Tam Süreli İş Sözleşmesinden Kısmi Süreli İş Sözleşmesine ve

Kısmi süreli iş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan bir çalışma ilişkisidir322. Kısmi süreli iş sözleşmesi, mevcut bir sözleşmesinin kısmi süreli iş sözleşmesine dönüştürülmesi ile de yapılabilir323. Bu statü değişikliği bir takım hukuki sorunları da beraberinde da getirir324.

İş Kanunu m.13/son gereğince “işyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur”.

Maddenin gerekçesinde, işyerinde çalışmakta olan işçilerin kısmi süreliden tam süreliye ya da tam süreliden kısmi süreliye geçiş için işverenin kolaylık sağlamasına ilişkin getirilen düzenlemenin 97/81 sayılı yönergeye uygun olduğu vurgulanmıştır325. 321_{ULUCAN, s.57.} 322 MERİÇ, s.1561. 323 GÜNAY, (İş Hukuku), s.303. 324 CENTEL, s.56.

Alman Federal Mahkemesi’nin tam süreli çalışan işçinin kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışmayı istemesi halinde bunun bir sınırının olduğuna ve ancak belli durumlarda mümkün olacağına ilişkin kararları vardır326. Kanun, tam süreliden kısmi süreliye kısmi süreliden tam süreli iş sözleşmesine geçişi işçinin çalışma biçimine uygun bir yer bulduğunda işverence gerçekleştirilebileceğini düzenlemiştir327. Ancak, bu madde işverene kesin bir zorunluluk yüklememektedir328. Yalnızca, bu düzenleme işçiye öncelik tanınması bakımından işverenin özen göstermesini aramaktadır329. İşçiye kanunun böyle bir hak vermesi işçiyi koruma düşüncesinden330 ve çalışma sürelerinde esnekliği iş hayatına kazandırma düşüncesinden kaynaklanmaktadır.

İş Kanunu’nda yer almamasına rağmen, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışırken sözleşmesinin kısmi süreli iş sözleşmesine dönüştürülmesini işveren de isteyebilir. Çalışma sürelerinin değişmesi ücretin de değişmesi anlamına gelecektir ki, bu sözleşmenin esaslı tarzda değişmesi anlamına gelir. Bu durumda işçinin alacağı iki karar vardır331. Bunlardan ilki, işverenin talebini kabul ederek kısmi süreli çalışmak, ikincisi ise talebi reddederek statü değişikliğini kabul etmemektir.

İş Kanunu m.22’de çalışma koşullarında değişiklik yapılması halinde uygulanacak hükümler düzenlenmiştir. Madde hükmüne göre, iş sözleşmesinde

326_{Bir kararında, haftalık çalışma süresi 35 saat olan işçinin çalışma süresini 21 saate ve çalışma günlerini ise}

pazartesinden çarşamba gününe alarak çocuğu ile daha fazla vakit geçirmek isteyen işçi, kısmi süreli çalışmayı tercih etmektedir. İşveren işçinin bu talebini, işçinin çalışmayacağı 14 saati dolduracak vasıflı bir işçi adayının bulunmasının mümkün olamayacağı gerekçesi ile reddetmiştir. Federal Mahkeme ise, işverenin ortaya çıkan kaybı işçinin kısmi süreli olarak istihdam etmesi ile birlikte telafi edebiliyorsa, işyerinden kaynaklanan bir engelin bulunmadığının kabul edilmesine ve işçinin hangi amaçla kısmi süreli çalışmak istediğinin herhangi bir öneminin bulunmadığına karar vermiştir, Federal İş Mahkemesi, 09.12.2003, S:9 AZR 16/03, Çalışma ve Toplum, C:3, İstanbul 2004, s.273.

327_{ŞAKAR, s.112; TUNÇOMAĞ, CENTEL, s.69; DEMİR, (2005), s.49.} 328

SÜZEK, (2005), s.221.

329

EYRENCİ, TAŞKENT, ULUCAN, s.66; KOCABIYIK, s.129.

330

MERİÇ, s.1564.

belirlenen çalışma koşularında değişiklik ancak işçinin rızası ile mümkündür. Değişiklikleri kabul eden işçi, 6 işgünü içinde yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçinin rızası alınmaması veya işçinin 6 işgünü içinde yazılı olarak değişikliği kabul etmemesi halinde çalışma koşullarında veya iş sözleşmesinin niteliğinde yapılan değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. Bu durumda, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilecektir. İşçi, bu durumda İş Kanunu m.17’de düzenlenen süreli fesih hükümlerine ve İş Kanunu m.21’de düzenlenen geçersiz nedene

dayanarak yapılan fesih hükümlerine göre dava açabilecektir. Böylece, İş Kanunu m.22 ile şekil şartı getirilmiştir332. İşçinin kısmi süreli çalışmaya ilişkin

rızası, işverenle iş sözleşmesinde değişiklik yapıp yeni koşullarını karşılıklı olarak kabul etmeleri sonucu açık bir onay şeklinde olmalıdır333. Yani, işçiye değişiklik bildirimi yapılmadan veya yapılmış olmasına rağmen, işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeden işveren tarafından tek taraflı olarak konulacak esaslı değişikliklerin, bir süre sonra işçi tarafından zımnen kabul edildiği ileri sürülemez334.

