Günümüzde işletmelerde personeli kazanmak için, öncellikle personeli başarılı olmaya motive etmek şarttır. Zira; başarının temel aracı motivasyondur. Artık eskiden olduğu gibi insanları, zorla, baskıyla ya da sadece fazla parayla
çalıştırmak mümkün değildir. İnsanları işlerinde etkili ve verimli olarak çalıştırabilmek ve başarılı olabilmek için, önce insanları psiko-sosyal yönden kazanmak ve elde etmek zorunludur. Bu da ancak motivasyon sayesinde mümkün olabilir. İşletmelerde çalışanların, fizyolojik ihtiyaçları ve sosyal güvencesi dışında, psiko-sosyal ihtiyaçları, arzu ve istekleri, amaç ve hedefleri vardır. İnsanlar çalıştıkları iş ortamlarında maddi, manevi ve fiziki yönden tatmin oldukları kadar, psiko-sosyal yönden de tatmin olmak, gereksinimlerini karşılamak, amaç ve hedeflerine ulaşmak isterler. İşletmeler bu ihtiyaçları gidermek ve doyum sağlamak için çalışırlar.
İşletmelerde amaç ve hedeflerine ulaşmayan, ihtiyaçlarını karşılayamayan insanlar, başarısız ve verimsiz olurlar. İşletmelerde çalışan personelin, görevinde başarılı ve verimli olabilmesi için, maddi, manevi, fiziki ve psiko-sosyal yönden motive edilmeleri gerekir. Motivasyon, çalışanların işletmelerde başarılı ve verimli olmalarına, bireysel doyuma ulaşmalarına yardımcı olmaktadır. Motive olan kişi, amaç ve hedefe ulaşmak ve başarılı olmak için gerekli olan gücü sağlamış olmaktadır. Ancak; çalışan personelin motivasyonu bir günlük veya bir aylık değil, yaşam boyu devam eden bir süreçtir (Peker ve Aytürk, 2000: 296).
İşletme hedeflerine ve amaçlarına uygun bir motivasyon sistemi, işletmelerde aşağıdaki yararları sağlayabilir ( Tutar vd., 2005: 172):
1. İşletmelerin, çalışanların verimliliğine, toplumsal refah koşullarının geliştirilmesine dönük bir rekabet ortamı içine girmelerine olanak hazırlar. 2. Değişen ekonomik, teknolojik ve toplumsal koşullara göre işletmeleri "esnek motivasyon" sistemlerini kabule zorlar.
Motivasyon, çalışanların amaçları ile organizasyonun amaçlarını uyumlaştırmak için uygulanan yöntemleri içerir. Motivasyon bir yandan işletme verimliliğinin yükselmesini, öte yandan çalışanların işletmeden bekledikleri doyumun arttırılmasını amaçlar. Örgütsel psikoloji alanında yapılan tüm araştırmaların ve geliştirilen kuramların özünde başarılı yönetimin arayışı vardır. Bu yaklaşım içinde iş görenlerin işe ve işletmeye inançla bağlanma yolları ve özendirme olanakları araştırılır. Yönetici için en önemli sorun, ayrı ayrı gereksinim ve kişiliklere sahip çalışanların özgür, amaçlarına yaklaştırıcı, inandırıcı ve özendirici nitelikte motivasyon aracına sahip olmaktır.
Gündelik hayatta sık sık kullandığımız motivasyon kelimesinin yönetim düşüncesi ve uygulamaları içinde önemli bir rolü vardır. İnsanlar işletmeye bir amacı gerçekleştirmek için getirilmişlerdir. Bu amaç üretim veya hizmet olabilir. Bunun için onlara hizmetleri karşılığında ücret, terfi, sosyal haklar vaat edilir. Böylece kendileri belirli bir yöne devamlı olarak özendirilmiş olurlar (Ataman, 200: 433).
