3.2. ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONUNU SAĞLAYAN BAŞLICA ARAÇLAR
3.2.3. Yönetsel Motivasyon Araçları
Çalışanların performansının yükseltilebilmesi için ihtiyaçlarının ve isteklerinin belirlenmesi ve bunların yeteri kadar karşılanması gerekmektedir. Yüksek motivasyonun bu şekilde sağlanması çalışanların performanslarını olumlu olarak etkileyerek, işletmenin belirlediği hedef ve amaçlara ulaşmasına katkıda bulunduğu görülmektedir. İşletmeler çalışanlarının motive edilebilmesi için çeşitli motivasyon araçlarından yararlanmaktadır. Bu araçlar psiko-sosyal, ekonomik, örgütsel ve yönetsel olmak üzere 3 gruba ayrılmaktadır. Bu araçların her biri ihtiyaç ve isteklerin farklılık taşımasından dolayı, çalışanlar üzerinde farklı etkiler göstermektedir. Çalışanlar amaçları ve bireysel ihtiyaçları doğrultusunda bulundukları işletmelerden eğitim olanakları, güvenlik, sosyal imkânlar ve ekonomik kaynak gibi beklentiler içerisine girmektedirler. İşletmeler ise çalışanların bu beklentilerine cevap vermek ve onları motive edebilmek amacıyla motivasyon araçlarına başvurmaktadırlar200.
3.2.3.1. Eğitim
Çalışanların iş alanlarının gerektirdiği tekniğe ve kişisel gelişimlerine yönelik eğitime tabi tutulmaları oldukça önem taşımaktadır. Çalışan eğitimlerinin planlanması, etkinliklerinin doğru analiz edilmesi ve doğru şekilde uygulanması gerekmektedir. Çalışanlar için yapılacak eğitimlerin belirlenmesi için izlenecek yollar 6 grupta incelenmektedir201;
1. Eğitime ihtiyaç duyulması.
2. Eğitime yönelik program hazırlanması.
3. Eğitim etkinliği ve sonuçları hakkında değerlendirme yapılması 4. Eğitimin hangi amaç için yapıldığının belirlenmesi.
5. Eğitimde kullanılacak yöntemlerin seçilmesi. 6. Eğitim programının uygulamaya konulması.
Çalışanların düzenlenen eğitim programlarına katılım sağlaması, işleri ile ilgili kariyer ve bireysel hedeflerine yönelik faydaların anlatılması ile öğrenme istekleri ve
199 Martin Feldstein and Jeffrey B. Liebman, Social Security, Harvard University Education, U.S.A. 2002, p. 2247.
200 Muhammet Düşükcan ve Murat Katı, “Performansla İlişkili Motivasyon Araçlarının Kişisel Özelliklere Göre Farklılığını Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma”, Social Sciences, 2017, Cilt: 12, Sayı: 1, 1-24, s. 321.
201 Muazzez Babacan vd., İlkeler ve İşlevlerle İşletme, Detay Yayıncılık, Ankara, 2012, s. 483- 486.
85
motivasyonlarının artırılması sağlanabilmektedir. İşin etkili ve verimli şekilde nasıl yapılacağının öğrenilmesi işletme içerisinde iletişimin güçlendirilmesi, başka iş alanlarına geçebilme fırsatları da bu faydalar arasında yer almaktadır. İşletme yöneticilerinin bu faydaları gerçekçi bir şekilde anlatmaları sayesinde çalışanlar bu konuya önem vererek daha ciddi bir bakış açısı ile yaklaşmaktadırlar. Uygulanan eğitim programları çalışanların beklentilerine cevap verdiği takdirde çalışanların öğrenme motivasyonunun artması mümkün olmaktadır202. Çalışanların ihtiyaçları ve
beklentileri doğrultusunda işletmeler tarafından eğitim programları düzenlenmesi bireyin kendini geliştirmesinde ve motivasyonun artmasında etkili olmaktadır.
3.2.3.2. Terfi İmkanı
Terfi, çalışanın bulunduğundan daha yüksek konuma, sorumluluğu daha fazla ve daha zor olan bir göreve getirilmesi demektir. Görev zorlaştıkça çalışanın sorumluluğu, yetkisi, sosyal statüsü ve aldığı ücrette artış olmaktadır. Bu yönüyle başarının sonucunda gelen bir ödül ve gerçek anlamda motivasyonu artırıcı bir öğe olan terfi, çalışanın üzerinde yüksek düzeyde motivasyon etkisi oluşturmaktadır. Psikolojik ve maddi ödülleri içeren bir unsur olan terfinin motivasyon üzerinde etkisi çok daha yüksek olmakta ve bireyin aldığı ücret kadar etkili bir motivasyon aracı olmaktadır203.
