ararlar. Buna göre, Kısıtlar Teorisi hayatın her kesiminde gelişimin önündeki temel problemlere bilimsel metotlar uygular. Buradaki gelişim hayattaki arzu edilen şartların kurulması ve oluşturulması anlamındadır. İşletmelerde istenen şartların gerçekleştirilmesinin insanların ve süreçlerin performanslarının bir fonksiyonu olarak görülmesi çoğu zaman fayda sağlamıştır. Kısıtlar Teorisi çoğu kez performans iyileşmesinin bir bilimi olarak görülmüştür. Kısıtlar Teorisi, sistemin performansının çok iyi olmasının sistemi oluşturan parçaların her birinin performansının iyi olduğunu göstermeyeceğini düşünmektedir (Atay, 2009: 9).
İşletmelerin öncelikli hedefi maliyetleri azaltarak, kârlarını artırmaktır. Kısıtlar Teorisi’nin işletmelere sağladığı en önemli avantaj, kısıtların belirlenip ortadan kaldırılması ile sistemde sürekli bir gelişmenin sağlanmasıdır (Ruhl, 1996: 46).
Shoemaker ve Reid (2006), Kısıtlar Teorisi’nin işletme yöneticilerine, disiplin ve yapısal açıdan çeşitli faydalar sağladığını şu şekilde belirtmişlerdir:
• Organizasyonun bugünkü yapısını derinlemesine inceleme imkânı, • Uygulama sonuçları ile ortaya çıkabilecek durumların analizi, • İstenilmeyen sonuçların temel nedenlerinin belirlenmesi,
• Sistem performansının çeşitli açılardan ne şekilde değişeceğinin ve sonuçların tahminidir (Büyükyılmaz ve Gürkan, 2009: 190).
Kısıtlar Teorisi karşılaşılacak olan fırsatları değerlendirerek, daha iyi çalışma koşulları yaratmak, sistem iç ilişkilerini güçlendirmek, yani büyük ve küçük sorunları halletmek için hizmet şirketleri, üretim şirketleri, vakıflar, askeri operasyonlar, aileler ve tüm bireyler tarafından kullanılır.
Kısıtlar Teorisi yönetim sistemi, bir bireyin ya da organizasyonun oto yönetime ilk yaklaşımı konusunda yardımcı olabilir. Performansı artırıcı diğer yaklaşımların tümü de sistemi tamamlayan araçlardır. Aynı zamanda Kısıtlar Teorisi yönetim sistemi de diğer yaklaşımlara destek için performans geliştirmenin tamamında ya da bir parçasında kullanılabilir. Kısıtlar Teorisi’nin temel noktası da geleneksel düşüncenin tersine her kısıdın aslında birer ilerleme fırsatı olduğudur. Kısıtlar Teorisi, kısıtları pozitif olarak değerlendirir.
Çünkü; kısıtlar bir sistemin performansını tanımlayıp, sistemin kısıtlarının aşama aşama ortadan kaldırılması ile sistemin performansını arttırır (Atay, 2009: 14-15).
MacArthur’a (1993) göre, Kısıtlar Teorisi üretimde kısa vadeli maliyetlere odaklanırken; faaliyet tabanlı maliyetlemede ise daha çok uzun dönemli maliyetlere odaklanmaktadır.
Holmen (1995), tarafından yapılan ve eleştirilen bir konu da Kısıtlar Teorisi’nin temel varsayımlarında direkt işçilik giderlerinin geçerli maliyet olarak görülmemesi ve kısa dönemli maliyetlerle yapılan planların uzun dönemde değişmeye izin vermemesi yani sabit olarak değerlendirilmesidir. Holmen, bu varsayımlarla uzun dönemde işletmenin çok sorunla karşılaşacağını söylemektedir.
Spearman’a (1997), göre Kısıtlar Teorisi basit bir şekilde neyin uygulanması gerekip, neyin uygulanmasının gerekmediğini gösteren bir yaklaşım olmasına rağmen yönetim uygulamaları için geçerli bir model önerememektedir. Bazı durumlarda, yönetime imtiyaz tanıması gerekmekte ve dolayısıyla kararlar en iyi uygulama amacıyla gerçekleşmemektedir. Yazara göre; Kısıtlar Teorisi, bu gibi durumlar için uygun bir uygulama olarak görülmemektedir.
Lechler ve arkadaşları (2005), yaptıkları çalışmalarında Kısıtlar Teorisi’nin yenilikler getirip getirmediği ve eski yönetim felsefelerinin devamı niteliğinde olup olmadığına dair detaylı analizler gerçekleştirmişlerdir. Analiz sonucunda, elde edilen bilgiler, Kısıtlar Teorisi’nin diğer yönetim yaklaşımları ile bazı noktalarda benzerlikler gösterdiğini ortaya koymaktadır.
