• Sonuç bulunamadı

Kısmi süreli çalışma

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Kısmi süreli çalışma"

Copied!
135
0
0

Yükleniyor.... (view fulltext now)

Tam metin

(1)

T. C.

SELÇUK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ÖZEL HUKUK ANA BİLİM DALI

KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

YÜKSEK LİSANS TEZİ

DANIŞMAN

YRD. DOÇ. DR. N. BİNNUR TULUKÇU

HAZIRLAYAN ÇİĞDEM YEŞİLYURT

(2)

İÇİNDEKİLER

KISALTMALAR... v

GİRİŞ... 1

BİRİNCİ BÖLÜM GENEL OLARAK KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ §1. KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN TANIMI VE HUKUKİ NİTELİĞİ... 4

I. Genel Olarak ... 4

II. Kısmi Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı... 6

III. Kısmi Süreli İş Sözleşmesinin Hukuki Niteliği... 7

1. Genel Olarak... 7

2. Borçlar Kanunu Açısından Değerlendirme ... 9

§2. KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN TARİHSEL GELİŞİMİ ... 9

§3. KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN UNSURLARI ... 11

I. Kısmi Süreli İş Sözleşmesinin Normal Çalışma Süresinden Önemli Ölçüde Az Olması ... 12

II. Kısmi Süreli İş Sözleşmelerinde Çalışmanın Düzenli ve Sürekli Olması... 14

III. Kısmi Süreli İş Sözleşmesinin Serbest İrade İle Kurulması... 15

§4. KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ... 17

I. Çalışma Sürelerine İlişkin Türleri ... 17

II. Çalışma İlişkisine Göre Türleri ... 17

1. Tek İş İlişkisi İçinde Çalışmak... 17

2. Birden Fazla İş İlişkisi İçinde Çalışmak... 18

3. Ek İş İlişkisi Olarak Çalışmak... 18

III. Çalışma Biçimine Göre Türleri... 19

1. Klasik Kısmi Süreli Çalışma... 19

(3)

A.İş Paylaşımı ... 20

B.Çağrı Üzerine Çalışma... 25

C.Kayan İş Süresine Göre Çalışma ... 30

§5. KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN YARARLARI VE SAKINCALARI ... 31

I. Kısmi Süreli İş Sözleşmesinin Yararları ... 31

II. Kısmi Süreli İş Sözleşmesinin Sakıncaları... 33

§6. KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN BENZER ÇALIŞMALARDAN FARKLARI... 35 I.Kısa Çalışma... 35 II.Ücretsiz İzin ... 39 III.Evde Çalışma... 40 IV.Tele Çalışma ... 43 V. Mevsimlik Çalışma... 44

VI.Vardiya Usulü Çalışma... 47

VII.Başka İşte Çalışma ... 47

§7. KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN TERCİH EDİLMESİNİN NEDENLERİ ... 49

I. İşçi Yönünden ... 49

1. Kadınlar... 50

2. Gençler ... 53

3. Emekliler... 54

4. İhtisaslaşmış İşgücü İle Çalışan İşçiler ... 55

5. Sakatlar ve Özürlüler ... 55

A. Genel Olarak ... 55

(4)

C. Kısmi Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışacak Özürlülerin ve Hükümlülerin

Sayısının Hesaplanması... 57

II. İşveren Yönünden ... 58

İKİNCİ BÖLÜM KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNE UYGULANACAK HÜKÜMLER §1. BİREYSEL İŞ HUKUKU YÖNÜNDEN KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ ... 61

I. Kısmi Süreli İş Sözleşmesinin Kurulması ... 61

1- Genel Olarak... 61

2- Tam Ve Kısmi Süreli İş Sözleşmesi Ayrımının Esası... 63

A- Genel Olarak... 63

B- Emsal İşçi Kavramı ... 65

3- Ayrım Esasının İhlalinin Hukuki Sonuçları ... 66

A. Genel Olarak ... 66

B. Zamanaşımı ... 67

4. Tam Süreli İş Sözleşmesinden Kısmi Süreli İş Sözleşmesine ve Kısmi Süreli İş Sözleşmesinden Tam Süreli Tam Süreli İş Sözleşmesine Geçiş ... 67

II. Kısmi Süreli İş Sözleşmesinde Ücret ... 71

1- Genel Olarak ... 71

2- Kısmi Süreli İş Sözleşmesinde Ücretin Hesaplanması ... 72

A. Genel Olarak... 72

B. Kısmi Süreli İş Sözleşmesinde İkramiye ve Diğer Sosyal ... Haklardan Yararlanma... 74

C. Kısmi Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışan İşçinin Hafta Tatil, ... Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretinin Belirlenmesi... 76

(5)

b. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti... 78

D. Kısmi Süreli İş Sözleşmesinde Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti ... 79

E. Kısmi Süreli İş Sözleşmesinde Yıllık Ücretli İzin... 85

a. Yıllık Ücretli izin Süreleri ve Yıllık İzinin Kullanım ... Zamanının Belirlenmesi ... 88

b. Kısmi Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışan İşçinin Yıllık İzin ... Ücreti ve İzin Ücretinin Hesabı... 89

c. Sözleşmenin Sona Ermesinde İzin Ücreti ... 92

F. Kısmi Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Kısmi Süreli ... Çalışan İşçinin Kıdem Tazminatı... 94

a. İş Sözleşmesinin Sona Ermesi... 94

b. Kısmi Süreli Çalışan İşçinin Kıdem Tazminatı ... 97

§2. TOPLU İŞ HUKUKU VE SENDİKALAR YÖNÜNDEN KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ ... 104

I. Toplu İş Hukuku Yönünden... 104

II. Sendikalar Yönünden ... 107

SONUÇ ... 111

(6)

KISALTMALAR CETVELİ

AB. : Avrupa Birliği,

ABD. : Ankara Barosu Dergisi,

AÜY. : Asgari Ücret Yönetmeliği

BK. : Borçlar Kanunu

BM. : Birleşmiş Milletler

C. : Cilt

E. : Esas

FÇY. : Fazla Çalışma Yönetmeliği

HD. : Hukuk Dairesi

HGK. : Hukuk Genel Kurulu Kararı

ILO. : Uluslararası Çalışma Örgütü

İD. : İşveren Dergisi

İHD. : İş Hukuku Dergisi

İHU. : İş Hukuku Uygulaması

İKÇSY. : İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği İSGHD. : İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi

İŞK. : İş Kanunu

K. : Karar

Kamu- İş. : Kamu İşletmeleri İşverenleri Sendikası

(7)

MESS. : Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası MK. : Medeni Kanun RG. : Resmi Gazete S. : Sayı s . : Sayfa T. : Türk TC. : Türkiye Cumhuriyeti

TİD. :Tekstil İşveren Dergisi

TİK. : Türkiye İş Kurumu

TİSGLK. : Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu TİSK. : Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu TSİS. : Türkiye Sağlık İşçileri Sendikası

UÜİİBF. : Uludağ Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi

vb. : Ve benzeri

Y. : Yargıtay

Y. : Yıl

YHGK. : Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı

YİBK. : Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu

YKD. : Yargıtay Karar Dergisi

(8)

GİRİŞ

Ekonomik ve teknolojik gelişmelerin iş ilişkileri üzerindeki etkisi günümüz iş ilişkilerine klasik iş sözleşmesinden uzaklaşma biçiminde yansımaktadır. Bunun belki de en önemli örneği kısmi süreli çalışmadır.

Kısmi süreli çalışma, tam süreli iş imkanının yaratılamadığı durumlarda işsizliğe bir çözüm olarak ortaya çıkmaktadır.

4857 Sayılı Yeni İş Kanunu ile getirilen düzenleme, çağın gereklerine ve AB’nin çalışma hayatını düzenleyen yönergelerine uygun, çağdaş, ulusal rekabet gücümüzü artıracak yapısal dönüşüme zemin hazırlayan hükümler getirmiştir.

Kısmi süreli çalışmaya ilişkin düzenleme AB’nin bahsettiği 97/81 EC. Sayılı Yönerge ile yürürlüğe konulan “Kısmi Süreli Çalışma Hakkında Çerçeve Anlaşma”da yer alan düzenlemelere paralel olarak hazırlanmıştır. Getirilen düzenleme ile kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımı yapılmış ve ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, tam süreli çalışan emsal işçiden farklı işleme tabi tutulamayacağı hükme bağlanmıştır. Yapılan düzenleme ile kısmi süreli çalışanlara yönelik ayrımcılığının kaldırılması hedef alınmıştır.

İş Kanunu m.132’de belirtilen “önemli ölçüde daha az belirlenmesi”nden ne kastedildiği madde metninde açıkça belirtilmemiştir. Ancak, madde gerekçesinde verilen örnekte, işyerinde uygulanan tam süreli iş sözleşmesi için haftalık çalışma süresinin 40 saat olması halinde, bunun üçte ikisinden daha az olan otuz saatin altındaki haftalık çalışma süresine göre istihdam edilen kimse olarak kabul edileceği belirtilmektedir. Çerçeve Anlaşma’da kısmi süreli çalışanın normal çalışma saati,

(9)

bir yıla kadar olan istihdam süresi üzerinden haftalık veya ortalama olarak hesaplanan, ancak tüm gün çalışanla karşılaştırıldığında daha az olan işçiler şeklinde ifade edilmiştir.

