kültür kavramı içerisine girer (Kaplan, 2002). Açıkalın‟a (1993) göre, kültüre iliĢkin bilinmesi gereken baĢlıca yargılar; kültür, kesintisiz değiĢime uğrayan bir olgudur. Kültürün korunması demek, değiĢim sürecinin bilincinde olup, kontrollü değiĢimi sağlamaktır. Kültürlü- kültürsüz sıfatları gerçekte kendi kültürümüze göre bir değerlendirmedir. Birey ya da gruplar için kültürsüzlük söz konusu değildir. Ġyi kültür, kötü kültür sınırlaması yanlıĢtır. Ġyi ya da kötü kültür yoktur; farklı kültürler vardır.
Sosyal bilimler açısından ise kültür, teknik bir terimdir. Bu yaklaĢımda kültür, bir yandan bireylerin toplumsal yollarla edindikleri ve toplumsal yollarla ilettikleri bir değer, yargı, inanç, simge davranıĢı ölçütleri düzeninden, diğer yandan da, böylece ortaya çıkan geleneksel davranıĢ kalıplarının simgesel ve maddi ürünlerinden oluĢmaktadır (Sözer,2006:3). Kültür, teknik açıdan alındığında, kuruluĢun genel değer yargılarını, davranıĢlarını ve varsayımlarını aynı noktada eritir (Türk, 2007:4).
Kültür, bir toplumun insanlarca yapılmıĢ, maddi ve manevi değerlerinin tümüdür. Kültür, toplumun önceki kuĢaklarınca geliĢtirilir ve sonraki kuĢaklara aktarılır; yeni kuĢaklar da kültürü geliĢtirerek sonraki kuĢaklara devrederler (BaĢaran, 2008). Sosyologların kültür konusunda nesnel bir yaklaĢım sergileyemedikleri, tersine farklı tanımlar ve yorumlar geliĢtirdikleri gözlenmektedir. Bunun nedenlerinin baĢında, kültür olgusunun nesnel olamayacak kadar soyut ve farklı toplumsal içerikler taĢıması gelmektedir (Özkul, 2008: 23).
Schein‟ e (1990) göre ise, kültür, toplumun çevresiyle mücadele ve birlikte yaĢamaktan kaynaklanan sorunların çözümü sırasında öğrenilmiĢ, iĢlevselliği nedeniyle yeni katılan üyelere aktarılmak istenen beceri, deneyim, alıĢkanlık, yöntem, gelenek, görenek, değer ve inançların tümüdür (Doğan, 2007: 16). Kültür (ya da uygarlık), toplumun bir üyesi olarak insanoğlunun kazandığı bilgi, sanat, ahlak, gelenekler ve benzeri diğer yetenek ve alıĢkanlıkları kapsayan karmaĢık bir bütündür (ġiĢman, 2007:2).
Ġnsan, dünyaya geldiğinde diğer insanlar tarafından hazırlanmıĢ bir ortam ve üretilmiĢ bir kültür içinde kendini bulur. Bu durum, insanın bir tercihi değildir. Ġnsan, insan olmanın ne anlama geldiğini de diğer insanlardan öğrenir. Bu da sosyalleĢme ve eğitim süreci içinde gerçekleĢir. SosyalleĢme, birey açısından bir bakıma kültürün içselleĢtirilmesi sürecidir. SosyalleĢme sürecinin içeriği kültürden kültüre farklılaĢır. Kültür, sosyalleĢme süreciyle kuĢaktan kuĢağa aktarılır (ġiĢman, 2007:2).
Toplumların temel yapısında önemli öğelerden biri olan kültür kavramı aynı zamanda örgütler için de çok büyük önem arz etmektedir. Toplumun üyeleri o topluma ait olan kültürü ve ona ait değerleri, davranıĢları ve normları kabul edip ona göre nasıl
yaĢamını biçimlendiriyorsa, bir örgütte çalıĢan kiĢiler de örgütün kültürünü anlayıp iĢlerini ve iĢ dıĢındaki iliĢkilerini de bu kültüre göre Ģekillendirmektedir (Türk, 2007).
