Kurumsal İtibar, İnsan Kaynakları ve Kurumsal Kültür İlişkisi

50

değerlendirmesi yapılır. İş yerinde ödül veya ceza sistemi uygulamaz. Çünkü ödül ve ceza siteminin aile arasında yaratacağı olumsuz sonular düşünülmektedir. Başka bir işte çalışsa yaptığı hata işten atılmayı gerektiren aile bireyi aile şirketinde işten atılamaz.

Aile şirketlerine rakipler genellikle tanıdık olduklarından rekabet ticari değil kişisel olarak yapılır. Üst yöneticiler ve kardeşler şirketten ayrıldıklarında aile şirketlerine rakip olurlar. Bu rekabette amaç biribirini ortadan kaldırmak şeklinde yapılır. Çalışanlar değerlendirilirken profesyonel yaklaşılmaz. Rasyonel bir ücret politikası yoktur. Ücret belirlenirken bizden anlaşığı hakim olduğundan yüksek ücretler verilebilir. Aynı şekilde çalışma yaşamının profesyonel yapısı yerine kendilerine yakınlıkları düşünülerek hareket ediliri. İzinler ve çalışma saatleri keyfi uygulamalar ile gerçekleştirilir. Ataerkil aile yapısının benzeri durum aile şirketinde de görülür. Patron karar alır ve uygulanır.

Eleştiri ve fikir sunmak yanlış anlaşılabilir. Aile üyelerini şirket içi terfilerinde cinsiyet ve yaşları dikkate alınır. İşe alımlarda öncelik erkek çocuklarındadır. Erkek çocuklar kız çocuklarına göre daha hızlı terfi ettirilir. Çocuklarının ortaklıkları olsa da kâğıt üzerindedir. Genellikle kız çocukları yönetimde yer almaz. Aynı şekilde damatlarında şirket içerisinde etkin rol almasına sıcak bakılmaz. Personel devir hızları yüksektir.

Kendilerinden görülenler ön planda olduğu için diğer çalışanların işten ayrıla oranları yüksektir. Şirketin vizyonu belirlenirken ailenin düşünceleri ön plandadır. Şirket kültürü aile kültüründen etkilenir (Karpuzoğlu, 2000).

51

2011). Stratejik İK yönetiminin amacı örgüt kültünü güçlendirmektir. İnsan kaynaklarının iş alma, seçme ve yerleştirme sürçlerinde örgütsel kültür etkilidir. Aynı şekilde bu süreçler örgütsel kültürü de etkilemektedir (Condrey, 2010).İşe alma sürecinde kurulan iletişime adaylara örgüt kültürü ve iş ile ilgili özelliklerden bahsedilmektedir.

Kişilerin geçmişlerin bakarak şu anki durumları arasında bağlantılar kurulabilir.

Aynı şekilde her şirketin geçmişine bakarak günümüzdeki durumunu yansıtacak bilgilere ulaşmak mümkündür. Şirketin finansal yapısı, organizasyon şeması, pazar payı, ve sektördeki durumu önemlidir. Bu özellikler yılla içerisindeki çalışmaların sonucu elde edilmektedir. Bu nedenle her örgütün kültürü şu an ki durumuna gelmesinde etkisi olmuştur (Fındıkçı, 2003). Örgüt kültürünün iş analizlerinde ve görev tanımlamalarında etkisi olduğu unutulmamalıdır.

İnsan kaynaklarının öncelikli hedefi kurumun hedeflerine ulaşılabilcek en verimli şekilde ulaşmaktır. Örgütün hedeflerine ulaşmak için kaynaklarından olan insanı değerli hale getirerek ulaşması insan kaynaklarını yönetimini diğer anlayışlardan farklı hale getirmektir. İnsanın özelliklerini dikkate alarak örgüt kültürünün oluşturulması o örgütün açık bir örgüt olduğunun göstergesidir (Argon ve Eren, 2004). Çalışana verilen değer onların yapılacak çalışmalara daha istekli katılmasını be benimsemesini sağlar.Çalışanın kendisini geliştirmesine fırsat veren ve çalışma arkadaşları ile iletişim kurmakta ve örgütüne güvenmelerine sebep olduğu belirtilmektedir (Arslan, 2001).

