Çalışanların çoğunluğu işlerinden, çalıştıkları organizasyon ve yöneticilerden hoşnutsuzluk yaşamaktadır. Buna karşın yöneticilerin bir kısmı da çalışanlara ilişkin masrafların sürekli arttığını, ancak performansların da düşüş yaşandığını ve çalışanların işletmeye, yöneticilerine ve işlerine karşı bağlılık duygularında zayıflama olduğunu dile getirmektedirler. Bu durum, çalışanla yöneticiler arasındaki duygusal bağın gerektiğince kuvvetli olmadığını göstermektedir. Öncelikli olarak buna yol açan sebeplerin tespit edilmesi, sonrasında da bu nedenlerin ortadan kaldırılabilmesi için çözümler üretilmesi önem taşımaktadır. İşletmelerin birçoğunda tüm taraflar iyi niyetli olsalar dahi çalışanların birçoğunda beklenen düzeyde işe ve işletmeye bağlılık, içten bir işbirliği, çalışma isteği ve tatmin görülmemektedir. Bu konu ile ilgili kimi zaman yöneticiler suçlu olarak görülmektedir. Aslında yöneticiler çalışanların bağlılıklarının azalmasına tek etken olarak görülmemektedir. Çalışanların iş ortamında beklenen
102
arzu, heyecan, enerjiyi gösterememelerinin önemli nedenlerinden biri de işletmenin amaç ve vizyonunun yönetici ile liderleri tarafından kendilerine açıklanmamasına dayanmaktadır. Çalışanların, ortak bir amaca ulaşmak için birlikte çaba harcamaları onların heyecanlı ve hevesli bir şekilde çalışmalarını sağlamaktadır. Kendilerine içinde bulundukları işletmede hangi düzeyde ve ne için bulundukları konusunda açıklama yapılması, çalışanın motivasyonu yönünden oldukça önem taşımaktadır245.
4.2.2. Çalışanların Örgütsel Bağlılığı
Örgütsel bağlılık, işletmelerin varlıklarını korumaya yönelik uğraşlarının temel etkinlikleri ve ulaşmak istedikleri hedefler arasında yer almaktadır. İşletmelerin amaçlarını gerçekleştirebilmesi yani etkili olabilmesi için öncelikle yeterli olmaları gerekmektedir. Çalışanları işte tutma gücü olarak da tabir edilen yeterliliğin kaynağını işletmede yer alan insan öğesi oluşturmaktadır. İşletmeler amaçlarını gerçekleştirmek ve yaşamlarını sürdürebilmek için öncelikli olarak çalışanlarının bireysel beklentilerini karşılamaları ve onları işletmede tutarak işletmelerine bağlılıklarını sağlamaları gerekmektedir246.
Çalışanların işletmeye bağlılığı, nitelikli çalışanları işte tutabilmek için giderek daha da önem kazanmaktadır. İşletmelerin başarıya ulaşması ancak nitelikli çalışanlara sahip olması ile mümkün olmaktadır. Örgütsel bağlılığı gerçekleştirmek için çalışanların sosyal ve psikolojik gereksinimlerinin karşılanması oldukça önem taşımaktadır. İşletmede bağlılığı sağlayacak unsurların iyi tespit edilmesi iş sürecinde yer alan çalışmaların etkililiğini artırmaktadır247. Çalıştığı işletmeden, yaptığı işten
zevk alan çalışanın motivasyonunun arttığı ve bunun doğal sonucu olarak bireysel ve işletme performansında artış olduğu gözlemlenmektedir. Bu sebeple çalışan motivasyonunun artırılmasına yönelik işletme politikaları geliştirilmesi önem taşımaktadır.
4.2.3. İşgücünün Verimliliği
Kamu hizmetinde rekabet unsurunun olmaması kamu yönetimini de doğrudan etkilemekte ve daha iyi çalışma yollarının keşfedilmesi güdüsünü azaltmaktadır. Bu konu aynı zamanda yönetim tarafından personelin verimlilik ve yenilik arayışı
245 Baritçugil, a.g.e., s. 41.
246 Aydan Kurşunoğlu vd., “İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Örgütsel Bağlılık Düzeyleri”, Pamukkale Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 2010, Cilt: 28, Sayı: 28, 101-115, s. 102.
