İşletme amaçlarının, belirli bir dönem sonunda elde edilen sonuçlara göre gerçekleşme derecesi ya da düzeyi; bir işletmenin başarısını gösterir. İşletme başarısı karşılaştırma değerlendirme, derece ya da düzey ölçme ile belirlenmektedir (Ak, 2010: 106).
Bir işletmede başarı; işi daha nitelikli ve daha verimli sonuçlandırmak, işlerin üstesinden gelmek ve görevi istenen şekilde yerine getirmek olarak tanımlanabilir. Bu açıdan bakıldığında işletmelerde başarı; işin niteliklerine ve gereklerine uygun olarak önceden belirlenmiş bir ölçünün üzerinde çalışma derecesi olarak da adlandırılır. Çalışanların işi bitirme hızı ve etkinliği, başarının değerlendirilmesinde önemli ölçüttür. Bir organizasyonun başarısı, bütün birimlerin arzulanan amaç ve hedefler için göstereceği ortak çabalara bağlıdır.
Bir işletmenin başarısı için gerekli temel konular şunlardır:
Yönetim tarafından belirlenen strateji ve taktiklerin, tüm çalışanlar tarafından etkin olarak yürütülmesi,
İşletmede var olan tüm kaynakların, temel hedef ve amaçların gerçekleşmesine yönelik hizmet etmesi,
Tüketicilerin tercih ettiği özgün ürünlerin ve hizmetlerin işletme tarafından gerçekleştirilmesi,
Tüketicilerin işletmeye doğru yöneltilmesi, Finansal güç ve bu gücün etkin yönetimi,
Ürün ve şirkete yönelik pazarda oluşan pozitif düşünceler (Çoroğlu, 2011: 1). Çalışanların sürekli iş güvencesine ve diğer teşviklere sahip olmaları, işletmelerin başarıları ile doğrudan ilişkilidir. İşletmenin başarıya ulaşabilmesi için, çalışanların istek ve gereksinimlerinin doğru ve iyi anlaşılmasının yanında bunları karşılayacak uygun bir ortamın da sağlanması gereklidir ( Elbir, 2006: 6).
Bireysel başarı ve sonuçları geçici, sistem başarısı ise kalıcıdır. Bu nedenle işletmelerde bireysel başarıdan daha çok kurumsal başarının teşvik edilmesi ve ödüllendirilmesi gerekir. Ayrıca sistem başarısı ile sağlanan çalışmalar kurumsallaşma yönünde adımlar atılması için önemlidir. Bu bilincin çalışanlarca kabul görmesi sağlanmalıdır (Tekin, 2007: 440).
İşletme başarısı için, işletmenin uzmanlaşmış ileri bir teknolojiye sahip olması, iş gücünün alternatifi değildir, hatta iş gücünü daha da önemli hale getirir. Rekabette ayırt edici bir üstünlük elde etmek için sadece teknolojiye, patentlere ya da stratejik konulara değil, aynı zamanda çalışanlara ve onları yönetme tekniklerine de ağırlık vermek gerekir. Karmaşık verileri, teknolojik ekipmanları etkili bir şekilde kullanabilmek için, yeterli sayıda ve nitelikte işgücüne duyulan ihtiyaç daha da ön plana çıkmaktadır (Pfeffer, 1995: 4-7).
Rekabet üstünlüğü elde ederek başarılı olmayı amaçlayan işletmelerde başarı; değişimleri zamanında algılayabilmeye ve bunu işletme faaliyetlerine uyarlayabilme yeteneğine bağlı olmaktadır. Bu nedenle işletmeleri başarıya götüren faktörlerin titizlikle incelenmesi gerekmektedir (Elibol, 2005: 156).
