İnsan Kaynakları Yönetiminde Başlıca Uygulamalar

22

kapsamaktadır. Çalışanların motive edilerek daha verimli hale getirilmesi mümkündür.

Çalışanların insanı durumları önemsenerek inisiyatif kullanmalarına imkan tanınmalıdır.

İnsan ve insana ait beklentiler doğru bir biçimde tanımlanırsa başarılı sonuçlar alınması mümkündür. İnsanı etkileyen unsurlar altı başlıkta toplanmıştır. Bu unsurlar (Akdeniz, 2010);

 Çalışanın hayat standardının artırılması,

 Çalışan güvenliğinin sağlaması,

 Çalışanın hem işine hemde iş arkadaşlarına bağlılığının artırılması,

 Çalışan kendisini tanımasına ve geliştirmesine imkan tanınmalı,

 Yönetsel gücün artırılması,

 Çalışma ortamında özgürlüğün ön plana alınması,

Örgütler bu altı insani durumu ihmal etmeden kurumlarında uygulamaları halinde başarılı olmamaları mümkün değildir. Sadece ekonomik kaygılar ile hareket edip çalışanın insani durumlarının ihmal edilmesi iş yerinde verimliliğin düşmesine neden olacaktır.

2.2.2.9. Bilimsellik İlkesi

Bilimsel yöntemin kullanılmadığı zamanlarda yapılan iş ve faaliyetlerde zaman ve kaynak kayıpları yaşanmaktadır (Yılmazer ve Eroğlu, 2008). Yönetim de teori ve yaklaşımların öğretilmesi gereken alanları oluşturmaktadır (Koçel, 2011).

23 2.2.3.1. İnsan kaynakları planlaması

Yönetim süreçleri arasında görülen İKY’nin öncelikle amacı iş için gerekli en nitelikli kişi bulup çalışmasını sağlamaktadır (Yılmaz ve Erkollar, 2018). Örgüt kısa vadeli süreçte hedefleri doğrultusunda istenilen özelikteki çalışanı bulup uzun vadede ihtiyaç duyacağı insan kaynağı ile ilgili planlamaları yapar. İhtiyaç duyulan zamanda çalışanın örgüt için iş başı yapması İKY’nin temel işlevini oluşturmaktadır (Mutlu, 2016).

İKY için tüm faaliyetlerin ve işlerin planlanması insan kaynaklarının önceden yapması gereken iler arasındadır. İnsan kaynakları planlaması stratejilerin oluşturulması ve insan kaynakları uygulamaların önceden planlanması açısından önem taşımaktadır (Esen ve Adatepe, 2017).

İK planlaması için kurumun tanınması ve ihtiyaçlarının tespit edilmesinin yanında paydaş beklentileri de dikkate alınarak tahminlerin yapılması gerekmektedir (Çal, 2012). Planlama aşamasında bilginin toplanması bu bilgiler ışığında analizlerin yapılması ve çalışma sürecinde ihtiyaç duyulacak personelin tahmin edilerek ihtiyaçların karşılanması işlemleri sırayla gerçekleştirilmelidir (Avcı, 2017). Bu işlemlerin sırayla yapılması şirket stratejilerinin ışığında gerçekleştirilmelidir (Bayramlı, 2017).

İnsan kaynakları planlaması durağan değil dinamik bir süreçtir. Bu süreçte çevresel şartlar dikkate alınmalıdır. Çevre şartlarının sürekli değişim gösterdiği gözden kaçırılmamalıdır. Kanunlar ve yasal mevzuatlar insan kaynakları planlamalarını etkilemektedir (Mutlu, 2016).

İnsan kaynaları planlaması iki şekilde yapılabilir. Birincisi kısa süreli planlar olup iki yıldan az olan planları kapsamaktadır. İkincisi iki yıldan uzun süreli planlardır.

Uzun süreli planların yapılması üst yöneticilerin sorumluluğundadır. Kısa süreli planları ise alt ve orta düzey yöneticilerin sorumluluğundadır (Çal, 2012).

