Stresin Sonuçları

Com relação aos tipos de mudança, também podem ser apresentados alguns modelos que procuram classificar as mudanças, distinguindo-as. Entretanto, para nós, é importante o alerta que Motta (1998) faz ao afirmar que as tipologias de mudança apresentam diferenças devido aos conceitos, formas de análise, instrumentos de análise e critérios adotados. Entretanto, eles podem ser analisados de forma integrada, tanto na análise de causas, como nas formas de atuação. Segundo o autor, é preciso ter uma preocupação integradora, de interdependência, pois assim a mudança ocorre na realidade organizacional.

Robbins (1999) classifica as mudanças com relação à ordem de grandeza. Para ele, existiriam as mudanças de primeira ordem e de segunda ordem. As mudanças de primeira ordem, também chamadas de contínuas ou lineares, teriam como característica principal o fato de não trazerem alterações fundamentais em pressupostos que se tem do mundo ou da organização. Já as mudanças de segunda ordem seriam descontínuas e radicais, envolvendo reenquadramento de pressupostos sobre aspectos internos e externos a organização.

Acuña e Fernandes (1995) também utilizam a classificação de primeira e segunda ordem, chamando-as, inclusive, de incrementais e estratégicas, respectivamente. E além dessa classificação, o autor considera como importante, também, uma classificação baseada na relação com a causa ou força originária da mudança. Nesse aspecto, a mudança poderia ser considerada reativa ou antecipativa.

As reativas são mudanças realizadas em resposta a pressões que se manifestam e que causam a mudança. Existiriam um ou mais fatos que empurrariam ou pressionariam a organização para uma mudança.

As antecipativas são resultado de uma análise de cenários em que o futuro é determinado e, assim, poder-se-ia tomar decisões e realizar certas mudanças a partir dessas previsões. O fato, ou evento, que seria responsável pela pressão no caso anterior ainda não existiria, mas sim, uma antecipação a ele.

Na análise do autor, interessante também é o modelo que surge após o cruzamento das duas formas de classificação apresentadas no QUADRO 1.

QUADRO 1 – Tipos de mudança I

Incrementais Estratégicas

Antecipatórias Sintonia Reorientação

Reativas Adaptação Recriação

FONTE – ACUÑA E FERNANDES, 1995.

As mudanças incrementais, sejam antecipativas ou reativas, chamadas de sintonia e de adaptação, respectivamente, seriam as mais comuns numa organização. As estratégicas seriam menos comuns. A recriação, mudança reativa e estratégica, é uma mudança arriscada que se inicia em momento de crise tendo forte restrição com relação ao tempo. É uma mudança complexa e que envolve modificações profundas em valores organizacionais.

A de reorientação, mudança antecipatória e estratégica, estaria mais associada ao sucesso organizacional. Não deixa de ser uma mudança perigosa pela possibilidade de erro de previsões, porém, é realizada com folgas de tempo, podendo haver correções e, quando bem feita e com boa previsão de cenários futuros, traz vantagens competitivas excepcionais para a organização, devido ao fato de antecipar a concorrência com relação a fatos que viriam a prejudicá-la, ou mesmo aproveitar oportunidades que as outras ainda não perceberam. É interessante que essa mudança de reorientação se aproxima muito dos conceitos de planejamento organizacional e planejamento estratégico, se tomarmos por base os conceitos de autores ligados a essa área específica, como Tavares (1991) e Ansoff (1990) dentre outros.

A classificação de Pereira (1997) distingue as mudanças organizacionais em reativas, evolutivas e revolucionárias. As reativas seriam mudanças rotineiras e incrementais, em que várias circunstâncias levassem a adotá-las. São mudanças sem um plano mais elaborado. São reações e adaptações em pequena escala. As evolutivas são planejadas, conscientes, com intuito de um crescimento, expansão ou desenvolvimento organizacional. As revolucionárias são mudanças rápidas, de grande impacto e, muitas vezes, provocadas por um evento significativo. Surgem em momentos difíceis, em que se exigem soluções radicais. São mudanças emanadas, geralmente, da cúpula da empresa. São impositivas, implantadas de cima para baixo, de surpresa e sem processos participativos. São realizadas sem participação, trazendo, muitas vezes, grande resistência, ressentimentos, boicotes etc.