3.4.1. İşletme Başarısını Etkileyen Faktörler
İşletmelerde başarıyı etkileyen faktörler arasında, ağırlığı olanların zamanla öncelik sıralarının değiştiği görülmektedir. 1980’lerin başına kadar sermaye en önemli başarı faktörüyken, 1980’lerden sonra teknoloji ve insan kaynakları faktörü ağırlık kazanmıştır. Günümüzde ise; çalışanların, yönetim birikiminin, yöneticinin ve liderin önemi daha da artmıştır (Akdemir, 2003: 11).
Günümüzde, işletmelerin başarısını etkileyen en önemli faktörlerin başında insan gücü gelmektedir. Bu nedenle işletmelerde insan unsurunun önemi her geçen gün daha da iyi anlaşılmakta ve en değerli sermaye olarak insana yapılan yatırım gösterilmektedir. Çünkü; nitelikli ve yetenekli çalışanlara sahip olan işletmeler, başarıyı rakip işletmelere göre daha kolay yakalayabilmektedir. İşletmelerin başarısı çalışanların başarısına bağlıdır (Ergül, 2006: 51).
İşletme çalışanlarının çok yönlü ve karmaşık yapısının iyi anlaşılması ve bu yapıya uygun çalışma ortamının oluşturulması işletmelerin başarılarını büyük oranda, etkilemektedir (Ay ve Karakaya, 2007: 56).
İşletmelerindeki başarı, birçok faktör tarafından belirlense de ağırlıklı olarak, işletme fonksiyonlarını yerine getiren personelin göstereceği performansla yakından ilgilidir. Personelin göstereceği ve yüksek bir performansa bağlı olarak gerçekleşecek işletme başarısı, işletme amaçlarının çok daha kısa sürede, çok az hata ile ve çok daha yüksek kalitede gerçekleştirilmesini sağlayacaktır (Yaralıoğlu, 2001: 129).Personelin performansının yüksek olması ise; çalışan personelle ilgili gereksinimlerin, beklentilerin ve isteklerin yerine getirilmesi ve doğru şekilde yönlendirilmesi ile mümkün olabilmektedir (Kate, 1996: 60).
İşletmelerde başarıyı belirleyen faktörler şunlardır (Filiz, 2008: 22): 1.İş ortamına bağlı fiziki şartlar; aşırı sıcaklık, soğuk ve yetersiz aydınlatma, 2. Yöneticiye bağlı faktörler; yapılacak işlerin iyi düzenlenmesi, uygun personel
seçimi, işe yerleştirme, iş yeri eğitimi ve motivasyon,
3. Kişiye bağlı faktörler; çalışanların bireysel özellikleri: yaş, cinsiyet, yetenek, ilgi istek, tutum ve psikolojik özellikler,
Bir işletmenin başarısı değişik başarı faktörlerine bağlıdır. Bu faktörlerden en çok kullanılanlara örnek olarak; ürün kalitesi, hizmet kalitesi, müşteri memnuniyeti, çalışanların memnuniyeti verilebilir (İsmailova vd., 2006: 3).
3.4.2. İşletmede Kritik Başarı Faktörleri
Başarı ile ilgili faktörlerin tamamını araştırmak ve değerlendirmek, her işletme açısından gereksiz olmakla beraber, yanıltıcı da olabilir. İşletme üzerinde doğrudan etkili ve önemli olan birkaç faktörün belirlenerek incelenmesi pratik olmakla birlikte, zaman ve kaynak tasarrufu da sağlayacaktır. Bu nedenle, işletme faaliyetlerini doğrudan ve önemli ölçüde etkileyen faktörlere kritik başarı faktörleri denilmektedir (Ergin, 1997: 8).
Keegan ve diğerlerine göre, bir işletmenin başarısı için gerekli olan başarı faktörlerinin tanımlanması, stratejilerin formülasyonu ve uygun performans ölçülerinin belirlenmesi için birincil derecede önemlidir. Kritik başarı faktörlerinin seçiminde aşağıdaki esasların dikkate alınması gerekir (İme, 2010: 364):
Kritik başarı faktörleri, işletmenin faaliyetleri ve stratejik planları arasında bağ oluşturmalıdır,
Kritik başarı faktörleri, işletmedeki iş süreçleri için de aynı anlamı ifade etmelidir,
Kritik başarı faktörleri, işletmenin iç ve dış çevresindeki faaliyetleri de dikkate almalıdır,
Kritik başarı faktörleri, verilecek kararlar için yeterli olmalı ve kullanıcılar için zamanında hazır olmalıdır.
