Personel Yönetiminden Yeteneğe Dayalı İnsan Kaynakları

Dünyada personel yönetimi olarak kabul edilen yaklaşım ülkemizde ilk olarak kamu kuruluşlarında Zat İşleri olarak yansıma bulmuştur (Halıcı, 2000: 108). Cumhuriyetin ilk yıllarında personelin bütün "zati" işlerini yapmak üzere bu birimler kurulmuştur. Çalışanların sayılarının artması ile bu birimlerin adı Özlük İşleri olarak değişmiştir. Daha sonraki yıllarda bu birimler Personel Yönetimi olarak isimlendirilmeye başlanmış ve son olarak da İnsan Kaynakları Yönetimi gündeme gelmiştir (Açıkalın, 1999: 32).

Personel yönetiminden insan kaynaklarına geçiş ve insan kaynakları yönetiminin bugünkü anlayışla gelişebilmesi uzun bir dönemde, çeşitli aşamalardan geçtikten sonra mümkün olabilmiştir. Başlangıçta personel yönetimi çalışanlar hakkında kayıt tutma faaliyeti olarak görülüp personelin ücreti, yan ödemeleri sigorta kesenekleri gibi muhasebe kayıtları ile aldığı izinler raporlu olduğu gün sayısı, işe devamsızlık ve geç kalma gibi ücret ve diğer ödemelere etkisi açısından değerlendirilebilecek konularda kayıt tutmaktan ileri gitmiyordu. Buradaki anlayış, çalışanı bir maliyet unsuru olarak ele almaktır. Oysa çağdaş anlayış, çalışanı bir maliyet unsuru olarak değil, değerlendirilmesi ve geliştirilmesi gereken bir kaynak olarak görmektir. Gelişen ve değişen çevresel koşullara işletmelerin uyum sağlayabilmeleri açısından insan faktörü en dinamik kaynaktır. Rekabetçi ortamlarda diğer üretim faktörlerinin sınırlarını zorlayabilmek için insan kaynağının potansiyelinin tam anlamıyla kullanılabilmesine insanın yaratıcı zekâ ve yeteneklerinin işe koşulabilmesine ihtiyaç duyulmaktadır. Bu durumda işletme, çok yönlü, değişken, karmaşık ve çeşitli insan davranışlarını anlama, yorumlama, geliştirme ve yönetmeye yönelik bütüncül bir anlayış ya da kültür geliştirebilmelidir. Bu anlayışı insan kaynakları yaklaşımının

içerdiği görülmektedir. Bu durumda işletmede personel faaliyetlerinin konusu daha da genişlemiş olmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi bir yandan kendi görevlerini yerine getirirken, diğer taraftan işletmenin diğer birimlerine danışmanlık yapma ve tüm yöneticilerin insan kaynakları yöneticisi olma anlayışını geliştirme görevlerini de yüklenmiştir (Yüksel, 1998: 9).

Günümüzde işletmelerin, kendilerini farklılaştıran en önemli unsurun, çalışanlarının sahip olduğu yetenek ve farklılıkları olduğunu anlamaları, yöneticilerin gözlerini insan kaynaklarına yöneltmelerine sebep olmuştur (Altuntuğ, 2007: 263). İnsan kaynakları yönetimini, herhangi bir örgütsel ve çevresel ortamda insan kaynaklarının işletmeye, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde, yasalara da uyarak, etkin yönetilmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tümü olarak tanımlayabiliriz (Sadullah, 2009: 3).

Geleneksel personel yönetimi ve insan kaynakları yönetimi arasındaki temel fark odaklandıkları hedef kitlelerdir. Personel yönetimi esas olarak işletmenin çalışanlarını hedef alırken, insan kaynakları yönetimi işletmenin gereksinimi olan insan kaynağını da dikkate almaktadır. Böylece, insan kaynakları yönetimi işletmenin mevcut çalışanlarının dışına çıkarak potansiyel adayları da içerisine alan, daha geniş bir hedef kitleye hitap etmektedir. Personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasındaki ilişki ve farklar genel olarak şunlardır (Özden, 2007: 2) ;

 Personel yönetimi, daha çok politikaların uygulanmasına ve yönlendirilmesine odaklanan pratik, yararlı araçlar ile ilgilenmekte, buna karşılık insan kaynakları yönetimi işletme içindeki insan kaynağının tüm olarak istihdamı ile ilgilenmektedir.

 Personel yönetimi zorunlu olarak izleyici ve tepkiseldir; iş yasaları, sendikal hareketler, idari düzenlemeler ve diğer çevresel etkilerdeki değişimlere uymaktadır. İnsan kaynakları yönetimi yol göstericidir; stratejiler, yeni faaliyetlerin başlatılması ve yeni fikirlerin geliştirilmesi ile ilgilenmektedir.  İnsan kaynakları yönetimi işletmedeki çalışan ilişkileri konusunda genel

politikalar belirlemektedir. Böylece işletme içinde çalışanların katılımı ve işbirliğine olanak tanıyan bir kültürün oluşturulmasına gereksinim duymaktadır.