İşe alma süreci örgüt kültürünün değişiminde etkili olmaktadır. Kültürün benimsenmesi ve oluşacak direncin ortadan kaldırılması işe alma sürecinin etkinliğine bağlıdır. İşe yeni başlayanların örgütü tanıması ve örgüte uyumalarının sağlanması hizmet içi eğitim yoluyla sağlanmaktadır. İşe yeni başlayan çalışanın kurumda uygulanan performans sistemi hakkında bilgilendirilmesinin yapılması örgüt kültürünün benimsetilmesi anlamında katkı sağlayacaktır (Arslan, 2001).

İKY ile çalışan şirketlerin örgüt kültürünün ortak noktaları ilişkilerin karşılıklı güvene dayanması, çalışanların birbirlerine karşı sevgi duyması ve saygı göstermesi, adaletli davranması, eğitime ve gelişime açık olması, sorumluluk alması, ve iletişim kanallarını sağlıklı biçimde kullanması olarak görülmektedir. Şirketinin kurutuluşunda

52

yer alan bu örgütsel değerler insan kaynakları yönetiminin şirket içinde benimsenmesinde kullanılmasını etkilemiştir. Benimsenme süreci uzun zaman almaktadır. (Argon ve Eren, 2004). Değerlerin şirket içerisinde iyi bir biçimde analizi yapılmalı ve süreklilik göstermelidir. Çalışanların maddi ve manevi ihtiyaçlarının karşılanması için çözüm üretilmesi çalışanın motivasyonu üzerinde olumlu etki oluşturmaktadır (Ülsever, 2005).

2.5.2. Örgüt Kültürü ve Kurumsal İtibar İlişkisi

Kültür, işletmenin kim olduğuna ilişkin bir algılamadır. Kurumsal itibar, iç ve dış ortakların kurum için düşüncelerinin toplamından oluşan kurumsal itibar, örgüt kültürünü de kapsamaktadır. İşletme ile ilgili değerlendirme yapanlar, o işletmenin işleyişini, çalışanların davranışlarını, işletme için önemli olan ve uyulması zorunlu tutulan değerlerle de ilgilenirler. Örgüt kültürü ortakların algılamalarını etkiler (Özgöz, 2011).

İtibar ve örgüt kültürü somut olarak açıklanamadığı için somut olarak değerlendirilmesini de zorlaştırmaktadır. Ancak örgüt kültürü ve itibar kurumlara özeldir ve taklit edilmesi imkansızdır (Flatt, Kowalcyzk, 2008). Kurumsal itibar örgüt kültürünü etkilediği için birbirlerine yakın kavramlardır. Maddi bir bağlantı olmadığı için ise somut olarak ifadesini zorlaştırır. Malezyada bulunan bir üniversite de yapılan araştırmada örgüt kültürü ile kurumsal itibarın ilişkisi araştırılmıştır. Ancak bu araştırmanın konusu görünebilen kimlikler ve pazar şartlarının kurumsal itibar üzerine etkileri araştırılmıştır. Bu nedenle örgüt kültürünün kurumsal itibar üzerine etkileri tam olarak araştırılamamıştır (Mohamad, Abu Bakar, Rahman, 2007).

Kurumsal itibar, şirketin geçmişinden bugüne getirip geleceğe bakışını etkileyen davranışları içerdiğinden şirketin tüm kararlarını etkilediği söylenebilir. İtibarı olumlu olan bir kurum daha fazla müşteri sadakatına sahiptir.Bu durum rakiplerine karşı avantaj sağlamakta ve maliyetlerine olumlu yönde katkı sunmaktadır (Jeng, 2010’dan aktaran Erkmen, Esen, 2013). Örgütün değerleri örgüt içinde paylaşılabiliyor ise örgüt içi olumsuz davranışlarının oluşmasını da engelleyecektir (Ilies, Gavrea, 2008).

53

Kurumsal itibar şirkete karşı paydaşları tarafından geliştirilen algılar toplamıdır.

Kurumda amcalar kişilerin pozisyonuna göre değişiklik göstermektedir. Krum ortakları daha fazla değer kazanması kurumun büyümesi ve kurum performasın artmasını ister (Fombrun, Shanley, 1990’dan aktaran Bell, 2013). Şirketin hedefleri ve vizyonu belirlenirken tüm paydaşların görüşleri alınmalı ve geliştirilen ortak vizyon ışığında çalışma yapılmalıdır.

2.5.3. İnsan Kaynakları ve Kurumsal İtibar İlişkisi

Kurumsal itibar ve insan kaynakları yönetimi günümüz rekabet koşullarında kurumların ayakta kalıp yaşamlarını sürdürmeleri için kritik önem sahip kavramlardır.

Kurumlar sadece kaliteli ürün ve hizmet üreterek ayakta kalamazlar. Kurumlar tüm paydaşları ile iletişimlerin iyi olması paydaşların beklentileri ve istekleri doğrultusunda hareket etmesi gerekmektedir. Kurumlar bu beklentilerin karşılanma durumuna göre değerlendirilmektedir. Eğer bu beklentiler be istekler karşılanıyor ise kurumun itibarı artar ve bunu sürdürür.

İtibar, maddi olmayan bir değer olamasına karşın insan kaynaklarından pazarlamaya kadar birçok alanda kurumlara fayda sağlayan gücüdür. İtibarın rekabet avantajı sağlaması nedeniyle kendinden gelişmesi beklenmeden bunun da yönetilmesi gerekmektedir. İtibar yönetimi kurumlar için artık zorunluk haline gelmiştir. İnsan kaynaklarının çalışanların algıları ile ilgili iç itibarın oluşmasıyla direk ilgisi bulunduğundan birlikte çalışmaları ve kurumsal itibarın oluşumuna katkı sağlamaları gerekir. Çalışanların itibar sürecinde yer alamsı ancak insan kaynakları yönetimiyle gerçekleşir.

Çalışanların itibar sürecinde edindikleri yerin önemi konusunda insan kaynakları gerekli bilgilendirmeleri yapmaları gerekmektedir. Eğer çalışanların kurumsal itibarın bir parçası olması isteniyor ise insan kaynaları çalışmaları yaparak çalışanları sürece dahil etmelidir. Nitelikli insan kaynağı kurumda çalışırken onların motive edilerek daha mutlu çalışmasının sağlanması kurumsal itibarın oluşmasına sebep olacaktır (Öksüz, 2008).

54

İnsan kaynakları yönteminin itibarın oluşmasında olumlu katkıları olduğu bilinmektedir. İç itibarın sağlanması için insan kaynakları yönetimimin etkin biçimde çalışma yapması gerekmektedir. Kurumsal itibarın sağlanması için kaliteli çalışanların olması gerekmektedir. Kurum için katkı sunacak insan kaynağının işe alınması ancak insan kaynakları yönetiminin çalışması yerine getirilebilir. Kurum içinde yapılacak çalışmalar ile nitelikli iş gücünün kuruma bağlılığı sağlanarak itibar oluşumuna katkı sağlanabilir. İk yöneticileri kurum içi faaliyetleri ile çalışanın memnuniyetini sağlamalı ve yapmış oldukları çalışmalar ile itibar sorumluluğunu üstelenmelidirler (Dur, 2011).

Bu bağlamda kurumsal itibarın kazanılmasında insan kaynaklarının rolünün büyük bir öneme sahip olduğu görülmektedir. Yapılan araştırmalarda insan kaynakları ve kurumsal itibar arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmaların son derece sınırlı satıda olduğu görülmüştür. Bununla birlikte bu iki kavramı kurum kültürü içerisinde değerlendiren araştırma ise bulunmamaktadır. Araştırmanın bu anlamda literatüre katkı sağlayacağı düşünülmektedir.

55