Smith’e göre, işletmelerin belirli dönemlerdeki faaliyetlerinin değerlemesinde en çok kullanılan kritik başarı faktörleri şunlardır (Utkutuğ, 2007: 23):
1- Müşteri tatmini, 2- Kalite,
3- Maliyet, 4- Kârlılık, 5- Esneklik.
Ayrıca Gallup tarafından yapılan bir araştırmada en çok kullanılan kritik başarı faktörü sorusuna verilen cevapta şu sıralama ortaya çıkmıştır (İme, 2010: 364):
1- Müşteri hizmetleri, 2- Mamul/hizmet kalitesi, 3- Operasyonel etkinlik, 4- İletişim ve bilgi teknolojisi, 5- Esneklik ve uyum sağlayabilme, 6- Yenilik,
7- Pazara girme hızı, 8- Diğer faktörler.
Günümüzde sermayenin, teknolojinin ve insan kaynaklarının kritik başarı faktörleri olma özelliklerini korudukları söylenebilir. Ancak; teknolojinin en yenisine sahip olmak, en kaliteli insan kaynağına sahip olmak ya da fazla sermayeye sahip olmak, işletmenin başarılı olabilmesi için yeterli değildir. Bu faktörlerin varlığında bile işletme için başarısızlık ortaya çıkabilmektedir. Rekabetin yoğun olarak yaşandığı bir ortamda faaliyette bulunan işletmelerin başarısı; eş zamanlı olarak, üretim maliyetlerini azaltırken ürünün kalitesini artırmalarına ve müşteri ihtiyaçlarını en kısa sürede karşılayabilmelerine de bağlıdır (Elibol, 2005: 156).
3.4.3. İşletmenin Başarısını Etkileyen İç ve Dış Çevre Faktörleri
İşletme başarısına sebep olan faktörleri incelerken, işletme başarısını etkileyen bir ya da birkaç faktör üzerinde yoğunlaşmak aldatıcı olabilmektedir. Çünkü; başarıyı belirleyen faktörler işletmeden işletmeye farklılık gösterebilmektedir. İşletme faaliyetleri farklı iç ve dış faktörler tarafından etkilenirler. İşletmenin başarısını etkileyen faktörler ve bu faktörlerin önemi, işletmenin niteliği ve özelliklerine, dış çevrenin yapısına ve özelliklerine bağlıdır (Ergin, 1997: 8).
İşletme başarısını etkileyen faktörler iç ve dış faktörler olarak ikiye ayrılır: İşletme başarısını etkileyen iç çevre faktörleri; işletmenin kontrolünde olan
işletme içi etmenlerdir. İç çevre analizi, işletmenin alt sistemleri olan kurum kültürü, finansman, muhasebe, insan kaynakları, üretim, operasyon, pazarlama gibi faaliyetleri içermektedir. İşletme içi analizde, işletmenin rakiplerine karşı avantaj sağlayabilecek ve işletmeyi geliştirebilecek üstünlükler ile işletmenin varlığını devam ettirmesini zorlaştıran zayıflıklar tespit edilmeye çalışılmaktadır.
İşletme başarısını etkileyen dış çevre faktörleri ise; işletmenin kontrolünde bulunmayan ve işletmeyi etkileyen faktörlerdir. İşletmenin başarılı olabilmesi için dış çevre faktörlerini iyi analiz ederek, buna göre kararlar alması gerekmektedir. İşletmenin dış çevresinin analiziyle fırsatlar ve tehditler ortaya çıkmaktadır. Fırsatlar işletmeyi geliştirebilecek ve ona yarar sağlayabilecek çevre göstergeleriyken, tehditler işletmenin gelişimini yavaşlatabilecek veya varlığını sona erdirebilecek ve önlem alınmasını gerektiren çevre göstergeleridir (Ülgen ve Mirze, 2007: 65-67).
