Yorumlar

Bu çalışmada kurumsal itibar, kurumsal kültür ve insan kaynakları arasındaki ilişki incelenmiştir. Araştırmada bu temel amacın yanı sıra ilişki bazı demografik değişkenler açısından da incelenmiştir. Verileri geçerli olan 361 şirket çalışanının anketlere vermiş olduğu yanıtlar kapsamında araştırma alt amaçları çözümlenmiş ve elde edilen bulgular daha önce yapılan çalışmalarla karşılaştırılarak değerlendirilmiştir.

İlk olarak, araştırmanın örneklemini oluşturan şirket çalışanlarına ait demografik değişkenlerin dağılımları verilmiştir. Bulgulara göre, kadın çalışanların erkeklere göre daha fazla olduğu görülmektedir. Çalışanların 26-32 yaş aralığında olduğu görülmektedir. Çalışanlardan çoğu bekardır. Lisans mezunu çalışanların çoğunlukta olduğu görülmüştür. Beyaz yaka çalışan, yani idari birim çalışanlarının ise diğer çalışanlardan çoğunlukta olduğu gürülmektedir. 1-5 yıl arası kurumlarında çalışanlar çalışma grubunun çoğunluğunu meydana getirmektedir. Çalışanların çoğunun aylık geliri 4.000 TL ile 7.000 TL arasındadır. Şirketlerin büyüklüğüne bakıldığında ise 1-50 kişi aralığında çalışanı olan şirketler daha fazladır.

Araştırmanın ilk problemi kapsamında, çalışanların kurumsal itibara ilişkin algılarının demografik değişkenlere göre farklılık gösterip göstermediğini incelemek amacıyla Mann-Whitney-U ve Kruskal Wallis testi yapılmıştır. Yapılan analizlerde erkek çalışanlar vizyon ve liderlik alanında kurumsal itibarı daha olumlu olarak algılamışlardır. Kurumsal itibarı, 51 yaşından fazla olan çalışanlar duygusal çekicilik ve ürün, hizmet alanında daha olumlu olarak algılarken 33-50 yaş arasında olanların finansal olarak daha olumlu algıladıkları görülmüştür. Orta yaşın üstündekiler artık maddi beklenti içerisinde olmadıkları için itibarı duygusal olarak algılamış olabilirler.

Orta yaş denilen yaş grubu ise çalışma dünyasının içerisinde oldukları ve maddi problemlerle daha çok iç içe oldukları için itibarı finansal boyutta algılamış olabilirler.

Evli çalışanlar ise duygusal ve finansal olarak kurumsal itibarı olumlu olarak algılamaktalar. Evli insanların maddi olarak daha fazla beklenti içinde olmaları kurum itibarını finansal olarak önemli görme nedenleri olarak düşünülebilir. İlköğretim mezunu çalışanlar ise kurumsal itibarı daha olumlu olarak algılamışlardır. Kurumlarda nitelikli pozisyonda çalışanlar ve yönetici veya patron konumunda olanlar da kurumsal itibarı daha olumlu olarak algılamışlardır. Patron veya o kurumun yöneticileri

91

kurumlarını diğer kurumlardan daha itibarlı görmek isterler sonuç da buna paralel gerçekleşmiştir. Kurumlarında 1 yıldan az çalışanlar çevre ve ürün yönüyle, 6-10 yıl arası çalışanlar liderlik ve finansal yönüyle ve 10 yıldan fazla çalışanlar sosyal, liderlik ve ürün yönüyle itibarı daha olumlu olarak algılamışlardır. Aylık geliri 7.000 TL ve üzerinde olan çalışanların kurum itibarını daha olumlu olarak algıladıkları görülmüştür.

Çalışanların 50 kişiden az çalışanı olan kurumlarda, çevre ve duygusal boyutta, 51-100 arası çalışanı olan kurumlarda vizyon ve ürün boyutunda, 151-200 çalışanı olan kurumlarda liderlik, finansal ve ürün boyutlarında ve 151 den fazla çalışanı olan kurumlarda ise çevre boyutunda kurum itibarını daha olumlu algıladıkları görülmüştür.