Strebel (1999) oferece um modelo interessante de análise de mudanças baseado em duas variáveis: a intensidade da força da mudança e a intensidade da resistência à mudança. A primeira se refere à causa ou à intensidade de elementos causadores da mudança. A segunda se refere à intensidade com que as pessoas, dentro da organização, resistem à mudança e depende do que elas têm a ganhar ou perder, da cultura organizacional, pela quantidade de agentes de mudança, ou vontade de experimentar coisas novas.

Essas duas variáveis podem adquirir valores baixos moderados e altos e, pelo seu cruzamento, teríamos nove possibilidades, conforme a FIG. 1.

Resistência PRÓ-ATIVO REATIVO RÁPIDO

Fechado à mudança Liderança radical Realinhamento organizacional Downsizing e reestruturação Caminhos descontínuos Suscetível de abrir-se à mudança Experimentação de cima para baixo Reengenharia de processos Reestruturação autônoma Caminhos mistos Aberto à mudança Experimentação de baixo para cima Objetivos em cascata Adaptação rápida Caminhos contínuos

Fraca Moderada Forte

Força de Mudança

FIGURA 1 – Tipos de mudanças II FONTE – STREBEL, 1999.

A partir da análise da variável resistência à mudança, teríamos três possibilidades: organizações fechadas à mudança que exigem caminhos descontínuos, organizações moderadas em relação à mudança que exigem caminhos mistos e organizações mais abertas a mudanças que exigem caminhos contínuos.

A partir da análise da variável força de mudança, teríamos também três possibilidades: se a mudança for fraca, a tendência é uma mudança proativa. Se for moderada, a tendência é uma mudança reativa e se a força da mudança for fraca, exige-se uma mudança rápida.

1. Liderança radical

2. Realinhamento organizacional 3. Downsizing e reestruturação

4. Experimentação de cima para baixo 5. Reengenharia de processos

6. Reestruturação autônoma

7. Experimentação de baixo para cima 8. Objetivos em cascata

9. Adaptação rápida

Finalmente, vale a classificação de Motta (1998) em que a mudança pode ser vista sob dois aspectos: com relação ao início do processo, ou sua concepção, e com relação à velocidade de sua implementação.

Com relação à concepção, ela pode ser de intenção estratégica, uma reação adaptativa ou ainda um aprendizado contínuo.

A intenção estratégica coincide com as práticas de planejamento, em que se utilizam uma análise antecipatória e deliberações racionais para se intervir na realidade. É uma mudança direcionada a partir de decisões geralmente da cúpula e por especialistas. A reação adaptativa ocorre como resposta a problemas organizacionais que vão surgindo ao longo do tempo. E o aprendizado contínuo foca-se no problema e nas soluções consideradas como já existentes dentro da organização. Caberia à organização apenas fazer com que se propicie um ambiente em que as pessoas dentro da organização procurassem esses problemas e as respectivas soluções.

Com relação à velocidade da implantação, a mudança, conforme o autor, pode ser classificada como radical ou incremental.

As radicais seriam mudanças de transformação total, que se contraporiam à ordem e à estabilidade. São arrojadas, rápidas, com impacto dramático, tendo, inclusive, um grande componente de resistência à mudança.

As mudanças incrementais seriam de transformação progressiva, utilizando a atual ordem e estabilidade como fontes para a mudança. Têm impacto moderado, conquistando as pessoas e apresentando um menor grau de resistência à sua implantação.

Dentro de seu espírito integrador, o autor observa a importância dos vários tipos de mudança para a manutenção e sobrevivência da empresa.

Mas além da análise dos tipos de mudança, faz-se necessário ainda o estudo de grandes modelos de mudança. Mais do que uma simples classificação para mudanças, esses modelos foram prescrições desenvolvidas e que influenciaram várias alterações nas organizações a partir de certo momento na história das organizações. São verdadeiras prescrições que, muitas vezes, procuraram afastar as organizações do modelo anterior de organização mais burocrático e mecanístico.