Ekonomik Motivasyon Araçları

Motivasyonda temel zorluk, farklı özelliklere sahip çalışanların nelerle ve nasıl harekete geçirilmesi ile devamlılığın sağlanması konusundan oluşmaktadır. Başarı, sorumluluk, tanınma vb. içsel faktörlerle birlikte birey dışında gelişen, işletme yönetimiyle ve çevresiyle ilişkili olan statü, ücret, güvenlik gibi dış çevresel unsurlar da çalışan davranışlarını yönlendirmektedir191_.

189 _{Muharrem Özdemir, Finansal Yönetim, Türkmen Kitabevi, İstanbul, 2016, s. 89.} 190 _{Tunçer, a.g.e., s. 102.}

191 _{Huseyin Alkıs, “Üretim İşletmeleri Açısından İsgörenlerin Demografik Özellikleri İle Motivasyon} Araçlarını Algılama Düzeyleri Arasındaki İlişki”, Kamu-İş, 2008, Cilt: 10, Sayı: 2, 79-96, s. 80.

81

İşletmelerin verimli bir şekilde çalışması; önemli ölçüde işletmede çalışanların iyi yönetilmesi ve onların işletme amaçlarına ulaşma yönünde etkin bir biçimde motive edilmeleri ile gerçekleşmektedir. İşletmelerin amacı kâr maksimizasyonu iken, çalışanlar da yaptıkları işin karşılığı olarak hakları olan ücrete sahip olmayı istemektedir. Çalışanları iş yapmaya iten en önemli motivasyon, ailesinin ve kendisinin arzuladığı yaşamı sürdürme isteğini karşılayacak ücreti elde edebilmekten geçmektedir192_{. Çalışanların verdikleri emeğin karşılığında hayatlarını idame}

ettirebilecekleri tatmin edici bir ücret almaları onlar için en önemli motivasyon unsurlarından bir olmaktadır. Bu motivasyonu sağlayabilmek adına, primli ücret uygulamaları, ödül ve ceza sistemleri, kâra katılım gibi ekonomik motivasyon araçları kullanılmaktadır.

3.2.2.1. Primli Ücret

Ücretin hesaplanmasına ilişkin esasların ve ödeme biçimlerinin farklı şekillerde gerçekleştiği ve birçok sistemin ortaya çıkmasına öncülük ettiği açık olarak görülmektedir. Şirketler ücret ödeme sistemlerini stratejilerine uygun olarak düzenlemektedir. Ödeme sistemleri belirlenirken, işletmenin özellikleri, işin ve pozisyonun nitelikleri, çalışanların beklentileri ve motivasyonunun değerlendirilmesi gerekmektedir. Ödül sistemlerinin ücret sistemleri içerisinde yer alması gerektiği açık bir durum olmaktadır193_.

Primli ücret sistemi işletmelerde farklı şekillerde uygulanmaktadır. Primli ücret, üretim miktarı temel alınarak ödenebilir ya da zaman esas alınarak çalışanın verimlilik durumuna bakılarak primli ücret ilave edilebilmektedir. Primli ücret uygulanmasının esas hedefi, çalışandan beklenen ve istenen performans kriterlerinin (kalite, verimlilik, tasarruf vb.) ödüllendirilmesi ile özendirilmeye teşvik etmektir. İşletmeye sağladığı faydalara bakıldığında primli ücret sisteminin işletmeler tarafından kullanımının hızla arttığı görülmektedir. Sistemde ödenen ücret ile yapılan iş arasındaki bağlantıya bakılmaktadır. Primli ücret sistemi iyi uygulanırsa, işini en iyi şekilde yapan personelin ödüllendirilmesi sağlanabilmekte, bunun sonucunda çalışanın moralinin yükselmesine bağlı olarak performansı da artmaktadır. Bu sistemde yakından takip unsuru da ortadan kalkmaktadır. Primli ücret uygulanmasındaki sakıncalar ise, sistemin zor ve karmaşık bir süreçten ibaret olması, uygulama olanağının belirli

192 _{Ferecov, a.g.e., s 50.} 193 _{Budak, a.g.e., s. 543.}

82

şartlara bağlı olması, sadece verime dayandığından dolayı aşırı iş yükü alan çalışanların sağlığının tehlikeye girmesi olarak sayılabilmektedir194_.

Primli ücret sistemi, uygulanması zor bir sistem olmaktadır. Özellikle üretilen hizmet ölçülebilir değil ise primli ücret tespitinde sıkıntılar yaşanma olasılığı da yüksek olmaktadır. Örneğin kamu kurumlarında aynı servis içerisinde aynı işi yürüten çalışanlar için primli ücret sistemini uygulamak hakkaniyet yönünden sorun olabilir. Primin verilen çabaya değil de keyfi usullere göre verilmesi çalışan barışının bozulmasına yol açabilir. Primli ücret ile çalışmaya özendirme planlansa da çalışan daha çok yıpranabilir ve kalite düşebilir. Primli ücret sistemi kullanılarak çalışan motivasyonu hedefleniyorsa söz konusu risklerin en aza indirilmesi gerekmektedir. Sistemde önemli husus ise, her çalışana katkısı oranında prim uygulanması yapılması olmaktadır. Periyodik aralıklarla her bir çalışana maaşının belli oranında prim ödenmesi ve bunun sabit bir ödeme gibi algılanması çalışanın motivasyonun bozulmasına neden olmaktadır195_.

