Bugünün işletmeleri küresel rekabetten yoğun şekilde etkilenmekte, ayakta kalabilmek ve başarıları için, insan kaynağının kesintisiz geliştirilmesi gerekmektedir. Başarının davamı, üyelerinin üstün performans göstermelerine ve doğru değerlendirilmelerine bağlıdır. Çalışanların yeteneklerinin yönetici tarafından tanınması, eksikliklerinin bilinmesi ve bu doğrultuda geliştirilmesi, çalışmalarının yeterince değerlenmesi performansı etkileyen unsurlar arasındadır. İşgücünün performansını sürekli olarak değerlendirmek ve performansı iyileştirmek suretiyle insan kaynaklarının performansını iyileştirerek verimliliği arttırabilen işletmeler gelecekte de başarılı olacaktır. (Bingöl, 2006: 320). Yüksek performans için yetenek yönetimi başarılı bir seçenek oluşturabilir, doğru kişiyi, doğru zamanda, doğru görevde değerlendirerek, çalışanlarından üst seviyede başarı elde ederek, işletmelerin rekabet ortamında avantaj kazanmasını sağlayabilir.
Performans değerlendirme çalışan açısından büyük önem taşır. Çalışanlar, çalışmalarının takdir edilmesini, başarılarının karşılığını görmeyi, çalışanla çalışmayan, verimli ile verimsiz, başarılı ile başarısız arasında bir ayrım gözetilmesini ister ve beklerler. Çalışanlar bu tür ruhsal gereksinimleri karşılandığı ölçüde işletmeye bağlanır ve verimleri artar. Bunun yanında daha da önemlisi, başarı derecesi hakkında bilgisi olan çalışan, kendini geliştirme ve performansını iyileştirme olanağı kazanır (Canman, 1993: 4). Yetenek yönetimi, çalışanları sürekli olarak değerlendirerek geri bildirim sağlamaktadır. Performansı hakkında bilgi sahibi olan çalışan, yaptığı işin, işletmede önemli sonuçları etkilediğinin biliciyle motivasyon düzeyi yükselerek, güveni ve bağlılığı artar ve geleceği hakkında öngörüler yapabilir.
Yetenek yönetiminde ileri düzeyde uygulamalara sahip işletmeler, yetenekli çalışanların belirlenmesinde potansiyel ve performans kriterlerini temel alırlar. Berger (2004: 6–7)’e göre, bu kriterler dikkate alınarak, çalışanlar sınıflandırılmalı ve potansiyeli ve performansı en yüksek olanlar yetenekli çalışanlar olarak belirlenmelidir.
Şekil 12: Performans ve Potansiyel Parametreleri İle Yetenekli Çalışanların Belirlenmesi
Kaynak: Yazıcıoğlu, 2006: 6
Performans ve potansiyel parametreleri ile belirlenen yüksek potansiyele sahip çalışanlar işletmenin yetenekli çalışanlarıdır ve bu çalışanların gelişiminin etkinliği ve verimliliği performans değerlendirme sonunda edinilen bilgilerle saptanmaktadır.
Performans değerlendirme yöntemleri arasında, kişilerle ilgili çok yönlü değerlendirme sağlayabilmesi açısından en sık olarak 360 derece değerlendirme yöntemi kullanılmaktadır. Yöntem sayesinde, çalışanların sahip oldukları yeteneklere odaklanarak, eğitim, gelişim ve kariyer planlarının ortaya çıkmasına ve güçlü yanlarının vurgulanmasını sağlar (Berger, 2004: ).
Yetenek yönetimi sistemini kurmak isteyen bir işletme öncelikle hedeflerini ve ulaşmak için izleyeceği stratejileri belirlemelidir. Sistemi kurduktan sonra hangi yöntemlerle ve hangi sıklıkla değerlendireceğini saptamalıdır. Değerlendirme
Yüksek Potansiyelli ancak performansı için destek gereken çalışanlar Belli potansiyele sahip gözlemlenmesi gereken çalışanlar Düşük performans ve potansiyelli, problemli aksiyon alınması gereken çalışanlar Yüksek Potansiyelli ancak geniş sorumluluklarla performansının geliştirilmesi gereken Daha yüksek performans gösterme potansiyeli olan çalışanlar Belli performans düzeyine sahip iş tanımını karşılayan çalışanlar
YETENEKLİ ÇALIŞANLAR
Performansı çok yüksek, daha iyi olması için potansiyele sahip çalışanlar Mevcut pozisyonunda çok başarılı çalışanlar P O T A N S İY E L Y Ü K S E K PERFORMANS YÜKSEK
sürecinde hazırlanan ölçeklerin sonuçları analiz edilir. Yapılan analizler doğrultusunda hedeflere ulaşma derecesi saptanır. Alınan sonuçlar bireysel tabanda da değerlendirilerek, ödüller, ücretler, eğitim ve gelişim ihtiyacı, kariyer planları hakkında kararlara varılabilir.