2.1.3. Örgüt Kültürü Kavramı ve Tanımı
Örgüt kültürüyle ilgili tek bir tanım yapmak oldukça zordur. Bu kavramın ele alınıĢında, tanımlanmasında ve ortaya çıkıĢından bu yana çeĢitli değiĢiklikler olmuĢtur. Örgüt kültürünün tanımlanmasına yönelik olan ilk çalıĢmalarda, örgüt kültürünün temel unsurları üzerinde durulmuĢ, kültürel değerlerin ve normların davranıĢları nasıl etkilediği gibi olgular ön planda tutulmuĢtur. Günümüzde tanımlanmaya çalıĢılan örgüt kültürü kavamında da aynı olgulara yer verilmekte, ancak konuya daha geniĢ bir bakıĢ açısıyla yaklaĢılmakta, özellikle sembolleĢtirme olgusuna fazla önem verilmektedir (Türk, 2007). Örgüt kültürü kavramı üzerine yapılan tanımları aĢağıdaki gibi sınıflayarak belirtmek mümkündür. Hosftede (1990), örgüt kültürünü aklın ve zihnin programlanması olarak tanımlamıĢ ve kültür kavramını düĢünceler, duygular ve potansiyel hareketlerden oluĢan bir kalıp olarak ifade etmiĢtir. Robbins (1990) ise örgüt kültürünü, bir örgütteki baskın değerler; örgütün iĢgörenlere ve müĢterilere yönelik politikasını belirleyen felsefe; örgütte iĢlerin yapılıĢ biçimi ve örgüt üyelerince paylaĢılan temel varsayım ve inançlar Ģeklinde ifade etmektedir (Sezgin, 2010). Örgüt kültürü örgütün her kademesinde çalıĢan personelin davranıĢlarını dolayısıyla örgütün genel görüntüsünü Ģekillendiren değer, düĢünce ve normlar bütünüdür (Türk; 2007:4).
Örgüt kültürü kavramının literatürde en sık kullanılan tanımlarından bir ise Schein‟a aittir. Schein‟a (2004) göre, örgüt kültürü; dıĢsal uyarlanma ve içsel bütünleĢme problemleriyle baĢa çıkmak için bir grup tarafından ortaya atılan, keĢfedilen, öğrenilerek geliĢtirilen ve yeni üyelere bu tür problemlerle iliĢkilerinde algılamaları, düĢünmeleri ve hissetmelerinin yolu olarak öğretilen varsayımlar modelidir.
Bir örgütün inançları, tutumları ve değerleri örgüt içi unsurlara, örgütün içinde bulunduğu dıĢ çevrenin özelliklerine ve örgütün tarihine bağlı olarak geliĢir. Örgütün kurucuları, liderleri, örgütün yaĢı, yapılan iĢ ve örgüt üyelerinin özellikleri iç çevre faktörleridir. Örgütün içinde bulunduğu sektörel ve toplumsal özellikler ise dıĢ çevre faktörleri olarak kültürel yapıyı etkiler. Ġç ve dıĢ faktörler aynı zamanda, örgütlerin
kültürel özellikler açısından birbirleriyle olan benzerliklerini ve farklılıklarını açıklar. (Hofstede 1990). Schein (1992) ise örgüt kültürünü, “belirli bir grubun içsel bütünleĢme ve dıĢsal uyum sorunlarını çözümlerken yarattığı, keĢfettiği, geliĢtirdiği, geçerli kabul edilecek, yeni üyelere sorunlara iliĢkin doğru bir algılama, düĢünme ve hissetme yolu olarak öğretilecek kadar etkin varsayım ve inançlar bütünü” olarak tanımlamaktadır (Sezgin, 2010).
Örgüte kültürel açıdan yaklaĢıldığında, “çalıĢanlar tarafından sosyal olarak oluĢturulan ve paylaĢılan bir anlamlar sistemi” biçiminde tanımlanmakta; yönetimin temel görevi de bir bakıma bu anlamların yönetimi olarak görülmektedir. Örgüt içindeki bireylerin, örgütte gerçekleĢtirdikleri her türlü iĢ ve eylemleri rutin biçimde, kendiliğinden, bilinçli ya da bilinçsizce paylaĢtıkları birtakım anlamlar (sayıtlı, inanç, değer vb.) üzerine kurarak gerçekleĢtirdikleri kabul edilmektedir. Örgütlerin sadece ekonomik, politik ve maddesel kavramlarla çözümlenemeyeceği; aynı zamanda sembolik, biliĢsel, düĢünsel kavram ve terimlerle de açıklanabileceği görüĢünden hareketle, özellikle örgütün soyut ve biçimsel olmayan yönü vurgulanmaktadır. (ġiĢman, 2002).
Örgüt kültürü konusunda araĢtırma yapan araĢtırmacılar, örgüt ve kültür kavramlarının tanımlarına iliĢkin olarak benimsedikleri değiĢik yaklaĢımlardan hareketle, örgüt kültürünü de farklı biçimlerde ele almıĢ ve tanımlamıĢlardır. Örgüt kültürü kavramı yönetim literatürüne Andrew M. Pettigrew‟ in Administrative Science Quarterly dergisinde 1979 yılında yazdığı “On Studying Organizational Cultures‟‟ (Örgütsel kültürlerin incelenmesi üzerine) adlı makalesiyle girmiĢtir. Bu kavram daha önce (1964 yılında) Blake ve Moutan tarafından, diğer yazarların „‟iklim‟‟ olarak adlandırdığı kavramı belirtmek için tesadüfen kullanılmıĢtır. Deal ve Kennedy‟ nin 1982 yılında yayınladıkları kitap ve aynı yıl yayınlanan Peers ve Waterman‟ın In Search of Excellence‟‟ adlı kitablarından sonra örgüt kültürü kavramı; popüler olmuĢ, bu tarihten sonra literatür yoğun bir Ģekilde büyümüĢ ve kavram Avrupa dillerine yayılmıĢtır (Hofstede and Neuijen, 2004; akt. Demir, 2007).
Örgüt kültürünün oluĢumunda kurucular kadar, çalıĢanlar da örgütsel ortamda kendilerine özgü değer ve normlardan oluĢan bir kültür oluĢturmaktadır. ÇalıĢanlar, aynı zamanda çevre ve örgüt arasında bir bağ oluĢturmaktadır. Her ne kadar çalıĢanlar
kurucular tarafından seçilerek örgüte kabul edilseler de, kendi alıĢkanlıklarını ve kültürlerini de o örgüte taĢımaktadırlar. Getirilen bu değerler, örgüt kültürünün Ģekillenmesinde etkili olmaktadır (Çelik, 2007). Örgütler farklı kültür mozaiğine sahip bireylerden oluĢmaktadır. Bu bireyler, görevsel ve mesleksel norm ve ölçütlerle bir araya gelmiĢ, bir arada bir grup oluĢturmanın doğal bir sonucu olarak diğer örgütlerden farklı ama kendi içlerinde nispeten ortak inanç ve değerler sistemi oluĢturmuĢlardır. OluĢan bu sistem, örgüt içinde değiĢik inanç, değer, tutum, düĢünce Ģekli ve ahlak anlayıĢının bir arada var olmasına yardım eder ve bu da örgüt kültürü olarak bilinir (Eren, 2007).
Her örgütün, örgütsel bütünleĢmeyi sağlayabilmek için örgüte katılan üyelerini ortak bir kültür içinde yeniden sosyalleĢtirmesi gereklidir. ġu halde örgüt kültürü, örgütün içinde yer aldığı toplumun kültüründen bütünüyle ayrı bir kültür değildir. Örgüt kültürü, geniĢ toplumun kültürüne göre bir alt kültür olarak nitelendirilebileceği gibi örgüt içindeki diğer alt kültürlere göre de bir üst (baskın) kültür olarak nitelendirilebilir (ġiĢman, 2007: 71).
Örgüt kültürü, paylaĢılan inançlardan, umutlardan, değerlerden ve mensuplarının norm ve davranıĢlarından oluĢur. Anılan kültür bütün kurumlarda, resmi örgütsel yapıyla etkileĢim içindedir ve oradaki iĢlerin hangi yolla yapılacağı konusunda ortaya genel ve net bir anlayıĢ çıkarabilmek için sistemi kontrol eder ve insanları birbirine bürokratik güçlerden bile daha fazla bağlayan bir bağ gibidir (Çelikten, 2003). Örgüt kültürü; örgüte bireyler tarafında taĢınan değerler, inançlar, törenler, efsaneler, sayıltılar, ideolojiler, normlar ve simgelerin örgüt üyelerince paylaĢılarak benimsenmesi sonucunda tamamen örgüte özgü yeni ve farklı inanç ve beklenti örüntüleri biçiminde dönüĢümüyle oluĢmuĢ örgütsel anlam ve semboller sistemidir. (Karslı, 2004: 34).
Örgüt kültürü, bir örgütteki insanların davranıĢlarını Ģekillendiren normlar, davranıĢlar, değerler, inançlar ve alıĢkanlıklar sistemidir. ÇalıĢanların bir arada yaĢamalarının bir sonucu olarak örgüt kültürü oluĢur. BaĢka bir deyiĢle çalıĢanlar örgütsel ortamda kendilerine özgü değerler ve normlardan oluĢan bir kültür oluĢtururlar ve bu kültüre ait ortak değerleri paylaĢırlar (Güçlü, 2003). Örgüt kültürü, o örgütün çevrede tanınmasını, değerlerini, toplumsal standartlarını, çevredeki diğer örgüt ve bireylerle iliĢki biçimlerini ve düzeylerini yansıtır. Bu fonksiyonu ile kültür, örgütü
toplumla bağlayan, onun toplum içindeki yerini, önemini ve baĢarısını belirleyen önemli araçlardan biridir (Eren, 2007).
Her örgütü diğerlerinden ayıran farklı kültür özellikleri bulunmaktadır. Kültürel değiĢim zaman içinde çok yavaĢ olmaktadır, bu anlamda durağan bir yapısı vardır. Üst yönetimin bir yansıması olarak düĢünülebilir. ÇalıĢanlar üzerinde güven duygusunu pekiĢtirerek, tatmin ve motivasyon kaynağı olmaktadır. Kültürü oluĢturan bireysel inisiyatif, risk toleransı gibi bir takım boyutlar çerçevesinde çalıĢanlar örgütle ilgili subjektif bütüncül bir anlayıĢ geliĢtirmektedirler. Kültür konusunda en kapsamlı araĢtırmalardan birini yapan Hofstede toplumun kültür yapısını oluĢturan değerlerin, o toplumun içerisinde bulunan örgütün yapı ve iĢleyiĢi üzerinde de etkili olduğunu ortaya çıkarmıĢtır (Aydoğan, 2004).
Örgüt kültürü, örgüt üyelerinin kendilerine aĢılanmıĢ inanç ve değerleri ile ilgili bir kavramdır ve örgütsel iklime- havaya göre insan psikolojisinin daha çok derinliklerinde yer alır. Kültür, örgütün çok az bilinçli ve çok gizli psikolojisini oluĢturur, iklimin politikaları, uygulamaları ve teĢvikleri gözlenebilirken kültürün değer ve inançları doğrudan görülmezler (Balcı, 2007). Örgüt kültürü, örgütsel davranıĢın oluĢtuğu ortamdır. ĠĢ gören uyumunu, uyumsuzluğunu bu ortam içinde gösterir, örgütün kültürü, değerleri ve düzgüleriyle, iĢ görenlerce yaĢandığı için onların davranıĢlarım etkiler. Bir örgütün özelliği kültürünün değer ve düzgüleriyle anlatılabilir. Örgütün kültür değerleri ve normları iĢ görenin uyumunun hem aracıları hem de ölçekleridir (BaĢaran, 1994).
Örgüt kültürü, bir örgütün içinde yer alan bireylerin davranıĢlarını yönlendiren, üyeleri arasında iletiĢimi sağlayan, yeni katılanların örgüt ile bütünleĢmelerinde önemli rol oynayan normlar, değerler, inançlar ve alıĢkanlıklar sistemi olarak ifade edilir. Kültür, doğrudan öğrenilemez fakat örgütte yaygın olarak karĢılaĢılan dilin, sanat eserlerinin, geleneklerin ve sembollerin kullanılması gibi gözlenen davranıĢlardan çıkarılır (Çelikten, 2003).
Örgüt kültürü ile ilgili olarak sayısız tanımlar olmasına rağmen bu tanımlar, kavramın ya soyut ya da somut özelliği üzerinde odaklanmaktadır. Örgüt kültürünün tanımını yapan yazarlardan bazıları, örgüt kültürünün norm, değer, düĢünce, duygu ve
inançların oluĢturduğu soyut bir kavram olarak ele alırken, bazıları da, somut olan (doğrudan gözlenebilen) unsurları; törenler, hikayeler, kıyafet, dil, geleneklerin oluĢturduğunu ifade etmektedir. Bu farklılık, yazarların farklı bakıĢ açısıyla konuyu ele almasından ve kavramın, zaman içerisinde farklı biçimlerde tanımlanmasından kaynaklanmaktadır (Türk, 2007:7).
2.1.4. Örgüt Kültürünün OluĢumu
Örgüt kültürünün oluĢumunda birbiriyle ilgili iki boyutun birlikte düĢünülmesi gerekir. Boyutlardan biri örgüt kültürünün ortaya çıkmasında ya da değiĢmesinde rol oynayan etmenlerin neler olduğu ve bunların olası etkileridir. Ġkinci boyut ise, örgüt kültürünün nasıl bir süreçle oluĢtuğunun belirlenmesidir. Diğer bir deyiĢle örgüt kültürünün kendisine özgü temel varsayımlarının, değerlerinin, normlarının, geleneklerinin, mitlerinin ve biçimsel düzenlemelerinin nasıl oluĢtuğunun belirlenmesidir (Doğan, 2007: 109).