Çerçeve Anlaşma’nın 4. maddesine uygun olarak ayrımcılık esası hakkında “ayrımı haklı kılan bir neden olamadıkça” kavramı getirilmiştir. Bu genel düzenlemeler yanında kısmi süreli çalışan işçinin hangi menfaatlerden tam süreli çalışanlar gibi yararlanacağı konusunda da kanun düzenleme yapmıştır.

Kısmi süreli iş sözleşmesi, genelde evli kadınlar tarafından daha fazla tercih edilmektedir. Çünkü, kadınların aile içi sorumlulukları onların tam süreli çalışmasına engel olup çalışma hayatından uzaklaşmalarına neden olmaktadır. Kısmi süreli çalışma, kadınların iş hayatına girmelerine yardımcı olmuştur. Diğer yandan, gençler, öğrenimlerini devam ettirirken bir yandan da kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışma hayatında yer alabileceklerdir. Emeklilerin de kısmi süreli çalışmayı tercih ettikleri görülmektedir. Geçim sıkıntısı, emeklilerin çalışma hayatından kopmamalarını sağlamaktadır. Ancak, emeklilerin tam süreli çalışması, sağlık açısından mümkün olamayacağından genelde kısmi süreli çalışmayı tercih etmektedir. Kısmi süreli çalışma uygulamada yer almakla birlikte bu çalışmanın kanunda yeni düzenlenmiş olması birtakım sorunların ortaya çıkmasına neden olmaktadır.

Kısmi süreli çalışan işçi, bölünebilir haklardan çalışma süresine uygun olarak yararlanırken, bölünemeyen haklar açısından ayrım yapılmaksızın tam süreli işçiler gibi yararlanacaktır. Diğer yandan, iş sözleşmesi gereğince çalışması karşılığı işçinin talep edebileceği hak ve menfaatler konusunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun

(10)

getirdiği düzenlemeler yetersiz kalmıştır. Ancak, bu kanun boşluğu çıkarılan yönetmeliklerle doldurulmaya çalışılmıştır. Örneğin, kısmi süreli çalışan işçinin, fazla çalışma ücreti alıp alamayacağı konusunda İş Kanunu’nda bir hüküm bulunmadığı halde yönetmelik bu konuda düzenleme getirmiştir. Diğer yandan; kısmi süreli çalışan işçinin ücret, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ücretinden yararlanıp yararlanamayacağı ve yararlanacaksa hangi hükümlerin uygulanacağı konusunda kanunun getirmiş olduğu düzenlemeler yetersizdir. Bu eksikliklerin giderilmesinde Yargıtay’ın kararları belirleyici olmakta ve öğretide bu konular tartışılmaktadır. Kısmi süreli çalışan işçinin sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı konusunda da Yargıtay’ın çelişkili karar verdiği görülmekle birlikte öğretide, bu konu da ele alınmıştır. Kısmi süreli çalışan işçinin çalışması karşılığı işçi alacaklarının olup olmadığı ve varsa bunların nasıl hesaplanacağı araştırmamızda ayrıntılı olarak ele alınmıştır.

(11)

BİRİNCİ BÖLÜM

GENEL OLARAK KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

§1. KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN TANIMI VE HUKUKİ

NİTELİĞİ

I. Genel Olarak

Son yıllarda gelişen yeni teknolojiler, ortaya çıkan yeni yönetim anlayışları, küreselleşme olgusu ve artan rekabet ortamı, standart olarak kabul edilen katı çalışma biçimlerinden uzaklaşılmasına ve yeni çalışma biçimlerinin ortaya çıkmasına neden olmuştur1.

Esnek çalışma biçimleri olarak tanımlanan bu yeni çalışma biçimlerine atipik çalışma biçimi de denilmektedir2.

Esnek çalışma biçimlerinde “iş”, insanların belli ortamlarda görev alma işlevi, işin yapıldığı mekan ve zaman bakımından farklılığa uğramaktadır. Sadece belli işyerlerinde değil, aynı zamanda birden fazla işyerinde daha kısa zamanda ve farklı saatlerde yapılan işler de esnek çalışma biçimleri ile sağlanmaktadır. Dolayısıyla iş hayatı ile uyum sorunu yaşayan ve normal çalışma biçimi ile çalışamayacak durumda olan kişilere alternatif bir çalışma biçimi sunulmuş olmaktadır3.

Her çalışma biçiminde olduğu gibi esnek çalışma biçimlerinin de yararları ve sakıncaları bulunmaktadır. Esnek çalışma biçiminin yararlarından ilki, istihdamın

1

ÇAKIR, Özlem; Yeni Çalışma Biçimleri ve İşe İlişkin Tutumlar, Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, C:3, S:1, 2001, s. 15.

2

SÜZEK Sarper, İş Hukuku, s. 235.

(12)

sağlanmasına ve işsizliğin önlenmesine yardımcı olmasıdır4. Günlük normal çalışma süresi içinde birden fazla işçi, kısmi süreli olarak çalışabileceğinden kısmi süreli iş sözleşmesi işsizliğin önlenmesine yardımcı olacaktır. Diğer yandan, uzun süre çalışmanın işgücü verimliliği üzerindeki olumsuz etkilerini ortadan kaldıracak ve işgücü verimliliğinde artış sağlayacaktır5. İşçilerin performanslarının yüksek olduğu zamanlarda yapacakları çalışmalar, elde edilecek faydayı daha da yükseltecektir. Buna bağlı olarak da işçilerin kaliteli iş yapmaları sağlanmış olacaktır. Bu, hem işverenler hem de işçiler için fayda sağlayacaktır. Diğer bir yararı ise fazla çalışmalar azaltılarak işgücü ve imalat maliyetlerinin düşürülmesi sağlanacaktır. İşçilerin kendi ayarladıkları zamanlarda çalışmaları, sık sık izin almalarını ve işe devamsızlıklarını büyük oranda azaltacaktır. Bilgisayar teknolojisinin ve buna bağlı olarak sanal alemin gelişmesi ekran önünde uzun süreli çalışmayı gerektirmekte olup sağlık açısından sakıncalar yaratmaktadır6. Bu sakıncayı gidermek için de kısa süreyle faaliyette bulunma zorunluluğu, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışmaya geçişi hızlandırmıştır. Son olarak, kısmi süreli iş sözleşmesinin dolaylı bir yararı ise, uygun kullanımı halinde trafik sorununa ve çevre kirliliğine önemli çözümler getirebilecek olmasıdır7. Şöyle ki, kısmi süreli çalışanların günlük çalışma süreleri, tam süreli çalışanlardan daha az olduğu için normal işe başlama ve işten çıkış saatlerindeki yaşanan trafik sorunları oldukça azalacak, gün boyu belli saatlerde yaşanan ulaşım yoğunluğu günün geneline yayılacak ve bu sayede hem trafik sorunu hem de çevre kirliliği önlenmiş olacaktır. Diğer yandan, esnek çalışmanın

4SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 2. Bası, İstanbul 2005, s. 217. 5

ŞEN, Sabahattin, Esnek Üretim ve Esnek Çalışma, TÜHİS, C:16, S:2, Mayıs 2000, s.51.

6

SÜZEK, (2005), s.217.

7

EYRENCİ, Öner, İşin Düzenlenmesinde Değişim ve Esneklik Gerekliliği, TÜHİS, Mayıs-Ağustos 2001, s.1.

(13)

bazı türleri işyerine gitmeden doğrudan işverenin emir ve talimatları doğrultusunda başka bir yerde işin görülmesini gerektirebilecektir. Bu anlamda, trafik sorunu ve çevre kirliliği de önlenmiş olacaktır.

Esnek çalışma biçimini düzenleyen hükümlerin İş Kanunumuzda yeni yer alması ve uygulamada çıkan sorunlara bir çözüm getirememesi nedeniyle işçiler açısından sakıncalar yaratmaktadır. Nitekim, işçi alacaklarının belirlenmesi ve hesaplanmasına ilişkin hükümlerin kanunumuzda düzenlenmemiş veya eksik düzenlenmiş olması, işveren ile işçiler arasında uyuşmazlıların çıkmasına neden olmaktadır. İşverenler açısından sakıncası ise, işletme birimleri arasında zaman zaman iletişim sorunlarının yaşanmasıdır. Şöyle ki, normal çalışma süresinden daha az çalışan işçinin, işyeri ve çalışma arkadaşları ile dayanışması ve iletişimi oldukça zayıflayacak ve işverenin işçileri denetlemesi zorlaşacaktır. Diğer yandan, esnek süreli çalışma biçimlerinin yapılacak işe uygun olması gerekmektedir8. Zira, bu çalışma biçimlerinden maksimum faydayı elde etmek için bireysel çalışmanın ağırlık kazandığı işlerde uygulanması gerekir.

Esnek çalışma biçimleri, sıkıştırılmış çalışma haftası, evde çalışma, tele çalışma ve kısmi süreli çalışmadır. Kısmi süreli çalışma biçiminde işverenle işçi arasındaki hukuki ilişki, kısmi süreli iş sözleşmesidir.

II. Kısmi Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı

Kısmi süreli iş sözleşmesini tek ve genel bir tanımla sınırlandırmak mümkün değildir. Günümüzde bu kavramı açıklamak için farklı tanımlar verilmiştir. Bazen

(14)

aynı ülkede bile farklı amaçlar için farklı tanımlar uygulanabilmektedir9. Birçok ülkede kısmi süreli iş sözleşmesi kanunda düzenlenmediği halde yaygın olarak kullanılmaktadır. Diğer yandan, bazı ülkelerde ise (Fransa, Almanya, İtalya, Lüksembourg, İspanya gibi) kanunda düzenlendiği ve yasal tanımı yapıldığı halde tanımlar arasında büyük farklılıklar bulunmaktadır10. ILO’nun kabul ettiği tanıma göre, “Normal çalışma sürelerinden az, sürekli ve düzenli olan ve gönüllü olarak yapılan çalışma” kısmi süreli çalışmadır11.