3.4.4. İşletme Başarısı ve Yönetim
Klasik anlamda yönetimin temel görevi insanları ortak amaç ve değerler etrafında birleştirerek, performanslarını yükseltmek ve yeterli hale getirmektir. Yönetimin temel görevi bugün de aynıdır değişmemiştir. Ancak; bu görevin taşıdığı anlam değişmiştir. Drucker, yönetime ilişkin yeni değerleri şöyle özetlemektedir: "Yönetimin görevi, insanları amaçlanan ortak performansı başarabilir duruma getirmek, onların güçlü yanlarını etkili kılmak, zayıflıklarını da önemli olmaktan çıkarmaktır. İşletme yönetiminde, yöneticilerinin başarıları, temel insan özelliklerini
tanımaları ve bu bilgileri kullanmaları ile mümkündür. İşletmelerde diğer etkenlerin yanı sıra; sadece daha iyi yönetimle, verimliliği % 50 arttırma imkânının olduğuna inanılmaktadır (Saltürk, 2008: 22-27).
Çalışanların, bir işletmede sürekli olarak, sadakat ve gayretle, işletme amaçlarının gerçekleştirilmesi yönünde çalışabilmeleri; büyük ölçüde yönetimi kabullenmelerine ve onunla bütünleşmelerine bağlıdır. İşletmenin başarısı, bireyin kendi amaçlarına ulaşabilmesi için gerekli olan bireysel çalışmayla, aynı ortak paydada birleştirilmelidir. Birey, işletmenin elde edeceği başarıyla kendi amaçlarını ne kadar gerçekleştirebilirse, işletme performansa o ölçüde katkıda bulunacaktır (Tekin, 2007: 196).
İşletmelerde yönetimin başarısı ve etkinliklerinin verimli olabilmesi, kaynakların etkin kullanılmasına da bağlıdır. İşletme bir sistem olarak ele alındığında, en önemli girdilerinden biri olarak ilk göze çarpan insan kaynağıdır. Bu kaynağı doğru bir şekilde yönetmek, verimli hale getirebilmek için bazı davranışsal teorilerin işletme yönetimi tarafından bilinmesi, işletme başarısı açısından büyük önem taşımaktadır (Öztürk, 2003: 281).
Başarılı yönetimin temel görevlerinden biri, çalışanlarının beklentilerine cevap vererek, onların işlerinden elde ettikleri doyumu daha fazla arttırmak suretiyle, çalışanlarını işletme hedeflerine doğru yöneltmektir. Çünkü; işletme çalışanları kendilerine verilen görevleri yapmaya yeterince istekli olmadıkça, işletmede verimlilik, etkinlik ve başarı asla sağlanamaz. Dolayısıyla başarı hedefleri de gerçekleştirilemez (www.kisiselbasari.com, 2011).
İş dünyasında başarının sürdürülmesi çok zordur. Krizler rekabet ve küreselleşme fırtınaları, en büyük şirketleri bile sarsmaktadır. ABD'de 1917 yılının en büyük 100 şirketinden, bugün ayakta kalanların sayısı 15'i geçmemektedir. Türkiye'de ise, bir ömür boyu değil, bir kuşak boyu ayakta kalabilmek bile büyük başarı sayılmaktadır. 1983 yılında İstanbul Sanayi Odası'nın büyük şirketler listesinde yer alan ilk 200 şirketin 75'inin, 2005'' de ilk 200 arasında yer alamaması da, işletme başarısında yönetimin ne kadar önemli olduğunu göstermektedir.