İnsan kaynaklarının sitemli ve sürekli olarak yapılması sırasında işe en uygun kişinin alınması kuruma kazandırılması esastır. Çalışan sayısısın yeterli olması,

24

çalışanların görev tanımlarının tam olarak yapılması ve kuruma getirecekleri maliyetler en iyi şekilde planlanmalıdır (Çal, 2012).

2.2.3.2. İş analizi

Yapılacak iş hakkımda araştırma yapılması sistematik bir bilgi toplama çalışması yapılması iş analizi anlamına gelir. İşe alınacak kişiler iş analizi sonucu işe alınmalıdır.

İşe alınacak kişi iş analizi sonucunda yapacağı işler hakkında bilgi sahibi olur. İş analizi sayesinde yapacağı iş hakkında ilgi sahibi olan çalışan ne yapacağını bilir ve verimliliği de artırılabilir (Duran ve Korkmaz, 2019). İş ile işi yapacak kişi arasında bağlantının kurulduğu iş analizleri insan kaynakları yönetiminin yapacağı ilk işler arasında yer alır (Mutlu, 2016).

Tedarik ve seçim sürecinin yaptığı işin kapsamına bakıldığında performans değerlendirmesi, kariyer yönetimi, eğitim ve geliştirme ve yapılan iş analizleri sonucu elde edilen verilen kullanılması yer almaktadır. İşin kapsamının geniş olması insan kaynakları yönetimi sürecinde ne kadar önemli yere sahip olduğunu göstermektedir (Avcı, 2017).

Yapılan işin analiz edilmesi işe alımlarda önemli bir yardımcıdır. Çalışanın katkı sağlaması iş analizlerinin önemini ortaya koyar. Çalışanın sahip olduğu niteliklerinin planlanması gelecekte ihtiyaç duyacağı eğitimlerin de planlanması açısından önemlidir.

İş analizleri ile kurumlar ücret politikalarını ve performans değerlendirmelerini buradan yapmaktadırlar (Yürük ve Bal, 2019).

İş analizlerinin sürekli ve sistemli olarak uygulanması gerekmektedir. Bu analizden sonra sorumlulukların verilmesi şeffaf biçimde yapılmalıdır. Sorumluluklarını en baştan bilen çalışan bunların yerine getirilmesinde problem yaşamayacak ve kurumu için gerekli çalışmaları yaparak örgütü için faydalı bir çalışan olacaktır (Çal, 2012).

İnsan kaynakları yöneticileri insan kaynakları planlamalarını yaparken iş analizlerinden yararlanarak büyük kolaylıklar sağlamaktadırlar (Köklü, 2018).

25 2.2.3.3. Tedarik ve seçme

İşletme için çalışan kişiler ister en üst düzeyde ister en alt kademede olursa olsun o örgütün en önemli kaynağını oluşturmaktadır. Örgütün başarılı olması ancak bu değerli kaynağın çalışması ile mümkündür. Örgüt üyeleri çalışırken bilgi, beceri ve yeteneklerini örgütleri için ortaya koyması ile mümkün olacağından doğru kişilerin seçilmesi önem kazanmaktadır. İşe alım sürecinde profesyonel ve adil olarak en uygun kişinin işe alınması felsefesi ile hareket edilmelidir (Erdal ve Aydıntan, 2018). Bu anlayış ile hareket eden örgütler başarıya ulaşıp en etkin kaynakları olan insan kaynağından hiçbir kayıp yaşamadan örgütlerini hedeflerine ulaştıracaklardır (Kesen, 2014).

Çalışan tedariki ve seçiminde kurum için en uygun olanı seçilmesi ilkesi ile hareket edilmelidir (Işık ve Çiçek, 2019). Bu süreçte artık personel arama süreci tamamlanmış ve işe alıncak adaylar belirlenmiş olduğundan işe alınacakların bu adaylar içerisinden görev tanımına en uygun kişinin belirlenip çalışmasının sağlandığı süreçtir (Yıldırım, 2013). İşe alım demek en uygun kişini seçilip işe başlatılması demektir (Işık ve Çiçek, 2019).