Kısmi süreli iş sözleşmesi, ülkemizde yasal bir zemine oturtulmuştur. İş Kanunu m.9’a göre taraflar, kural olarak iş sözleşmesini ihtiyaçlarına uygun türde düzenlemek konusunda serbesttir. Aynı maddenin 2. fıkrasında da iş sözleşmelerinin çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmi süreli iş sözleşmeleri olarak yapılabileceği belirtilmiştir. Kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımı ise İş Kanunu m.13’de düzenlenmiştir. Maddeye göre, “işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.”

III. Kısmi Süreli İş Sözleşmesinin Hukuki Niteliği 1. Genel Olarak

Günümüzde ekonomik ve teknolojik gelişmeler ve buna bağlı olarak da sosyal değişmeler, tipik iş ilişkisini meydana getiren unsurlarda da bir takım

9ÖZCAN Mustafa, Alternatif Çalışma Yöntemlerinin Türk İş Hukukuna Uygulanması Sonucu Ortaya Çıkan

Sorunlar ve Çözüm Yolları, Ankara 1997, s.39.

10

TOKOL Aysen, Avrupa Topluluğunda Part Time Çalışma, U.Ü.İ.İ.B.F. Araştırma ve Uygulama Merkezi Yayın No:70, Bursa 1992, s.3.

(15)

değişikliklere neden olmuştur. Tipik iş ilişkilerinin oluşumunu sağlayan temel unsur olan “bağımlı çalışma” yani işçinin işverene bağlı olarak çalışması, sosyal değişmeler nedeniyle zayıflamakta, çalışma yerini ve zamanını işçi ya da işçilerin belirleyebildiği ve işvereni devre dışı bıraktıkları bir takım çalışma biçimleri ve bunlara dayalı iş sözleşmeleri söz konusu olmaktadır12.

Atipik iş sözleşmeleri esas ve şekil bakımından özel kurallara tabi olan ya iş sözleşmesinin süresinin kısaldığı ya da iş süresinin esnekleştirildiği sözleşmelerdir13. Bu iş ilişkileri, işçinin tek bir işverene bağlı olarak çalıştığı bir iş ilişkisi olmayıp esas ve şekil bakımından özel kurallara tabidir14. İşçi, tercih etmesi halinde birden çok işverenle çalışmasını sürdürebileceği gibi tek bir işverenin yanında da çalışabilir. Ancak, işçi tek bir işverenin yanında çalışıyor olsa bile bu çalışmasını işyeri dışında hatta kendi bürosunda veya evinde bile yapabilecektir15. Dolayısıyla, tipik iş ilişkisinden farklı olarak işçinin işverene ve işyerine sıkı bir bağlılığı söz konusu olmamakta, tamamen kendi iradesine bağlı olarak çalışma zamanını ve çalışma yerini belirleyebilmektedir. Bu nedenle, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi, haftanın belirli günlerinde tam gün, haftanın her günü belirli bir süre, haftanın bir veya birkaç gününde belirli bir süre çalışabilir. Görüldüğü üzere, kısmi süreli iş sözleşmesi, atipik iş sözleşmelerinin yaygın uygulamasıdır16.

12NARMANLIOĞLU Ünal, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri C: I, 3. Bası, İzmir 1998, s.488. 13MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi, İş Hukuku, 2. Bası, Ankara 2005, s.285.

14

MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi, Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1995, s.47.

15

NARMANLIOĞLU, s. 488.

16

SÜZEK, (2005), s. 216; EYRENCİ, Öner, TAŞKENT, Savaş, ULUCAN, Devrim, Bireysel İş Hukuku, 2. Bası, İstanbul 2003, s.66; İNCE, Ergun, Çalışma Hukuku, İstanbul 1998, s.102.

(16)

2. Borçlar Hukuku Açısından Değerlendirme

Kısmi süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmiştir. Daha önceleri uygulamada sıkça karşılaşılmasına rağmen, kanuni bir düzenleme bulunmamakla birlikte yasaklayıcı bir hüküm de bulunmamaktaydı.

Nitekim, BK. m.313’e göre, “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeği ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeği taahhüt eder.” Bu tanıma göre, iş sözleşmesi işçinin belirli ya da belirsiz bir süre için iş görmeyi yüklendiğini ve bu edimin karşılığında da iş sahibinin işçiye ücret vermeyi borçlandığı bir sözleşmedir. Görüleceği üzere, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ne kadar süre ile işverene bağlı olarak çalışacağı konusunda maddede herhangi bir sınırlayıcı düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla kısmi süreli iş sözleşmesinin yasal bir zemine oturmasını engelleyecek her hangi bir yasaklayıcı hükümde yoktur17. Uygulamada sıkça rastladığımız, ancak kavram olarak kullanmadığımız kısmi süreli iş sözleşmesi, 10.06.2003 tarihinde Resmi Gazetede yayınlanan 4857 sayılı Kanunun 13. maddesi ile düzenlenerek hukukumuzda yerini almıştır.

§2. KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN TARİHSEL GELİŞİMİ

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile işçilerin çalışmaları, uluslararası planda ilk kez

BM. Örgütü’ne bağlı Kadınların Statüsü Komisyonu’nun Şubat 1953’te 7. oturumunda ele alınmıştır18. Önerilen tanımlama ise, “genel olarak mutat iş

süresinin önemli ölçüde altındaki bir süreyle, günün veya haftanın bir bölümünde

17

MOLLAMAHMUTOĞLU, s.267.

18

ÜNAL, Ayşe, Avrupa’da Kısmi Çalışma ve Uygulamanın Genel Özellikleri, Kamu-İş, C:8, S:1, Ankara 2005, s.114; ŞAFAK Can, 4857 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde Kısmi (Part Time) Çalışma, www.kristalis.org.tr.

(17)

düzenli çalışma”dır. Daha sonra ILO uzmanlarınca, Kasım 1965’te kadınların çalışma sorunlarına ilişkin toplantıda kısmi çalışmanın, “işçi ile işveren arasında karşılıklı anlaşma ile oluşan ve normal iş süresinden daha az olan düzenli çalışma” olarak tanımlanması onaylanmıştır19. AB’nin kısmi süreli çalışmaya ilişkin 15.12.1997 tarih ve 97/81/EG sayılı olan Çalışma Çerçeve Anlaşmasının 3. maddesinde kısmi süreli çalışma düzenlenmiş olup kısmi süreli işçi, “karşılaştırılabilir bir tam zamanlı işçinin normal çalışma saatlerinden, haftalık olarak veya bir yıla kadar süreli istihdamın ortalaması olarak hesaplandığında

normal çalışma saatleri daha az olan işçi” biçiminde tanımlanmıştır20. 4. maddesinde ayrımcılığın engellenmesi yönünde hükümlere yer verilmiş, 5. maddesinde kısmi süreli çalışma olanaklarının kapsamı tayin edilmekte ve 6. maddede ise bu belgenin üye ülkeler tarafından ulusal kanunlara dönüştürülme

esasları ve süreleri belirtilmiştir21. Kısmi Süreli Çalışma Hakkında Çerçeve Anlaşması’nın amacı, “…..bir yandan kısmi süreli çalışan işçilere yönelik ayrımcılığı ortadan kaldırmak, diğer yandan kısmi zamanlı çalışmanın gelişmesini serbest irade temelinde teşvik etmek ve işverenlerle işçilerin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde çalışma sürelerinin esnek bir organizasyon çerçevesinde düzenlenmesine katkıda bulunmak” tır22. Alman Hukuku’nda ilk kez 1985 yılında kabul edilmiş olup Çalıştırmayı Geliştirme Kanunu’nda tanımı yapılmıştır. Tanıma göre, “Bir işçi, işyerinde kendisi ile karşılaştırılabilir bir işte tam gün çalışan işçilerin normal haftalık çalışma süresinden daha az bir süre çalışıyorsa, bu kişinin

19CENTEL, Tankut, Kısmi Çalışma, İstanbul 1992, s.24.

20KILIÇOĞLU, Mustafa, 4857 Sayılı İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması, Ankara 2005, s.72. 21

HEKİMLER, Alpay, Sosyal Politika Boyutunda Federal Almanya’da Esnek Çalışma Modelleri, TİSK, Ankara Ocak 2006, s.66.

22

UÇUM, Mehmet, Yeni İş Kanunu Seminer Notları, İstanbul 2003, s.38; AKTAY, Nizamettin, ARICI, Kadir, KAPLAN, Emine Tuncay Senyen, İş Hukuku, Ankara 2006, s.91.

(18)

kısmi süreli iş ilişkisi ile çalıştırılması söz konusudur”23.

Benzer bir tanım da ILO’nun 1998 tarih, 175 sayılı sözleşmesinde yer almaktadır. Buna göre, “karşılaştırılabilir tam gün işçilerine göre normal çalışma saatlerinden daha az çalıştırılan işçi” kısmi süreli işçidir24. Kısmi süreli çalışma ilişkisi birçok Kara Avrupa ülkesinin hukuk düzeni içinde yer almış ve tanımlamıştır25. 4857 Sayılı İş Kanunu’nda kısmi süreli iş sözleşmesi ile ilgili getirilen düzenlemeler AB’nin 1997 tarihli yönergesi ile yürürlüğe giren aynı tarihli Çerçeve Anlaşması’ndaki tanıma da uygundur26.