Buna karşılık personel yönetimi işletmeye duyulan sorumluluk ve bağlılıktan çok, çalışanlara ilişkin kural ve talimatlara itaat gösterilmesine öncelik vermekte ve bu yönüyle eleştirilmektedir.

 Personel yönetimi yaklaşımı kısa dönemli iken, insan kaynakları yönetimi işletmenin insan ile ilişkili konularını tutarlı bir bütün içerisinde birleştirme ve çalışanların üst düzey amaçlarını gerçekleştirme yollarını arayan uzun dönemli bir yaklaşıma sahiptir.

İnsan kaynakları yönetiminin önemi işgücü ile ilgili maliyetler, verimlilik, değişimler, işgücündeki olumsuzluk belirtileri ve küreselleşme nedeniyle her zamankinden çok artmıştır. İnsan kaynaklarının etin kullanımıyla, işgücü devir oranı düşmesi, devamsızlık oranının düşmesi, iş kazalarının neden olduğu kayıpların azalması, hatalı üretimin azalması, ürün niteliğinin yükselmesi, işyeri ortamında moral ve motivasyonun yükselmesi, işveren çatışmasının azalması gibi maliyetler üzerindeki olumlu sonuçlarını sıralamak mümkündür. İşgücü saatine isabet eden üretim miktarı olarak tanımlanan işgücü verimliliğinin yükseltilmesi, özellikle giderek artan işgücü maliyetleri yüzünden hayati bir önem kazanmıştır. Diğer taraftan, toplumsal, kültürel, yasal, eğitimsel ve teknolojik alanlarda yaşanan değişimlerde yaşamı etkilemekte ve insan kaynakları yönetimi ve uygulamaları da bu değişimlerden etkilenmektedir. İşgücü devri, devamsızlık gibi işgücündeki olumsuzluk belirtileri, motivasyon yetersizliğinden, verimliliğe aykırı tutum ve davranışlardan kaynaklanmaktadır. İşlerin sıkıcılığı, yabancılaşma, tatminsizlik gibi kavramlarla açıklanmaya çalışılan bu tutum ve davranışların köksel nedenlerini araştırmak ve çözüm getirmek insan kaynakları yönetimi çalışmalarının önemli bir bölümünü oluşturmaktadır. Organizasyon faaliyetleri, mülkiyetleri, pazarları ve üretimleri açısından sınırların başka ülkelere doğru genişletilmesi olarak tanımlayabileceğimiz küreselleşme ortamında karşılaşılacak sorunlar açısından personel yönetimi yaklaşımı yetersiz kalacaktır. Küreselleşme işletmeler için her alanda daha fazla rekabet ve yeni sorunlar anlamına gelecektir. Küresel ortamda çözüm aranması gereken personel sorunlarından bazılarını genişleyen iletişim ağı, farklı kültürler, değerler, ihtiyaçlar, beklentiler, yasalar ve farklı yeteneklere olan ihtiyaçlar olarak sayabiliriz (Sadullah, 2009: 3–8). Bu nedenlerden dolayı

işletmelerin stratejik insan kaynakları yönetimi yöntemleri geliştirmeleri gerekmektedir.

Bugün insan kaynakları yönetiminde sahip olunan yetenekli çalışanların keşfedilmesi ve yeni yeteneklerin işletmeye çekilmesi giderek önem kazanmaya başlamıştır. Geleneksel personel yönetiminde maliyet olarak görülen çalışanlar, modern insan kaynakları yönetiminde işletmelerin sahip olduğu en değerli varlıklar olarak değerlendirilmektedirler. Yeteneğe dayalı insan kaynakları yönetiminde ise çalışanlar, farkına varılması, işletmeye çekilmesi ve işletmede tutulması gereken yetenekler olarak görülmeye başlanmıştır (Doğan ve Demiral, 2008: 148).

İnsan kaynaklarının etkin yönetimi için uygulanacak temel ilkeler söyle özetlenebilir (Yazıcıoğlu, 2007: 20):

 İnsan kaynaklarının yetkinlikleri, gelişim alanları dikkate alınarak geliştirilirse,

verimliliği artacak ve işletmeye uzun vadede katkı sağlayacaktır,

 İnsan kaynaklarının, hem sosyal, hem psikolojik, hem de ekonomik ihtiyaçlarını

ve beklentilerini karşılayacak şekilde programlar geliştirilmelidir,

 İnsan kaynaklarının mevcutta sahip olduğu bilgi ve becerilerini, potansiyellerinin en üst seviyesine kadar, artırabilecekleri gelişim fırsatları sunulmalıdır,

 İnsan kaynakları yönetimi tüm uygulamalarını geliştirirken işletme ve çalışan

dengesini iyi yönetmelidir.

İnsan kaynakları yönetimi, çalışanlarını motive edip, performanslarını arttırabilmek ve işletmeye bağlılıklarını sağlamak amacıyla çeşitli stratejiler belirler ve bu doğrultuda yeni yönetim teknikleri uygularlar. Yetenek yönetimi de bu tekniklerden biridir.

2.2.2 Yetenekli Çalışana Odaklı İnsan Kaynakları Yönetiminin Önem