Yurt İçinde Yapılan Araştırmalar

O tema QVT foi se desenvolvendo a partir de experiências e pesquisas de diversos teóricos de acordo com a época considerada, suas finalidades e influências dos teóricos anteriores. Alguns tiveram maior influência da abordagem sociotécnica e sua preocupação nos grupos, outros de teóricos motivacionais e a preocupação com cargos e tarefas e, outros ainda, com preocupações socioeconômicas bem amplas.

Dessa forma, vários conceitos podem ser apontados, não devendo ser escolhido apenas um deles como o melhor, pois tudo depende da forma com que se considera o assunto. Isso, ao mesmo tempo em que é complicador para o entendimento sobre o tema, demonstra a riqueza e a complexidade que o mesmo se apresenta.

Nadler e Lawler (1983), por exemplo, consideram a QVT como uma forma de melhoria do ambiente de trabalho, no sentido de se alcançar maior produtividade e satisfação.

Davis e Newtrom (1992) entendem por QVT os pontos favoráveis e desfavoráveis de um ambiente de trabalho para as pessoas, tendo como proposta desenvolver os ambientes para que sejam “tão bons para as pessoas, como para a saúde econômica da organização” (DAVIS e NEWTROM, 1992: 145). Os autores ainda afirmam que a QVT produz ambientes mais humanizados, atendendo aspirações tanto básicas, quanto altas dos trabalhadores.

Werther e Davis (1983) também demonstram uma preocupação com satisfação e produtividade. Mas, como enfatizam os autores, a maior preocupação da busca de qualidade de vida deve se dar com a reformulação de cargos. Vários fatores como supervisão, condições de trabalho e pagamento dentre outros poderiam afetar a QVT, porem, para eles, a “natureza do cargo é que envolve mais intimamente o trabalhador”, “os cargos são o elo entre as pessoas e a organização” e “representam não apenas uma fonte de renda para os trabalhadores, mas também um meio de satisfazer suas necessidades” (WERTHER e DAVIS, 1983: 71). Devido a essas colocações, o conceito de QVT deveria estar atrelado à reformação de cargos.

Avançando nos conceitos, Huse e Cummings (1985), além dos aspectos de bem-estar do trabalhador e eficiência organizacional, enfatizam no conceito a participação dos trabalhadores nas decisões e nos problemas do trabalho.

Conforme Walton (1973) “a expressão QVT tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico” (WALTON, 1973: 11).

Para o autor, seu conceito englobaria uma serie de práticas, desde os atos legais de proteção aos trabalhadores instituicionalizados ao longo do século XX, de segurança no trabalho e ganhos econômicos pleiteados pelos sindicatos, os estudos de melhoria das relações humanas no trabalho e mesmo os estudos de enriquecimento de cargos, até preocupações modernas inclusive ligadas a aspectos sociais dos empregadores.

Preocupado com o aspecto socioeconômico e sua importância na determinação dos processos produtivos nas empresas, Westley (1979) considera a QVT como um conjunto de melhorias para solucionar problemas gerados pela forma segundo a qual as organizações eram estruturadas na sociedade industrial. Para esse autor, esses problemas seriam a percepção de injustiça, de insegurança, de alienação e de anomia por parte dos trabalhadores.

Na tentativa de se entender o conceito de QVT, Nadler e Lawler III (1983) apresentam uma seqüência histórica em que o conceito pode assumir seis formas diferentes.

A primeira se refere a uma variável de reação individual à insatisfação no trabalho. A partir dessa reação, surgiu uma segunda forma ligada a uma abordagem de estudos organizacionais. Novamente, a forma anterior deu origem a uma terceira possibilidade: a de um método de estudo, monitoramento e intervenção.

Durante um período nos meados da década de 70 em que, devido a problemas econômicos e de energia em nível global, as atividades ligadas à QVT tiveram uma diminuição de intensidade, principalmente em termos de estudo e aplicações. Os autores consideram que ela

sobreviveu como um movimento ideológico, com preocupações com o não esquecimento do tema e dos trabalhos realizados até então26. Esse movimento foi a quarta forma.

Mais tarde, com o acirramento da concorrência mundial e do advento das práticas japonesas de gestão no final da década de 70, A QVT ressurgiu com uma variedade enorme de práticas que se apresentaram como tudo o que se podia fazer dentro de uma organização que se preocupasse com produtividade por intermédio de intervenções junto aos funcionários. Essa forma caracterizada pela imprecisão foi a quinta possibilidade.

E, finalmente, devido a essa pulverização de práticas, os autores temiam que QVT pudesse não significar nada especificamente. Ou seja, com uma perda de seu foco, conceitos e estudos dos mais diversos foram considerados como QVT e, devido ao alargamento das definições e pulverização de preocupações, os autores temiam uma perda irreparável de estudos e trabalhos realizados. Essa foi uma sexta forma possível27.

Dessa forma, quando se fala em QVT, já se entende como um movimento influenciado por várias correntes teóricas, principalmente as comportamentais, que se preocupam com metodologias de monitoramento e intervenção, no sentido de buscar satisfação e maior produtividade, via enriquecimento do ambiente de trabalho, passando, inclusive, a englobar termos como gerenciamento participativo e democracia industrial (MORAES e KILIMNIK, 1990).

As formas de monitoramento serão vistas a seguir e dependerão da abordagem adotada, ressaltando-se que as principais maneiras de intervenção são o enriquecimento de cargos, formação de grupos semi-autônomos, além da intervenção nos aspectos extrínsecos ou ambientais (WESTLEY, 1979; NADLER e LAWLER, 1983).

Apesar da diversificação conceitual já salientada, pode-se dizer que as várias definições de QVT sempre estiveram ligadas à satisfação. Não apenas à satisfação do trabalhador, mas à sua satisfação no trabalho, ou seja, pela perspectiva de que a sua vida no trabalho pudesse lhe

26

Esse período de resfriamento em trabalhos e pesquisas de QVT devido a fatores econômicos e energéticos em meados da década de 70 é apontado por outros autores como Bowdicht e Buono (1997) e Werther e Davis (1983) dentre outros.

27

No trabalho dos autores, as seis formas de QVT são chamadas respectivamente de: variável, abordagem, método, movimento, tudo e nada.

trazer maior satisfação. E, além disso, pela perspectiva de resolução de problemas organizacionais, no sentido de trazer maior produtividade e menor turnover e absenteísmo, ou seja, ganhos para as organizações, além das vantagens para os trabalhadores.