§3. KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN UNSURLARI

İş Kanunu m.13’e göre, “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir”. Maddeden anlaşılacağı gibi, kısmi süreli iş sözleşmesi bir takım unsurlardan meydana gelmektedir. Kısmi süreli iş sözleşmesinin süresinin normal çalışma süresinden önemli ölçüde az olması, düzenli ve sürekli olması ve serbest irade, kısmi süreli iş sözleşmesinin unsurlarını oluşturmaktadır. Bu kapsam içinde kısmi süreli iş ilişkisi sürekli ya da süreksiz, belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi biçiminde kurulabilecektir27.

23ERTÜRK, Şükran, Türk ve Alman Hukukunda Belirli Süreli İş Akitlerine Genel Bir Bakış, Kamu- İş, C:5,

S:3, Ankara 2000, s.235. 24 ŞAFAK, www.kristalis.org.tr. 25CENTEL, s. 25. 26MOLLAMAHMUTOĞLU, s.270. 27

MERİÇ, Nedim, Legal İSGHD, C:2, S:8, İstanbul Ekim 2005, s.1552, KUTAL Metin, Kısmi Süreli Çalışmanın Hukuki Esasları Ve Sorunları, TC. Başbakanlık Aile Araştırma Kurumu Başkanlığı, Hukuki Esasları Ve Sosyo Ekonomik Yönleri ile Kısmi Süreli Çalışma Paneli, Ankara 1991, s.69; TURAN, Kamil, Ferdi İş Hukuku, Kamu İşletmeleri İşverenleri Sendikası C:2, Ankara 1993, s.31.

(19)

I. Kısmi Süreli İş Sözleşmesinin Süresinin Normal Çalışma Süresinden Önemli Ölçüde Daha Az Olması

Çalışma süresinin normal çalışma süresinden daha kısa olması çalışan kişinin işçi olmasını ve kurulan sözleşmenin iş sözleşmesi olmasını etkilemeyecektir28. Kısmi süreli çalışmanın normal çalışma süresinden ne kadar az olacağı ülkeden ülkeye değişmektedir29. Bu unsur, kısmi süreli iş sözleşmesinin belirleyici ve en önemli özelliğidir30. Kısmi süreli iş sözleşmesi, tam süreli iş sözleşmesinden bu unsur ile ayrılmaktadır31. Çalışma süresinin “önemli ölçüde az” olmasından ne anlaşılması gerektiği ise hem kanunun gerekçesinde32 hem de İKÇSY.’nde gösterilmiştir. İKÇSY. m.6’ya göre, “İşyerlerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma, kısmi süreli çalışmadır”. Örneğin, işyerinde emsal işçiye göre 30 saatin altında yapılan çalışmalar kısmi sürelidir33.

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi halinde kısmi süreli iş sözleşmesinin oluşabileceğini belirleyen kanunumuz “emsal işçi” kavramını getirmiştir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin çalışma süresi, normal

28

Yargıtay, “ayda bir defa rasat yapmayı ve karşılığında Türk Lirası almayı kabul eden” kişi ile kurulan ilişkinin bir iş sözleşmesi olduğuna karar vermiştir.”, Y 9HD. 05.05.1975, 1975/7229 E., 1975/29109 K., ARGUN, Fazilet Nurel, Kısmi Süreli Çalışma ve Bireysel İş Hukuku Açısından Doğurduğu Sorunlar, Çimento İşveren, C:8, S:3, Mayıs 1994, s. 16.

29KAYA, Semiha, Çalışma Sürelerinde Esneklik ve Kısmi Süreli ( Part Time) Çalışma, Ankara 1998, s. 113;

KUTAL s. 57; İNCE, s.103.

30DOĞAN Cahit, İş Hukuku, Niğde 2000, s. 91. 31

CENTEL, s.28.

32“Örneğin, işyerinde uygulanan tam süreli iş sözleşmesi için haftalık çalışma süresi 40 saat ise, kısmi süreli

çalışma için 2-3 saat gibi daha az çalışma değil, hiç olmazsa tam sürenin üçte ikisinde daha az olan otuz saatin altındaki haftalık çalışma süresine göre istihdam edilen işçi kısmi süreli iş sözleşmesine göre istihdam edilen kimse olarak kabul edilecektir.”, OKTAR, M. Kemal, AKINBİNGÖL, Kemal, Gerekçeli Karşılaştırmalı ve Açıklamalı İş Kanunu, Ankara 2003, s.47.

(20)

haftalık çalışma süresi ile değil, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçinin haftalık çalışma süresi ile karşılaştırılmalıdır34. İş Kanunu m.13’de bu durum açıkça belirtilmiştir. Bu hükme göre, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin çalışma süresini, emsal işçiye göre belirlemek gerekecektir35. Emsal işçi ise, İş Kanunu m.13/III’de tanımlanmıştır. Buna göre, emsal işçi, “işyerinde aynı veya benzer işte tam süreli çalıştırılan işçi” dir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o iş kollarında şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi esas alınacaktır.

Çalışmanın kısmi süreli olup olmadığının tespitinde dikkate alınacak olan husus, kısmi süreli iş sözleşmesinin konusu olan iştir. İşyerinde aynı veya benzer iş, tam süreli olarak yapılamıyorsa işyerinde genel olarak uygulanan çalışma süresinin bir önemi yoktur. Bu durumda, aynı veya benzer iş öncelikle aynı işyerinde, eğer o işyerinde aynı veya benzer iş bulunmuyorsa, o işkolunda şartlara uygun başka işyerlerinde aranacaktır36. İş kolunda aynı iş bulunamadığında, benzer iş birden çok işyerinde tam süreli yapılıyorsa şartlara en uygun işyerinde bu iş için uygulanan haftalık normal çalışma süresi esas alınacaktır. Bu durum, birçok tartışmayı da beraberinde getirecektir. Zira, aynı ya da benzer işin yapıldığı pek çok işyeri arasında şartlara en uygun olanı nasıl belirlenecektir. Belirlemeyi yaparken işyerindeki mevcut işçi sayıları, üretim kapasiteleri ve teknolojik yapıları hangi ölçülerde dikkate alınacak ve etkili olacaktır. Uygulanacak hüküm için daha açık bir düzenleme getirilmesi, örneğin, işçinin çalışma süresinin kendi işyerindeki tam çalışma süresi ile karşılaştırılarak belirlenmesi, işyerinde tam süreli çalışmanın

34

IŞIKLI, Alpaslan, İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2005, s.67.

35

TUNÇOMAĞ, Kenan; CENTEL, Tankut, İş Hukukun Esasları, 4. Bası, İstanbul 2005, s.69.

(21)

olmaması durumunda ise yasal sürenin esas alınması uygulamada karışıklıkları ve tartışmaları önleyecektir37. Önemli olan nokta, emsal işçinin, aynı işyerinde veya şartlara uygun aynı işkolundaki başka bir işyerinde bulunması değil, kısmi süreli çalışan işçi ile aynı işi yapan tam süreli işçinin emsal işçi kabul edilmesidir38.

II. Kısmi Süreli İş Sözleşmelerinde Çalışmanın Düzenli ve Sürekli Olması

Kısmi süreli iş sözleşmesinin ikinci unsuru, kısmi süreli iş sözleşmelerinde çalışmanın düzenli ve sürekli olmasıdır39. Normalden kısa kararlaştırılan çalışma

süresi, bütün iş ilişkisi boyunca geçerli olmalı ve sürekli uygulanır olmalıdır40. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiden daha az çalışması ve bu çalışmanın düzenli ve sürekli olması gerekmektedir. Kısacası, iş sözleşmesi kurulduğunda bu husus baştan itibaren belirlenmiş olmalıdır41. Yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesi ile değil belirli süreli bir iş sözleşmesi ile de kısmi süreli iş sözleşmesi düzenlenmiş olabilir42. Örneğin, bir tek günlük iş ilişkisinde, belirli süreli bir günlük iş ilişkisi söz konusudur43. İşçinin kısa sürede tamamlanacak, sürekli olmayan bir işte çalışması kısmi süreli bir çalışma sayılmamaktadır. Bu nedenle, kısmi süreli iş sözleşmesi, “Kısa Çalışma44”dan bu unsur ile ayrılmaktadır. Kısa çalışma ile kısmi süreli çalışmanın ortak yanları, her iki çalışma biçiminde de işyerindeki olağan çalışma süresinden

37

Aynı görüş, TUNCAY Can, İş Sözleşmesinin Türleri ve Yeni İstihdam Biçimleri, Yeni İş Yasası Sempozyumu, İstanbul 2003, s.135.

38AKYİĞİT, Ercan, İş Kanunu Şerhi, 2. Bası, C:I, Ankara 2006, s.527. 39İZVEREN, Adil, AKI, Erol, İş Hukuku, İzmir 1998, s.157.

40MOLLAMAHMUTOĞLU, ( 1995), s.46. 41

SÖZER, Ali Nazım, Kısmi Süreli Çalışan İşçilerin Sosyal Sigorta Hakları, İstanbul Barosu Çalışma Hukuku Komisyonu Bülteni, S:4, İstanbul 2000, s.70.

42TOKOL, s. 4, CENTEL, s. 29. 43

DOĞAN, s. 91.