Başarı yönetimi, başarıya ulaşmaktan daha zordur. Başarıyı sürdürme zorunluluğu, şirket yönetiminde yeni bir meydan okuma olarak gerilim ve huzursuzluk doğurur.
Çalışanlar, başarının yarattığı ferahlığı yaşarken, yönetim yeni ve daha iddialı hedeflerin peşine düşmek zorundadır. Çünkü; mevcut başarıyı korumak için alınacak önlemler zirvede kalmaya yetmez. Sürdürülebilir başarı için yönetim, pazar payını büyütmek ve uzun vadeli bir dinamizm oluşturmak üzere şirketi yeniden örgütler. Bu aşamada israftan ve hesapsız açılma girişimlerinden de kaçınmak gerekir. Başarılı bir yönetimin üç önemli özelliği şöyle özetlenebilir (Sekman, 2007: 12):
Yeni strateji: Şirket yöneticileri, kendilerine başarıya ulaştıran reçeteyi, yeni dönemde de uygulama eğilimindedir. Oysa kuruluş ve büyüme dönemindeki strateji, başarının pekiştirileceği, yeni ve iddialı hedeflere göz dikildiği dönemlerde iyi sonuç vermeyebilir. Başarı yönetiminin stratejisi, hem mevcut durumu korumak hem de daha iddialı hedeflere yönelmeyi sağlamaktır. Yeni strateji, hedefleri, kuralları ve ilkeleri yeniden belirleyerek şirketi gençleştirir ve şirketin ömrünü uzatır.
Zamanlama: Şirket, başarının doruğuna henüz ulaşmadan, yeni büyüme dönemi için hazırlıklara başlamalıdır. Aksi takdirde geç kalınmış olur ve başarının verdiği rahatlık, yeniden yapılanma ve örgütlenme çalışmalarının ertelenmesine yol açar. Vites yükseltmek için atılacak reform adımları, başarıdan sonraki döneme bırakılırsa zirve, başarı grafiğindeki düşüşün başlangıç noktası olur.
Eğitim: Yönetim kadroları ve çalışanlar, planlanan daha üst düzey hedefler için eğitilmezse, başarının sürdürülmesi hayal olabilir. Ancak; bu eğitim ve uyum çalışmalarında, başarı yorgunluğunu dikkate almak ve çalışanları aşırı ölçüde germekten kaçınmak gerekir.
3.4.5. İşletme Başarısı ve Çalışanların Motivasyonu
Bir işletmede yapılan bütün mal ve hizmet üretim faaliyetlerinin temelini insan oluşturur. İşletme, çalışanlarını yöneterek yine insana yani müşteriye hizmet vermektedir. Tüm bu hizmetlerin başarılı olabilmesi için, üretim ve sunum aşamalarında yer alan insan faktörünün, moral ve motivasyonunun yüksek olması gerekir. Bu noktada yapılacak bir hata bütün sonuçların başarısızlığına yol açabilir (Tekin, 2007: 161).
Bir işletmenin başarısı, çalışanların örgütsel amaçlar doğrultusunda ve istekle çalışmalarına; bilgi, yetenek ve güçlerini tam olarak bu doğrultuda kullanmalarına bağlıdır. Bu nedenle işletmelerde çalışanların motivasyonu çok önemlidir. Motive olmayan personelden performans göstermesi beklenmemelidir (Koçel, 2003: 633).
Bilinen bütün motivasyon kuramları; insanların ihtiyaçlarıyla, ihtiyaçlarının karşılanmasıyla, insanların ödüllendirilmesi ve teşvik edilmeleriyle ilgilidir. Bunlar olmadıkça motivasyon da yoktur. Tüm insanlar, kendilerine önem ve değer verilmesinin yanında, takdir edilmeyi de isterler ve bununla motive olurlar. İnsanların yaptıkları iş karşılığında bekledikleri kazanç ne kadar değerliyse genellikle o kadar iyi çalışırlar. Psikolojik ihtiyaçların doyurulması anlamına gelen bu içsel motivasyondan farklı olarak, işveren ya da yöneticilerin, maddi olanakları kullanarak başarıyı ödüllendirmeleri, önemli bir dış motivasyondur. Para ile motivasyon, başarıyı sadece sözel ödüllerle değil, maddi olarak destekleme anlamına gelir ve bu da işletme başarısında etkin bir rol oynar (Filiz, 2008: 171).