Bu bulgulara göre az çalışanı olan kurumlar insani ilişkilerin daha fazla olmasından dolayı itibarı duygusal olarak algılamış olabilirler. Gelişmekte olan olan kurumlar ise büyük kurum olabilmek için ürünün ve vizyonun itibarına ihtiyaç duyarlar. Bundan dolayı ürünlerinin ve vizyonlarının daha itibar görmesini beklemelerinden kaynaklanmış olabilir. Belli bir büyüklüğe gelmiş kurumlar ise artık finansal olarak güçlü konuma gelmeye başlamış ve liderliğin ise hala çok önemli olduğu kurumlar olduğundan bu kurumlarda finansal itibar daha fazla algılanmış olabilir. Artık güçlü hale gelmiş kurumlar ise tüm çevreyle etkileşim halindedirler. Bu bağlamda bu kurumların çalışanlarında itibar algısı çevre odaklı olabilir. Çetin Yıldız (2019) araştırmasında eğitim durumu açısından, personelin Safranbolu Belediyesine ilişkin itibar algısının anlamlı bir farklılık göstermediği, çalışma süresine göre; 11-15 yıldır çalışanların kurumsal itibar algısının, 5 yıldan az süredir çalışanlardan ve 16 ve üstü yıldır çalışanların, 5 yıl altı ve 5-10 yıldır çalışanlardan daha olumlu olduğunu belirtmiştir. Buununla birlikte 11-15 yıl ile 16 ve üstü yıldır çalışanların belediyenin sosyal sorumluluk faaliyetlerine ilişkin algısının, 5 yılın altında çalışan kişilerden daha olumlu olduğunu belirtmiştir. Kurumsal çevre konusunda ise 16 ve üstü yıldır çalışanların, 5-10 yıldır çalışanlardan daha olumlu düşüncelere sahip oldukları sonucuna ulaşmıştır. Güvendi (2017) ise demografik bulgularda kurumsal itibar algısı sonuçlarına göre, cinsiyet, eğitim ve toplam iş tecrübesi değişkenlerinde farklılıklar olduğu, örgütsel bağlılık demografik boyutunda ise; eğitim ve toplam iş tecrübesi değişkenlerinde farklılıklar olduğunu tespit etmiştir. Işık’ın 2015 yılında yapmış olduğu araştırmada, bir hastanenin iç paydaşlarına yönelik kurumsal itibara ilişkin algılamaları tespit etmek amacıyla uygulama gerçekleştirilmiştir. Çalışanların demografik özelliklerinin

92

bulgularında cinsiyet, eğitim, gelir durumu ve çalıştıkları bölümlerde anlamlı bir ilişki olduğu belirtmiştir. Işık kadınların erkeklere oranla kurumsal itibar bileşenlerine daha çok önem verdiklerini tespit etmiştir. Bu sonuç araştırmamızla örtüşmemektedir.

Araştırmanın ikinci problemi kapsamında, çalışanların kurumsal itibara ilişkin algılarının patron şirketlerinde farklılık gösterip göstermediğini incelemek amacıyla regresyon ve korelasyon analizi yapılmıştır. Analiz sonucunda kurum kültürü türlerinde kurumsal itibara ilişkin benzer sonuçlar tespit edilmiştir. Sonuçlara bakıldığında ise klan kültüründe (patron şirketi) korelasyon ve regresyon değerleri daha fazla olarak görülmüştür. Dolayısıyla patron şirketlerinde bir farklılık tespit edilmiştir. Kara (2014) çalışmasında işletmelerin kurumsal itibarlarının, kurumsal imaj, kurumsal kültür ve kurumsal kimlikten kısmen etkilendiği sonucuna varılmıştır. Çalışmamızla benzer sonuçlar olduğu görülmüştür.

Araştırmanın üçüncü problemi kapsamında, çalışanların insan kaynakları yönetimine ilişkin algılarının demografik değişkenlere göre farklılık gösterip göstermediğini incelemek amacıyla Mann-Whitney-U ve Kruskal Wallis testi yapılmıştır. Kadın çalışanlar eğitim, geliştirme ve iş sağlığı alanlarında insan kaynakları uygulamalarının daha olumlu olarak algılamışlardır. 18-25 yaş arasında olanlar eğitim, geliştirme, performans yönetimi ve planlama, seçme alanlarında, 51 ve üzeri yaşda çalışanlar ise eğitim geliştirme, ücret yönetimi ve iş sağlığı konularında daha olumlu algıladıklarını belirtmişlerdir. Medeni duruma göre ise farklılık gözlenmemiştir.

