Üniversitede Öğretim Üyelerinin İstihdamı

Yükseköğretim kurumlarında görev yapan öğretim üyesi doktora derecesine sahip öğretim elemanıdır. 2547 sayılı kanunda öğretim üyelerinin görevleri; önlisans, lisans ve lisansüstü düzeylerde eğitim - öğretim ve uygulamalı çalışmalar yapmak ve yaptırmak, proje hazırlıklarını ve seminerleri yönetmek, bilimsel araştırmalar ve yayımlar yapmak, öğrencilere yardım etmek, yol göstermek ve rehberlik etmek olarak tanımlanmaktadır (2547 Sayılı Kanun, 1981).

YÖK kurulmadan önce doktora sonrası üniversitede kalarak kariyerine devam edenler başasistan olmakla birlikte, bazen öğretim görevlisi veya uzman olarak da görevlerine devam etmekteydiler. Başasistanlar teorik dersler dışında meslekleriyle ilgili her işi yaparlar, sadece kürsü kurullarına girmezlerdi. YÖK’ün kurulmasıyla birlikte 2547 sayılı kanunla, ülkemiz için yeni bir uygulama olan yardımcı doçentlik kurumu oluşturulmuştur. Yardımcı doçentler öğretim üyesi olarak değerlendirilmiş ve öğretim görevlileri ile uzmanlardan farklı olarak doçentlere ve profesörlere tanınan haklara sahiptirler. Ancak yardımcı doçentler için altı yıl doçent olmak için yeterli bir süre olarak görülmüştü. Bu nedenle üç kez ve ikişer yıl olmak üzere en çok altı yıl yardımcı doçent olarak görev yapılıyordu. Altı yıl içinde doçent olunamaması durumunda bir alt kadroda görevlendiriliyorlardı. Bu uygulama ilk beş yıldan sonra kaldırıldı. Doçentlik unvanına sahip öğretim üyeleri ise üniversitede laboratuvarlarda, enstitülerde, öğretim kurullarında, bilimsel araştırma yapma, ders okutma, uygulama yapma ve seminerleri yürütmek gibi görevleri yerine getirmekteydi (Güner, 2003). Ancak 1981 yılında yürürlüğe giren YÖK kanunuyla oluşturulan yardımcı doçentlik unvanı, 2018 yılında kaldırılmış ve yardımcı doçentler, doktor öğretim üyesi olarak yeni unvanlarını kullanmaya başlamışlardır. Üniversite öğretim üyeleri de, profesörler, doçentler ve doktor öğretim üyelerinden oluşturulmuştur (7100 Sayılı Kanun, 2018).

Akademik kadro ve unvan ayrımı noktasında öğretim üyelerinin, akademik yükseltme ve atama süreci farklılıklarına bakmak gerekmektedir. 2914 sayılı YÖK Personel Kanunu’nda akademisyenler öğretim üyeleri, öğretim görevlileri ve araştırma görevlileri sınıfı olarak ayrılmaktadır. Öğretim üyelerinin profesörler, doçentler ve doktor öğretim üyelerinden oluştuğu kanunda ayrıca belirtilmiştir (2914 Sayılı Kanun, 1983). 2547 sayılı kanunda ise öğretim üyelerinin, yükseköğretim kurumlarında görevli

profesör, doçent ve doktor öğretim üyelerinden oluştuğu ifade edilmiştir. Ayrıca unvanların tanımı yapılırken profesör; en yüksek düzeydeki akademik unvana sahip kişi, doçent; doçentlik sınavını başarmış akademik unvana sahip kişi ve doktor öğretim üyesi; doktora çalışmalarını başarı ile tamamlamış uzmanlık ve yeterlik belge ve yetkisini kazanmış ilk kademedeki akademik unvana sahip kişi olarak belirtilmiştir (2547 Sayılı Kanun, 1981).