44

Kısmi süreli çalışma özellikle ekonomik nedenlerle geçici ve belirli bir süre için işyerinde uygulanan kısa çalışmadan düzenlilik unsuru ile ayrılmaktadır, EYRENCİ, Öner, Uygulama ve İş Hukuku Açısından Kısmi Süreli Çalışmalar, İstanbul 1989, s.14.

(22)

daha kısa bir sürenin mevcut olmasıdır45. Aralarındaki fark ise, kısa çalışmanın genellikle işyerinde ekonomik nedenlerle ortaya çıkan ve bunalım dönemlerinde uygulanan bir çalışma biçimi olması nedeniyle düzenli ve sürekli bir ilişkinin kısa çalışmada söz konusu olmamasıdır46. Halbuki kısmi süreli iş sözleşmesi, sözleşmenin kurulma aşamasında tarafların serbest iradesi ile çalışma süresinin normal çalışma süresine oranla azaltılması ile oluşan, düzenli ve sürekli bir çalışma biçimidir. Kısmi süreli çalışmadaki serbest irade, kısmi süreli çalışmayı kısa çalışmadan ayırt eden önemli bir unsurdur47.

III. Kısmi Süreli İş Sözleşmesinin Serbest İrade İle Kurulması

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi açısından “sözleşme serbestisi ilkesi” geçerlidir. İşveren dilerse işyerinde kısmi süreli çalışmaya geçebilir, fakat işçi bunu kabul etmek zorunda değildir48.

Doktrinde kısmi süreli iş sözleşmesinin iradi olarak yapıldığı konusunda fikir birliği yoktur49. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışmanın genellikle işçi tarafından istenmekte olduğunu ve tamamen işçinin isteği ile sözleşmeye taraf olduğunu söyleyenler olduğu gibi; işçinin çoğu zaman işverence tanzim edilen ve bazen serbest iradesi ile bazen de işsiz kalmak korkusu ile kısmi süreli iş sözleşmesinin tarafı olmayı kabul ettiğini savunanlar da vardır50. Ekonomik nedenlerle, belli bir süre işçilere kısa süreli çalışma uygulayan işyerinde isteğe bağlılık öğesi

45KAYA, s.113. 46SÖZER, s.70. 47

KUTAL, Gülten, Uluslar arası Boyutlarıyla Türkiye’de Kısmi Süreli Çalışma ve Geleceği, Hukuki Esasları ve Sosyo- Ekonomik Yönleri İle Kısmi Çalışma Paneli, Ankara 1991, s. 93.

48OKUR, Ali Rıza , Uluslar arası Boyutlarıyla Türkiye’de Kısmi Çalışma ve Geleceği, Hukuki Esasları ve

Sosyo- Ekonomik Yönleri İle Kısmi Çalışma Paneli, Ankara 1991, s.120.

49

ÖZKARA Ahmet, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Açısından Kısmi Süreli Çalışma, Ankara 1993, s. 11.

50

ARICI Kadir, Çalışma Sürelerinin Hukuki Gelişimi ve Yeterliliği Açısından 1475 Sayılı İş Kanunu’nda Çalışma Süreleri, Kamu-İş, Ankara 1992, s.76.

(23)

bulunmamaktadır51. Bu nedenle serbest irade şartı gerçekleşmediğinden kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz etmek mümkün olamayacaktır52.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılmak üzere işe alınan bir işçinin başka bir işyerinde çalışması bazen işveren açısından sorunlara neden olabilir. İşverenin kısmi süreli çalışan işçinin başka bir işyerinde çalışmasına ilişkin koyduğu sınırlama, iş sözleşmesinin konusunu, işçinin kişilik haklarını ve çalışma hayatını tehlikeye düşürecek ise bu durumda işveren, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçisinin diğer bir işverenin yanında çalışmasına engel olabilecektir53. Çünkü, işçinin yapacağı başka bir iş sözleşmesi özen borcunu yerine getirmesine engel oluyorsa, işveren sınırlama getirmede haklı olacaktır. Diğer yandan, işçinin işvereni dışında başka bir işverenin yanında kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışması işveren bakımından haksız rekabete neden oluyorsa böyle bir yasağın getirilmesi işçi açısından sadakat borcunun bir gereğidir54. Sadakat borcu, işçinin işverenini veya işletmesini zarara uğratacak her türlü davranışı yapmasını yasaklar55. Örneğin, kısmi süreli çalışan işçi, başka bir kısmi süreli işte daha çalışmaya başlarsa ve bu çalışması veriminin düşmesine neden oluyor ve çalışmasını yönde etkiliyorsa işyerini zarara uğratıyor demektir56. Sadakat borcuna aykırı davranışın olup olmadığını ve işçi açısından getirilen sınırlamanın işçinin kişilik haklarını zedeleyip zedelemediğini her somut olaya göre ayrı ayrı değerlendirilmek gerekecektir57. Zira; bu, işverence kötüye kullanılabilecek olan bir durumdur.

51AYKAÇ Mustafa, Kısmi Süreli Çalışmanın Ekonomik ve Sosyal Boyutları, , Sosyal Siyaset Aylık Bilim

Dergisi, S:4, C:1, 2005, s.40; ÖZCAN, s.43. 52ÖZCAN, s.43. 53KUTAL, s.69. 54 CENTEL, s.63. 55 ARGUN, s.20. 56 EYRENCİ, (Kısmi), s.32. 57MERİÇ, s.1566.

(24)

§4. KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ

Kısmi süreli iş sözleşmesi, işyerinin niteliğine, yapılan işe ve işçilerin durumuna göre değişik türlerde olabilir58. Kısmi süreli iş sözleşmesi farklı türlerde çalışma şekilleri olarak karşımıza çıkmaktadır. Örneğin, haftanın belirli günlerinde tam gün, haftanın her günü belirli bir süre olarak kararlaştırılabilir59.

I. Çalışma Sürelerine İlişkin Türleri

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile işçi, belli saatlerde veya yarım gün veya vardiya usulü çalışma gibi bir, iki ya da daha fazla iş ilişkisini içerecek şekilde de çalışabilmektedir60. Kısmi süreli iş sözleşmesi, çalışma sürelerinde esneklik getirmiştir. İş Kanununa giren bu düzenleme ile önceden tek bir işverene bağlı çalışmak zorunda kalan işçiler, kısmi süreli iş sözleşmesi ile isterlerse tek bir işverenin yanında tam süreli işçiden daha az süre ile çalışabileceği gibi aynı zamanda birden fazla işverenin yanında da farklı sürelerde çalışabilecektir61.

II. Çalışma İlişkisine Göre Türleri

Çalışma ilişkisine göre kısmi süreli iş sözleşmesini, tek iş ilişkisi içinde, birden fazla iş ilişkisi içinde veya ek iş ilişkisi içinde olmak üzere inceleyebiliriz.

1. Tek İş İlişkisi İçinde Çalışmak

Bir işçi, normal işçiden daha az süreli olarak tek bir işverenin yanında çalışıyorsa, tek iş ilişkisi içinde kısmi süreli iş sözleşmesi söz konusu olacaktır62. Belirli nedenlerle, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışmak istemeyen işçiler kısmi

58ÖZKARA, s. 17. 59

ÇELİK, Nuri, Kısmi Süreli Çalışmada Kıdemin Hesabı, Kamu- İş, C:6, S:4, Ankara 2002, s.96.

60

ÖZKARA, s.17.

61

TURAN, s. 30.

(25)

süreli iş sözleşmesi ile çalışmayı tercih etmektedirler63. Tam gün süreli çalışacak yer bulamayan ve çalışmaya ihtiyacı olan işçi, çocuklarına bakmak için tam gün süreli çalışmayı tercih etmeyen anne ya da lisans eğitimine devam eden bir öğrencinin fakülte çıkışlarında bir işverenin yanında çalışması kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin tek iş ilişkisi içinde çalışmalarına örnek olarak gösterilebilir64.

2. Birden Fazla İş İlişkisi İçinde Çalışmak

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, birden fazla iş ilişkisi içinde de çalışabilmektedir65. Birden fazla iş ilişkisi içinde çalışma, bir işçinin iki veya daha fazla işverenle iş sözleşmesi yapabilmesi demektir. Birden fazla iş ilişkisi içinde çalışmaya örnek olarak, iki firmada yarım gün çalışan işçiyi gösterebiliriz.

3. Ek İş İlişkisi Olarak Çalışmak

Tam gün çalışan bir işçinin ayrıca ek iş olarak kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışması da mümkündür66. Bu çalışma şekli özellikle işgücü arzının yetersiz olduğu durumlarda ortaya çıkmakta ve işçiler, meslek veya meslek dışı bazı ek işlerde çalışmaktadırlar67. Tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin akşamları, hafta sonları veya özel günlerde müzisyen olarak çalışması bu duruma örnek olarak gösterilebilir.

63EYRENCİ, (Kısmi), s.18. 64

SÜZEK, (2005), s.217.

65Yargıtay bir kararında, davacının eşinin bir başka yerde sigortalı olarak çalışmasının davalıya ait

apartmanda kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışmasına engel olmadığına karar vermiştir, Y.9HD.28.10.2003, 2004/2890 E., 2004/26700 K, Kişisel Arşivim; Aynı görüşte bir başka karar, Y.9HD.07.02.2001, 2001/18500 E., 2001/1929 K, AKYİĞİT, (İş Kanunu Şerhi), s.542.

66

EYRENCİ, (Kısmi), s.19.

