Psiko-sosyal Motivasyon Araçları

Motivasyon araçları içerinde yer alan psiko-sosyal araçlar çok önem taşımaktadır. İşletmelerin çoğunda dikkate alınmayan bu araçların etkinliği son zamanlarda oldukça hissedilmektedir. Dünyadaki faaliyetlerin tümünün amacı insanın daha rahat ve daha güzel şekilde yaşamasına yöneliktir. Psiko-sosyal motivasyon

175 _{Zaim ve Polat, a.g.e., s. 43.}

176 _{Hüseyin Alkış,“Üretim İsletmeleri Açısından İşgörenlerin Demografik Özelliklerine Motivasyon} Araçlarını Algılama Düzeyleri Arasındaki İlişki”, Kamu-İs, 2008, Cilt: 10, Sayı: 2, 79-96, s. 79.

76

araçlarının amacı da bireylerin içsel yapılarına yönelik ihtiyaçları karşılamaktır178_.

Sosyal çevre iletişimi, statü ve değer kazanma, bireysel öneri sistemlerinin geliştirilmesi, bağımsız çalışma imkanı, sosyal sorumluluk projelerinde yer alma gibi bireylerin içsel yönden tatmin edebilecek psiko-sosyal araçlar içerisinde yer almaktadır.

3.2.1.1. Çevreye Gösterilen Uyum

İşletmelerin var oldukları çevreyi yeniden şekillendirme fırsatı ve gücü bulunmaktadır. İşletme yöneticileri ve sahipleri almış oldukları doğru kararlar ve fırsatları iyi değerlendirmek suretiyle değişiklik yapabilme gücünü ve bu değişiklikleri uygulayabilecekleri hak ve yetkiyi ellerinde bulundurmaktadır. Çevresiyle hızlı uyum sağlayan işletmeler daha uzun ömürlü, büyümeye ve gelişmeye açık kurumlar olmaktadırlar179_.

Çalışanların, çalıştıkları işletmenin fiziki koşullarına uyumları kadar, sosyo- psikolojik koşullara da uyum sağlamaları gerekmektedir. Çalışan birey ilk işe girdiğinde mesai arkadaşları ile en kısa zamanda iletişim kurmalı, onları tanırken, kendini de tanıtmalıdır. Çalışanın yeni katıldığı işletme kurallarına ve geleneklerine kısa sürede uyum sağlaması ve yabancılık hissinden kurtulması gerekmektedir180_.

Çalışanın yeni işine ve işyerinin gerektirdiği sorumluluk, kurallar ve çevreye uyum sağlaması motivasyonunu etkilemektedir.

3.2.1.2. Statü ve Değer

Statü, bireye toplumda yaşayan diğer insanlarca atfedilen değerler olarak tanımlanabilmektedir. Her birey, nitelikli olduğunun kabul edilmesini ve yaptığı iş nedeniyle takdir görebilmeyi istemektedir. İşverenin davranış ve tutumu ile statü kavramı arasında ilişki oldukça önem taşımaktadır. Çalışanların madden ve manen tatmin edilmeleri ile işteki verimliliklerinde süreklilik sağlanmasında yönetici ve işverenlerin çok büyük payı bulunmaktadır. Çalışanlar işverenlerinin sevgi ve saygısını kazanmak için çabalamakta ve fedakârlık göstermekte buna karşılık

178 _{Alkıs, a.g.e., s. 83.}

179 _{Erol Eren, Stratejik Yönetim İşletme ve Politikası, Beta Basım Yayın, İstanbul, 2000, s. 17.} 180 _{Kurban Ünlüönen vd., “Otel İşletmelerinde Psiko-Sosyal Motivasyon Araçları ve Bu Araçların} Farklı Departmanlar Üzerindeki Etkisine Yönelik Ankara ve İzmir Otellerinde Bir Uygulama”, Elektronik

77

yaptıkları işin sonucunda manevi ve maddi anlamda tatmin olmak istemekte ve işlerinde daha da başarılı olmaya çalışmaktadırlar181_.