İKY’nin en önemli fonksiyonun işe alım olduğu ve yönetim görevleri içerisinde en dikkat edilecek aşaması olduğu unutulmamalıdır. Bu sürecin doğru yönetilmesi kurumun stratejik planın başarıya ulaşması anlamında önemli bir adımdır. Kurumun belirlemiş olduğu vizyonu uygun kişilerin çalışması ile ulaşılabilir olduğu unutulmamalı aksi takdirde vizyona ulaşmanın sekteye uğrayacağı düşünülmelidir (Klepić, 2019).

İşe alımlarda iç kaynakların öncelikle değerlendirilmesi kurum çalışanlarının verimliliği için olumlu etki gösterecektir. Terfi ve rotasyon ile kurum içinde olumlu bir hava oluşturulup çalışanların motivasyonu sağlanması mümkün kılınmalıdır (Duran ve Korkmaz, 2019).

İşe alımlarda aday havuzunun oluşturulmasında adaya yönelik bilgilerin çeşitli yöntemlerle toplanması ve referans kontrollerin yapılması işe alım sürecinin sorumlulukları arasındadır (Kesen, 2014).

26 2.2.3.4. Performans değerlendirme

Performans; hedeflenen ile yapılan işin karşılaştırılması anlamını taşımaktadır.

Performansı belirlemek için kriterler belirlenmesi gerekmektedir (Soysal ve Kılınç, 2016). Performasın sadece çalışanların değil aynı zamanda işverenlerin de işlevselliğini ölçmek için kullanılır. Amaç hem işveren hemde çalışan katkısı ile belirlenen hedefe ulaşmaktır. Performansların sürekli ölçülerek süreç değerlendirmelerinin yapılması gerekir (Qatab, 2016). İşletmelerin stratejileri ile ödül sisteminin oryante edilmesi performans ile sağlanır (Bellisario ve Pavlov, 2018).

Performans değerlendirme; kurumun amaçladığı hedefe ulaşması için çalışanın yapması gereken çalışmaları ne derece yaptığının belirlenmesi sürecidir (Çavuş ve Develi, 2015). Çalışanların değerlendirilmesinin sistematik olarak yapılmasıdır.

Değerlendirme ile elde edilen ilgiler örgütün ücret politikasından terfi politikalarına kadar etkili kararlar vermesinde kullanılmaktadır (Soysal ve Kılınç, 2016).

Sadece insan kaynakları uygulamasının değil aynı zamanda örgütsel amaçların sürdürülebilir olması performans değerlendirme için önem taşımaktadır. Çalışanların yapmış oldukları iş ile ahenklerini sağlamak performans değerlendirmenin amaçları arasındadır (Yılmaz, 2012).

Çalışmalar etkinliği performans değerlendirme sisteminin uygun olarak seçilmesi ile mümkündür. İşe uygun değerlendirme sistemi çalışanların doğru olarak değerlendirilmesini sağlar. Bu durum da çalışanların işlerini daha özenli yapmalarını sağlamaktadır. Örgütün hedefleri net olarak belirlenip ona uygun performans ölçümü yapmak kuruma katkı sağlayacaktır (Düzgün ve Marşap, 2018).

2.2.3.5. Eğitim ve geliştirme

Eğitim her alanda değerli önemli olduğu gibi sürekli de bu önemini artırmaktadır. Makinaları geliştirmek mümkün değildir ancak insanları eğitim yoluyla geliştirmek mümkündür. İnsan ile makinanın ayrıldığı noktalardan birisidir. Eğitime verilen değer ile kurumların emek gücü kaynağını geliştirmesi gerekir. Kurum için ihtiyaç duyulan konularda yapılacak eğitim ile çalışanın performasını arttırmak mümkündür (Duran ve Korkmaz, 2019).

27

Örgütler kurulurken amacı en uzun süreli ayakta kalmak olduğundan bunu sağlayacak olan eğitime önem vermeli ve yeni bilgilerle çalışanlarını donatmalıdır.