Kısıtlar Teorisi’nin en çok eleştirilen yönlerinden biri çoğu zaman kısa vadeli çözümler sunmasıdır. Kısıtlar Teorisi’nin temel varsayımlarına yönelik eleştirilerin yanında, son zamanlarda yeni bir eleştiri daha ortaya çıkmıştır. Goldratt‘a göre; firmanın temel amacı kâr elde etmek veya kârını artırmaktır. Hâlbuki küreselleşen dünya, iletişim ağının genişlemesi, müşterilerin hassasiyeti ve uluslararası örgütlerin sayısının ve etkinliğinin artması ile firmalar artık amaçlarının arasına sosyal boyutu da katmak zorunda kalmaktadır. Bu nedenle sadece katkıyı dolayısıyla da kârı artırmayı hedef alan bir teori, bu yönü tamamen ihmal etmesi nedeniyle eksik olarak nitelendirilebilir (Büyükyılmaz ve Gürkan, 2009: 191-192).
Kısıtlar Teorisi’nin diğer teorilerden oldukça farklı olduğu ve yöneticilere sunduğu esneklik sayesinde işletmelerde daha verimli sonuçların ortaya çıkmasına
yardımcı olduğu, gerçekleştirilen analizlerle ortaya konulmaktadır. Kısıtlar Teorisi yaklaşımı ile elde edilmiş üstünlüklerden bazıları güncel örnekler ile Tablo-1.2’de aktarılmıştır.
Tablo-1.2. Kısıtlar Teorisi’ni Uygulayan Bazı İşletmeler ve Sağladığı Faydalar
İşletmenin Adı Belirlenen Kısıt Elde Edilen Sonuç
General Motors Kitlesel üretim nedeni ile üretim hattında çok fazla işin birikmesi
Üretim kalitesi arttırılarak gecikme zamanı % 30 azaltılmıştır.
General Electiric Stoklar ve faaliyetlerle ilgili yönetsel kısıtlar
Stok ve direkt işçiliğe bağlı devir zamanında azalma sağlanmıştır. American Lighting Standard Corporation Standart verimlilik ve maliyet konularında gereğinden fazla
odaklanma ve zaman kaybı
Dönemlik işletme hâsılatında % 40, nakit akışında % 60 artış
sağlanmıştır. Southwestern
Ohio Steel
Değişken kapasite Kapasiteye bağlı faaliyetlerde iyileşme görülmüştür.
Ford Electronics Siparişleri karşılama süresindeki uzunluk (10.6 gün)
Kısıtlar Teorisi ile siparişleri karşılama süresi 2.2 güne çekilmiştir.
TBS Furniture Siparişleri karşılama süresindeki uzunluk (6-8 hafta)
Kısıtlar Teorisi ile siparişleri karşılama süresi 1 haftaya çekilmiştir.
Avery Dennison Yönetsel kısıtlar Pazar payı % 17, net satışlar % 23, müşteri memnuniyeti %47 oranında artmış, siparişleri karşılama süresi % 80, atık malzeme % 32 oranında azalmıştır.
Kaynak: Utku, 2007: 15.
Yukarıda Tablo-1.2’de görüldüğü gibi, Kısıtlar Teorisi’ni uygulayan işletmelerin sağladığı faydalardan bazıları şunlardır; üretimde gecikme süresinin azalması, işçiliğe bağlı devir zamanının ve kapasite faaliyetlerinin iyileşmesi, siparişleri karşılama süresinin kısalması, pazar payının, net satışların ve müşteri memnuniyetinin artması, atık malzeme miktarının azalması.