Motivasyon olgusu psikolojik ve sosyal kökenli olduğuna göre, sorun gene bireyin psiko-sosyal yapısında irdelenecektir. Bu yapı homojenlik göstermez, motivlerin değişikliğine göre her bireyde ayrı bir yapısal biçimde oluşur. Bireyin benliğine dönüktür. Birey başkalarını düşünürken bile, bir anlamda, kendini düşünerek kişisel tatminini gözetir. Bu durum, motive etmek isteyen ve motive olma durumundaki kimse arasında teorik olarak bir çelişki doğuracaktır. Çünkü; her iki öğe de kişisel tatmini amaçlamaktadır. O halde taraflar arasında motivasyonun gerçekleşmesi, her iki öğenin belli bir optimumda kişisel gereksinmelerinin belirli derecelerde belirlenmesi ile gerçekleşebilir.
Bu yorumun ışığında, işletmenin birinci derecede temsilcisi olan yönetim ile iş gören arasındaki motivasyonel ilişkiyi ortaya koymak olanaklıdır.
Yönetimin iş göreni motive ediş nedeni ve sürecini şu iş aşamalarında verebiliriz (Başaran,1992: 584):
1.Yönetimin emeli; etkin bir performans ve uygun seçilmiş yöntemlerle müşterilere daha çok hizmet, işletme sahiplerine daha çok kazanç sağlama amaçlarını gerçekleştirmektir.
2.Yönetim, bütün bireylerin kişisel benliklerine dönük tatmin arayan ve bu tatmini her bireyin içindeki değişik türlerden gereksinmelerin giderilmesi ile gerçekleşecek nitelikler taşıdığını sezmiştir.
3.Yönetim, ne zaman hangi gereksinmenin birey açısından dominant olduğunu ve hangisinin iş tatminini gerçekleştirecek nitelikte olduğunu tahmin eder. 4.Tahmin edilen gereksinmeyi giderecek ve bireyi eyleme itecek ortamı ve
uyarıcıları seçer.
İstediklerini elde etme doğrultusunda uyarılan birey, bunlara ulaşmak için işsel görevlerine yönelir. Bu süreç gerçekte çok daha karmaşık bir oluşum gösterir. Çünkü; her aşama, kendi içsel bütünlüğünün gerçekleşmesi için birbirine geçmiş birçok alt süreçlerden oluşmaktadır (Çetinkanat, 2000: 267).
Birçok organizasyon insanları yeteneklerine ve özelliklerine göre işe almaktadır. İşe almada ve yükseltmede dikkatler bunlar üzerinde yoğunlaşmaktadır. Bu nedenle İnsanların inanç ve değerlerine daha az dikkat edilmekte ve genellikle bunları ortaya çıkaracak uygun testler ve mülakatlar yapılmamaktadır (Barutçugil, 2002: 39-40).
2. Yöneticiler Açısından Motivasyon
İşletmelerin temel amacı kârlılıktır. Kârlı olmayan işletmelerin yaşaması mümkün değildir. Bunun için işletme sahipleri önemli paralar ödeyerek yönetici çalıştırmaktadırlar. Küçük veya büyük, üretim veya ticari işletme olmanın önemi olmaksızın, yöneticilerin işletme amaçlarını gerçekleştirmek için, emirlerinde çalışanları, etkin ve verimli bir şekilde çalıştırmaları gerekmektedir. Bu ise çalışanların moral ve motivasyonlarının artırılması ile mümkündür. Özellikle Türkiye gibi gelişmekte olan ve çalışanların kalitesi ile ilgili sorun yaşayan ülkeler açısından potansiyelden daha fazla yararlanmak açısından, motivasyonun ihmal edilemez bir önemi vardır (Tutar vd., 2003: 171).
Yöneticilerin karşılaştıkları en büyük zorluklardan biri, çalışanları motive etmektir. Bu zorluk pek çok şef, üst veya ilk kademe yöneticinin, çalışanları hakkında daha fazla öğrenmek istediği bir gerekliliktir. Sözgelimi; yöneticiler arasında yapılan son çalışmalardan birinde; onlar için yararlı olabileceklerini söyledikleri tüm eğitim alanları arasında motivasyonun ilk sırada geldiği saptanmıştır (Hodgetts, 1999: 491).
