Performans Değerlendirmesinin Kim veya Kimler Tarafından

Performans değerlendirme sürecinin yönetici ve çalışanlara bilgi verilmesinden sonraki aşaması, değerlendirenlerin belirlenmesidir. Bu aşamada işletmenin yapısına, kültürüne, değerlendirmenin yöntemine, değerlendirenlerin almış oldukları değerlendirme eğitimine göre, değerlendirenin belirlenmesi gerekmektedir. Performansın değerlendirilmesi, çalışanın ilk yöneticisi ya da kendisi tarafından yapılabileceği gibi astları, diğer çalışanlar ve müşteriler tarafından da yapılabilmektedir (Aktaş, 2010: 39).

3.5.6.1. Değerlendirmenin İlk Yönetici Tarafından Yapılması

Kişinin işini nasıl yaptığını, başarılı ya da başarısız olduğu noktaları, kendini hangi konularda nasıl geliştirmesi gerektiğini en iyi bilen, o kişinin ilk amiridir. Çünkü aralarındaki sürekli iletişim ve çoğunlukla da fiziksel yakınlık nedeni ile çalışanın performansını en iyi ilk amiri gözlemleyebilir. Bunun sonucunda da kişinin organizasyon ve bölüm amaçlarına ne şekilde katkıda, bulunacağını, onun performansını planlayarak, gene ilk amir en iyi biçimde belirler. Bu açıdan konuya bakıldığında, organizasyonların çoğunda çalışanın ilk amiri ile olan fonksiyonel ve kişisel yakınlığı, en etkin değerlendirmenin ve geri-besleme (bilgi akışı) sağlamanın ilk amir tarafından yapılabileceğini ortaya koymuştur (Babadalı, 2006: 71).

Ancak bu durumun yaratacağı sorunlar bulunmaktadır. Bu sorunlar şu şekilde sıralanabilir (Barutçugil, 2002: 198):

 Çalışanlar yöneticinin ceza ve ödül yetkisini performans değerlendirme sistemi yoluyla kullanıyor olmasından rahatsız olabilmektedir.

 Eğer değerlendirme süreci tek yönlü işliyor, gerekli yönlendirme ve geribildirim sağlanmıyorsa, sonuçların olumsuz olması halinde çalışan savunmaya geçerek, davranışları için bahaneler bulmaya ve haklılığını kanıtlamaya çalışabilmektedir.

 İlk yönetici çalışanına geribildirim sağlama konusunda gerekli becerilere sahip olmayabilmektedir.

 Cezalandırma durumunda çalışanla ilk yöneticinin ilişkileri bozulabilir ve verimlilik olumsuz etkilenebilmektedir.

Bu sakıncaları bir ölçüde önlemek amacıyla değerlendirme birden fazla yönetici tarafından gerçekleştirilebilmektedir. Bu süreç içinde yöneticiler ayrı ayrı, diğerlerinin değerlendirmelerini görmeden değerlendirme yapabilecekleri gibi, görüş birliğine vararak, grup değerlendirmesi de yapabilmektedirler. Bu uygulamanın sakıncası ise, çalışanın ilk yöneticisi dışındaki yöneticilerin çalışan performansını ne ölçüde gözlemleyebildiğinin bilinmemesidir (Barutçugil, 2002: 198).

3.5.6.2. Değerlendirmenin Çalışanın Kendisi Tarafından Yapılması

Performans kişi için belirlenen dönemsel hedeflere göre değerlendirildiği sistemlerde, hedefleri çoğunlukla çalışan ve yönetici birlikte saptadıkları için, dönem sonunda bu hedeflere ne oranda ulaşıldığının belirlenmesinde, çalışanın da değerlendirmelere katılması istenir. Dönemsel performansın hedeflere ulaşma derecesine göre gözden geçirildiği bu görüşmelerde çalışanın kendi-kendini değerlendirmesi, söz konusu yöntemin bir gerekliliğidir (Babadalı, 2006: 72).

Günümüzde çalışanların kendi performanslarını kendilerinin değerlendirmesi giderek daha yaygın bir şekilde görülmektedir. Kendi performanslarını değerlendirme şansı verildiğinde çalışanlar daha dürüst ve açık sözlü olma, yöneticilerin göremediği zayıflıkları gösterme eğiliminde olmaktadırlar. Çalışanlar kendileri hakkında yöneticilerin yapacağından daha yüksek bir değerlendirme yapabilirler ancak burada önemli olan nokta, değerlendirme sürecinde sağlanan açık iletişimdir (Palmer, 1993: 52–53).

Araştırmalara göre, çalışanlar kendilerini yöneticilerinin değerlemesine oranla daha yüksek puanlarla değerlendirmektedirler (Sabuncuoğlu, 2009: 192).

Sonuç olarak diyebiliriz ki, kişinin performansının dönemsel hedeflerle değerlendirildiği sistemlerin bir gereği olarak uygulanan, kişinin kendi-kendini değerlendirmesi, bunun dışındaki sistemlerde, özellikle kişinin performansına ilişkin geri beslemenin kendisine verilmediği durumlarda, dikkatli bir biçimde ele alınması gereken bir husustur (Uyargil, 1994: 34).