247 Süleyman Karataş ve Hatice Güleş, “İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin İş Tatmini İle Örgütsel Bağlılığı Arasındaki İlişki”, Uşak Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2010, Cilt: 3, Sayı: 2, 74-89, s. 77.
103
yönünde ikna edilmesi potansiyelini azaltmaktadır. İşgücü verimliliğinin artırılması için performansa dayalı ücret sistemine göre, yönetim olarak aynı işi yapan çalışan için farklı ücret ödemesi yönündeki kriterleri objektif bakış açısıyla belirleyebildiği takdirde başarılı bir uygulamaya imkân vermektedir. Sistemli ölçütlerin ve objektif kriterlerin kullanılmadığı bir performans sisteminde, adil kararlar alınamamakta, çalışanlar arasında sorunlar oluşmakta ve işgücü verimliğinde azalmaya yol açmaktadır248.
Örgütsel bağlılıkları yüksek bireyler, işletmenin amaçlarına sıkıca bağlanmakta, içinde bulunduğu işletme için çalışmaya ve işletmeye üyeliklerini sürdürme konusunda istekli davranmaktadırlar. Bireysel performanslarının artmasıyla birlikte devamsızlık ya da işe geç kalmaları azalarak, moral ve motivasyonları yükselmektedir. Tüm bunlar örgütsel hayata verimlilik ve etkinlik olarak yansımaktadır. İşletme yöneticilerinin örgütsel hayata ilişkin çözümleri üretirken, bireyler ile ilgili düzenlemeler yaparken, insan kaynaklarına yönelik politikalar geliştirirken aldıkları kararların bireylere destek sağlayıp sağlamadığına bakmaları gerekmektedir. Birey desteklenmez ise işletmede sorunlu kaynaklardan biri olarak karşımıza çıkmaktadır249.
Üretim kapasitesi ve gereksinim duyulan işgücü kapasitesinin birbiri ile bağlantısı bulunmaktadır. İşletmeye alınacak elemanlarda bulunması gereken nitelikler, üretim kapasitesinin tespitine katkı sağlamaktadır. Kapasite belirlenirken çalışanların potansiyelinin ne derecede olduğu, becerileri, işe yönelik tutumları ve maaş düzeyi gibi özellikler önem taşımaktadır250. İşletmelerde uygulanan performans
sistemleri çalışanı adil olarak değerlendirmelidir. Taraflı ve adaletsiz bir sistem çalışanın motivasyonunu ve verimini düşürmekle birlikte örgüte olan bağlılığında da azalmaya sebep olmaktadır. Örgüt bağlılığı olmayan çalışanın işletmede verimli olması beklenememektedir. Ayrıca iş gücünü verimliliği işe uygun nitelikte personel seçimine de bağlı olmaktadır. Çalışanın işini başarılı bir şekilde yürütebilmesi o işin gerektirdiği bilgi ve beceriye sahip olması ile yakından ilgilidir.
248 Doğan Kestane, “Performansa Dayalı Ücret Sistemi ve Kamu Kesiminde Uygulanabilirliği”,
Maliye Dergisi, 2003, Sayı: 142, 126-144, s. 130.
249 Mahmut Özdevecıoğlu, “Algılanan Örgütsel Destek ile Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma”, Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Dergisi, 2013, Cilt: 18, Sayı: 2,113-130, s. 127.
104 4.2.4. Çalışan Kapasitesinin Kullanımı
Çalışan kapasitesi, işletmelerde üretilen mal ve hizmetlerin, üretilme imkânlarının ölçüler ile ifade edilmesi olarak tanımlanmaktadır. Çalışan kapasitesi, sınırları belirlenen bir süreçte ortaya çıkan üretim miktarı olarak kabul edilmekle birlikte, işletmedeki üretim olanaklarına ilişkin bilgiler de vermektedir. İşletmelerde yer alan üretim unsurlarının ölçüler şeklinde açıklanmasına işletme kapasitesi denilmektedir. Çalışanlar gün içinde 8 saat çalışabiliyorsa ve çalışan kapasitesi 8 saattir şeklindeki bir açıklama yapılıyorsa, hizmet üretme ve kapasite imkânları hakkında da bilgi verilmiş olmaktadır251.
4.2.5. Ego Tatmini
Ego koruma motivi yani özgüven kavramından yola çıkılarak analiz edilmektedir. Öz güveni yüksek bireylerin geribildirime daha çok önem verdikleri görülmektedir. Öz güven, negatif geribildirimdeki olası riskler karşısında kişinin direnme gücünü korumaktır. Öz güven eksikliği içindeki bireylerse, egolarını korumak adına sürekli olarak savunma pozisyonu almakta ve negatif geribildirime tepki göstermektedir. Öz güven eksikliği kişiyi geribildirime ait her türlü bilgiyi reddetme eğilimine yönelttiği görülmektedir. Dolayısıyla negatif performansa ilişkin geribildirim egoyu sarsmakta ve zayıflatmakta, geribildirim ile ego arasında çatışmalar yaşanmasına neden olmaktadır252.
Ego, kişinin takdir edilme, kendini gerçekleştirme ve saygınlık ihtiyaçlarından oluşmaktadır. Çalışanların hepsinde güçlü olarak var olmayan bu ihtiyaçlar, motivasyon sistemi içerisinde çok faydalı olabilmektedir. İşletme bir taraftan iş ahlâkını, lisan, giyim/kuşam özellikleri konusunda yetenek ve terfi değerlendirmesi yaparak çalışanı teşvik etmektedir. Diğer taraftan da yetki devri ile karara ve çözüme ilişkin çalışanın fikrini almak, eğitim olanakları sağlamak suretiyle egonun tatmin edilmesini sağlamaktadır253. İşletme tarafından değer verildiğini hisseden ve
işletmeden beklentilerine karşılık bulan çalışanın egosu tatmin olmakta ve bu da performansını olumlu yönde etkilemektedir.
251 Orhan Küçük, Girişimcilik ve Küçük İşletme Yönetimi, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2013, s. 121.
252 Kurtuluş Kaymaz, Performans Değerleme ve Çalışan Verimliliği, Dora Yayınları, Uludağ, 2009, s. 43.
253 M. Şimşek vd., Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, Gazi Kitabevi, 7.Baskı, Ankara, Eylül 2011, s. 178.
105
4.2.6. Hizmet ve Ürün Kalitesinin Yüksek Tutulması
Bireylerin gereksinim ve beklentilerinin farklılık göstermesi veya karşılanması, hizmetteki kaliteyi ifade etmektedir. Gereksinim ve beklentilerde farklılıklar yaşanması, hizmet kalitesinde de bireyler arasında farklılıkların oluşmasına neden olmaktadır. Ürün kalitesi standartlarında olduğu gibi hizmet kalite standartları tam olarak belirlenemese de önemi her geçen gün artmaktadır. İşletmelerce kaliteli mal ve hizmet üretilerek topluma karşı sorumluluklarının yerine getirilmesi, hizmet kalitesi yönünden en önemli görevlerden biri olarak görülmektedir. Kaliteli malların veya hizmetlerin sunulması ile pazar paylarının ve kârlılık oranının yükselmesi, hizmet kalitesi yönünden oldukça önem taşımaktadır254.
İşletmeler, üretim ve tüketim işletmeleri olarak üretilen mal ve hizmetlerin çeşidine göre iki şekilde incelenmektedir. Mal üreten işletmeler denince, tüketici haricinde olan kısımlar için üretim yapan işletmelerden bahsedilmektedir. Tüketim malları üreten işletmelerse üretilen mallara veya hizmetlere göre sınıflandırılmakla birlikte ürettikleri mala ait kullanım süreleri bu işletmeler için kıstas oluşturmaktadır255.
Müşterinin, işletmeden talep ettiği ve aldığı hizmetin beklentilerini karşılama düzeyi ile almış olduğu hizmetin kalitesi ortaya çıkmaktadır. Müşteri daha hizmeti almadan önce işletmeden talep ettiği hizmete karşı beklentileri oluşmaktadır. Hizmet kalitesi arttırılarak işletmelerin müşteri sayısı ve diğer işletmelere karşı rekabet gücünde önemli derecede artış olabilmektedir. Hizmet kalitesinin arttırılmasıyla, işletmelerde ortaya çıkabilecek hataların önlenmesi, harcanan emek ve maliyetin azaltılması mümkün görülmektedir. Bu nedenle işletmeler açısından hizmet kalitesinin geliştirilmesi önemli bir unsur olmaktadır. Hizmet kalitesinin geliştirilmesi yoluyla işletmeler hedeflerine daha kolay ulaşabilir256.