Çalışanların bünyesinde bulundukları işletmenin amaçlarını gerçekleştirmek için sadakatle çalışmaya devam etmeleri, işletmenin hedefleri için çaba sarf etmelerindeki en önemli etken yönetimi benimsemeleri ve işletme iklimi ile bütünleşmelerini göstermektedir. İşletme sahipleri ve yöneticilerinin, çalışanlarını sosyal gereksinimleri olduğunu, yaşamda aktif olarak rol aldıklarını, farklı gruplara girme isteği duyduklarını ve bu isteklerini doğal bir süreç olarak algıladıklarını, yaptıkları işi önemseyerek, onların düşüncelerine saygı duyduklarını göstermeleri gerekmektedir. Çalışanın işletme içerisinde işgal ettiği yere statü denmektedir. Çalışanlara iş yaptırabilmenin yollarından biri onlara yüksek statü verilmesi yani işlevsel statü verilmesinden geçmektedir. Statü vermenin temel kriteri, yaptığı işin çok önemli olduğu fikrini çalışana benimsetmektir. Çalışma hayatında değer görmek ve vazgeçilmez olduğunu düşünmek, çalışanın mutlu, itibarlı ve öz güven sahibi yapan unsurları oluşturmaktadır. Çalışma hayatında sahip olunan yüksek statü aile çevresinde ve iş hayatında takdir edilme ve saygı duyulmaya yol açmaktadır182_.

Çalışanlar iş hayatında bir statüye sahip olmak ve üstleri tarafından değer görmek istedikleri için fedakârca çalışırlar. Çalışanlar işverenin kendini takdir etmesini ve bir statüye kavuşturmasını beklemektedir.

3.2.1.3. Öneri Sistemleri

Kullanıcının tercihlerine ve ilgi alanına göre yine kullanıcıya önerilerde bulunan sistemler öneri sistemleri olarak adlandırılmaktadır. Öneri sistemleri alışveriş, müzik, film, haber, kitap gibi birçok alanda uygulanmaktadır. İnternetin günlük kullanımında da bu şekilde önerilerle sıklıkla karşılaşılmaktadır. Almayı düşündüğünüz bir kitap için kullanmakta olduğunuz e-kitap sitesinden yaptığınız önceki alışverişlerinizi değerlendirerek sizin hoşlandığınız kitapları öğrenebilir ve önerilerde bulunabilir. Her bir kullanıcının birbirinden farklı tercih ve zevkleri bulunmaktadır. Bu sebeple öneri sistemlerinin çok daha başarılı öneriler sunması amacıyla kişiselleştirilen öneri sistemlerinin geliştirildiği görülmektedir. Öneri sistemlerinde öneriler kişinin bireysel

181 _{Erol Eren, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta Basım Yayım Dağıtım, İstanbul,} 2004, s. 517-518.

182 _{Nurettin Kaldırımcı, “Motivasyon İçin Anahtar Bir Kavram, Psikolojik Sözleşme”, A.Ü.S.B.E.}

78

özellikleri doğrultusunda oluşturulmakta ve kişiye ait fazlasıyla yoğun miktarda veri ihtiyacı duyulmaktadır183_.

Motivasyonu arttıran önemli araçlardan biri olan öneri geliştirme sistemi, işletmelerde yaratıcı düşünme iklimi yaratılmasında büyük katkı sağlamakta, çalışanlar kendilerini değerli hissetmektedir. Yaratıcı birey veya içinde bundukları işletme yapısı, görev ve modeller, sosyal iklim, karar verme ve diğer süreçlerin yaratıcılık performansını önemli ölçüde etkilediği görülmektedir. Bireyin kişisel özelliklerinin, duygusal yapısının, teknik ve sosyal becerilerinin ve motivasyonunun yaratıcılık üzerindeki etkisi büyük olmaktadır. Bireysel ve çevresel faktörlerin etkisiyle ortaya çıkan yaratıcı fikirlerle işletme faaliyetlerinde iyileşmeler, yeni hizmetler ile ürünlerin üretilmesi, bunların ticaretinin yapılması, yeni iş geliştirme olanaklarının sağlanması, müşteri memnuniyetinin artırılması ve değişen çevre faktörlerine uyum sağlaması yönünde pozitif sonuçlar ortaya çıkmaktadır. İşletmeler bu durumun farkına vararak, çalışanlarının önemli bir kaynak olduğunu görmekte, onların fikirlerini doğru şekilde değerlendirmekte ve uygulamaya koyarak başarıya ulaşmaktadırlar184_.

Öneri sistemlerinin geliştirilmesi ve sorun çözücü gruplar kurulması ile çalışanların aktif olarak gerek olmayan hareketlerinin gözlemlenmesi mümkündür. Böylece israfın azalması ve sorunların çabuk çözüme ulaşması sağlanmaktadır. Üretimin her safhasında ortaya çıkan israf ve verimsizliğe son verilmesi ancak sürekli gelişme devam ettiği sürece mümkün olmaktadır185_{. Çeşitli problemlere çözüm üretme}

ya da yeni fikirler üretilebilmesi için işletme çalışanlarının fikirlerinin alınabileceği bireysel öneri sistemleri oluşturması çalışan motivasyonu artırmakla birlikte, işletmenin hem zamandan tasarruf edebilmesine hem de verimsizliğin önüne geçilmesine olanak sağlamaktadır.

3.2.1.4. Bağımsız Olarak Çalışma İmkanı

Bağımsız çalışma imkanı, klasik iktisat anlayışını kabul eden ve girişimciliğe destek veren psiko-sosyal motivasyon araçları arasında yer almaktadır. Bağımsız çalışma, kişinin kendi adına işletme kurarak çalıştırması ve kendine patron olma isteği

183 _{Özlem Özgöbek vd., "Kişiselleştirilmiş Sistemlerde Kullanıcı Gizliliği, E-öğrenme ve Öneri} Sistemleri." 1-5, s. 2, http://ab.org.tr/ab17/bildiri/138.pdf (Erişim Tarihi: 01.06.2018).

184 _{Karakuş, a.g.e., ss. 264-265.}

185 _{Seher Kanat ve Mücella Güner, “Tam Zamanında Üretim Sisteminin Tekstil ve Konfeksiyon} Sanayine Uygulanabilirliği”, Tekstil ve Konfeksiyon, 2006, Cilt: 16, Sayı: 4, 274-278, s. 277.

79

ile ortaya çıkmaktadır. Kişilere hükmedebilmek, güç elde etmek ve nüfuz kazanma isteği kişilerin kendine ait işleri kurma ve yönetme isteğini doğurmaktadır186_.

Çalışanların çoğunluğu benlik duygusunun tatmini veya kişisel gelişim gücünü artırabilmek amacıyla bağımsız çalışma ihtiyacı duymaktadır. Özgür yetişen kişi kendisini grubun üyesi ve bulunduğu grup içinde değerli bir eleman olduğunu hissetmektedir. Bağımsız çalışma, çalışanın istediği her şeyi yapma özgürlüğü anlamına gelmemekte ve sınırsız bir özgürlükte işletme otoritesinden söz edilmesi mümkün görülmemektedir. Bağımsız çalışma motivasyonu artırmaktadır. Çalışanlar belli ölçülerde ve belli alanlarda çalışma bağımsızlığının sağlanmasını arzu etmektedir. Bireyin böylece yaratıcı gücü ve yapıcı hareketleri ön plana çıkmaktadır187_.

