İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri

İKY’nin uygulanması ve kurum için fayda sağlaması amacıyla kuralların konması son derece önemlidir. Önceden alınan kararlar yöneticilerin verecekleri kararlarda onlara yol gösterip yardımcı olurken zaman kaybını da önler (Çetin, 2012).

İnsan kaynakları yönetiminde kullanılacak kurallar ile ilgili olarak araştırmacıların ve uygulayıcıları tam olarak bir standart geliştirmedikleri görülmektedir. Ancak Taylor ve Fayol sonra bazı kuralların geliştiği de görülmektedir.

Kural olmadan başarılı olmayacağını ve kuralların belirlenmesi ile alınan sonuçların pozitif yönde olduğu görülmüştür. Kuralların standart olmamasında ise en büyük etken içinde bulunan topumun etkileri olduğu görülmektedir. İçinde yaşanan toplum insan kaynaklarının kurallarının oluşmasında yol gösterici özelliğe sahiptir (Tutum, 1979;

aktaran, Akyürek, 2019). İKY olumlu katkı elde etmek için dikkat edilmesi gereken ilkeler vardır. Bu ilkeler aşağıda verilmiştir (Yüksel, 2003).

2.2.2.1.Yeterlilik (Liyakat) ilkesi

Yeterlilik ilkesinin diğer ismi liyakat ilkesidir. Liyakat işi eksiksiz ve tam olarak yapılması olarak tanımlanmaktadır. Layık olma ve hak etme olarak ta tanımlanmaktadır.

Liyakat ilkesi başarılı olup hak etme anlamı da taşımaktadır. Liyakat iş için en uygun kişiye işin verilmesidir. İşe en uygun kişinin seçilebilmesi için herkese açık sınavlar yapılmalı ve bu sınavlar neticesinde en başarılı kişinin seçilerek işe alınmasıdır. Liyakat ya da yeterlilik ilkesi sadece işe almak için değil aynı zamanda işin devamında da faaliyetleri içermektedir. İşe başlamadan ve işin devamında kişinin düşüncesi, tanıdıkları dini ve dili düşünülmez ve eşit işe eşit ücret ödenir (Yüksel, 2003). Etkin ve verimli çalışma sitemi kurulması için en başta yeterlilik ilkesidir (Yüksel, 2007, akt., Yılmaz, 2018).

Yeterlilik ilkesi insan kaynaklarının her sürecinde kullanılması ve asla vazgeçilmemesi gereken bir kuraldır. İKY’nin kritik öneme sahip ilkesidir (Can, 2001).

19 2.2.2.2. Kariyer ilkesi

a) İşe Yönelik Kariyer Sistemi: Bu sistem kişinin iş ile ilgili uzmanlığının dikkate alınmasıdır. Kişinin yaşını veya cinsiyetin önemi yoktur. Bilgi, tecrübe ve yetenekleri ön plana çıkmaktadır (Argon ve Eren, 2004).

Açık bir sistem olan işe yönelik kariyer sisteminde amaç çalışanın işe uygun olmasıdır. Çalışana iş değil işe çalışan alınmaktadır. Bunun yapılabilmesi akaç detaylı iş analizlerinin yapılmasına bağlıdır (Genç, 2006).

b) Kişiye Yönelik Kariyer Sistemi: Rütbe sistemi olarakta adlandırılan bu sistemde belirli bir kariyer izleyecek sistem oluşturulur (Tortop vd., 2006). Bu sistemde kişinin kendisi önemlidir. Her iki sistemin de zayıf ve güçlü yönleri bulunmaktadır.

Birinin diğerine üstünlüğü olduğu söylenemez(Tortop vd., 2007).

2.2.2.3.Eşitlik ilkesi

İşe alım ve yükselmede din, dil, cinsiyet gibi ayrıcalıkların önemli olmadığı kimseye ayrıcalığın tanınmadığı ilkedir. Anayasa ile güvence altına alınan eşitlik ilkesinde işe alınmada işin nitelikleri sadece dikkate alınır. Her kişi insan kaynakları yönetimi imkanlarından eşit şekilde faydalanabilmelidir (Yüksel, 2003).

İşe alma ile başlayan görevde yükselme ile devam eden insan kaynakları uygulamalarında eşitlik ilkesi dikkate alınarak kişilere eşit davranılmalıdır. Kişilerin bilgi, beceri ve yetenekleri eşitlik ilkesi açısından önemlidir (Sabuncuoğlu, 2000).

Demokrasi düşüncesinin insan kaynakları yönetiminde hayat bulması ancak eşitlik ilkesi ile mümkündür (Can, Kavuncubaşı ve Yıldırım, 2009). İşe alım sürecinden başlayıp terfi etmelerde fırsat eşitliği tanınması işletmenin verimliliği üzerinde etkilidir.

Ödüllendirme ve ceza sistemleri içinde de eşitlik ilkesi dışında hareket edilmemelidir.

Hata yapana cezası da kişiye göre değil suça göre verilmeli ve eşit davranılmalıdır (Sabuncuoğlu, 2000).

20 2.2.2.4.Güvence ilkesi

İşe başlayan kariyer basamaklarında yükselmesi için uzun süreli iş güvencesine sahip olması gerekmektedir. Bu nedenle iş güvencesi ve makam güvencesi kavramlarını güvencesinden bahsedilmektedir.

-İş Güvencesi: Geçerli bir sebep olmadan kişinin işten atılmamasıdır.

-Makam Güvencesi: Çalışanın almış olduğu terfinin korunmasıdır.