İnsan sermayesi organizasyonlar için en önemli varlıktır ve çalışanların problem çözme, sorunlar karşısında çözüm üretebilme yetenekleri ile iş hakkındaki bilgi birikimleri, inisiyatif kullanabilme, risk alabilme, liderlik gibi bilgi ve becerilerini kapsar. Bu bilgi, beceri ve yetenekler gibi soyut varlıklar arttıkça işletmenin somut varlıkları da artar. Dolayısıyla işletmelerin başarısı, insana yaptıkları yatırım ile de ölçülebilir. Çalışanların yetkinliği arttıkça işletmenin genel performansı da artar. Günümüzde, işletme performansını arttırmada insan kaynaklarının önemli görülmesi, gitgide daha güçlü bir algı haline gelmiştir. Zira işletmelerin değerli insan kaynaklarını istihdam ederek elde ettikleri bu avantaj, sadece rakipler tarafından kolayca taklit edilememelerini değil, aynı zamanda piyasa talebine de etkili ve hızlı tepki vermelerini sağlar. Bu önemli konuya dikkat çeken bir başka yazar, Jay Barney’ e göre; değerli ve nadir kaynaklara sahip işletmeler rekabet üstünlüğü ve kısa dönemde performans artısı sağlarlar. Barney ayrıca, işletmelerin bu avantajlarını devam ettirebilmek için kaynaklarının taklit edilemez ve ikame edilemez olması gerektiğini de ileri sürmektedir. Barney’in kavramsal modeline göre; değerli ve nadir kaynaklar/yetenekler rekabet üstünlüğü ne yol açar ve bunun sonucu olarak işletmenin performansında artış sağlanabilir. Yine aynı modele göre yazar değerli, sık, taklit ve ikame edilemeyen kaynaklar/yeteneklerin sürdürülebilir rekabet üstünlüğüne ve bunun sonucu olarak da sürdürülebilir performansa yol açacağını ifade etmektedir (Timurlenk, 2009: 2).
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
YETENEK YÖNETİMİNİN ÇALIŞANLARIN
PERFORMANSINA ETKİSİ ve NİĞDE SAĞLIK SEKTÖRÜNDE
BİR UYGULAMA
Çalışmanın bu bölümünde, Niğde sağlık sektörünü kapsayan ve anket çalışmasına dayalı gerçekleştirilen bir uygulama yer almaktadır.
Bu bölüm içerisinde, araştırmanın amacı, kapsamı ve sınırları, hipotezleri, araştırmanın yöntemi ve araştırmanın sonucunda elde edilen bulguların değerlendirmesi açıklanacaktır.
4.1. ARAŞTIRMANIN AMACI
Rekabet boyutunun küreselleştiği günümüz iş dünyasında, rakiplerinin önünde olmak isteyen işletmeler değer yaratmak zorunda olduklarının farkına varmışlardır. Ancak işletmeler içerisinde bu değeri yaratacak olanlar, çalışanlardır. Bu nedenle, son yıllarda çalışanlara verilen önem gittikçe artmaktadır. İnsan faktörünün farkına varan işletmeler, çalışanlarını daha iyi yönetmenin ve onlardan en üst seviyede yararlanmanın yolarını aramaktadırlar. İşletme bu hedeflerine ulaşabilmek için öncelikle sahip oldukları yeteneklerin farkına varmak daha sonra onları yönetmek durumundadır. İşte bu noktada işletmelerin uygulaması gereken yöntem olarak Yetenek Yönetimi karşımıza çıkmaktadır.
Ülkemiz sağlık sektöründeki hızlı büyüme gözlerden kaçmamaktadır. Son yıllarda sayıları hızla artan özel hastaneler, devlet hastanelerine olan yoğun talebi tersine çevirmiş durumdadır. Ancak devlet hastanelerinin de birer işletme olduğu gerçektir. Bu rekabet ortamında devlet hastanelerinin de başarılı olabilmesi için, performansını
arttıracak uygulamalarda bulunması gerekmektedir. Bu bağlamda, performansı arttıran bir yetenek yönetimi uygulamasının hastanelerde mevcut olup olmadığı ve bu durumun performansa etkisi araştırmamızın amacını oluşturmaktadır.