BÖLÜM 4. BULGULAR VE YORUMLAR
4.3. Demografik Özellikler İle İnsan Kaynakları Arasındaki İlişkinin İncelenmesi
76
Tablo 21. Kurumsal İtibar İle Kurum Kültürü Arasında Yapılan Korelasyon Analizi Sonuçları
Ölçek Boyutları Klan Kültürü Adokrasi Kültürü
Hiyerarşi
Kültürü Pazar Kültürü Sosyal Sorumluluk
r ,751** ,608** ,577** ,531**
p ,000 ,000 ,000 ,000
N 361 361 361 361
Kurumsal Çevre
r ,741** ,615** ,586** ,582**
p ,000 ,000 ,000 ,000
N 361 361 361 361
Duygusal Çekicilik
r ,631** ,457** ,484** ,542**
p ,000 ,000 ,000 ,000
N 361 361 361 361
Vizyon ve Liderlik
r ,576** ,502** ,441** ,442**
p ,000 ,000 ,000 ,000
N 361 361 361 361
Finansal Yatırım
r ,570** ,401** ,456** ,501**
p ,000 ,000 ,000 ,000
N 361 361 361 361
Ürün ve Hizmetler
r ,601** ,452** ,453** ,513**
p ,000 ,000 ,000 ,000
N 361 361 361 361
Tablo 21’ deki 0,751 değeri “Sosyal Sorumluluk”, 0,741 değeri “Kurumsal Çevre”, 0,631 değeri “Duygusal Çekicilik”, 0,576 değeri “Vizyon ve Liderlik”, 0,570 değeri “Finansal Yatırım” ve 0,601 değeri “Ürün ve Hizmetler” arasında çok güçlü pozitif doğrusal bir ilişki olduğunu göstermektedir. Bu iki değişken arasında çalışanların klan kültürü (patron şirketi) olan bir kurumda bulunma durumlarının artmasıyla kurumsal itibar algılarının da arttığı sonucu ortaya çıkmaktadır. Diğer kurum kültürlerinde de kurum kültürünün kurumsal itibar algısını pozitif yönde etkilediği görülmüştür. Regresyon analizi sonuçlarına paralel olarak korelasyon analizinde de klan kültürü (patron şirketi) kurumsal itibarı daha fazla etkilemiştir.
Bu bulgulara göre kurumsal itibar algısı kurum kültürüne patron şirketlerinde farklılık göstermektedir. Buna göre H1b hipotezi olan “Çalışanların kurumsal itibara ilişkin algıları patron şirketlerinde farklılık göstermektedir” hipotezi desteklenmiştir.
4.3. Demografik Özellikler İle İnsan Kaynakları Arasındaki İlişkinin
77
Tablo 22. Çalışanların İnsan Kaynaklarına Ait Algılarının Cinsiyet Değişkenine Göre Değişimi
Boyutlar Cinsiyet N Mean
Rank
Mann-Whitney
U
Wilcoxon
W Z p
Planlama, seçme ve
yerleştirme, iş koşulları Kadın 260 184,01
12347,500 17498,500 -0,881 0,378 Erkek 101 173,25
Eğitim ve geliştirme, performans yönetimi, kariyer yönetimi
Kadın 260 188,24
11246,500 16397,500 -2,128 0,033 Erkek 101 162,35
Ücret yönetimi ve ilkeleri Kadın 260 184,80
12142,000 17293,000 -1,118 0,264 Erkek 101 171,22
İşçi sağlığı ve iş güvenliği Kadın 260 188,31
11228,500 16379,500 -2,165 0,030 Erkek 101 162,17
Tablo 22’ ye göre çalışanların cinsiyetleri ile insan kaynakları algıları arasında
“Eğitim ve geliştirme, performans yönetimi, kariyer yönetimi” boyutunda (z=-2,128;
p<0,05) anlamlı fark bulunmuştur. Cinsiyet ortalamalarına bakıldığında (Xkadın=188,24 ve Xerkek=162,35) kadın çalışanlar, kurumlarını insan kaynakları yönetimini eğitim ve geliştirme, performans yönetimi, kariyer yönetimi alanlarında erkek çalışanlara göre daha olumlu olarak algılamaktadırlar.