(26)

III. Çalışma Biçimine Göre Türleri

Kısmi süreli çalışma, ihtiyaçlar ve uygulamalarla çeşitlenmiş ve farklı kısmi süreli çalışma şekilleri ortaya çıkmıştır. Kısmi süreli iş sözleşmesinin bir takım özel çalışma türleri vardır. Bunlar, kısmi süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşımakla birlikte her çalışma türünün kendine has, ayırt edici özelliği bulunmaktadır68. Bu çalışma biçimlerine ilişkin kanunda düzenlemiş bir hüküm varsa onlar, eğer yoksa kısmi süreli iş sözleşmesine ait hükümler uygulanacaktır. Nitekim genel anlamda hepsi birer kısmi süreli iş sözleşmesidir ve hepsi kısmi süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşımaktadır. Çalışma biçimine göre kısmi süreli iş sözleşmesinin türleri, klasik kısmi süreli çalışma ve esnek kısmi süreli çalışmadır.

1. Klasik Kısmi Süreli Çalışma

Çalışma sürelerinin ve zamanının kesin olarak belirlendiği çalışma biçimidir69. Çalışma zamanları eşit ve düzenli olarak belirlenebileceği gibi eşit ve düzenli olarak belirlenmeyedebilir. Örneğin, sadece haftanın ilk iki günü çalışma veya her hafta yalnızca sabahları çalışma gibi düzenli bir çalışma biçiminin yanı sıra bazı haftalar sabah bazı haftalar öğle vakti çalışılacağı da kararlaştırılabilir70. Önemli olan, çalışma zamanı ve süresinin iş sözleşmesi yapılırken kararlaştırılmış olup olmadığıdır71.

Klasik tipteki kısmi çalışmaya genel olarak, “yarım gün çalışma ve kısmi vardiya çalışması” denilmektedir72. Klasik bir kısmi çalışma olan “kısmi vardiya 68ARICI, s.76. 69 SÖZER, s.71. 70 ÖZCAN, s.43. 71 TUNÇOMAĞ, CENTEL, s.68.

(27)

çalışması”, işyerindeki günlük normal iş süresinin vardiya sayısı kadar bölünüp çalışılması veya farkı uzunluklarda ve konumlarda vardiya iş süreleri aracılığı ile günlük normal çalışma süresinin uzatılması suretiyle yapılan bir çalışmadır73. Yani, kısmi vardiya çalışması, işletmenin normal çalışma süresinden daha uzun süre açık kalmasını sağlamak üzere çalışmaların değişik uzunlukta ve konumda bulunan vardiyalara bölünmesini ve işçilerin işten çıkmasını önleme ve verimliliğini artırma düşüncesine dayanır74.

2. Esnek Süreli Çalışma

Esnek kısmi süreli çalışma biçimi, işyerindeki normal çalışma süresine oranla daha az çalışma saatlerini ve bunların çalışma süresini ve biçimini belirleme yetkisinin taraflara bırakıldığı çalışma türüdür75. Yani, çalışma saatlerinin sayısı ve zaman içindeki konumu başlangıçta değil daha sonra belirlenmektedir76. Bu belirleme, işverenin ve işçinin ihtiyacına göre olabilecektir.

Esnek kısmi süreli çalışmanın tam süreli iş sözleşmesinden ayırt edici olan en önemli özelliği, çalışma zamanının içeriğinin belirlenmesinin daha sonra taraflarca yapılmasıdır77.

A. İş Paylaşımı

“Job-Sharing” de denilen iş paylaşımı, kısmi süreli iş sözleşmesi içerisinde

yer alan bir çalışma biçimidir. İş paylaşımı, birden çok sayıda işçinin tam gün çalışılan bir işi, çalışma sürelerinin toplamının o yere ait süreyi dolduracak şekilde 73MOLLAMAHMUTOĞLU, s.273. 74 MERİÇ, s. 1557, ÖZCAN, s.44. 75 ÖZCAN, s.44; DOĞAN, s.93. 76 SÖZER, s.71. 77CENTEL, s.37.

(28)

paylaşmaları anlamına gelmektedir78. Kısacası, iki veya daha çok işçi arasında işin paylaşılması anlamına gelmektedir79. Hangi işçinin normal iş süresinin hangi bölümünde çalışacağına işveren değil işçiler karar vermektedir80. Bu durum işverenin yönetim hakkından bir ölçüde fedakarlık etmiş olduğunu göstermektedir81. Bu çalışma biçimi, her bir işçi için çalışma sürelerini kısmi süreli iş sözleşmesi haline getirmektedir82. İş paylaşımı, üç unsurdan meydana gelmektedir. Bunlar, iş süresinin işçi tarafından belirlenmesi83, iş paylaşımı içindeki işçilerin bir grup oluşturması ve belli durumlarda grup üyelerinin birbirinin yerini alma borcudur84.

İş paylaşımı, işçilere kendi çalışma sürelerini kendilerinin ayarlaması imkanı verdiği için çalışma sürelerine bir esneklik getirmiştir.85 İş paylaşımının işçiye sunduğu en büyük yarar, işçinin çalışmanın şekli ve zamanı konusunda işveren karşısında bağımsız olmasıdır86.

İşçiler, o işyerindeki çalışma süresini dolduracak şekilde işi paylaşmaktadırlar. Bir görüşe göre, bu çalışma biçiminde taraflar yalnızca işi ve çalışma süresini paylaşmamakta bunun yanında tam gün süreli normal bir işin gerekleri olan ücret, ikramiye, emeklilik maaşı, izinler, sosyal yardımlar gibi hakları da paylaşmaktadırlar87. Dolayısıyla işçiler tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi gibi çalışmamakta kısmi süreli çalışmakta, fakat birden fazla kişi ile işi

78

CENTEL, (Bireysel), s.93.

79

ÖZKARA, s.20; MUTLU, Savaş, Esnek Çalışma Uygulamalarında Elektronik İletişim Sistemleri, www.mcozden.com.

80KUTAL, s.62.

81TUNCAY, A. Can, Hizmet Akdinin Türleri ve Sona Ermesi Açısından Arayışlar, TÜHİS, C:16-17, S:6-1,

Mayıs- Ağustos 2001, s.16. 82ARICI, s.77. 83SÜZEK, (2005),s.224. 84 DOĞAN, s.93; ÖZKARA, s.20. 85 ARGUN, s.23. 86 MERİÇ, s.1558. 87KAYA, s.108; CENTEL, s.38.

(29)

paylaştıkları için tam günü doldurmaktadırlar88. Benim de katıldığım diğer bir görüşe göre89, işi paylaşan her bir işçi ile işveren ayrı ayrı iş sözleşmesi yaptığı için işi paylaşan işçilerin ücret, ikramiye ve diğer hakları her bir işçi için ayrı ayrı ödenecek ve fesihler de her bir işçi için ayrı ayrı yapılacaktır90. İşi belirli ölçülerde paylaşarak farklı zamanlarda aynı işte çalışan her bir işçi, yıllık ücretli izinden ayrı yararlanacak91 ve fesih halinde kıdem tazminatı alacağı da her bir işçi için ayrı doğacaktır92. Bu durum her bir işçi ile iş sözleşmesi yapılmasının doğal bir sonucudur.

Doktrinde fikir birliği olmamakla birlikte işi paylaşan işçiler, çalışma süresi içinde işin durmaksızın yürütülmesinden sorumlu olup herhangi bir sebeple kendi çalışma süresi içinde işgücünü tahsis imkanını kaybeden işçinin iş görme borcunun işi paylaşan diğer işçiler tarafından görülmesi gerekmektedir93.

Diğer bir görüşe göre, grubu oluşturan işçilerden birinin olmaması halinde grubu oluşturan diğer işçilerden birinin yapılmayan veya eksik yapılan bir işi yapma borcu altında olması iş paylaşımı sözleşmesinin temel özelliği olan işçinin çalışma sürelerinin belirlenmesindeki serbestliliği ile bağdaşmamaktadır94. Ancak eğer grubu oluşturan iş paylaşımı sözleşmesinin tarafları, genel ve sınırsız olmamak kaydıyla zaman açısından ve yalnızca belirli durumlarla -örneğin hastalık veya kaza vb.- sınırlı kalmak üzere bu sözleşmede yerine geçme borcunun varlığını

88DOĞAN, s.93; CENTEL, s.38.

89SÜZEK, s. 239; TİSK, İş Kanunu Tasarısı ve AB Uygulamaları, Nisan 2003, s. 15; SÖZER, s.72;

KAPLAN, Emine Tuncay (Senyen), Kadın İşçinin İş İlişkisinden Doğan Hakları ve Korunması, Ankara 1999, s. 14.

90SÖZER, s.72. 91

AKYİĞİT, Ercan, Yıllık Ücretli İzin, Ankara 2000, s. 146.

92

ARGUN, s.23.

93

ARICI, s.77; NARMANLIOĞLU, s.489; İZVEREN, AKI, s.158.