İşletmelerde, çalışanları çalışmaya yönlendiren en önemli unsurlardan olan ihtiras ancak terfi sayesinde tatmin edilebilmektedir. İşe yeni başlayan bir çalışan, çalışmaya başladığı andan itibaren işyerinde kariyer olanaklarının bulunmadığı ve aldığı ücrette artış olmayacağı hissine kapıldığında, işyerinde göstereceği tüm çabanın boşa olduğu yönünde işine yönelik olumsuz düşüncelere kapılmakta ve olumsuz davranışlar içerisine girmektedir. İşletmelerde terfilerin istismarına sıklıkla rastlanmaktadır. Terfi işlemlerinde genellikle yönetimin etkisi altında olabilecek ve idaresi kolay çalışanlar seçilmektedir. İşverenler kendilerine karşı direniş göstermeyen uysal çalışanların terfi etmesini uygun görmektedir. Kimi zaman çalışanların yeteneklerinin dışında uysal kişilik tercih edilmesi gerekmektedir. İşlemelerde işverenler ve yöneticilerin terfi işlemleri yaparken art niyetsiz bir şekilde çalışanlar arasından tercihlerinin liyakate uygun olandan yana olması
202 Canan Çetin, İnsan Kaynaklarının Eğitimi Geliştirilmesi, Beta Basım Yayın, İstanbul, 2009, s. 108.
203 Levent Kıdak ve Mehmet Aksaraylı, “Sağlık Hizmetlerinde Motivasyon Faktörleri”, Celal Bayar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2009, Cilt: 7, Sayı: 1, 75-94, s. 79.
86
gerekmektedir204. Kişi verdiği emeğin ve gösterdiği çabanın yöneticisi tarafından fark
edilmesini ve işinde yükselmeyi istemektedir. Adaletli ve liyakatli bir sistem içerisinde terfi imkânı sağlanan çalışan işine daha fazla motive olabilmekte ve işletme verimliliğini de olumlu yönde etkilemektedir.
İşletmelerde alt kademede bulunan bir çalışanın, üst kademedeki çalışandan onay almadan terfi etmesine pek olanak bulunmamaktadır. Üst kademedeki yöneticinin terfi onayı vermesi alt kademede çalışan personelin üst kademede bulunan yöneticinin etkinliği ve verimliliğine yaptığı katkının yanında üst kademe yöneticisinin standartları, değerleri, beklentileri ve ön yargılarına da bağlı olmaktadır. Alt kademede bulunan çalışanın davranışlarını, etkinlik ve verimliliğini belirleyen unsurların başında üst kademe yöneticilerinin yönetim şekli belirlemektedir205.
3.2.3.3. Sorumlulukların ve Yetkinin Paylaşılması
Sorumluluk ve yetki denkliğinde, kişilerin yetkilerinin kendilerine verilmiş olan sorumlulukla aynı oranda olması gerekmektedir. Çalışanlar ancak bu şekilde sorumlu oldukları konulara ilişkin karar alabilme yetisine sahip olabilmektedir. Yetki sahipleri, kullandıkları yetkinin doğurduğu sonuçlardan sorumlu olmaktadır. Yönetici yetkilerini devretse dahi, sorumluluğu ortadan kalkmamaktadır. Karar alma yetkisi verilmeyen işletme çalışanları amaçlara ulaşma konusunda yine de sorumlu tutulmaktadır. Özellikle sorumluluk ve yetki denkliği konusunda birçok ilke çiğnenmekte ve bu durum, işletmelerin daha etkin, aktif çalışmasını engellemektedir. Kendisine sorumluluk verildiği halde yetki verilmeyen çalışanlar, kararı başkalarından bekledikleri için yeteri kadar, etkin ve aktif olamamakta, sorumluluklarının gerektirdiği kadar çalışmalarını en alt seviyede gerçekleştirmekte; kendilerine yetki verildiği halde sorumluğu olmayanlar da bu yetkiyi kötüye kullanabilmektedir206.
3.2.3.4. Hedeflerin Tespit Edilmesi
Hedef tespitinin işçi ve işveren arasında etkileşimi artırması açısından önemi büyük olmaktadır. Hedef tespit edildiğinde, sorumluluk ve görevlerin netleşmesi, çalışanların amaca odaklanması sağlanmakta, çalışma gruplarının amaca yönlendirilmesini hızlandırmaktadır. Performans belirlenirken hedef tespitinin önemli
204 Erol Eren, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta Basım Yayın, İstanbul, 2012, s. 241.
205 Koçel, a.g.e., s. 504.
206 Mehmet Şerif Şimşek ve Adnan Çelik, Yönetim ve Organizasyon, Eğitim Yayınevi, Konya, 2014, s. 37.
87
üç etkisi bulunmaktadır. Birincisi; kişi üzerinde eylemsel ve düşünsel açıdan etki yaratması, ikincisi; kişinin hedefe odaklanması, üçüncüsü ise; hedefler zorlaştığında çalışanların çabalarının daha da artması olarak açıklanmaktadır207.