Tablo 22’ ye göre çalışanların cinsiyetleri ile insan kaynakları arasında “İşçi sağlığı ve iş güvenliği” boyutunda da (z=-2,165; p<0,05) anlamlı fark bulunmuştur.
Cinsiyet ortalamalarına bakıldığında (Xkadın=188,31 ve Xerkek=162,17) kadın çalışanlar kurumlarının insan kaynakları yönetimi işçi sağlığı ve güvenliği alanında erkek çalışanlara göre daha olumlu olarak algılamaktadırlar.
78
Tablo 23. Çalışanların İnsan Kaynaklarına Ait Algılarının Yaş Değişkenine Göre Değişimi
Boyutlar Yaş N Mean
Rank
Chi-Square df p
Planlama, seçme ve yerleştirme, iş koşulları
18-25 85 212,77
10,800 4 ,029
26-32 130 167,76
33-42 103 172,56
43-50 31 175,50
51 ve üzeri 12 186,08
Eğitim ve geliştirme, performans yönetimi, kariyer yönetimi
18-25 85 213,66
14,930 4 ,005
26-32 130 160,21
33-42 103 176,50
43-50 31 181,40
51 ve üzeri 12 212,46
Ücret yönetimi ve ilkeleri
18-25 85 202,92
15,359 4 ,004
26-32 130 155,15
33-42 103 186,73
43-50 31 190,53
51 ve üzeri 12 231,88
İşçi sağlığı ve iş güvenliği
18-25 85 200,04
10,219 4 ,037
26-32 130 167,64
33-42 103 182,46
43-50 31 158,19
51 ve üzeri 12 237,25
Tablo 23’e göre insan kaynakları algısının değişimi için yapılan Kruskal Wallis testi sonuçları insan kaynakları yönetiminin tüm boyutlarının yaş değişkeninden etkilendiğini göstermiştir. Ortalamalar incelendiğinde “Planlama, seçme ve yerleştirme, iş koşulları” boyutunda (Chi-Square=10,800) 18-25 yaş arasında olanların, “Eğitim ve geliştirme, performans yönetimi, kariyer yönetimi” boyutunda (Chi-Square=14,930) 18-25 yaş arasında olan ve 51 yaş üzerinde olanların, “Ücret yönetimi ve ilkeleri” (Chi-Square=15,359) ile “İşçi sağlığı ve iş güvenliği” boyutunda (Chi-Square=10,219) ise 51 yaş üzerinde olan çalışanların insan kaynakları uygulamalarını diğer çalışanlara göre daha olumlu olarak algıladıklarını görülmüştür.
Tablo 24’ de medeni durum ile insan kaynakları arasında yapılan Mann Whitney-U testi görülmektedir.
79
Tablo 24. Çalışanların İnsan Kaynaklarına Ait Algılarının Medeni Durum Değişkenine Göre Değişimi
Boyutlar Medeni
Durum N Mean
Rank
Mann-Whitney
U
Wilcoxon
W Z p
Planlama, seçme ve yerleştirme, iş koşulları
Evli 168 170,55
14457,000 28653,000 -1,778 ,075 Bekar 193 190,09
Eğitim ve geliştirme, performans yönetimi, kariyer yönetimi
Evli 168 182,94
15886,500 34607,500 -0,331 ,741 Bekar 193 179,31
Ücret yönetimi ve ilkeleri Evli 168 175,69
15320,500 29516,500 -0,908 ,364 Bekar 193 185,62
İşçi sağlığı ve iş güvenliği Evli 168 178,17
15736,000 29932,000 -0,488 ,626 Bekar 193 183,47
Tablo 24’ e göre çalışanların medeni durumları ile insan kaynakları arasında p<0,05 düzeyinde anlamlı farklılık yoktur.
Tablo 25’ de eğitim durumu ile insan kaynakları arasında yapılan Kruskal Wallis testi görülmektedir.
Tablo 25. Çalışanların İnsan Kaynaklarına Ait Algılarının Eğitim Durumu Değişkenine Göre Değişimi
Boyutlar Eğitim
durumu N Mean
Rank
Chi-Square df p
Planlama, seçme ve yerleştirme, iş koşulları
İlköğretim 14 217,00
3,850 4 ,427
Lise 62 174,82
Önlisans 53 165,64
Lisans 175 187,05
Lisansüstü 57 174,58
Eğitim ve geliştirme, performans yönetimi, kariyer yönetimi
İlköğretim 14 240,14
7,330 4 ,119
Lise 62 161,62
Önlisans 53 190,53
Lisans 175 182,03
Lisansüstü 57 175,54
Ücret yönetimi ve ilkeleri
İlköğretim 14 210,93
12,597 4 ,013
Lise 62 140,78
Önlisans 53 181,14
Lisans 175 187,53
Lisansüstü 57 197,23
İşçi sağlığı ve iş güvenliği
İlköğretim 14 219,43
13,978 4 ,007
Lise 62 155,36
Önlisans 53 157,98
Lisans 175 183,64
Lisansüstü 57 212,75
Tablo 25’de yapılan Kruskal Wallis testi sonucunda eğitim durumu ile insan kaynakları “Ücret yönetimi ve ilkeleri” boyutunda p<,05 düzeyinde anlamlı fark tespit edilmiştir (Chi-Square=12,597). Ortalamalar incelendiğinde ilköğretim mezunu
80
çalışanların insan kaynakları uygulamalarını diğer çalışanlara göre daha olumlu olarak algıladıkları görülmüştür. “İşçi sağlığı ve iş güvenliği” boyutunda p<,05 düzeyinde anlamlı fark tespit edilmiştir (Chi-Square=13,978). Ortalamalar incelendiğinde ilköğretim ve lisansüstü mezunu çalışanların insan kaynakları uygulamalarını diğer çalışanlara göre daha olumlu olarak algıladıkları görülmüştür.
Tablo 26’ da görev ile insan kaynakları arasında yapılan Kruskal Wallis testi görülmektedir.
Tablo 26. Çalışanların İnsan Kaynaklarına Ait Algılarının Görev Değişkenine Göre Değişimi
Kurumdaki görev N Mean
Rank
Chi-Square df p
Planlama, seçme ve yerleştirme, iş koşulları
Beyaz yaka çalışan 177 180,42
33,100 3 ,000 Mavi yaka çalışan 65 122,83
Gri yaka çalışan 41 227,72
Diğer (Yönetici ve patron
pozisyonunda olan kişiler) 78 206,23 Eğitim ve geliştirme,
performans yönetimi, kariyer yönetimi
Beyaz yaka çalışan 177 173,59
37,439 3 ,000 Mavi yaka çalışan 65 127,45
Gri yaka çalışan 41 236,35
Diğer (Yönetici ve patron
pozisyonunda olan kişiler) 78 213,34
Ücret yönetimi ve ilkeleri
Beyaz yaka çalışan 177 175,69
45,800 3 ,000 Mavi yaka çalışan 65 116,85
Gri yaka çalışan 41 222,38
Diğer (Yönetici ve patron
pozisyonunda olan kişiler) 78 224,74
İşçi sağlığı ve iş güvenliği
Beyaz yaka çalışan 177 186,31
20,714 3 ,000 Mavi yaka çalışan 65 130,32
Gri yaka çalışan 41 196,63
Diğer (Yönetici ve patron
pozisyonunda olan kişiler) 78 202,97
Tablo 26’ya göre insan kaynakları algısının değişimi için yapılan Kruskal Wallis testi sonuçları insan kaynakları yönetiminin tüm boyutlarının görev değişkeninden etkilendiğini göstermiştir. Ortalamalar incelendiğinde “Planlama, seçme ve yerleştirme, iş koşulları” (Chi-Square=33,100) ve “Eğitim ve geliştirme, performans yönetimi, kariyer yönetimi” (Chi-Square=37,439) boyutlarında gri yaka çalışanlar, “Ücret yönetimi ve ilkeleri” boyutunda (Chi-Square=45,800) gri yaka çalışanlar ile yönetici pozisyonunda bulunanlar ve “İşçi sağlığı ve iş güvenliği” boyutunda (Chi-Square=20,714) yönetici veya patron pozisyonunda bulunan çalışanlar insan kaynakları uygulamalarının diğer çalışanlara göre daha olumlu olarak algılamışlardır. Burada ücret
81
ve iş güvenliği uygulamalarında yönetici ve patron pozisyonunda bulunanlar kendi şirketlerinin itibarının da yüksek görülmesi durumunu da göz önünde bulundurarak kurumlarında herhangi bir olumsuzluk belirtmemiş olabilir şeklinde bir yorum yapılabilir.
Tablo 27’ de kurumda çalışma süresi ile insan kaynakları arasında yapılan Kruskal Wallis testi görülmektedir.
Tablo 27. Çalışanların İnsan Kaynaklarına Ait Algılarının Kurumda Çalışma Süresi Değişkenine Göre Değişimi
Boyutlar Kurumdaki
çalışma süresi N Mean
Rank
Chi-Square df p
Planlama, seçme ve yerleştirme, iş koşulları
1 yıldan az 83 202,52
7,659 3 ,054
1-5 yıl 140 165,10
6-10 yıl 84 190,25
10 yıldan fazla 54 174,75 Eğitim ve geliştirme,
performans yönetimi, kariyer yönetimi
1 yıldan az 83 200,07
9,756 3 ,021
1-5 yıl 140 161,57
6-10 yıl 84 181,55
10 yıldan fazla 54 201,20
Ücret yönetimi ve ilkeleri
1 yıldan az 83 207,53
20,761 3 ,000
1-5 yıl 140 153,70
6-10 yıl 84 178,89
10 yıldan fazla 54 214,29
İşçi sağlığı ve iş güvenliği
1 yıldan az 83 195,34
8,319 3 ,040
1-5 yıl 140 161,73
6-10 yıl 84 195,42
10 yıldan fazla 54 186,50
Tablo 27’de yapılan Kruskal Wallis testi sonucunda kurumda çalışma süresi ile insan kaynakları “Eğitim ve geliştirme, performans yönetimi, kariyer yönetimi” (Chi-Square=9,756) ve “Ücret yönetimi ve ilkeleri” (Chi-Square=20,761) boyutlarında p<,05 düzeyinde anlamlı fark tespit edilmiştir. Ortalamalar incelendiğinde 1 yıldan az ve 10 yıldan fazla çalışanlar insan kaynakları uygulamalarının diğer çalışanlara göre daha olumlu olarak algılamışlardır. “İşçi sağlığı ve iş güvenliği” boyutunda p<,05 düzeyinde anlamlı fark tespit edilmiştir (Chi-Square=8,319). Ortalamalar incelendiğinde 1-5 yıl arası çalışanların insan kaynaklarında iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarını diğer çalışanlara göre daha olumsuz olarak algıladıkları görülmüştür.
Tablo 28’ de gelir düzeyi ile insan kaynakları arasında yapılan Kruskal Wallis testi görülmektedir.
82
Tablo 28. Çalışanların İnsan Kaynaklarına Ait Algılarının Gelir Düzeyi Değişkenine Göre Değişimi
Boyutlar Aylık net gelir N Mean
Rank
Chi-Square df p
Planlama, seçme ve yerleştirme, iş koşulları
2.500-4.000 TL 156 169,82
19,491 3 ,000 4.000-7.000 TL 117 166,93
7.000-10.000 TL 49 200,91 10.000 TL ve üzeri 39 242,90 Eğitim ve geliştirme,
performans yönetimi, kariyer yönetimi
2.500-4.000 TL 156 176,92
33,460 3 ,000 4.000-7.000 TL 117 156,82
7.000-10.000 TL 49 183,16 10.000 TL ve üzeri 39 267,12
Ücret yönetimi ve ilkeleri
2.500-4.000 TL 156 167,21
44,730 3 ,000 4.000-7.000 TL 117 162,74
7.000-10.000 TL 49 186,88 10.000 TL ve üzeri 39 283,54
İşçi sağlığı ve iş güvenliği
2.500-4.000 TL 156 161,96
27,158 3 ,000 4.000-7.000 TL 117 173,90
7.000-10.000 TL 49 200,65 10.000 TL ve üzeri 39 253,77
Tablo 28’e göre insan kaynakları algısının değişimi için yapılan Kruskal Wallis testi sonuçları insan kaynakları yönetiminin tüm boyutlarının gelir düzeyi değişkeninden etkilendiğini göstermiştir. Ortalamalar incelendiğinde “Planlama, seçme ve yerleştirme, iş koşulları” boyutunda (Chi-Square=19,491), “Eğitim ve geliştirme, performans yönetimi, kariyer yönetimi” boyutunda (Chi-Square=33,460), “Ücret yönetimi ve ilkeleri” boyutunda (Chi-Square=44,730) ve “İşçi sağlığı ve iş güvenliği”
boyutunda (Chi-Square=27,158) 10.000 TL ve üzerinde geliri olan çalışanlar insan kaynakları uygulamalarının tamamını diğer çalışanlara göre daha olumlu olarak algıladıkları görülmüştür.
Tablo 29’ da kurumda çalışan kişi sayısı ile insan kaynakları arasında yapılan Kruskal Wallis testi görülmektedir.
83
Tablo 29. Çalışanların İnsan Kaynaklarına Ait Algılarının Kurumda Çalışan Kişi Sayısı Değişkenine Göre Değişimi
Boyutlar Kurumda
çalışan kişi sayısı N Mean Rank
Chi-Square df p
Planlama, seçme ve yerleştirme, iş koşulları
1-50 102 200,05
18,563 4 ,001
51-100 30 148,75
101-150 50 160,96
151-200 39 228,77
201 ve üzeri 140 167,88
Eğitim ve geliştirme, performans yönetimi, kariyer yönetimi
1-50 102 207,23
21,909 4 ,000
51-100 30 145,87
101-150 50 168,46
151-200 39 223,55
201 ve üzeri 140 162,04
Ücret yönetimi ve ilkeleri
1-50 102 209,50
14,808 4 ,005
51-100 30 165,45
101-150 50 148,34
151-200 39 192,00
201 ve üzeri 140 172,17
İşçi sağlığı ve iş güvenliği
1-50 102 187,02
9,122 4 ,058
51-100 30 148,90
101-150 50 152,35
151-200 39 199,12
201 ve üzeri 140 188,68
Tablo 29’da yapılan Kruskal Wallis testi sonucunda kurumda çalışan kişi sayısı ile insan kaynakları “Planlama, seçme ve yerleştirme, iş koşulları” (Chi-Square=18,563) ve “Eğitim ve geliştirme, performans yönetimi, kariyer yönetimi” (Chi-Square=21,909) boyutlarında p<,05 düzeyinde anlamlı fark tespit edilmiştir. Ortalamalar incelendiğinde 151-200 çalışanı olan kurumlarda çalışanların insan kaynakları planlama ve seçme uygulamalarını diğer çalışanlara göre daha olumlu olarak algıladıkları görülmüştür.
“Ücret yönetimi ve ilkeleri” boyutunda p<,05 düzeyinde anlamlı fark tespit edilmiştir (Chi-Square=14,808). Ortalamalar incelendiğinde 1-50 çalışanı olan kurumlarda çalışanlar insan kaynaklarında ücret yönetimi uygulamalarını diğer çalışanlara göre daha olumlu olarak algılamışlardır.
Bu bulgulara göre insan kaynakları algısı çalışanlarda demografik özelliklere göre farklılık göstermektedir. Buna göre H2a hipotezi olan “Çalışanların İK yöneticilerinin yönetim tarzına ilişkin algıları demografik özelliklere göre farklılık göstermektedir”
hipotezi desteklenmiştir.
84
4.4. Kurumsal Kültür İle İnsan Kaynakları Arasındaki İlişkinin