Çalışanlar bireysel gelişimlerini artırmak ve benliklerinin doyuma ulaşması amacıyla bağımsız çalışma imkânını yakalamak istemektedirler. İşyerinde bağımsız çalışan bireyin bulunduğu işletmeye aidiyeti güçlenmekte ve işyerinde değerli bir çalışan olduğunu hissetmektedir. Bağımsız çalışmada sınırsız serbestlik diye bir durum bulunmamakla birlikte böyle bir uygulama içerisinde olan işletmede otorite ve bütünsel bir yapıdan söz etme imkânı olmamaktadır. Kişi, hayatının en başından itibaren bağımsız çalışma isteğine sahiptir. Uzun süredir çalışma hayatının içinde bulunan küçük işletmelerde bağımsız çalışma isteğini tatmin etmek kolay görünse de, ilerleyen teknoloji ile birlikte artık bu istek çok ta kolay tatmin edilememektedir. İşletmelerin yapması gereken çalışanlarının yetenek ve ilgilerini çeşitli araçlar aracılığı ile belirlemeleri ve tespit edilen alanlara göre çalışanlarına bağımsız bir çalışma ortamı oluşturabilmektir. Bağımsız çalışma uygulamaları yapan işletmelerde birey yeteneğini daha fazla kullanmakta ve daha üretken olmaktadır188_{. Teknolojinin}

gelişmesi ile uygulama alanı oldukça genişleyen bağımsız çalışma imkânları iş görenleri en çok motive eden yöntemler arasında yer almaktadır.

3.2.1.5. Toplumsal Uğraşlar

İşletmeler; ortaklar, müşteriler, halk, sendikalar gibi paydaşlarının istekleri doğrultusunda bazı sosyal sorumlulukları yerine getirmekle yükümlü bulunmaktadır. Sosyal sorumluluklar kimi zaman isteyerek kimi zamansa hukuki yollarla yerine getirilmesi gereken ihtiyaçlardan oluşmaktadır. İşletmeler çalışanlarına ve var

186 _{Babacan vd., a.g.e., s. 43.} 187 _{Sevinç, a.g.e., s. 959.}

80

oldukları topluma karşı önemli sorumluluklar taşımaktadır. İşletmeler sosyal sorumluluklara ilişkin yapmış olduğu harcamalar nedeniyle dezavantajlı bazı durumlarla karşı karşıya kalmaktadır. Her ne kadar dezavantajları bulunsa da sosyal ve ekonomik hayatın önemli yapı taşlarından olan işletmelerin bu sosyal sorumlulukları gerçekleştirerek çalışanlarını sosyal aktivitelerle ilgilenmeye teşvik etmeleri gerekmektedir. Sosyal imkanlar çalışanlara gönüllü olarak sunulamadığı takdirde hukuki düzenlemelere gidilerek, çalışanlara bu imkanların sunulması gerekmektedir189_.

Çalışanların işte harcadıkları zaman haricinde kalan zamanlarını nasıl değerlendirdikleri, işyerindeki çalışma şartları kadar morallerini ve motivasyonlarını etkilemektedir. Çalışana iş saatleri dışındaki zamanını en iyi şekilde değerlendirmesi ve sosyal imkânlar tanınması gerekmektedir. Çalışanın performans durumuna göre; başarılı çalışanın sosyal imkânlarının artırılması, diğer çalışanların da motivasyonunu artırmaktadır. Çalışanlar için bu amaçla kütüphanelerden, dinlenme ve spor tesislerinden yararlanma imkânları ile özel günleri seminerler, gezi ve eğlence ortamları sağlanabilmektedir. Sosyal ortamlar sayesinde çalışanlar boş zamanlarını değerlendirebilmekte, iş arkadaşlarıyla kaynaşabilmekte ve faaliyete katılan çalışanlar arasında bulunan doğal liderler tespit edilebilmektedir. Performans değerleme yapılarak başarılı olduğu tespit edilen çalışan, sosyal aktiviteler sayesinde ödüllendirilebilmekte ve bu teşvik sonucunda çalışanın bireysel motivasyonu artırılmaktadır190_{. İşletmeler için ayrı bir maliyet kalemi oluştursa da sosyal hayata ait}

gereksinimler çalışanları hem bireysel hem de işletme yararına motive edebilecek önemli bir unsur olmaktadır. İnsanın bir makinadan değil sosyal bir varlıktan oluştuğunu unutulmamalıdır.