Motivasyon, bireyin işinde başarılı olmasını ve performansını arttıran bir unsur olarak tanımlanabilir. Motivasyon bireylerin ihtiyaçlarının karşılanması ve amaçlarına ulaşması için davranışlarının yönlendirilmesinde önemli rol oynamaktadır. Motivasyonu bir nevi insanın gizli bir gücü olarak adlandırmak ta mümkün olabilir. Motivasyonun yönetim boyutu ile zor olan yönü ise bireyi belirlenmiş hedeflere yöneltme ve yönlendirmede yaşanan güçlük olmaktadır208.
3.2.3.5. Fiziksel Çalışma Şartlarının İyileştirilmesi
Çalışma ortamında teknik ve ergonomik şartların durumu, motivasyonu etkileyen önemli bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır. Fiziksel çalışma şartlarının iyileştirilmesi yani ışıklandırılması, havalandırılması ve sıcaklığı iyi ayarlanmış bir çalışma ortamının yanı sıra kullanılan araçların yüksek nitelikte olması hizmet kalitesini artırmaktadır209.
Fiziksel çalışma koşullarını, çalışanın içinde bulunduğu ve işin yapıldığı fiziki çevre ile temasta bulunduğu tüm kişiler olarak ifade etmek mümkün olabilir. Çalışma ortamının sağlık, temizlik kurallarına uygun ve rahat bir ortamdan oluşması, ayrıca estetik açıdan güzel bir görünüme de sahip olması gerekmektedir. Fiziki ortam çalışan açısından olumlu ya da olumsuz etkiler yaratmaktadır. Çalışan birey bulunduğu işyeri ve çevresinin fiziki şartlarının düzenli ve rahat olmasını istemektedir. İyi bir aydınlatma sistemi, araç ve gereçlerin yeterliliği, müzikli bir çalışma ortamı motivasyonu artıran ve çalışanları işletmeye bağlayan unsurlar olmaktadır. Temizlik ve düzen ise verimli bir iş ortamının temelini oluşturmaktadır. İşletmenin yönetim kademesinin bu konularda hassas davranması, işin zevkli ve cazip hale getirilmesine özen göstermesi gerekmektedir. Çalışma şartlarının istenilen düzeyde olması çalışanların motivasyonunda, iş veriminin ve iş kalitesinin artmasında etkili olmaktadır210. İş
görenler, temiz, düzenli, havalandırma ve ısıtma yönünden verimli bir ortamda çalışmak istemektedirler. Böyle ortamların yaratıldığı işletmelerde bireyler mutlu ve
207 M. Akif Helvacı, “Performans Yönetimi Sürecinde Performans Değerlendirmenin Önemi”, Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi, 2002, Cilt: 35, Sayı: 1-2, 155-169, s. 158.
208 Sevinç, a.g.e., s. 945.
209 Kıdak ve Aksaraylı, a.g.e., s. 80.
210 Sefer Gümüş ve Beşir Sezgin, Motivasyonun Örgütsel Bağlılığa ve Performansa Etkisi, Hiperlink Yayınları, 2012, İstanbul, s. 60.
88
verimli şekilde çalışmaktadır. Verimi arttırmak isteyen işletmelerin diğer motivasyon unsurları kadar fiziki çalışma koşullarını da iyileştirmeleri önem taşımaktadır.
3.2.3.6. Yönetimde Esneklik
Esneklik, hem istihdamda yaşanan yapısal değişimleri açıklayan analitik bir kavram hem de çalışma hayatında uyarıcı ve pozitif yönde uzun dönemli değişimlerin gösterilmesinde kullanılan teknik bir terimdir. Sözlük anlamı olarak esneklik kavramı, yeni gereksinim ve koşullara uyabilme, değişebilme derecesi olarak tanımlanmaktadır. Esneklik, ortam ve durum değişikliğinden kaynaklanan dengesizliklerle başa çıkma yeteneği olarak da ifade edilebilir. Esneklik, dışsal, içsel, fonksiyonel ve ücret esnekliği olarak dört kategoride incelenebilmektedir211.
İşletmelerin titiz, düzenli olarak çalışmalarını sürdürmelerini sağlayacak prosedür ve politikaların geliştirilmesi, yönetimin sorumluluğu altında bulunmaktadır. İşletme yönetiminin, üretim kalitesinin temelinde bireyselleşmiş ve kişisel etkileşimlerin etkili olduğunu görmesi, ortaya çıkabilecek durumlara karşı önlem alabilmesi, olayların büyümeden önlemesi ve çalışanlarına işle ilgili bazı özgürlükler tanıması gerekmektedir212.