(30)

kararlaştırabilirler95. Zira, iş paylaşımında bir işçiye sınırsız olarak yerine geçme borcu yüklenmesi halinde bu durum işçiyi sürekli olarak çalışmaya hazır bulunmaya zorlayacaktır96. Bu görüş, kanımca daha uygundur. Şöyle ki, iş paylaşımı sözleşmesinin tarafı olan işçiler, düzenli bir tam zamanlı işin sorumluluğunu paylaşmakta iseler söz konusu işin bitirilmemesinden doğacak sorumluluğu da birlikte paylaşmak zorunda kalacaklardır. Bu bağlamda, paylaşılan işin bitirilmesi için birbirlerinin eksiklerini tamamlamak, grubu oluşturan işçilerden birinin olmaması durumunda sorumluluklarının doğmaması için yapılamayan işi bitirmek zorundadırlar. Dolayısıyla sınırsız bir yerine getirme borcundan bahsedilemez97. Aksi takdirde bu durum kötüye kullanılmaya oldukça müsaittir. Bu sakıncayı gidermek için işçiler, aralarında anlaşmak suretiyle eksik kalan işin sadece zorunlu hallerde diğer işçiler tarafından yapılmasını kararlaştırabilirler. Bu zorunluluk yalnızca herkes tarafından ortak kabul edilen hastalık ve kaza gibi hallerdir. İşi paylaşan işçilerden birinin diğer işçinin yerine geçmesi halinde kusursuz olarak iş görme edimini yerine getirmeyen işçiye işverenin ücret ödeme borcu devam edecektir98. İşi paylaşan işçilerden arkadaşının yerine işi yapan işçi ise fazla çalışma yapmış olmayacaktır. Çünkü bu, iş paylaşım sözleşmesinin bir gereğidir.

İş Kanunumuzda iş paylaşımına ilişkin bir düzenleme bulunmamakla birlikte İş Kanunu m. 13’e göre kısmi süreli iş sözleşmesine uygulanacak hükümler iş paylaşımı sözleşmesine de uygulanacaktır99. Çünkü, İş Kanunumuzun gerekçesinde de iş paylaşımı konusunda şu ifadelere yer verilmiştir: “Kanunda ayrıca hüküm

95SÜZEK,s.239. 96

SÜZEK, (2005), s.224.

97

TUNCAY, (Hizmet Akdinin Türleri), s.26.

98

ARGUN, s.23.

(31)

bulunmamakla beraber, taraflar, ülkemizde henüz uygulamasına geçilmemiş olan kısmi süreli iş sözleşmelerinin diğer bir özel şekli olan ‘işin paylaşımı’ esasına dayalı türünü de seçebilirler”.

İşi paylaşan işçilerden birinin sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi diğer işi paylaşan işçilerin sözleşmesinin de otomatikman feshi anlamına gelmez100. Çünkü, her bir işi paylaşan işçi ile işveren ayrı iş sözleşmesi yapmaktadır101. Nitekim, işi paylaşan işçilerin çalışma sürelerinin normal çalışma sürelerinden önemli ölçüde daha az olması nedeniyle işi paylaşan işçiler ayrı kısmi çalışma yapan kişiler olarak kabul edilirler.

İş paylaşımında kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı tartışmalıdır. Hak edilen kıdem tazminatı, grubu oluşturan işçilerin sayısına bölünmelidir ki; aksi düşünce iş paylaşımını işveren için cazip olmaktan çıkarmaya neden olur102. Kanımca, bu düşünceye katılmak mümkün değildir103. Çünkü, yalnızca işverene cazip gelmemesi nedeniyle işi paylaşan işçileri tek bir kıdem tazminatını paylaşmaya mecbur etmek İş Kanunu’nun işçiyi koruma düşüncesi ve ayrımcılığın önlenmesi ilkesi ile bağdaşmamaktadır. İş paylaşımı, niteliği itibari ile kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. İşi paylaşan her bir işçi, kısmi süreli çalışmakta olup kanunun öngördüğü bütün düzenlemelerden ayrı ayrı yararlanmalıdır. İşi paylaşan işçilerin işveren ile ayrı kurdukları kabul edilen iş ilişkileri, işin görülmesinin garantisini de içermesi nedeniyle birbiriyle bağlantılıdır. Ancak bu bağlantı, iş ilişkisinin bir bütün olarak düşünülmesine ve tam süreli iş ilişkisi olarak kabul edilmesine neden

100

TUNCAY, (Hizmet Akdinin Türleri), s.26.

101

EYRENCİ, (Kısmi), s.32.

102

TUNCAY, (Hizmet Akdinin Türleri), s.26.

(32)

olamaz104. Çünkü, işi paylaşan işçilerin ayrı ayrı kısmi çalışma yapan kişiler olarak kabul edilmesi gerektiğinden, kısmi süreli iş sözleşmelerine uygulanan hükümler işi paylaşan her işçiye ayrı uygulanmalıdır105.

B. Çağrı Üzerine Çalışma

İş Kanunu’nda, giderek artan şekilde uygulanan çağrı üzerine çalışmaya ilişkin düzenlemelere yer verilmiştir106. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı ş sözleşmesi niteliği bakımından kısmi süreli iş sözleşmesidir107. İşçiyi koruyucu bazı önlemlerin öngörüldüğü 14. maddede çağrı üzerine çalışma tanımlanmış ve uygulanacak hükümler belirtilmiştir. İş Kanunu m.14’e göre “yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesidir”.

Çağrı üzerine çalışma kavramının İş Kanunu m.14/I’deki tanımında “yazılı sözleşme ile...” denilerek sözleşmenin şekli şartı düzenlenmiştir. Ancak, bu şekli şart, sözleşmenin varlığı için geçerlilik değil, ispat şartıdır108. Çağrı üzerine çalışmanın, yazılı bir sözleşme ile ispatlanamadığı hallerde, işçinin iş görme borcunu, işverenin çağrısı üzerine değil normal bir kısmi süreli iş sözleşmesi uyarınca yerine getirmeyi yüklendiği anlaşılacaktır109. Çağrı üzerine çalışan işçi, sözleşmenin varlığını ispat edemez ise İş Kanunu m.14’de lehine düzenlenen yirmi

104MERİÇ, s.1559.

105SÜZEK, (2005), s.224; AKTAY, ARICI, KAPLAN, s.92. 106

DERECİ, Bayram, Akıl Defteri, İstanbul 2003, s.49.

107SÜMER, Haluk Hadi, İş Hukuku, 11. Bası, Konya 2005, s.42. 108MOLLAMAHMUTOĞLU, s.717.

109

SÜZEK, (2005), s.223; Yargıtay bir kararında davacı işçi tam süreli olarak çalıştığını belirttiği halde davalı ve davacı tanıklarının beyanlarından işçinin, işveren çağırdıkça geldiği anlaşılmakta olup dosyada yer alan ve işçinin tam süreli olarak çalıştığını gösteren belge bulunmadığından çağrı üzerine çalışmanın olduğuna karar vermiştir, Y.9.HD., 21.02.2000, 1999/10077 E., 2000/1808 K, GÜNAY, (Şerh), s.385.

(33)

saatlik garanti süreden ve çağrılsa da çağrılmasa da hak edeceği ücretten yararlanamayacaktır110.

Çağrı üzerine çalışmada, kısmi süreli işte çalışacak işçinin aylık ve yıllık göreceği iş miktarı, önceden kararlaştırılmakla birlikte; işçinin işini yerine getirilmesini kendi durumuna göre ayarlama hakkı, işverene tanınır111. İşçinin çağrı üzerine ne zaman çağrılacağı belli değildir112. Çağrı üzerine çalışmanın düzenlediği hüküm, yedek hukuk kuralı niteliğindedir.

İş Kanunu m.14/II’ ye göre, taraflar sözleşme ile çalışma süresini hafta, ay ya da yıla dayalı olarak herhangi bir şekilde belirlemedikleri takdirde, sözleşme süresinin haftalık 20 saat olacağı belirlenmiş olacaktır. Maddede yer alan “haftalık yirmi saatlik süre” yedek hukuk kuralı niteliğindedir113. Yani aksi taraflarca kararlaştırılabilir114. Doktrinde farklı düşünceler hakimdir.

Tarafların yirmi saatin üzerinde veya altında bir haftalık çalışma süresi kararlaştırmalarının mümkün olduğunu söyleyenlerin115 yanında sürelerin yalnızca taraflarca artırılabileceğini söyleyenler116 de vardır. Gerekçe olarak da , sürelerin azaltılması ücretin de azalmasına neden olacağından işçi aleyhine sonuç

110UÇUM, s.40. 111

CENTEL , s 41; ERYİĞİT, Süleyman, Esnek Üretim, Esnek Organizasyon, Esnek Çalışma, Kamu- İş, C:5, S:4, Temmuz 2000, s.114; “ ……….haftanın belirli günlerinde devamlı işçi olduğu, 21.10.1993 tarihinde sendika üyesi olan davcının üyeliğinin 24.10.1993 günü işverene tebliğ edilmek istendiği, işverenin tebellüğ etmediği, bunun üzerine durumun 25.10.1993 günü işverene faksla bildirildiği, işverenin aynı gün davacının hizmet akdini sona erdirdiği ve bir daha işe çağırmadığı anlaşılmakta olup bu durumda davacının ihbar ve kötüniyet tazminatı talep etmekte de haklı olduğu kabul edilmelidir….”, Y.9HD. 01.11.1995, 1995/13458 E., 1995/33266K, AKYİĞİT, (İş Kanunu Şerhi), s.562.

112ŞAHLANAN, Fevzi, Yeni İş Kanunu Ne Getiriyor Semineri, TİSK., İzmir Temmuz 2003, s.63. 113KILIÇOĞLU, s.77.

114

EYRENCİ, Öner, 4857 Sayılı İş Kanunu İle Getirilen Yeni Düzenlemeler Genel Bir Değerlendirme, Legal İSGHD, C:1, S:1, İstanbul 2004, s.28.