Bugünün başarılı yöneticisi için iyi bir eğitim almış ve deneyimli olmak, yeterli değildir. Günümüzde yöneticilik görevini üstlenip yürütecek kişilerde, tüm çalışanların, gereksinmelerini dikkate almak suretiyle işletme amaçları doğrultusunda güdüleyebilme yeteneği de kesinlikle aranmalıdır. Çalışanların motive edilmesinde çağdaş yöneticinin görevi kolay değildir. Yönetici, örgütsel davranışın ilkelerini benimseyerek ve etkin bir iletişim uygulayarak bilimsellikten sapmamalıdır. Aynı zamanda empati gücünü kullanan, adeta "halden anlar" bir yönetici kimliğini de muhafaza etmelidir. Yönetici, bireysel farklılıklardan yola çıkarak çalışanlarının niteliklerini tanımak ve bilmek durumundadır (Tınaz, 2005: 16).
Motivasyonu göz ardı etmek yöneticilerin kaynakları etkin kullanma görevini göz ardı etmeleri ile eşdeğerdir. Çünkü; yöneticinin başarısı, astlarının örgütsel amaçlar doğrultusunda çalışmalarına, bağlıdır (Koçel, 2003: 368).
Yöneticilerin amacı; uygun özendirici aracın kullanılması suretiyle bireylerin işlerini daha iyi yapmalarını, kaynakları daha verimli şekilde kullanmalarını, dolayısıyla işlerine daha fazla sarılmalarını sağlamaktır. Yönetici, çalışanlarına yönelik motivasyon sürecini harekete geçirip işletirken, yukarıdan aşağıya iletişim araçlarını etkin bir biçimde kullanmalı ve aşağıdan yukarıya iletişimi özendirmeye dikkat etmelidir. Bu sayede çalışanların iş doyumları, sosyal ilişkileri, verimlilik gibi sosyal ve ekonomik süreçlerine dair aldığı geri bildirim, onu yerinde ve doğru bir karar alma sürecine götürecektir. Bu da, yönetici ile çalışanları arasında kurulmuş olan iletişimin yetkinliğinin bir göstergesi olarak belirginlik kazanacaktır (Tınaz, 2005: 16).
Beşeri ilişkiler, çağdaş yöneticinin elinde sağlıklı bir organizasyon ve verimli bir eğitim süreci gerçekleştirmek için bir araçtır. Bu araçtan işletme ve personel yönetimi süreçlerinde etkin bir biçimde yararlanmak, her yöneticinin görevi olmalıdır. İş göreni, organizasyon içi ve dışı fizyolojik, psikolojik ve sosyal gereksinmeleri, iyi anlayan, bir yönetici, ondan, gerektiği gibi yararlanma yollarını da bulacaktır (Türko, 1973: 345).
Yöneticinin sorumlu olduğu motivasyon sürecinde gösterdiği yetenekler duruma göre yönetme yeteneğini ve yönetimsel uygulamaları, yeni taleplere uyumlandırma yetenekleridir. İş tatmini, sosyal ilişkiler, verimlilik gibi sosyal ve ekonomik süreçlerin üretim aşamaları sırasında olumlu ya da olumsuz olarak nitelendirilmeleri; durumların irdelenip değerlendirilmesi ile yöneticiyi bir karar alma sürecine götürecektir (Çelebioğlu, 1981: 321).
Yönetici, tekil ya da grup olarak iş görenleri motive etmekte kullanacağı araçları aramak, seçmek ve kullanmaya uygun hale getirmek görevini üstlenecektir. Araçlar saptanırken yönetici öncelikle kendi deneyimlerine dayanacaktır. Motivasyonu gerektiren; amaç ve nedenleri ve kullanacağı araç ve yöntemleri belirlemiş olan uygulayıcı artık eyleme geçecektir. Ancak; eyleme geçişten önce yönetici uygulama ile ilgili bazı kuralları göz önünde bulundurmalıdır. Çünkü; başarı bu önemli aşamada hata yapmamaya bağlıdır (Tosun, 1977: 264).
Yanında çalışan insanların yeteneklerinden tam anlamıyla yararlanamamak, çoğu yöneticinin ortak şikâyetleri arasındadır. Bu yöneticiler insanların gerektiği gibi çalışmadıklarından, çalışanların içlerinde bir heves ve heyecan olmamasından ve başarılı olma arzusunu yitirdiklerinden yakınırlar. Onlara göre bu tür çalışanların bir şeyler elde etmek, kazanmak için motivasyonları yoktur (Barutçugil, 2002: 39-40).