3.5.6.3. Değerlendirmenin İş Arkadaşları Tarafından Yapılması

Performans değerlendirmenin diğer çalışanlar tarafından yapıldığı bu yöntem, belirli bir iş grubunu oluşturan ve iş arkadaşlığı içinde bulunan çalışanların birbirlerini değerlendirmeleri temeline dayanmaktadır. Bu değerlendirme, çalışanın başarısının en iyi birlikte çalıştığı çalışanlar tarafından değerlendirilebileceği varsayımı üzerine kurulmuştur. Gerekli eğitim sağlandığında ve değerlendirmeye temel alınacak faktörler net bir biçimde tanımlandığında, çalışanların diğer çalışanlar tarafından değerlendirilmeleri oldukça tutarlı olabilmektedir (Barutçugil, 2002: 199).

Geniş kapsamlı değerlendirme yapmayı arzulayan işletmeler, eşitlerden görüş alma yolu ile yöneticiler tarafından yapılan değerlendirmeleri pekiştirici ve destekleyici nitelikte veriler sağlayabilirler kanaatindeyiz (Babadalı, 2006: 74).

3.5.6.4. Değerlendirmenin Çalışanlar Tarafından Yapılması

Performans değerlendirmenin çalışanlar tarafından yapılması çok sık karşılaşılan bir değerlendirme şekli değildir. Çünkü yöneticiler, çalışanları tarafından değerlendirilmek konusunda isteksizdirler. Ayrıca bu durum yöneticinin çalışanları üzerinde otorite kurmasını da zorlaştırmaktadır. Çalışanlar değerlendirme konusunda yeterli eğitimi aldıkları sürece, yöneticileri ile iletişim kurma fırsatı yakalamakta, kendilerine gösterilen ilgi ve gerekli kaynakları sağlama becerilerine göre yöneticilerini değerlendirebilmektedirler (Bilecen, 2007: 24).

Bu yönetimin başarılı olması için çalışanın, performans değerleme konusunda eğitim almış olması gerekmektedir. Ayrıca yöneticiler de çalışanlarının önerilerinin, yararlı olabileceğine kendilerini inandırmaları gerekmektedir. Bu eğitim verilmezse, çalışanlar, yöneticilerinin kişilik özelliklerine ve kendi ihtiyaçlarını ne ölçüde karşıladıklarına bakarak, işletme hedeflerini dikkate almaksızın değerleme yapacaklardır. Bu yüzden performans değerlemede çalışanların görüşleri yorumlanırken tedbirli davranılmalıdır (Uyargil, 1994: 34).

3.5.6.5. Değerlendirmenin Müşteriler Tarafından Yapılması

Bazı işletmeler müşterilerinin, personelin performansına ilişkin değerlendirmelerinden de terfi, ücret artışı, eğitim ihtiyacının belirlenmesi v.b. kararlarda yararlanabilirler (Babadalı, 2006: 75).

İş, müşterilere hizmet için yapılmaktadır. İster ürün, ister hizmet olsun amaç en uygun kaynakları en ekonomik şekilde kullanarak müşteriler için bir değer üretmektir. Bu süreçteki başarıda belirleyici olan ise, ürün ya da hizmeti alanların görüş, düşünce ve önerileridir. Dolayısıyla müşteri memnuniyeti işletmeler için oldukça önemlidir. Bununla birlikte işletmelerin müşterilerini memnun etme dereceleri onların başarılarının önemli bir göstergesidir. Diğer bir ifade ile çalışanlar müşterilerini memnun ettikleri oranda başarılı kabul edilmektedirler. Bu düşüncelerden yola çıkarak müşterilerden gelen eleştirilerin ve müşteri memnuniyetinin çalışanın performansını belirlemede kullanılabileceği gündeme gelmiştir (Fındıkçı, 2006: 312). Müşterilerden gelen bu bilgiler yöneticilerin çalışanlarını değerlendirmesinde önemli bir kaynaktır.

Müşteriyle çalışan arasında iyi bir diyalogun olması, bundan dolayı müşterinin çalışanın olumsuz yönlerini söylememesi yöntemin bir sakıncası olarak görülmektedir. Bu yöntem günümüzde özellikle değerlendiren ile değerlendirilenin aynı mekânda bulunmadığı yani yöneticinin çalışanını sürekli gözlemleyemediği sektörlerde uygulanmaktadır (Yılmaz ve Ünsar, 2007: 48).

3.5.6.6. Bilgisayarlı Değerleme

Bilgisayar teknolojilerindeki son gelişmeler, çalışanların işlerindeki performanslarına ilişkin bilgilerin sürekli olarak bilgisayarlarca izlenip, toplanmasına ve analizine imkân vermektedir. Her ne kadar yöntem hızlı ve nesnelse de gizliliği kaldırdığı gerekçesiyle başta çalışanlar olmak üzere çeşitli çevrelerce tepkiyle karşılanmıştır (Sabuncuoğlu, 2009: 194).