İşverenin, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin sözleşmesinin kısmi süreli iş sözleşmesine dönüştürülmesini istemesi iş sözleşmesinde esaslı bir değişikliğe neden olacağı için, işveren İş Kanunu m.22’ye göre yapacağı esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle işçinin rızasını almak

332_{EYRENCİ, TAŞKENT, ULUCAN, s.169.} 333

MERİÇ, s.1564.

334

YENİSEY, Kübra Doğan, Çalışma Koşullarında Değişiklik, III.Yılında İş Yasası (Seminer Notları), Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayi İşverenleri Sendikası, Bodrum 21-25 Eylül 2005, s.127; UZUN, s.71.

zorundadır335. İşçiye işveren tarafından usulüne uygun olarak bildirim yapılmamışsa ya da değişiklik önerisi, 6 işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmemişse, işverence yapılan sözleşmenin niteliğindeki değişiklik, işçiyi bağlamayacaktır336. Ancak, bu durum işçiye sözleşmesini haklı nedenle fesih etme hakkını vermez337. Sözleşmeyi işveren feshedecek ve işçi feshin haksız olduğunu ileri sürerek dava açacaktır338. Zira, maddede “…işçi, değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ve fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.” denilmek suretiyle bu durum açıkça düzenlenmiştir.

İş Kanunu m.22’deki şekle uygun olarak işçi, işverenin talebine rıza gösterirse sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesine dönüştürülmüş olacaktır339. İş sözleşmesinin kısmi süreli iş sözleşmesine dönüştürülebilmesinin işçinin rızasına bağlı olmasının nedeni, ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerinin çalışma süresine ve çalışma koşullarına orantılı olarak ödeneceğindendir. Tam süreli çalışan işçinin ücreti, kısmi süreli iş sözleşmesine dönüştüğünde doğal olarak düşecektir. Bu nedenle, işçinin rızası olmadan sözleşmenin dönüştürülebilmesi mümkün değildir. Tam süreli çalışan işçi, bazı durumlarda ücretinde düşüş olsa bile sözleşmesinin kısmi süreli iş sözleşmesine dönüştürülmesini isteyebilir. Örneğin, tam süreli çalışan kadın işçi, ev içi sorumluklarını yerine getirebilmek için çalışma 335_{MERİÇ, s.1563.} 336 İNCİROĞLU, s.105. 337 İNCİROĞLU, s.105. 338

YENİSEY, (Seminer Notları), s.128.

koşullarında ve iş sözleşmesinde değişiklik yapılmasını isteyebilir ve işverenin buna ilişkin talebini kabul edebilir.

Diğer yandan, işveren, işçi ile tam süreli iş sözleşmesi kurulurken sözleşmeye ileriki bir zamanda iş koşullarına göre sözleşmenin kısmi süreli iş sözleşmesine dönüştürülebileceğine ilişkin bir kayıt koyamaz, ancak böyle bir kayıt varsa ve işçi bu kayıt altına imza atmışsa işveren, sözleşmenin devamında kendi isteğine bağlı olarak sözleşmeyi kısmi süreli iş sözleşmesine dönüştüremeyecektir. İşverenle tam süreli iş sözleşmesi kurulurken sözleşmeye böyle bir kayıt konulması iyiniyet kuralları ile bağdaşmayacaktır. Kaldı ki, kimse doğmamış bir haktan feragat edemez. İşçinin sözleşmesi henüz kısmi süreli iş sözleşmesine dönüşmediğinden böyle bir hak doğmamış olacaktır ki işçinin bundan feragat etmesi de mümkün değildir. İşçinin iradesini sınırlayan buna benzer kayıtlar geçersiz olacaktır340.

Sözleşmenin dönüştürülmesi halinde işçi ve işveren arasındaki ilk sözleşme ortadan kalkmayacak ve sözleşme, doğan hak ve alacaklarla birlikte diğer sözleşmeye dönüştürülecektir341. Tam süreli iş sözleşmesinin kısmi süreli iş sözleşmesine dönüştürülebilmesine ilişkin açıklamalar, kısmi süreli iş sözleşmesinin tam süreli iş sözleşmesine dönüştürülebilmesi için de geçerlidir.

II. Kısmi Süreli İş Sözleşmesinde Ücret