Başarılı bir yönetici, çalışanlarını motive ederek, arzulanan sonuçlara ve bu iş için ayrılan kaynaklara zamanında ulaşan yöneticidir (Ataman, 2001: 433).
Olumlu liderler bireyleri ve sistemleri neyin motive ettiğini (yalnızca neyin geriye çektiğini değil); neyin yolunda gittiğini (yalnızca neyin yolunda gitmediğini değil); neyin enerji verdiğini (yalnızca neyin enerji tükettiğini değil); neyin iyi karşılandığını (yalnızca neyin kötü ya da zor görüldüğünü değil); neyin esinleyici olduğunu (moral bozucu olduğunu değil) ve neyin olumlu eğilimler (olumsuz değil) yarattığını öne çıkararak olağanüstü ölçüde olumlu bir performansa destek olurlar (Cameron, 2010: 4).
Yönetici motivasyon konusu ile ilgilenmek zorundadır. Çünkü; yöneticinin başarısı, astlarının örgütsel amaçlar doğrultusunda çalışmalarına; bilgi, yetenek ve güçlerini tam olarak bu doğrultuda harcamalarına bağlıdır. Başka bir deyişle motivasyon ile performans çok yakından ilişkilidir. Motive olmayan personelin performans göstermesi beklenmemelidir. Kişiler çok çeşitli davranışlar gösterirler. Bu davranışların değişik nedenleri olabilir. Yönetici açısından önemli olan kişilerin, organizasyonun amaçları doğrultusunda davranmalarıdır. Motivasyon kişisel bir olaydır (Koçel, 1998: 32).
Yöneticiler açısından işletme-çalışan kutupları arasında denge sağlamanın en geçerli yolu, işletmenin amaçlarını olduğu kadar, çalışan amaçlarını da yakından tanımaktır. Bu amaçla, öncelikle çalışanları işe yönelten güdülerin ve bunların kaynaklandığı gereksinme türlerini incelemek ve daha sonra belirli bulgulara varmakta yarar vardır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 96).
Yöneticilere Çalışanları Motive Edici En Yararlı Altı Tavsiye
1. İşi ve İnsanı Eşle: Herkesin güçlü bazı yönleri vardır. Bazı insanlar detaylı işlerde bazılarıysa daha genel işlerde başarılı olurlar. Bazı insanlar yalnız olduklarında daha iyi performans gösterirler.
Bazıları ise bir yol göstericiye ihtiyaç duyarlar. Bir yönetici çalışanın kişisel özelliklerini görevin gerekleri ile eşleyebildiği ölçüde çalışanlar işi iyi yapmayı motive olacaklardır.
2. Görevi Netleştir: Kendisinden ne istendiğini tamamen anlamamış olan ve gerçekte işi nasıl yapacağını bilmeyen pek çok çalışan vardır. Çalışanlar en iyi çabayı sarf ederler fakat işlerinin uygun yönlendirildiğinden emin değildirler.
3. Olumlu Geribildirim Ver: Çalışanları iyi iş çıkardıklarında haberdar et. Bunu bir sır olarak saklamayın, paylaşın. Konuşarak teşekkür bildirme genellikle bir kaç dakika zaman alır. Eğer kişi iyi iş yapmışsa, o kişinin dosyasına bir not düşmek uygundur.
4. Çalışanları Ödüllerden Haberdar Et: Çoğu çalışanlar iyi iş yapmak için çabalarlar fakat eğer bu kişiler alacakları ödüllerden emin olsalar daha çok çalışırlar. 5. Maddi Olmayan Ödül Sistemini Kişiselleştir: Herkes aynı şeylerden motive olmaz. İnsanların istedikleri şeyleri başarabilmeleri için ödülleri kişiselleştirmek, yöneticinin yüksek motivasiyonlu iş gücüne sahip olmasını sağlar.
Bu nokta parasal olmayan ödüllerde geçerlidir. Örneğin; bazı insanlar övgü aldıklarında çalışırlar, diğerleri yalnız bırakılmayı tercih ederler.
