Yetenek Yönetimi Süreci

Yetenek yönetimi, işletmeye bütünlük içinde bakmayı gerektiren ve özenli bir biçimde uygulamayı zorunlu kılan bir çalışmadır. Söz konusu çalışmada, istenen sonuçların elde edilebilmesi için bazı adımlar gerekmektedir. Bu adımlar aşağıda sıralanmıştır (Çırpan ve Şen, 2009: 113–114):

Şekil 4: Yetenek Yönetim Süreci Kaynak: Çırpan ve Şen, 2009: 113–114

1. Adım Hedeflerin ve Stratejilerin Belirlenmesi: Hedefler, stratejileri

belirlemek için gerekli olup, Yetenek Yönetimi uygulamalarının ana kaynağıdır. İşletme olarak nerede olmak istiyoruz ve bunun için izleyeceğimiz yol nedir sorularının cevaplarından yoksun olarak kurgulanan bir sistem, geride boşa harcanmış çabaların dışında hiç bir şey bırakmayacaktır. Bu sebeple Yetenek Yönetimi uygulamaları kurgulanırken öncelikle hedef ve stratejiler gözden geçirilmeli ve netleştirilmelidir.

2. Adım Kilit Pozisyonların Tespit Edilmesi: Belirlenen stratejilerin hayata

geçirilebilmesi için önem taşıyan yönetsel ve teknik pozisyonlar belirlenmelidir. Bu pozisyonları belirlerken, söz konusu pozisyonda yaşanacak olan bir başarısızlığın, arzulanan hedefe ulaşmayı doğrudan etkileyecek bir niteliğe sahip olması esastır. Aksi halde, tüm pozisyonlar için yetenek yönetimine odaklanmak gerekir ki, bu çok maliyetli bir çalışma olacaktır.

Hedeflerin ve Stratejilerin Belirlenmesi Kilit Pozisyonların Tespit Edilmesi Yetenek Profilinin Çıkartılması Yetenek Açığının Analizi Adayın Performansının Değerlendirilmesi Gelişim Planlarının Hazırlanması ve Uygulanması Durum Değerlendirmesi ve Terfi Potansiyellerin Belirlenmesi

3. Adım Yetenek Profilinin Çıkartılması: Bu aşamada, bir üst adımda belirlenen

kilit pozisyonların hakkını verebilecek, istenilen performansı gösterebilecek ideal çalışan özellikleri tanımlanır. İdeal çalışanın sahip olması istenilen özellikler; bilgi, beceri, deneyim, ilgi ve eğitim, deneyim alanı vb. olarak ayrıntılı bir şekilde belirtilmelidir. Bu ideal profil tanımı, ilgili pozisyona bir kişiyi yetiştirirken ya da atarken ulaşmayı hedeflediğimiz nokta olacaktır.

4. Adım Potansiyellerin Belirlenmesi: Kilit pozisyonlar için belirlenen ideal

profile ulaşabilme ve söz konusu görevi başarıyla yerine getirebilme potansiyeline sahip adaylar bu aşamada belirlenir. Bu aşamada doğru çalışmaların yapılması yetenek yönetimi konusunun düğüm noktasını oluşturmaktadır. Potansiyellerin belirlenmesinde işletme içi ve dışı kaynaklardan yararlanılabilir. Potansiyel belirleme sürecinde öncelikle işletmenin kendi sahip olduğu yetenekler değerlendirmeye alınmalı, içeride istenilen özellikleri taşıyan potansiyel adaylar bulunamazsa işletme dışından yeni yeteneklerin işletmeye dâhil edilmesi yoluna gidilmelidir. İşletme dışından iyi yeteneklerin işletmeye çekilebilmesi, dışarıdan işletmenin nasıl algılandığına doğrudan bağlıdır. Bu nedenle işletme bünyesinde var olan insan kaynakları uygulamalarına bu perspektiften yaklaşmakta fayda var. İşletme içi ya da dışından olsun, potansiyellerin belirlenmesindeki can alıcı soru, “Doğru Kişinin Kim Olduğunun Nasıl Belirleneceğidir”. Genelde kişileri seçerken ilk bakılan değişken, kişinin mevcut işindeki performansıdır. Bu önemli olmakla birlikte, asıl üzerinde durulması gerekli husus kişinin, hazırlamak istediğimiz pozisyon için kabiliyet ve potansiyelinin ölçülmesidir. Bunun için yapılan çalışmalardan birisi değerleme merkezi yaklaşımıdır. Psikolojide bunu belirlemeye yönelik olarak bir takım testler geliştirilmeye çalışılmaktadır. Bakılması gereken diğer bir nitelik, potansiyel adayların karakterlerinin güvenilir olup olmadıklarıdır.