Doktor ve doçent unvanı akademik kadrodan bağımsız olarak akademik bir sınavla elde edilirken profesörlük unvanının alınmasında akademik yükseltilme ve atama birleştirilmiştir. Bu noktada unvan ve kadro meselesini açmak gerekmektedir. Unvanın alınması kadroya atanma açısından yasal bir zorunluluk değildir. Unvan, kazanılarak alınması nedeniyle kadrodan farklılaşmaktadır. Unvanı alan ve kullanmaya hak kazanmış kişi ilgili kadroyu almasa bile akademik unvanını kullanabilir. Akademik kadro ise, 2914 YÖK Personel kanununa göre yükseköğretim kurumlarında istihdam edilen ilgili akademik unvana sahip akademik personelin atanabileceği doktor öğretim üyeliği, doçentlik ve profesörlük kadrolarından oluşmaktadır. Doktorasını bitirmiş bir kişi doktor öğretim üyeliğine, doçentliğini kazanmış bir kişi doçentlik kadrosuna ve doçent unvanı alındıktan sonra belirli bir süreyi tamamlayan kişiler ise profesörlük kadrosuna atanabilmektedir.

Doktor öğretim üyesi olmak için doktora sonrası YÖK’ün belirlediği şartları sağlamanın yanında her bir üniversitenin kendi belirlediği kriterlerin de yerine getirilmesi gerekmektedir. Ayrıca doktor öğretim üyesi olduktan sonra her dört yılda bir yeterli puanın toplanması ve akademik çalışmalar doğrultusunda her üniversitenin kendi şartlarını yerine getirerek sözleşme yenileme yeterliğine sahip olunması şartı gerekmektedir. Ayrıca doktor öğretim üyeliği unvanı ancak ilk iki yıl sonrasında tamamen hak edilmekte ve kurum dışında da kullanılabilmektedir.

Doçentlik unvanı doktor öğretim üyeliğinden sonra profesörlüğe giden yolda dönüm noktası olarak kabul edilebilir. Doçent olmak için doktora sonrası YÖK tarafından belirlenen yeter şartları sağlamanın yanında her bir disiplinin kendi içinde oluşan teamüllerin ve doçentlik kadrosu için her bir üniversitenin belirlediği kriterlerin yerine getirilmesi gereklidir. Nitekim bu teamüller ve kriterler sağlanmadan doçentlik jürisi doktor öğretim üyelerini eser değerlendirmesinden veya mülakat sınavından

bırakabilmektedirler. Doçentlik unvanı alındıktan sonra işleyiş biraz daha rutin bir şekle bürünmektedir. Nitekim doçentlik unvanı alındıktan sonra beş yıllık bir süre sonunda profesör olunabilmektedir. Fakat doçentlerin profesör olmak için belirli niteliklerde ve üniversitelerin belirlediği kriterlere göre bilimsel çalışma yapma şartı vardır.

Yükseköğretimde profesörlük en son derecedeki akademik unvandır. Türkiye’de profesörlerin çoğu akademik çalışmanın ötesinde yükseköğretimde yönetim görevlerine yönelmektedir. Özellikle profesör sayısının yetersiz olduğu taşrada yer alan küçük üniversitelerde profesörler birden fazla yönetim görevleri yürütebilmektedir. Bu durum yetişmiş en üst düzey bilim insanı olan profesörleri bilimsel çalışma yapmak ve bilim insanı yetiştirme noktasında geri plana itmekte, ayrıca yönetim işinin zorluğu öğretim üyelerini yıpratabilmektedir. Öğretim üyelerinin kadro ve unvan ilişkisi ile yaptıkları görevler siyasal yönetimle de ilişkilidir.