Çalışanın rahat çalışabilmesi ve işini istenilen seviyede yerine getirmesi güvence altına alınması ile gerçekleşir. İşten atılmasını gerektiren suçlar dışında çalışması güvence altına alınmasını ister (Yüksel, 2003). Ufak bir hata sonucu çalışan ne işinden neden sahip olduğu pozisyondan koparılmasını istemez. Çalışandan verim almak isteyen kurum çalışanına iş güvencesi vermelidir (Çoban, 2016).

Çalışanın iş yerinden güvence beklemesi hakkıdır. Çalışan işini yaparken işten atılma düşüncesinden uzak olmalıdır. İşine kendisini tam olarak bu şekilde verebilir.

Sadece iş değil sahip olduğu makam güvencesi de verilen çalışan verimliliği artacaktır.

Aksi takdirde çalışan tedirgin olup kendisini işine verememektedir. İş güvencesinin sağlamadığı bir işlemede verimlilik ve huzurdan bahsedilemez (Sabuncuoğlu, 2009).

Güvence ilkesi kariyer ilkesi ile bağlantılıdır. Çünkü çalıştığı iş yerinde uzun süre çalışan kariyer yapabilir (Yüksel, 2000). Çalışan gelece sadece ekonomik değil sosyal açıdan da güvenle bakabilmelidir. Çalışanın hakları kendisine net olarak ifade edilmelidir (Sabuncuoğlu, 2009).

İnsan kaynakları ilkelerinden olan güvence ilkesi çalışanın verimliğini ve iş yerine bağlılığını artırırken aynı zamanda iş yerinin de verimliğini artırmaktadır.

Güvencenin vermiş olduğu motivasyonla çalışan kişi kurumun amaçlarına ulaşması katkı sağlar (Dökünter, 2006).

21 2.2.2.5.Yansızlık ilkesi

Yansızlık ilkesi siyasi olarak atama yapılması anlamı taşır. Yönetimin çalışanlara karşı tavrının değerlendirilmesi anlamı da taşımaktadır. Kurumlarda yönetim çalışanlarına karşı yanlı olmamalıdır (Yüksel, 2007).

İnsan kaynakları yönetim sisteminde sübjektiflikten uzak değerlendirmelerde nesnelliğin hakim değerlendirmelerin yapılması esastır. Atamaların özellikle kamuda görüldüğü üzere bir takım siyasi nedenlere göre yapılmaması şe alımlarda ve terfilerde yansızlık ilkesinin kullanılması gerekmektedir (Yüksel, 2000).

2.2.2.6.Açıklık ilkesi

Kurumda insan kaynakları uygulamalarının barışını belirlene ilke olarak kabul edilen açıklık ilkesinde uygulanacak politikaların ve çalışanın ne tür uygulamalarda geçirileceği ne tür hakları olduğu ve nasıl yardım alacağı açıklık ilkesiyle belirlenmelidir. Uygulanacak tüm politikalar ile ilgili olarak bilgilendirmeler yazılı ve sözlü olarak gerçekleştirilir. Bilgilendirmelerin kesin ve ne olması gerekmektedir (Sabuncuoğlu, 2000).

Açıklık politikasında uygulanacak kurallar ile ilgili olarak tüm çalışanların katkısı alınmalıdır. En başta yöneticiler olmak üzere açıklık politikasında tüm çalışanlar da bilgi sahibi yapılmalıdır. Yöneticilerin şeffaflığı ihmal edilmemesi gereken bir ilkedir (Er, 2014).

2.2.2.7. Gizlilik ilkesi

Kurum içi bölümlere ait bilgilerin o bölümler ile sınırlı tutulması ve gizlilik ilkesine riayet edilmesini kapsar. Personele ait ücret bilgisi almış olduğu cezalar ile ilgili yâda performans sonuçlarının gizlenmesi gerekmektedir. Bu tür bilgiler çalışan referansları için tutulup gizlenmelidir (Çoban, 2016).

2.2.2.8. İnsancıl Davranış İlkesi

Kurumun başarılı olması sadece ekonomik açıdan değil ekonomik olmayan insani açıdan da başarılı olması gerekmektedir. İnsancıllık ilkesi de bunu

22

kapsamaktadır. Çalışanların motive edilerek daha verimli hale getirilmesi mümkündür.

Çalışanların insanı durumları önemsenerek inisiyatif kullanmalarına imkan tanınmalıdır.

İnsan ve insana ait beklentiler doğru bir biçimde tanımlanırsa başarılı sonuçlar alınması mümkündür. İnsanı etkileyen unsurlar altı başlıkta toplanmıştır. Bu unsurlar (Akdeniz, 2010);

 Çalışanın hayat standardının artırılması,

 Çalışan güvenliğinin sağlaması,

 Çalışanın hem işine hemde iş arkadaşlarına bağlılığının artırılması,

 Çalışan kendisini tanımasına ve geliştirmesine imkan tanınmalı,

 Yönetsel gücün artırılması,

 Çalışma ortamında özgürlüğün ön plana alınması,

Örgütler bu altı insani durumu ihmal etmeden kurumlarında uygulamaları halinde başarılı olmamaları mümkün değildir. Sadece ekonomik kaygılar ile hareket edip çalışanın insani durumlarının ihmal edilmesi iş yerinde verimliliğin düşmesine neden olacaktır.

2.2.2.9. Bilimsellik İlkesi

Bilimsel yöntemin kullanılmadığı zamanlarda yapılan iş ve faaliyetlerde zaman ve kaynak kayıpları yaşanmaktadır (Yılmazer ve Eroğlu, 2008). Yönetim de teori ve yaklaşımların öğretilmesi gereken alanları oluşturmaktadır (Koçel, 2011).