115SÜZEK, (2005), s.223; Aynı görüş, CENTEL, Tankut, 4857 Sayılı İş Kanunu Konferans Notları, İstanbul

2003, s.26; UZUN, Bekir, Yeni İş Yasası Semineri, İstanbul Ticaret Odası, İstanbul 2004, s.50; İNCİROĞLU, Lütfi, Yeni İş Hukuku Uygulaması, 3.Bası, İstanbul 2005, s.78; EYRENCİ, (Genel Değerlendirme), s.28, ŞAHLANAN,(Seminer), s.40.

(34)

doğuracaktır117. Sürelerin azaltılabileceği düşüncesinin çağrı üzerine çalışmanın konuluş amacına aykırı olabileceği ve işçi aleyhine sonuç doğurabileceği fikrini savunanların düşüncesi, işçinin rızası da olsa çağrı üzerine çalışmanın süreye bağlı ücret ve diğer sonuçları ile birlikte süreksiz iş formatına sokulmuş olmasından kaynaklanmaktadır118. Diğer yandan, çalışma süresinin asgari haftalık 20 saat olduğunu ve bu sürenin altında bir çalışmanın olamayacağını işçinin çalıştırılıp çalıştırılmamasına bakılmaksızın ücretinin ödeneceğini belirten bir grup daha vardır119.

Kanımca, İş Kanunu m.14’e göre “…işçinin ne kadar süre ile çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde...” derken çağrı üzerine çalışmada işçinin işverenle anlaşmaları halinde çalışma süresini 20 saatin altında veya üstünde kararlaştırabileceğini anlamak gerekecektir120. Çünkü işçinin işverenin yanında 20 saatin altında çalışması da bazı durumlarda lehine olabilecektir. Örneğin, işçinin birden fazla işverenle çağrı üzerine çalışma sözleşmesi yapması mümkündür. Bu durumda her birinin çalışma süresini kendi iradesine göre ayarlayabilecek ve daha fazla iş ilişkisine girebilecektir. Bu nedenle, 20 saatin altında bir çalışma süresinin her zaman işçinin aleyhine olacağını düşünmek yanlış olacaktır. Bunu her somut olaya göre ayrı ayrı değerlendirmek gerekir. Kaldı ki, “işçi lehine yorum ilkesi” İş Kanunu’nun her maddesi için dikkate alınmalı ve somut olaya göre değerlendirilmelidir. Yedek hukuk kuralı niteliği taşıyan bu hüküm ancak taraflar aksini kararlaştırmadığı takdirde geçerli olacaktır.

117EYRENCİ, TAŞKENT, ULUCAN, s.73; aynı görüş, ULUCAN, Devrim, Yeni İş Yasası, Türkiye Toprak,

Seramik, Çimento ve Cam Sanayi İşverenleri Sendikası, Çeşme, 25-29 Haziran 2003, s. 64.

118

KILIÇOĞLU, s.79.

119

UÇUM, s.40 ; Aynı görüş, EYRENCİ, TAŞKENT, ULUCAN, s.73.

120

Aynı görüş, SÜMER, s.43; DEMİR, Fevzi, İş Hukuku ve Uygulaması, 4. Bası, İzmir 2005, s. 50; AKTAY, ARICI, KAPLAN, s.94.

(35)

Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede, işçi çalıştırılsa da çalıştırılmasa da ücrete hak kazanır121. Bu ücret, çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede dikkate alınarak hesaplanır122. Bu süreler, sözleşme ile işçi lehine olarak uzatılabileceği gibi kısaltıladabilir. Çünkü, işçi, kısmi süreli olarak birden fazla yerde çalışıyorsa çalışma süresinin az olması her zaman işçinin aleyhine sonuç doğurmaz. Bu anlamda, sürenin azalması ile ortaya çıkan ücretin azalması her zaman işçinin aleyhine olarak düşünülmemelidir123. Çağrı üzerine çalışmada ödenmeyen ücret için İş Kanunu m.34 hükmü uygulanmalıdır124. Maddeye göre; “ücreti ödeme gününden yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle, kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu nedenle, işçilerin iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.” Düzenlemeye göre işçi, ödenmeyen ücretlerinin olması halinde iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilecektir.

Çağrı üzerine çalışmada işverenin çağrı yetkisini diğer bir deyimle, işçiden iş görme borcunun yerine getirilmesini isteme hakkını kötüye kullanmasını önlemek gerekir. Bu nedenle, İş Kanunu m.14/III’e göre kısmi süreli iş sözleşmesinin bir türü olan çağrı üzerine çalışmada, işçinin boş olarak ayarlanan zamanlarda başka işlerde çalışma olasılığını dikkate alan hüküm, işe davet amacını taşıyan çağrının en

121ŞAKAR, Müjdat, İş Hukuku Uygulaması, İstanbul 2003, s.112. 122

KILIÇOĞLU, s.77; SÜMER, s.43.

123

Karşı görüş, sürenin kısaltılması yapılan işin azalmasıyla birlikte, ücretin de azalması sonucunu doğuracaktır. Ücretin azalması ise, işçinin lehine bir sonuç olmayacaktır, ULUCAN, s. 65.

(36)

az dört gün önceden işçiye yapılması gerektiğini belirtmiştir125. Maddede yer alan günde en az dört saat kesintisiz çalıştırma süresi ve en az dört gün önceden çağrı yapılması kuralları da yedek hukuk kuralı niteliği taşımaktadır126. Yedek hukuk kuralı niteliği taşıdığı için tarafların bu süreyi azaltan veya artıran anlaşmaları geçerli olacaktır127. Sözleşme serbestisi gereğince taraflar, günde en az dört saatlik kesintisiz çalıştırma ve dört gün önceden çağrı yapılması hususlarını serbestçe düzenleyebilirler. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmek zorundadır128. Taraflar aralarındaki sözleşmede günlük çalışma süresi karalaştırmamışlarsa işveren, her çağrıda işçiyi günde en az dört saat çalıştırmak zorundadır. İşverenin süresinde veya hiç çağrı yapmadan veya süresinde çağırmış olsa da işçiyi fiilen çalıştırmadan geçirdiği hallerde işçi sanki çalışmış gibi işlem görür129. İş Kanunu m.14/II’ ye göre işçi, ücret ve işçilik haklarını çalışmış gibi alır. Çağrı üzerine çalışmalar kısmi süreli iş sözleşmelerinin özel bir türü olduğundan yasanın gerekçesinde de açıklandığı gibi uygulanacak hükümler yetersiz kaldığında kısmi süreli iş sözleşmesine ilişkin hükümler çağrı üzerine çalışma sözleşmelerine de uygulanacaktır130.

Yargıtay’ın çağrı üzerine çalışmaya ilişkin yasada herhangi bir düzenleme yapılmadan önce de vermiş olduğu kararları vardır131. Yargıtay, çağrı üzerine

125

KUTAL, s.62.

126

EYRENCİ,( Genel Değerlendirme), s.29.

127ULUCAN, s. 65; CENTEL, s. 42; Karşı Görüş, Tarafların bu süreyi azaltan anlaşmaları geçerli

olmayacaktır. EYRENCİ, (Genel Değerlendirme), s.29.

128İNCİROĞLU, s.78. 129

AKYİĞİT, Ercan, İş Hukuku, 4. Bası, Ankara 2005, s. 130.

130SÜZEK,( 200)5, s.223.

131Yargıtay’ın bir kararına göre, işverene ait bir otelde davet, düğün gibi organizasyonlarda iş olduğunda

çağrı üzerine çalıştırılan işçi, yaklaşık beş yıllık çalışma süresi içinde hemen her ay ve yaklaşık üç yıl çağrılarak çalıştırılmıştır. Yargıtay’ın haklı nedenle feshine karar verdiği kararda iki üye karşı oy yazmıştır. Buna göre, “taraflar arasındaki iş sözleşmesindeki belirli bir süre içinde işçinin ne kadar çalışacağı belirtilmemiş olmasına rağmen” beş yıl gibi uzun bir süre hemen her ay belirli bir süre çalıştırılan işçide,

Referanslar

Benzer Belgeler

Bu düşüncelerden hareketle pediatri dışındaki tüm bilim dallarından "Yaşlanma ve yaşlıların sağlık sorunları" konularında birikim ve deneyim sahibi

Philoncu koşullu önermede ön-bileşen doğru iken ard-bileşenin yanlış olması önermeye yanlış değeri veren tek durum olduğu için bu yanlış değerinin

• Kısa süreli bellekte hatırlama iki test ile ölçülmektedir; Brown-Peterson oyalama görevi ve Bellek uzamı.. • Oyalama görevi, kısa

işlemin neden etkili olduğuna ilişkin bildirimsel bilgi ile birlikte depolandığında daha güçlü kazanılmakta ve daha kolay geri çağrılmaktadır... UZUN SÜRELİ

TTB Genel Sekreteri, kamu hastanesi olmadığı zaman sistemin bütünüyle özel sağlık kurumlarına havale edilmiş olacağını ve nitelikli, ulaşılabilir bir sağlık

AKP Hükümeti’nin Tam Gün Yasası’ndaki ısrarın hekimler ve hastalar yararına değil, özel hastane patronları yararına olduğunun belirtildiği açıklamada, amaçlanan

durumuna göre sağlık (rehabilitasyon, fizyoterapi, post operatif bakımı) veya sosyal hizmetlere (alış veriş, temizlik, yemek, kişisel bakım) ihtiyacı olabilmektedir..

6715 sayılı yasayla değişik İş Kanunu md.7’de “Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma