Örgüt Kültürü Kavramı ve Tanımı

Örgüt kültürüyle ilgili tek bir tanım yapmak oldukça zordur. Bu kavramın ele alınıĢında, tanımlanmasında ve ortaya çıkıĢından bu yana çeĢitli değiĢiklikler olmuĢtur. Örgüt kültürünün tanımlanmasına yönelik olan ilk çalıĢmalarda, örgüt kültürünün temel unsurları üzerinde durulmuĢ, kültürel değerlerin ve normların davranıĢları nasıl etkilediği gibi olgular ön planda tutulmuĢtur. Günümüzde tanımlanmaya çalıĢılan örgüt kültürü kavamında da aynı olgulara yer verilmekte, ancak konuya daha geniĢ bir bakıĢ açısıyla yaklaĢılmakta, özellikle sembolleĢtirme olgusuna fazla önem verilmektedir (Türk, 2007). Örgüt kültürü kavramı üzerine yapılan tanımları aĢağıdaki gibi sınıflayarak belirtmek mümkündür. Hosftede (1990), örgüt kültürünü aklın ve zihnin programlanması olarak tanımlamıĢ ve kültür kavramını düĢünceler, duygular ve potansiyel hareketlerden oluĢan bir kalıp olarak ifade etmiĢtir. Robbins (1990) ise örgüt kültürünü, bir örgütteki baskın değerler; örgütün iĢgörenlere ve müĢterilere yönelik politikasını belirleyen felsefe; örgütte iĢlerin yapılıĢ biçimi ve örgüt üyelerince paylaĢılan temel varsayım ve inançlar Ģeklinde ifade etmektedir (Sezgin, 2010). Örgüt kültürü örgütün her kademesinde çalıĢan personelin davranıĢlarını dolayısıyla örgütün genel görüntüsünü Ģekillendiren değer, düĢünce ve normlar bütünüdür (Türk; 2007:4).

Örgüt kültürü kavramının literatürde en sık kullanılan tanımlarından bir ise Schein‟a aittir. Schein‟a (2004) göre, örgüt kültürü; dıĢsal uyarlanma ve içsel bütünleĢme problemleriyle baĢa çıkmak için bir grup tarafından ortaya atılan, keĢfedilen, öğrenilerek geliĢtirilen ve yeni üyelere bu tür problemlerle iliĢkilerinde algılamaları, düĢünmeleri ve hissetmelerinin yolu olarak öğretilen varsayımlar modelidir.

Bir örgütün inançları, tutumları ve değerleri örgüt içi unsurlara, örgütün içinde bulunduğu dıĢ çevrenin özelliklerine ve örgütün tarihine bağlı olarak geliĢir. Örgütün kurucuları, liderleri, örgütün yaĢı, yapılan iĢ ve örgüt üyelerinin özellikleri iç çevre faktörleridir. Örgütün içinde bulunduğu sektörel ve toplumsal özellikler ise dıĢ çevre faktörleri olarak kültürel yapıyı etkiler. Ġç ve dıĢ faktörler aynı zamanda, örgütlerin

kültürel özellikler açısından birbirleriyle olan benzerliklerini ve farklılıklarını açıklar. (Hofstede 1990). Schein (1992) ise örgüt kültürünü, “belirli bir grubun içsel bütünleĢme ve dıĢsal uyum sorunlarını çözümlerken yarattığı, keĢfettiği, geliĢtirdiği, geçerli kabul edilecek, yeni üyelere sorunlara iliĢkin doğru bir algılama, düĢünme ve hissetme yolu olarak öğretilecek kadar etkin varsayım ve inançlar bütünü” olarak tanımlamaktadır (Sezgin, 2010).

Örgüte kültürel açıdan yaklaĢıldığında, “çalıĢanlar tarafından sosyal olarak oluĢturulan ve paylaĢılan bir anlamlar sistemi” biçiminde tanımlanmakta; yönetimin temel görevi de bir bakıma bu anlamların yönetimi olarak görülmektedir. Örgüt içindeki bireylerin, örgütte gerçekleĢtirdikleri her türlü iĢ ve eylemleri rutin biçimde, kendiliğinden, bilinçli ya da bilinçsizce paylaĢtıkları birtakım anlamlar (sayıtlı, inanç, değer vb.) üzerine kurarak gerçekleĢtirdikleri kabul edilmektedir. Örgütlerin sadece ekonomik, politik ve maddesel kavramlarla çözümlenemeyeceği; aynı zamanda sembolik, biliĢsel, düĢünsel kavram ve terimlerle de açıklanabileceği görüĢünden hareketle, özellikle örgütün soyut ve biçimsel olmayan yönü vurgulanmaktadır. (ġiĢman, 2002).

Örgüt kültürü konusunda araĢtırma yapan araĢtırmacılar, örgüt ve kültür kavramlarının tanımlarına iliĢkin olarak benimsedikleri değiĢik yaklaĢımlardan hareketle, örgüt kültürünü de farklı biçimlerde ele almıĢ ve tanımlamıĢlardır. Örgüt kültürü kavramı yönetim literatürüne Andrew M. Pettigrew‟ in Administrative Science Quarterly dergisinde 1979 yılında yazdığı “On Studying Organizational Cultures‟‟ (Örgütsel kültürlerin incelenmesi üzerine) adlı makalesiyle girmiĢtir. Bu kavram daha önce (1964 yılında) Blake ve Moutan tarafından, diğer yazarların „‟iklim‟‟ olarak adlandırdığı kavramı belirtmek için tesadüfen kullanılmıĢtır. Deal ve Kennedy‟ nin 1982 yılında yayınladıkları kitap ve aynı yıl yayınlanan Peers ve Waterman‟ın In Search of Excellence‟‟ adlı kitablarından sonra örgüt kültürü kavramı; popüler olmuĢ, bu tarihten sonra literatür yoğun bir Ģekilde büyümüĢ ve kavram Avrupa dillerine yayılmıĢtır (Hofstede and Neuijen, 2004; akt. Demir, 2007).

Örgüt kültürünün oluĢumunda kurucular kadar, çalıĢanlar da örgütsel ortamda kendilerine özgü değer ve normlardan oluĢan bir kültür oluĢturmaktadır. ÇalıĢanlar, aynı zamanda çevre ve örgüt arasında bir bağ oluĢturmaktadır. Her ne kadar çalıĢanlar

kurucular tarafından seçilerek örgüte kabul edilseler de, kendi alıĢkanlıklarını ve kültürlerini de o örgüte taĢımaktadırlar. Getirilen bu değerler, örgüt kültürünün Ģekillenmesinde etkili olmaktadır (Çelik, 2007). Örgütler farklı kültür mozaiğine sahip bireylerden oluĢmaktadır. Bu bireyler, görevsel ve mesleksel norm ve ölçütlerle bir araya gelmiĢ, bir arada bir grup oluĢturmanın doğal bir sonucu olarak diğer örgütlerden farklı ama kendi içlerinde nispeten ortak inanç ve değerler sistemi oluĢturmuĢlardır. OluĢan bu sistem, örgüt içinde değiĢik inanç, değer, tutum, düĢünce Ģekli ve ahlak anlayıĢının bir arada var olmasına yardım eder ve bu da örgüt kültürü olarak bilinir (Eren, 2007).

Her örgütün, örgütsel bütünleĢmeyi sağlayabilmek için örgüte katılan üyelerini ortak bir kültür içinde yeniden sosyalleĢtirmesi gereklidir. ġu halde örgüt kültürü, örgütün içinde yer aldığı toplumun kültüründen bütünüyle ayrı bir kültür değildir. Örgüt kültürü, geniĢ toplumun kültürüne göre bir alt kültür olarak nitelendirilebileceği gibi örgüt içindeki diğer alt kültürlere göre de bir üst (baskın) kültür olarak nitelendirilebilir (ġiĢman, 2007: 71).

Örgüt kültürü, paylaĢılan inançlardan, umutlardan, değerlerden ve mensuplarının norm ve davranıĢlarından oluĢur. Anılan kültür bütün kurumlarda, resmi örgütsel yapıyla etkileĢim içindedir ve oradaki iĢlerin hangi yolla yapılacağı konusunda ortaya genel ve net bir anlayıĢ çıkarabilmek için sistemi kontrol eder ve insanları birbirine bürokratik güçlerden bile daha fazla bağlayan bir bağ gibidir (Çelikten, 2003). Örgüt kültürü; örgüte bireyler tarafında taĢınan değerler, inançlar, törenler, efsaneler, sayıltılar, ideolojiler, normlar ve simgelerin örgüt üyelerince paylaĢılarak benimsenmesi sonucunda tamamen örgüte özgü yeni ve farklı inanç ve beklenti örüntüleri biçiminde dönüĢümüyle oluĢmuĢ örgütsel anlam ve semboller sistemidir. (Karslı, 2004: 34).

Örgüt kültürü, bir örgütteki insanların davranıĢlarını Ģekillendiren normlar, davranıĢlar, değerler, inançlar ve alıĢkanlıklar sistemidir. ÇalıĢanların bir arada yaĢamalarının bir sonucu olarak örgüt kültürü oluĢur. BaĢka bir deyiĢle çalıĢanlar örgütsel ortamda kendilerine özgü değerler ve normlardan oluĢan bir kültür oluĢtururlar ve bu kültüre ait ortak değerleri paylaĢırlar (Güçlü, 2003). Örgüt kültürü, o örgütün çevrede tanınmasını, değerlerini, toplumsal standartlarını, çevredeki diğer örgüt ve bireylerle iliĢki biçimlerini ve düzeylerini yansıtır. Bu fonksiyonu ile kültür, örgütü

toplumla bağlayan, onun toplum içindeki yerini, önemini ve baĢarısını belirleyen önemli araçlardan biridir (Eren, 2007).

Her örgütü diğerlerinden ayıran farklı kültür özellikleri bulunmaktadır. Kültürel değiĢim zaman içinde çok yavaĢ olmaktadır, bu anlamda durağan bir yapısı vardır. Üst yönetimin bir yansıması olarak düĢünülebilir. ÇalıĢanlar üzerinde güven duygusunu pekiĢtirerek, tatmin ve motivasyon kaynağı olmaktadır. Kültürü oluĢturan bireysel inisiyatif, risk toleransı gibi bir takım boyutlar çerçevesinde çalıĢanlar örgütle ilgili subjektif bütüncül bir anlayıĢ geliĢtirmektedirler. Kültür konusunda en kapsamlı araĢtırmalardan birini yapan Hofstede toplumun kültür yapısını oluĢturan değerlerin, o toplumun içerisinde bulunan örgütün yapı ve iĢleyiĢi üzerinde de etkili olduğunu ortaya çıkarmıĢtır (Aydoğan, 2004).

Örgüt kültürü, örgüt üyelerinin kendilerine aĢılanmıĢ inanç ve değerleri ile ilgili bir kavramdır ve örgütsel iklime- havaya göre insan psikolojisinin daha çok derinliklerinde yer alır. Kültür, örgütün çok az bilinçli ve çok gizli psikolojisini oluĢturur, iklimin politikaları, uygulamaları ve teĢvikleri gözlenebilirken kültürün değer ve inançları doğrudan görülmezler (Balcı, 2007). Örgüt kültürü, örgütsel davranıĢın oluĢtuğu ortamdır. ĠĢ gören uyumunu, uyumsuzluğunu bu ortam içinde gösterir, örgütün kültürü, değerleri ve düzgüleriyle, iĢ görenlerce yaĢandığı için onların davranıĢlarım etkiler. Bir örgütün özelliği kültürünün değer ve düzgüleriyle anlatılabilir. Örgütün kültür değerleri ve normları iĢ görenin uyumunun hem aracıları hem de ölçekleridir (BaĢaran, 1994).

Örgüt kültürü, bir örgütün içinde yer alan bireylerin davranıĢlarını yönlendiren, üyeleri arasında iletiĢimi sağlayan, yeni katılanların örgüt ile bütünleĢmelerinde önemli rol oynayan normlar, değerler, inançlar ve alıĢkanlıklar sistemi olarak ifade edilir. Kültür, doğrudan öğrenilemez fakat örgütte yaygın olarak karĢılaĢılan dilin, sanat eserlerinin, geleneklerin ve sembollerin kullanılması gibi gözlenen davranıĢlardan çıkarılır (Çelikten, 2003).

Örgüt kültürü ile ilgili olarak sayısız tanımlar olmasına rağmen bu tanımlar, kavramın ya soyut ya da somut özelliği üzerinde odaklanmaktadır. Örgüt kültürünün tanımını yapan yazarlardan bazıları, örgüt kültürünün norm, değer, düĢünce, duygu ve

inançların oluĢturduğu soyut bir kavram olarak ele alırken, bazıları da, somut olan (doğrudan gözlenebilen) unsurları; törenler, hikayeler, kıyafet, dil, geleneklerin oluĢturduğunu ifade etmektedir. Bu farklılık, yazarların farklı bakıĢ açısıyla konuyu ele almasından ve kavramın, zaman içerisinde farklı biçimlerde tanımlanmasından kaynaklanmaktadır (Türk, 2007:7).