Yüksek bir iş başarısının, ister yeteneklerin geliştirilmesiyle olsun, ister motivasyonun artırılmasıyla olsun, sürekli bir ödül sistemiyle pekiştirilmesi gerekir. İyi bir iş başarısının, parasal ödemeler, terfi imkânları, statü sembolleri ve benzerleriyle ödüllendirilmesi, iş başarısının sürdürülmesi için önemlidir. Bu sayede ödül, yüksek bir iş başarısının itici faktörü olacak, bireyler yüksek bir iş başarısının sonucunda elde ettikleri içsel ve dışsal ödüller ile gerçekleştirdikleri iş başarısı düzeyi arasında bir ilişki kuracaklardır (Eroğlu, 2000: 255-256).
Yetenekli, bilgili ve kendi başına karar alabilen çalışanları istihdam edebilmek, ayrıca onların bilgi ve becerilerini daha üst düzeylere çekebilmek için, motivasyon son derece önemlidir. İnsanların nitelikleri, ihtiyaçları, istekleri ve beklentileri birbirlerinden farklıdır. İş koşulları da; zaman, fiziki ortam, gruplar, sosyal imkânlar, yönetim tarzı gibi değişik durumlara göre farklılaşabilmektedir. Bu çok değişkenli yapı, çalışanların motivasyon faktörlerini de etkilemekte ve motivasyonun sağlanması açısından karmaşık bir durum oluşturmaktadır. Bu nedenle her zaman ve her durumda motivasyon sağlayacak, değişmeyen, belirli motivasyon faktörlerinden söz etmek oldukça zordur. Ancak; bazı durumlarda belirli özelliklerdeki bireyler veya gruplar için kısıtlı özellikte motivasyon faktörlerinden söz edilebilir (Ay Alper ve Karakaya, 2007: 56).
Çalışanların verimliliğinin ve performansının arttırılması için yetenekli oldukları alanlara yöneltilmeleri ve daha iyi motive edilmeleri sağlanmalıdır. Başarılı çalışanlar yaratmak zirvedeki işletmelerin temel amacı olmalıdır. İşletmelerin kalıcılığı, hedef ve amaçlarına başarılı bir şekilde ulaşabilmesi, çalışanlarının standart performans değerlerinin üzerinde başarı göstermesine bağlıdır. Bu sayede, işletmenin rakiplerinden daha farklı ve daha iyi ürünler geliştirmesi, düşük maliyetlerle üretim yapabilmesi ve bunun sonucunda da rekabet gücünün artması sağlanabilir (Çoroğlu, 2011: 1).
Motivasyonda kullanılan faktörlere bağlı olarak, iyi veya kötü motivasyondan söz edilebilir. Kötü motivasyonun insanın yalnızca verimliliğini artırabilmesine karşın, iyi motivasyon insanın verimliliğini ve huzurunu birlikte artırır. Bu nedenle çalışma hayatında insanlardan beklenen verimin elde edilmesi ve huzurlu bir çalışma ortamının sağlanması için çalışanların özelliklerine göre ihtiyaçları belirlenmeli ve en iyi şekilde karşılanmaya çalışılmalıdır. Sağlanan yüksek motivasyonla etkin, verimli ve morali yüksek çalışanların oluşturduğu performansı yüksek örgütlerle çalışma fırsatı elde edilebilir. Böylece, örgütsel ve kişisel amaçlar daha uyumlu hale getirilerek işletmede istenilen başarılara daha kolay ulaşılabilir (Ay Alper ve Kara kaya, 2007: 56).