Daha fazla görev süresi iktidarla ilgili olup kimin karar verme ve yönetme yetkisine sahip olduğu, reddetme ve direnme imtiyazına sahip olduğuyla ilişkilidir. Yaygın ama anlaşılmaz bir terim olan iktidar, “arzulanan bir hedefe ya da sonuca ulaşmada direncin üstesinden gelmek için bir sosyal aktörün yeteneği” (Pfeffer, 1981: 2), “kurumsal davranış biçimi” (Greiner, 1986: 168) ve “örgütsel sonuçların etkilenmesi veya etkilemesi” (Mintzberg, 1983: 4) olarak tanımlanmıştır. Belirli bir sosyal yapıdaki insanlar, iktidarı meşru olarak kabul ettikleri zaman, iktidar “yetki sahibi olarak gösterilir” (Pfeffer, 1981: 4). Akademide “yönetişim” terimi, karar verme ve eyleme geçirme maksadıyla otoritenin veya meşru iktidarın dağıtımını ifade eder (Akt. Chait, 2002).

Geleneksel görüş, görev süresinin, fakültenin meşru iktidarının bağlantı aracı olduğunu ileri sürer. Akademik görevin, kurumun çeşitli yönleri üzerinde yöneticilerin (yönetimin) takdirine bağlı olarak bir dizi kısıtlama olarak düşünülmesi yararlıdır. Bu kısıtlamaların etkisi, yönetim ile öğretim üyeleri arasında yetki dağılımını etkilemektedir. Daimi görevli öğretim üyeleri daha fazla bağımsızlığa sahip olacaklardır. Yöneticiler, öğretim üyelerinin davranışlarını etkileme konusunda iknaya ve daha az yaptırıma güvenmelidir. Daimi kadro, aynı zamanda, genel karar verme yapısını da etkileyecektir. Daimi kadro, öğretim üyelerinin, kurumsal kararları; bölümler, kolejler veya bir bütün

olarak kurumdaki eylemleri aracılığıyla topluca şekillendirebilme yeteneğini arttırır (McPherson ve Schapiro, 1999: 92-93: Akt. Chait, 2002).

Akademisyenler genellikle görev süresinin öğretim üyesini güçlendirdiğini varsaymaktadır. Anlaşmazlıklar, güç dengesinin ayarlanıp ayarlanmayacağına ve eğer varsa, mülkün dayanak noktası olmasının gerekip gerekmediğine odaklanır. Argümanın bir tarafının temsilcisi olan Illinois Üniversitesi'nden İngilizce profesörü olan Cary Nelson (1999), görev süresine yönelik saldırıların ve görevden alma sonrası gözden geçirmelerin başlatılmasının “öğretim üyesine karşı bir savaş” oluşturduğunu ve “Yöneticilerden ve yönetim kurullarından gelen baskılara daha az direnme” durumu olduğunu ifade etmiştir. Rochester Üniversitesi eski başkanı Dennis O'Brien (1998), “öğretim üyeliğine oldukça değişmiş bir bakışı” ve “öğretim üyesinin öteki rolünü yeniden tanımlamak için, daimi kadro politikalarının yeniden düzenlenmesi” tavsiyesinde bulunmuştur. Daimi kadro akademik çevrenin belirgin bir avantajı olan özgür karar verme gücünün ayrıcalığını artırır. Görev süresi öğretim üyesini güçlendirir, kampüsteki güç dağılımını dengeler. Daimi kadro öğretim üyesinin kampüs yönetimindeki rolünde fark yaratır ve öğretim üyesinin yönetimdeki rolü, çalışma memnuniyetini etkiler (Chait, 2002).

Daimi kadro (tenörlük) akademik konum açısından önemlidir. Eğer akademik görevler, sadece bir fakülte performansı ve istihdam güvenliği meselesiyse, görev süresi boyunca sürekli tartışmalar ve farklı görüşler olacaktır, ancak temel konular göreceli olarak karmaşık olmayacaktır. Bununla birlikte, daimi kadro, öğretim üyeliği şartlarını ve koşullarını, örneğin, fakülte statüsünü ve kurumsal benlik imajını kapsayacak şekilde genişletmektedir (Chait, 2002).