6. Engelleri Kaldır: Etkin yöneticiler yönetimsel veya organizasyonel hatalar yüzünden çalışanların bocalayabileceğini bilirler.
Bazen yönetici kişisel hatalar yapabilir. Örneğin; hatası olmadığı halde çalışanı azarlayabilir. Bazen de yöneticiler işi yapabilmek için yeterli kaynağın mevcut olmadığını ve daha fazla fon için mücadele etmek gerektiğini tespit edebilirler. Tüm bu çabalar engellerin yok edilmesi ve yüksek verim ve çalışanın motivasyonu ile sonuçlanır (Hodgetts,1999: 523).
3. Çalışanlar Açısından Motivasyon
İşletme çalışanları, iş yerlerinde motivasyonun önemini kavramışlarsa, hem kendi gereksinmelerini hem de bu gereksinmeleri nasıl gidereceklerini iyi saptamışlar demektir. Böylelikle çalışanlar, kendilerini ve çevrelerini daha iyi tanırlar. Bu anlayışın benimsendiği işletmelerde, hem çalışanların kendi aralarında hem de çalışanlarla yöneticileri arasında sağlam, ilişkiler kurulmuş demektir.
Bireylerin yüksek performans gösterebilmeleri, yaptıkları işten ve bulundukları iş çevresinden memnun olmalarına bağlıdır. Çalışanların performansları arasında gözlenen farklılıklar, işe güdülenme dereceleri arasındaki farklılıkların bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Kendine, örgütün amaçları ile bağdaştırılabilecek amaçlar koyan ve bu amaçlara ulaşmak için ısrarlı ve gayretli bir biçimde çalışan bireylerin güdülenme dereceleri yüksek olmaktadır. Ayrıca her insan, kendisine ve görüşlerine değer verilmesini ister.
Çalıştığı işletmede fikirlerine, yeteneğine, deneyimine, kısaca kendisine değer verildiğini anlayan insan mutlu olur. Dolayısıyla yaratıcılığı ve verimi artar. Bu nedenle bulunduğu örgütten hiç bir beklentisi kalmamış insanların dahi, zaman içinde örgütün hedeflerini benimseyerek kendi kişisel hedefleriymiş gibi algılamalarının sağlanması da, hedeflerin saptanmasında alınacak kararlara, bu kişilerin katılımının gerçekleşmesiyle mümkündür. Örgüt içinde belirli aralıklarla yapılacak toplantılarda kalitenin ve verimliliğin artırılması konusunda çalışanın görüşlerinin alınması ve bu kararların uygulamaya geçirilmesi ile sonuçların paylaşılması, bireyin motivasyonunu büyük ölçüde artıracaktır (Tınaz, 2005: 17).
Üretim aşmaları niteliksel değişiklikler gösterir. Üretimde her aşama, iş görene ayrı bir şekilde yönelmiştir. İş göreninde üretimin her aşamasına göstereceği tepki değişik olabilir. Bu etkilenme ve tepkilenmenin temel nedenleri iş görende, onun gereksinimlerine uzanan çağrışımların sonuçlarıdır. Gereksinmenin şiddeti, çağrışımın gücünü, dolayısıyla tepkiyi belirler. Yöneticinin gereksinme tatminine yönelmiş bireydeki gerilimi dikkate alması ve motivasyon yöntemini belirlemede göz önünde bulundurması zorunludur. Örneğin; sigara alışkanlığı olan bir insanın ondan yoksun kaldığında duyacağı istek ile ikinci bir çift çoraba gereksinmesi olan insanın duyacağı istek şiddetinin kişisel yapılarda yaratacağı gerilimlerin aynı olamayacağı açıktır (Ataay, 1988: 186).
Çalışanların yaptıkları işlerde onlardan beklenen yeterli performansı göstermeleri; gereksinimlerinin, beklentilerinin ve isteklerinin yerine getirilmesiyle yakından ilişkilidir. Çalışanlar, beklentilerine ulaştığı, gereksinimlerinin giderildiği ve isteklerinin yerine getirildiği sürece verimli olabilirler ( Elbir, 2006: 6).