İnsan kaynağının verimi için eğitim faaliyetleri zorunluluktur (Duran ve Korkmaz, 2019).

Çalışanın kapasitesinin maksimum düzeyde kullanarak verimliliğini arttırmak için eğitim faaliyetlerinin planlanması kurumun rekabet gücünü de güçlendirecektir (Yıldız, 2014). Bu nedenle örgütler çalışanlarına kendilerini geliştirecekleri eğitim fırsatları tanımalıdır. Eğitim seviyesini artıracak eğitim planlamaları yapmak örgütün gelişiminin de o denli düşünülmesi demektir (Soran, Serin ve Balkan, 2016).

İşletmeler çalışanları için oluşturacakları eğitim planları için tasarım yapmaktadırlar. Verimliliğin artırılması için yapılacak eğitim planlamaları le stratejiler paralel şekilde hareket ederler. Eğitimin tasarlanması için kişilerin ihtiyaç duydukları eğitim alanlarının belirlenmesi için iyi bir analizi çalışması yapılmalıdır. Eğitim planlanıp gerçekleştirildikten sonra değerlendirilmesi de yapılmalıdır (Subaşı, 2018).

İnsan kaynaklarının eğitim faaliyeti içeriğine baktığımızda iş ile ilgili becerilerin geliştirilmesi, iş başında yetiştirme, koçluk yapılması ve deneyim kazandırma olduğu görülmektedir (İpçioğlu ve Uysal, 2009).

2.2.3.6. İş değerlendirme ve ücret yönetimi

İş değerlendirmesi, örgüt ücret planlamasının yapılması için işlerin birebiri ile kıyaslanması için yapılmalıdır Yılmaz, 2018). İyi bir ücret planlamasının yapılması işin güçlüklerini tespit edilmesi ve işin ağırlığına göre ücret tespit edilmesini amaçlar (Çal, 2012).

İKY kapsamında, tüm işler sürece dahil edilerek değerlendirme yapılmakta ve işin durumuna göre ücret belirlenmesi gerçekleştirilmektedir (Uygun, 2018).İş değerlendirmesi ile oluşturulacak ücret sistemi örgütün hiyerarşik düzenine uygun olmalı ve adaleti sağlamalıdır (Kahya, 2019).

İyi bir ücret sistemi kurumda hem adil olmalı hemde iş görenler arasında rekabeti sağlamalıdır. Örgütte motivasyon sağlayan unsurların başında çalışanlar

28

arasında ücret adaletinin sağlanmasıdır. Motivasyon teorisi, çalışmaları karşılında almış oldukları ödüller de eşitlik sağlaması hakinde başarılı olmaları olarak açıklanmaktadır (El-Marghani, 2019).

Çalışanın iş yerinde uzun süreli çalışması adil ve eşit ücret siteminin uygulanması ile ilgili olduğu yapılan araştırmalar ile ortay konmuştur. Çalışanın aldığı ücretin piyasa şartlarımdan yüksek olması o iş yerine karşı bağlılığını artırmaktadır (Çakı, 2017).

Ödeme planları ve ücret politikaları olan örgütler ücret sistemi oluşturmuş olan örgütlerdir. Bu sistemlerin olması örgütte nesnel bir yönetimin benimsendiğini gösterir.

Örgüt yönetimi öznellikten uzaklaşmış olur. Kişiden beklenen verimli çalışması karşılığında maliyet kontrol altında tutulabilir (Kılıçaslan, 2018).

2.2.3.7. Kariyer yönetimi

Kariyer, iş yaşamı boyunca elde edilen tecrübeler bütünüdür. Eğitimin alınması kendisini geliştirmek kariyer içerisinde önemli noktalardır. Kariyerin gelişmesinde mevcut durumun üstüne geçmek kendisini yeni durumlara hazırlamak vardır (Açıkgöz, 2019). İş yaşamı boyunca elde edilen tüm tecrübeler kariyer yolculuğunda rehberlik yapar (Ece ve Esen, 2017).