Volvo Araba Fabrikasında Başarılı Bir Uygulama Örneği
Çalışanları motive etmek ve yönlendirmek zor iştir. Yöneticinin becerilerini olabildiğince geliştirmesini gerektirmesinin ötesinde, zaman zaman yorucu bir çaba olabilmektedir. Çalışanları motive edebilen becerikli bir yönetici, kurumun maliyetlerini yükseltmeden, sadece insan kaynaklarını maksimize ederek, arttırabilir. Her geçen gün daha çok kurum, yönetim teorilerini pratiğe geçirmek suretiyle karlı sonuçlar elde ediyor. Volvo, İsveç Kalmar'daki araba fabrikasında yeni motivasyon ve liderlik fikirlerini geniş çapta uygulamaya başladı. Göreve yeni gelen müdürlerden biri, yüksek ücretlere rağmen yıllık çalışan devir oranının % 41 olarak gerçekleşmesini, çalışanların işlerinden memnun olmadıkları şeklinde yorumladı. Durum hakkında yaptığı incelemeler sonucunda, son derece iyi eğitimli çalışanlardan giderek daha monoton ve sıkıcı işler yapmaları istendiğini öğrendi. Çalışanlar kendilerini iyi hissetmiyorlardı ve kurumla ilgili memnuniyetsizlikleri giderek
artıyordu. Yönetici, kaliteyle ilgili birçok sorunun, bu tür olumsuz duyguların sebep olduğu kötü performanstan kaynaklandığı sonucuna vardı. Yönetici, yüksek katılım öngören bir liderlik tarzını uygulamaya koyarak, çalışanlar arasında lider konumunda olanları, fabrikanın verimlilik ve kalite sorunlarıyla daha yakından ilgilenmeye yöneltti. İlk başlarda kendilerinden gelecek tekliflerin ciddiye alınıp alınmayacağı ile ilgili şüpheleri olan çalışanlar, daha sonraları hem verimlilik hem de kaliteyle ilgili sorunlar doğuran, montaj hattının yeniden tasarlanması ile ciddi biçimde ilgilenmeye başladılar.
Sonuç, fabrikada birçok yeni fikir ve hevesin yeşermesi oldu. Her bir işçinin bütün gün aynı işi yaptığı eski montaj hattı yerine, 15-25 işçiden oluşan 25 ekibin işlettiği yeni montaj hattı hayata geçirildi. Her ekip, elektrik sistemi gibi, üretimin belli bir cephesinden sorumluydu. Ekip, kendisinden beklenen üretim seviyesini yakalamak kaydıyla, üyelerinin istekleri doğrultusunda örgütlenmekte serbestti. Rotasyon yaygın olarak uygulanmaya başlandı. Pencere, müzik ve sessiz çalışma ortamı gibi "çalışan odaklı" dizayn unsurlarının da kullanılması sonucunda çalışan devir oranı azaldı, eğitim maliyetleri düştü, verimlilik artmaya başladı ve kalite sorun olmaktan çıktı. Peki neden? Çünkü; çalışanlara saygıyla yaklaşıldı ve kendilerini ilgilendiren kararlara katılma imkânı verildi. Fabrikanın demokrasiden uzak, ürün odaklı tarzda yönetildiği eski yönetim devrinde, çalışanların seslerini duyurmaları pek mümkün olmuyordu. Üretim gerekleri değişmedi, fakat artık işçiler işin nasıl yapılacağına karar verebiliyorlardı.
Kurumlar çalışanlarını motive etmek ve yönlendirmek için yeni yollar geliştirdikçe, giderek daha yüksek verimlilikle tanışıyorlar. Yeni yöneticinin alması gereken ders açıktır: Emrinizde çalışanları yönlendirmek için daha iyi yöntemler geliştirmeye harcayacağınız çabalar size büyük kazanımlar olarak geri dönecektir (Brad, 2002: 144-146).