5. Adım Yetenek Açığının Analizi: Bu adımda kilit pozisyonlara aday olarak

belirlenen potansiyellerin sahip olduğu özelliklerin, ideal profil ile ne kadar örtüştüğü analiz edilir ve açıklar ortaya konur. Bu analiz bize, potansiyel adayların nasıl bir gelişim sürecinden geçmeleri gerektiğini ve hangi yetkinliklere ihtiyaçları olduğunu gösterir.

6. Adım Gelişim Planlarının Hazırlanması ve Uygulanması: Bu aşamada,

potansiyel olarak belirlenen çalışan için, bir üst adımdaki analizden hareketle gelişim faaliyetleri planlanır. Eğitim, koçluk, mentorluk, rotasyon vb. tüm gelişim çeşitleri adayın geleceğe hazırlık planı dâhilinde dikkate alınmalıdır. Adayın geliştirilmesi gereken her bir yönü için ihtiyaç duyduğu gelişim aktivitesi farklı olabilir, olmalıdır. Buradaki en önemli hata, gündelik iş ve uğraşların yeteneğin geliştirilmesi sürecinin önüne geçerek gelişimin ertelenmesi yani kişinin yetiştirilmesinin unutulmasıdır.

7. Adım Adayın Performansının Değerlendirilmesi: Bu adımda, gelişim

planları kapsamında kişiye yapılan yatırımlar sonucunda, ideal profil ile olan açığın ne derecede kapandığı değerlendirilir. Diğer bir ifadeyle, adayın hazırlık sürecindeki performansı incelenir. Yapılan değerlendirme, adayın terfi ettirilmesi, potansiyeller havuzunda kalmaya devam etmesi veya havuzdan çıkarılmasına ilişkin karara etki etmelidir.

8. Adım Durum Değerlendirmesi ve Terfi: Potansiyeller havuzunda bulunan

adaylar, bir ihtiyaç durumunda yetiştirildikleri pozisyona atanmak üzere değerlendirmeye alınırlar. Bu değerlendirmede, adayın mevcut eksikliklerinin atanacağı pozisyondaki başarısına etki etme olasılığı, söz konusu açığın kapanmasının alacağı süre vb. faktörler göz önünde bulundurulmalıdır. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, gelecekte önemli bir pozisyonu doldurmasını arzu ettiğimiz çalışanın alacağı yeni yetkilerin ve sorumluluklarda başarısızlık riskini en aza indirmek için yavaş yavaş ve kontrollü olarak bu geçişin yapılmasıdır. Terfi kararının verilmesinin ardından atanan potansiyel çalışan izlenmeli, kendisine sistematik bir biçimde geri bildirimde bulunulmalıdır.

Tüm bu adımlar dikkatlice izlendikten sonra, işletme içerisinde yetenek yönetimi uygulamaları hayata geçirilmiş olacaktır. Yetenek yönetimine girdi sağlayan en önemli süreç, seçme ve yerleştirmedir. Doğru seçme yerleştirme sistem ve araçlarıyla; yüksek potansiyelli, gelecek vadeden, yaratıcı, yenilikçi, katma değer yaratabilecek kişileri işletmeye çekebilmek, bunların arasından en yetenekli olanları

seçebilmek ve onları doğru yerlerde görevlendirmek sürecin başarısı için vazgeçilmez ön koşuldur (Altıntaş, 08.08.2010).

Şekil 5: Yetenek Yönetimi Uygulamaları Kaynak: Gubman, 1998: 106.