İlköğretim mezunları ücret yönetimi ve iş sağlığı, lisans üstü mezunları ise sadece iş sağlığı ve güvenliği alanında daha olumlu olarak algılamışlardır. Gri yaka çalışanlar ve patron ya da yönetici konumunda olanlar ise tüm alanlarda insan kaynaklarını daha olumlu olarak algılamışlardır. Eğitim, geliştirme performans yönetimi alanlarında 1 yıldan az ve 10 yıldan fazla çalışma süresi olanlar, iş sağlığı ve güvenliği alanlarında ise 1-5 yıl arası çalışanlar insan kaynakları yönetimini daha olumlu olarak algılamaktadırlar. Gelir düzeyi 10.000 TL ve üzerinde olanlar insan kaynakları uygulamalarını daha düşük ücret alanlara göre daha daha olumlu olarak görmektedir.

Bunun nedeni yüksek gelir düzeyine sahip olan çalışanların düşük gelir düzeyine sahip olan çalışanların içerisinde bulundukları maddi sıkıntıları görmemelerinden kaynaklanıyor olabilir. 151-200 çalışanı olan kurumlarda planlama, eğitim, geliştirme,

93

performans yönetimi olumlu algılanırken, 1-50 çalışanı olan kurumlarda ücret yönetimi daha olumlu algılanmıştır. Altuntaş (2019) araştırmasında 10-49 ve 50-149 çalışan sayısı ile 250-500 çalışanı olan yöneticilerin büyüklükleri yüzünden hem kurumsal yönetim hem de insan kaynakları arasında fark bulunmakta olduğu sonucuna ulaşmıştır.

Aydıner (2019) ise çalışmasında kadın ve erkek çalışanların insan kaynakları uygulamalarının örgüt kültürü oluşturmadaki yeterlilik algılarının birbirinden farklı düzeyde olduğunu, kadın çalışanların erkek çalışanlara göre daha yüksek bir ortalama puana sahip olduğu sonucuna ulaşmıştır. Yöneticilerin emri altındaki çalışan sayısı arttıkça yöneticilerin genelleme yapması tahmin edilmektedir. Bu yüzden, 250-500 çalışanı olan yöneticilerin daha rutin bir tutuma yöneldikleri görülmektedir.

Araştırmanın dördüncü problemi kapsamında, çalışanların insan kaynaklarına ilişkin algılarının patron şirketlerinde farklılık gösterip göstermediğini incelemek amacıyla regresyon ve korelasyon analizi yapılmıştır. Analiz sonucunda kurum kültürü türlerinde insan kaynaklarına ilişkin benzer sonuçlar tespit edilmiştir Sonuçlara bakıldığında ise klan kültüründe (patron şirketi) korelasyon ve regresyon değerleri daha fazla olarak görülmüştür. Dolayısıyla patron şirketlerinde bir farklılık tespit edilmiştir.

Kula (2006) İzmir ilinde farklı sektörlerde faaliyette bulunan kurumlarda araştırma yapmış ve İK yöneticilerinin kendi görevlerinin gereklerini yerine getirdikleri ve görev tanımlarına uygun hareket ettiklerini örgüt kültürünün benimsenmesi için çalışma yaptıklarını tespit etmiştir. İK yöneticilerinin gen ve eğitimli olduklarını belirleye araştırmacı çalışanların hedef birliği yapması için çaba gösterdiklerlerini tespit etmiştir.

Araştırmanın beşinci problemi kapsamında, çalışanların insan kaynakları ve kurumsal itibara ilişkin algıları incelenmiştir. Yapılan korelasyon analizine göre kurumsal itibar ve insan kaynaklarının tüm alt boyutlarında birbirini olumlu yönde etkileyen bir ilişki mevcuttur. Dur (2011) araştırmasında İk yöneticilerinin kurum itibarında etkili olduğunu tespit etmiş olması araştırma sonuçlarımızla örtüşmektedir.

Araştırmanın altıncı problemi kapsamında, çalışanların insan kaynakları ve kurumsal itibara ilişkin algıları kurum kültürüne göre farklılık göstermekte olup olmadığı incelenmiştir. Yapılan korelasyon analizi sonucunda kurumsal itibar ve insan kaynaklarının kurum kültürü tiplerine göre benzer sonuçlar gösterdiği fakat klan kültüründe (patron şirketi) daha yüksek korelasyon değerleri görülmüştür. Bu sonuca

94

göre kurumsal itibar ve insan kaynakları uygulamaları patron şirketlerinde farklılık göstermektedir.

95