Kariyer yönetimi, kariyer basamaklarının gelişimi için önem taşımaktadır(Kaya, 2018). Kişinin hayatını yönetme sanatı olarak da tanımlanan kariyer yönetiminde kişisel ve kurumsal hedeflerin birleştirilmesi gerekmektedir (Sağlık ve Yılmaz, 2016). İşi le ilgili çalışma konuları, yükselme olanakları işin üstün yanları konularını içermektedir.

Hem örgütün hem de iş görenin hedeflerini gerçekleştirme surecin tanımlanmasıdır (Büyükyılmaz, Karakulle ve Karataş, 2018).

Kariyer ile ilgili planlama ve geliştirme fonksiyonları kariyer planıma tarafından ele alınmaktadır. Sadece bireyin değil kurumunda kariyer planın etkin bir biçimde yönetilmesi anlamını taşımaktadır. Çalışanı tanımak yapabileceklerini bilmek ve iş yaşamı boyunca iş yerinde maksimum fayda ile çalışmasını sağlamak için çaba gösteren kariyer yönetimi em iş yerinin hedeflerini hem de kişilerin hedeflerini gerçekleştirme amaçlar (Kahraman ve Fındıklı, 2018).

29

Kariyer planlama kişisel ilk bakışta kişisel bir durum gibi değerlendirilse de kurumu etkileyen yanları da vardır. Kurumun gelecek ihtiyaçlarının karşılanması kariyer ile gerçekleştirecek bir durumdur. Kariyer ile ilgili yapılacak çalışmaların bu açıdan düşünülerek yapılması gerekmektedir (Ece ve Esen, 2017). Kariyer gelişimini kişisel ve kurumsal olarak iki boyuta incelemek mümkündür.

Bireysel kariyer adında anlaşılacağı üzere kişinin merkezde olduğu bir kavramdır. Kişi yapmış olduğu kariyer planı ile yoluna devam eder. Kendi kariyeri için çaba gösterir.Çalışmış olduğu kurumun kariyer sistemini kullanmak için plan yaparak kendisini geliştirir (Kaya, 2018).

Örgütsel kariyer kariyer için geniş bir bakış açısı geliştirilmesini amaçlar. Hem örgüt hemde kişinin kariyer planlarının uyumlu hale getirilmesini içerir.Örgütsel imkanların kullanılıp bireysel kariyerlerinin planlanması olarak karşımıza çıkar (Ece ve Esen, 2017). Kişilerin kariyerlerinin örgütsel olarak desteklenmesi olan örgütsel kariyer modelinde işe alım, terfi, rotasyon emeklilik gibi süreçleri vardır. Örgütsel kariyer sisteminin düzgün çalışması için işe alım kritik önem sahiptir (Kaya, 2018).

Kariyer yönetim sisteminde dikkat edilmesi gereken nokta adaletli dayanıp herkese eşit oranda yükselme şansı verilmesidir. Çalışanların motivasyonların yüksek tutulması bu sade sağlanabilir (Kahraman ve Fındıklı, 2018).

2.2.3.8. Endüstriyel ilişkiler

İşveren ile iş gören arasındaki hukuki süreçleri ifade tanımlar ve İKY içinde değerlendirilir(Çorum, 2012). Üretim yapılan her yerde ekonomik ve sosyal ilişkilerin içinde olduğu endüstriyel ilişki gündeme gelir (Kılıçaslan, 2018).

İşveren-çalışan arasındaki taleplerin olması endüstriyel ilişkilerin olması demektir. Çalışan ve iş görene ilave kamu da bu iletişim kanalın içinde yer almaktadır.

Endüstriyel ilişkilerin sağlıklı biçimde yürütülmesi güçlü bir örgütsel yapının oluşmasını sağlar (Mutlu, 2016).

Endüstriyel ilişkiler içerisinde sendika ilişkileri yer almaktadır. Çalışanın ekonomik ve sosyal hakalarının koruması amacıyla geliştirilmiş olan sendikanın amacı

30

işveren ile iş gören arasında yer alıp karşılıklı hakların korumasıdır (Kılıçaslan, 2018).