3.2.2.2. Ödül ve Ceza Sistemi

Ödül kavramı, kişilerin davranışlarında yaşanan değişikliklerin belirlenerek, kişinin bakış açısı dikkate alınarak bu davranışların artarak devam etmesini sağlamaktır. Ödül sistemi, çalışanlar ya da grupların yaptıkları işlerde daha istekli davranmalarını sağlamaya ve performanslarını artırmaya yönelik kullanılmaktadır. Ödüllendirme sistemi çalışanların ve grupların verimliliğini artırarak diğer çalışanları da bu yönde etkilemeyi amaçlamaktadır. Ödül sistemi, çalışanlarda işlerine yönelik pozitif yönde hareket isteği doğurarak onların dinamik, girişken davranmalarını ve işletmede verimliliği artırarak etkin bir toplam kalite yönetim sisteminin oluşmasını sağlamak şeklinde açıklanabilir. Ödül sistemi işletmeler tarafından çalışanları motive etmek için kullanılan sistemlerden biri olmaktadır. Sözü edilen bu sistemde ana fikir, sorunların çözümüne en kısa şekilde ulaşılabileceği mantığı ile işletmenin hedef ve amaçlarına ulaşmayı sağlayan çalışanların ödüllendirilmesi olarak tanımlanabilir196_.

İşletme çalışanlarının ödüllendirilmesi, gözdağı verilmesi ya da tehdit edilmesinden daha etkili bir yöntem olmaktadır. Ödül sistemi uygulandığında işletmelerde çalışanlardan beklenen olumlu davranışların ortaya çıkması sağlanırken,

194 _{Mucuk, a.g.e., s. 328.} 195 _{Sevinç, a.g.e., ss. 957-958.}

196 _{Erkut Altındağ ve Bahar Akgün, “Örgütlerde Ödüllendirmenin İşgören Motivasyonu ve} Performansı Üzerindeki Etkisi”, Mustafa Kemal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2015, Cilt: 12, Sayı: 30, 281-297, s. 282.

83

istemediğimiz olumsuz davranışların da ortadan kalktığı görülmektedir. Ceza yöntemi ise çalışanların işletmenin koyduğu kurallara ve işletme amaçlarına uyulmadığı takdirde uygulanmaktadır. İşveren veya yönetici, kendi otoritesini sağlamlaştırabilmek adına ceza yöntemini kullanabilmektedir. Ödül siteminin astların beklentilerine cevap verecek şekilde ve açık olması gerekmektedir. Ödül çalışanın beklentisine cevap vermez ise olumsuz sonuçlanmaktadır. Ödül sisteminde çalışanların motive edilmesi için ödüllerin, disiplinli, çalışkan ve yüksek performanslı çalışanlara ve işletmedeki yöneticiler ile tüm çalışanların önünde takdim edilmesi gerekmektedir. Bu şekilde verilen bir ödül, çalışanların yüksek düzeyde motive olmasını sağlamaktadır197_.

3.2.2.3. Elde Edilen Kara Katılım

Kara katılma işverenler ile çalışanların birlikte yaptıkları kazanımların ortaklaşa paylaşılmasına yönelten bir motivasyon aracı olmaktadır. Motivasyon aracı sayesinde çalışanların kârın artırılmasına yönelik çabaları artmakta ve üretim yüksek düzeylere çıkmaktadır. Her çalışanın başarısı ile kârın oluşumu arasında sürekli olarak düz bir ilişki bulunmamaktadır. Elde edilen kârın her çalışana eşit olarak dağıtılması sonucunda verimi düşük çalışanın da ödüllendirilmiş olacağı unutulmamalı ve bu yöntemin kamu kurumlarında kullanılması mümkün görülmemektedir. Kamu kâr amacı gütmemekte ve sunulan hizmetlerde kamu yararı gözetilerek bedeli kârsız bedel üzerinden hesaplanmaktadır. Bu aracın kamu kurumlarında uygulanması kamu yararının ortadan kalkması anlamına gelmektedir. Bu yöntem kamuda ancak kamu ortaklıkları içinde kâr amacı güden faaliyetleri gerçekleştiren kuruluşlarda uygulanabilmektedir. Örnek olarak özel statüde bulunan Ziraat ve Halk Bankası gibi kurumlar bu yöntemi uygulayabilmektedir198_.

3.2.2.4. Sosyal Güvence ve Emeklilik Planları

Sosyal güvenlikte amaç, bireylerin yaşlandıklarında sefalet çekmemelerini sağlamak veya sürekli kazançları kesildiğinde yaşam standartlarında oluşacak ani düşüşün etkisini azaltmak olarak belirlenmiştir. İstihdam koşullarına ve gelire bağlı olan yardımların sağlanması, hem genç hem yaşlı nüfusun davranışlarında yaşanan değişimlerden kaynaklanan hem de ölümden sonra yaşanabilecek maddi ihtiyacın giderilmesi için vergilerin toplanması gerekmektedir. Sosyal güvenlik, bireylerin çalışırken ve çalışma hayatı sona erip belli emeklilik şartlarını yerine getirdikten sonra,

197 _{Güney, Liderlik, a.g.e., s. 258.} 198 _{Sevinç, a.g.e., s. 958.}

84

hem sağlık hem de maddi anlamdaki ihtiyaçlarının giderilmesi açısından büyük önem taşımaktadır199_.