Birçok profesyonel insan işinde yeterince gayret göstermemektedir. Çalışanların çoğu, yetenek ve becerilerinin ve özellikle zihinsel yeteneklerinin
tümünü kullanamamaktadır. Bilim adamlarına göre ortalama bir insan beyin yeteneklerinin sadece % 8-10’unu kullanmaktadır. Bunun diğer bir anlamı ise her organizasyonda kullanılamayan büyük miktarlarda insan becerilerinin bulunduğudur. Eğer, bu becerilerinin biraz daha fazlası ortaya çıkarılabilirse birçok organizasyonun verimliliği ve başarısı daha da yükselecektir. Bu nedenle, insanların iş performansını artıracak yolların bulunması üst yöneticiler açısından büyük önem taşımaktadır.
Bir organizasyon içinde çalışan insan kendi ihtiyaçlarını tatmin etmek için görevler ve sorumluluklar üstlenir. İstediklerini elde edebilmek için herkes bir zaman ve çaba harcamak zorunda olduğunu bilmektedir. Bu çabasının sonucu onun iş performansıdır. Bu performans; kabul edilemez, kabul edilebilir, iyi, çok iyi veya mükemmel olabilir. Performans düzeyi büyük ölçüde bir insanın kişisel özelliklerine, zihinsel yeteneklerine ve inanç ve değerlerine bağlıdır (Barutçugil, 2002: 39-40).
İnsanları çalışmaya özendirme, çok karmaşık bir kavramdır. Bunun temel nedeni, insan ihtiyaçlarının sınırsızlığı ve karmaşık yapısıdır. İnsan ihtiyaçları karşılaştırıldığında ihtiyaçların birbiriyle benzerlik göstermesinin yanında çok değişik yönlerinin de olduğu görülmektedir (Ataman, 2001: 433).
Çalışanların performansları ile tatmin düzeyleri doğru orantılıdır. Yani, tatmin düzeyi ne kadar yüksekse, işletme içindeki performansları da o kadar yüksektir. Yüksek performansa sahip çalışanları, bir işletmenin etkinlik ve verimlilik amacını gerçekleştirmesi ve başarıya ulaşması oldukça kolaydır (Aşıkoğlu, 1996: 35).
Çalışanlar için Motivasyon ile amaçlanan; Çalışanların işletmede kalmalarının, Yaratıcı gizli güçlerini kullanmalarının,
İş başarılarını arttırmalarının sağlanmasıdır (M.Şimşek, 2004: 224).
İnsanları neyin motive ettiğini bilmek; onların hareketlerini, davranışlarını anlamayı gerektirir, bu insanı gözlem yapmaya ve çevresini tanımaya iter. Birbirini iyi tanıyan insanlar ise, aralarındaki problemleri daha rahat çözer, bu sayede iş arkadaşları ve yöneticilerle daha iyi ilişkiler kurabilirler. Motivasyon bireye yeteneklerini ve potansiyelini ortaya çıkarma konusunda destek sağlarken, düşük moral ve motivasyon, çalışanlarda bazı sağlık sorunlarına yol açarak düşük verimle çalışmalarına neden olur. Motivasyonun çalışanlarda ortaya çıkarabileceği olası zararlar şu şekilde özetlenebilir (Ekin, 1989: 165):
1.Çalışanın düşünsel emeği ve yeteneği, işin görülmesinde etkin ise, verim büyük ölçüde etkilenecektir. Fakat çalışanlar, düşünsel emek ve yeteneklerini işin görülmesinde kullanmıyorlarsa, verim önemli ölçüde etkilenmeyecektir. 2.Düşük moral işçi üzerinde bedensel rahatsızlıklara neden olacak, genellikle
psikolojik özellikteki bu rahatsızlıklar, çalışanların dikkatlerinin dağılmasına ve iş kazalarının artmasına neden olacaktır.
3.Düşük moral işten ayrılmalara, iş gruplarından kopmalara neden olacak, böylece işçi devri yükselecektir. İş yerinde devamsızlık ve izin istemleri de artacaktır.