Endüstriyel ilişkilerde iletişim çift yönlüdür. Sadece işveren ve iş gören bulunmaz taraflar arasında devlet de bulunmaktadır. Görüşmelerde ücret dağılımı, çalışma şartları da yer almaktadır. İnsan kaynakları açısından iş yerinde işveren ve iş gören açısından birliğin sağlanmasındaki rolü değerlendirilmelidir (Erkoç, 2018).

İnsan kaynakları hem bireysel hem de endüstri ilişkileri açısıdan ilişkilerin düzenlemesi sağlamalıdır Çalışanların sendikalı olmadığı iş yerlerinde de insan kaynakları yönetimi sorumludur (Erkoç, 2018).

2.2.3.9. İş sağlığı ve güvenliği

Çalışanların hem zihinsel hem de bedensel olarak sağlıklı olarak çalışmasını sağlamak iş sağlığı ve güvenliğinin konusudur (Atay ve Tüzüner, 2018). İş güvenliğinde amaç çalışanın işini yaptığı sırada kaza geçirip yaralanması hatta ölmesini engellemek için tedbirlerin alınması demektedir. İşi dolasıyla çalışanın sağlığını kaybetmemesi işin iş sağlığı boyutudur (Mutlu, 2016).

Önceki yıllarda iş yerlerinde meydana gelen iş kazaları ve yaralanmalar iş sağlılığı ile ilgili çalışmalara ağırlık verilmesini ve getirilen yasal zorunluluklar ile birlikte ihmal edilmemesi gereken bir konu haline dönüşmüştür. İş sağlığı ve güvenliğinin ilk amacı insana yakışır ve güvenli iş ortamlarının sağlanmasıdır (Can ve Hüseyinli, 2017).

İş kazaları yaralanma ve ölümlere neden olan savaşlardan daha fazla yıkıcı olan bir neden olarak görülmesiyle birlikte gelişmiş ülkelerin üzerinde durdukları bir sorun olmuştur. Her geçen gün artan üretim için açılan işletmelerde iş kazalarının sayısının azaltılması için çalışmalar yapılmaktadır. İş kazaları ekonomik kayıplarının yanında toplumsal ve sosyal kayıpları ile de ele alınması gereken konular arasındadır.

Küreselleşme ve teknolojinin gelişmesi ile birlikte iş sağlığı çalışamlarının daha fazla risk altına girmesine neden olmaktadır (Gümüş ve Gülsün, 2017).

İş sağlığını saç ayağı gibi üç taraflı bir yapısı vardır. İşveren, devler ve iş gören olmak üzere. Bu taraflar alması gereken tedbirler ile iş kazalarının en aza indirilmesi

31

amaçlanmaktadır. İş gören için güvenli ve sağlıklı çalışma ortamları sağlanmaya çalışılmaktadır (Can ve Hüseyinli, 2017).

Öncelikle örgütlerde iş sağlığına sistemli bir yaklaşım ile bakılmalı ve gerekli önemlerin alınması gerekmektedir. İş sağlığı için geekli araç-gereçler temin edilmelidir.

İş sağlığı eğitimleri belirli aralıklarla tekrar edilmeli ve yeni işe bağlayan çalışanların da eğitilmesi eskilerin ise bilgilerinin tazelenmesi sağlanmalıdır. Oluşabilecek tehlikeli ortamların ortadan kaldırılması ve çalışanların zarar görmemesi için gerekli tedbirlerin alınması sağlanmalıdır (Akdeniz, 2019).

İnsan kaynakları uygulamalarına bakıldığında kuruma giriş ile başlayıp kurum içinde yapılan veya yapılması istenen bütün faaliyetleri içeren süreçten bahsedildiği görülecektir. Bu noktada kurum içerisinde var olan yapının da hem insan kaynakları hem de kurumsal itibar ile ilişkili olduğunu söylemek doğru olacaktır. Kurum kültürü kurum içerisinde nasıl bir işleyişin veya düzenin olduğunu bize gösteren bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu bölümde kurum kültüründen bahsedilecektir.