Örgüt kültürünün oluĢumuna ve bu oluĢumu etkileyen etmenler hakında farklı görüĢler mevcuttur. Bu konudaki farklı görüĢler, örgüt kültürünün farklı varsayımlarla açıklanması nedeniyle ortaya çıkmaktadır. Örgüt kültürünün oluĢum süreci, özde toplumsal kültürün oluĢumuyla benzer bir süreçle ortaya çıkmaktadır. Bunu genel kabul görmüĢ örgüt kültürü kavramıyla açıklamak mümkündür. Örgüt kültürü kavramına iliĢkin yapılmıĢ olan tanım dikkate alındığında tanımın içerik itibari ile aĢağıdaki hususları içerdiği görülmektedir (Doğan, 2007: 109). Bunlar:
a. Örgüt kültürü, örgüt-çevre iliĢkileri nedeniyle ortaya çıkan uyum sorunları ile örgüt içi iliĢkilerin bütünleĢmesine yönelik sorunların çözümüne iliĢkin öğrenilen çözümlerdir.
b. Öğrenilen bu çözümler, benzer sorunların çözümünde iĢe yaramakta, bu nedenle benimsenen doğrular olarak kabul edilmekte ve normlara, değerlere, inançlara dönüĢmektedir.
c. Bu normlar, değerler ve inançlar örgüt üyelerince paylaĢılmaktadır.
Schein‟in (1983) ise örgüt kültürünün oluĢumuna iliĢkin görüĢleri; örgütün kuruluĢ aĢamasında örgütün kurucuları, temeli içinde yetiĢtikleri toplumsal kültür, yaĢadıkları deneyimler ve sahip oldukları görüĢlere dayanan bir takım inanç ve varsayımlarla yola çıkarlar. Ġlk baĢta örgütsel yapı ve iĢleyiĢi bu doğrultuda oluĢturmaya çalıĢırlar. Bununla beraber örgüt kültürü örgütte yer alan birey ve grupların karĢılıklı etkileĢimi ile oluĢan çok aĢamalı bir süreçtir. Sonuç olarak örgüt kültürünün oluĢumu, hem kurucuların örgüt üyelerine hem de örgüt üyelerinin kendi yaĢantıları sonucu öğrendiği doğruların karĢılıklı etkileĢimi ile oluĢur (Doğan, 2007:111).
Schein ise örgüt kültürünün oluĢumunda üç düzey üzerinde durmuĢtur (Türk, 2007: 17). Bunlar; temel sayıltılar: örgüt üyelerinin çevreyle iliĢkiler, gerçek insan eylemleri ve insan iliĢkilerinin doğasıyla ilgili paylaĢtıkları temel inançlar. Değerler; örgüt üyelerinin olay, durum ve davranıĢları değerlendirmede, yargılamada benimsemiĢ oldukları ölçütler ve artifaktlardır.
2.1.5. Örgüt Kültürünün Temel Öğeleri
Bu öğeler Ģu Ģekilde sıralanabilir; değerler, inançlar, normlar, liderler ve kahramanlar, varsayımlar, dil, hikaye ve efsaneler, semboller, törenler ve adetler.
2.1.5.1. Değerler
Ġnsan çalıĢma ve davranıĢlarını nitelendirmeye, değerlendirmeye ve yargılamaya yarayan ölçütlerin kaynağıdır. Okulda bir normu uygulanması gereken bir kural veya ölçüt niteliğine ulaĢtıran, dayandığı kültürel değerlerdir (Taymaz; 2009: 79).
Örgüt kültürünün en önemli öğelerinden biri olan değerler, örgüt içinde baĢarıyı tanımlayan, ideallerin paylaĢılmasını sağlayan ve standartları koyan kavramlardır. Bir örgütteki temel anlayıĢ sistemini oluĢturan değerler, çalıĢanların kuruma bağlanmalarını, daha fedakar bir Ģekilde iĢlerine yönelmelerini, örgüt üretiminin ve yönetiminin nitelikli ve baĢarılı olmasını sağlamaktadır (Özkalp, 1995: 41). Kurumuna bağlı çalıĢanlardan oluĢan örgütleri verimli örgütler olarak adlandırabiliriz. Örgütsel karakteri ve örgütsel kimlik duygusunu anlamada önemli bir belirleyici olan paylaĢılmıĢ