Motivasyon, harekete geçirici, hareketi devam ettirici ya da sürdürücü ve olumlu yöne yöneltici, üç temel özelliğe sahip bir güçtür. Rasyonel bir motivasyon sistemi, psikoloji ve sosyoloji ilkelerine dayanmalıdır. Bir motivasyon sistemi, çalışanlara aşağıdaki yararları sağlayabilir (Çelik vd., 2005: 130-131):
1.Çalışanları, sağlanan motivasyon olanaklarından daha çok yararlanmaya yönelterek kişiler arası olumlu rekabeti geliştirir,
2. Çalışanların temel ekonomik ihtiyaçlarını karşılamaya olanak sağlar,
3.Çalışanların toplumsal ihtiyaçlarını (kültürel, çalışma saatleri, sosyal güvenlik, aile yardımları vb.) karşılamaya olanak hazırlar,
4.Çalışanların"ego"larını tatmin (toplantılara katılma, danışılma, kararlara katılma olanakları vb.) etmelerini sağlar,
5.Çalışanların yeteneklerini geliştirecek önlemlerin araştırılmasını sağlar, 6.Bireylerin yaratıcılık ve önderlik niteliklerinin ortaya çıkmasını sağlar.
İnsanlar işletmeye bir amacı gerçekleştirmek için gelmişlerdir. Bu amaç, üretim veya hizmet olabilir. Bunun için onlara hizmetleri karşılığında bazı şeyler vaat edilir. Böylece, kendileri belirli bir yöne devamlı olarak özendirilmiş olurlar. Çalışanları harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini belirleyen; onların düşünceleri, umutları, inançları, kısaca arzu, ihtiyaç ve korkularıdır.
Bu kelimeler ise aktif ve motive edici kuvvetlerdir. Öyleyse, beşeri davranış, bireylerin arzu, inanç, ihtiyaç ve hatta korkularına göre de yöneltilmektedir. Bu saydığımız güç ve kuvvetlerin bileşkesi, kişinin psikolojik çabalarını bir amaca ulaşmak için organize ederek devamlılık ve dinamiklik sağlar (Tutar vd., 2003: 171).
a) Mavi Yakalı Çalışanlarda Motivasyon
Beden gücü ile çalışan mavi yakalı çalışan için çalışmanın; yaşamın bütünleyici bir parçası olmadığı görülmektedir. Çalışanların işleri, merkezi yaşam ilgilerinin bir parçası olarak belirmez; iş, çalışanların duygusal olarak sosyal ilişkilerinin ve önemli deneyimlerinin kaynağı olmadığı gibi kendilerini gerçekleştirmeye olanak sağlayan bir kaynak olarak da düşünülmez.
Mavi yakalı çalışanların motivasyonlarını arttırmak için: Ücret,
Sosyal haklar, Sosyal Faaliyetler, İş güvencesi,
Kararlara katılım süreçleri iyileştirilmelidir.
Organizasyonlar, çalışanlarının kararlara katılımlarını sağlamak için onları cesaretlendirmeli, ortam hazırlamalı ve ödüllendirmelidir. Katılım için bir alt yapı oluşturmalıdır (Kitapçı, 2006: 74).
b) Beyaz Yakalı Çalışanlarda Motivasyon
Beyaz yakalı çalışan için çalışma, saygınlık, statü ve unvan sahibi olmak gibi bir takım sosyal içerikler ifade etmektedir. Mesleki uzmanlık gerektiren işlerde içsel ödülün önemli olması doğaldır. Çalışma yerinin bir sosyal kurum olması, hem sosyalleşme açısından hem de yaptıklarının başkaları ile kıyaslanması ve diğerinin takdir edilmesi açısından önemlidir. Beyaz yakalı çalışanın tatmininde;
İyi bir işe sahip olma, Kariyer yollarını açmak,
Yönetim ve iş arkadaşları ile huzurlu bir ortamda çalışmak,
Psikolojik güvence sağlama şeklinde sıralanabilir (Keser, 2007: 81). c) Altın Yakalı Çalışanlarda Motivasyon
Günümüzde, bilişim ve teknolojideki gelişmelere paralel olarak, bilgi çağının yeni uzmanları olan “Altın Yakalılar” tanımı 21.Yüzyıl profesyoneli olarak literatüre