İKİNCİ BÖLÜM
MOTİVASYON KAVRAMI, TEORİLERİ VE ARAÇLARI
2.1. Motivasyonla İlgili Tanımlar
Soyut ve tanımlanması oldukça güç bir kavram olan motivasyon için araştırmacılar çeşitli kuram ve yaklaşımlarla konuya açıklık getirmeye çalışmışlar ve değişik tanımlamalar yapmışlardır. Bu tanımlamalardan bazıları şunlardır:
Önceden belirlenen bir hedefe doğru ilerleme davranışı ya da eğilimidir. Yani; hedefe ulaşmak için yapılan amaçlı davranıştır. Westwood’a göre motivasyon, birey tarafından tecrübe edilmiş “içsel” yöndür. Bu kavram bireyin istek ve arzularına cevap arayan bir davranış kalıbının seçimi anlamına da gelmektedir. Bentley’e göre motivasyon, bir insanın içinde bulunan, o insanın olumlu ya da olumsuz belli bazı eylemlerde bulunmasını, belirli bireysel isteklerine ulaşmasını ve böylece tatmin olmasını sağlayan güçtür (Keser, 2006: 4). Motivasyon, en basit anlamıyla insanların nasıl ve neden böyle davrandıkları
sorusuna cevap vermeye çalışan bir olgu şeklidir. İnsanların günlük yaşamlarında sergiledikleri davranışların temelinde; güdü, saik, dürtü, ihtiyaç veya motiv şeklinde nitelendirilebilen mutlaka itici bir güç vardır. Buradan hareketle, motivasyon; insan davranışlarının uyarılması, yönlendirilmesi ve pekiştirilmesi şeklinde tanımlanabilir (Şimşek, Ş.2005: 208).
Belirli bir amacı gerçekleştirmek için, kişilerin kendi arzu ve istekleri ile davranmalarıdır (Koçel, 2003: 633).
Arzulanan bir sonuca veya ihtiyaçlarını tatmin edecek bir hedefe ulaşmak için kişinin isteyerek çaba sarf etmesidir (Balçık, 2004: 135).
Motivasyon bir ihtiyacı gidermek için gerekli davranışları başlatan bir kuvvettir (Genç, 2004: 233).
İnsan davranışını yönelten ve belirleyen bir enerjidir (Çelik vd., 1998: 97). İhtiyaçlarının tatminle sonuçlanacağı bir iş ortamı oluşturarak bireyin harekete
geçmesi için etkilenmesi ve isteklendirilmesi sürecidir (Can, 1997:131).
Motivasyon (güdüleme) kelimesinin dilimizde tam karşılığını bulmak oldukça zordur. Bu kavram İngilizce ve Fransızca “motive” kelimesinden türetilmiştir.
“Motive” teriminin Türkçe karşılığı güdü, saik veya harekete geçirici olarak verilebilir (Eren, 2003: 554).
Genelde istek, arzu, hedef, amaç, ihtiyaç, dürtü vb. kavramları içeren ifadelerle anlatılmaya çalışılan, Latince de hareket etme anlamına gelen “movere” kökünden gelen motivasyon, fizyolojik veya psikolojik yoksunluk ya da ihtiyaçla başlayan amaca yönelik bir davranış veya dürtüyü harekete geçiren, devam ettiren süreçtir (Ülker, 2001: 6).
İnsanların düşünceleri, umutları, inançları kısaca arzu, ihtiyaç ve korkuları onları harekete geçirir. Hareketlerinin yönlerini belirler (Eren, 2003: 554). Davranışa enerji, yön ve güç veren Motivasyon, insan organizmasını
etkileyerek bir amaç için onu harekete geçmeye sevk eder. Motivasyon, istekleri, arzuları, ihtiyaçları, dürtüleri ve ilgileri kapsayan genel bir kavramdır. Açlık, susuzluk, cinsellik gibi fizyolojik kökenli motivasyonlara dürtü, bilme ve başarma isteği gibi insani dürtülere ise ihtiyaç denir (Ziya, 2000: 2).
Her insanın temel ihtiyaç ve gereksinimleri vardır. Bu tür güdüler davranış potansiyelini simgeler. Yalnız uyarıldıkları zaman davranışı etkiler. Bu motivlerin uyarılıp uyarılmamaları birey tarafından algılanan duruma ya da çevreye bağlıdır. Kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek için kendi arzu ve istekleri ile davranmaları motivasyon, örgüt ve bireylerin harekete geçmesi için etkilenmesi süreci ise örgütsel motivasyon olarak tanımlanabilir.
Motivasyon bireylere karşı nasıl davranıldığıyla ve bireylerin yaptıkları işler hakkında neler hissettikleriyle ilgili bir şeydir. Ancak; insanları motive etmek ve motivasyonlarının sürmesini sağlamak çok kolay değildir ( Ülker, 2001: 7). Motivasyon denince, sanki insanların üstüne serptiğinizde herkesin birden bire
dolu bir enerjiyle, tılsımlı bir güçle, güçlü hale geldiği ve verimli bir çalışma isteği ile dolduğu sihirli toz gibi bir şey düşünülür. Aslında motivasyon kavramı hiç de öyle gizemli değildir. Motivasyon bireylere karşı nasıl davranıldığı ile ve bireylerin yaptıkları iş hakkında neler hissettikleri ile ilgilidir (Genç, 2004: 233).
Motivasyon ana unsurlarını şu maddelerle açıklayabiliriz (Besim, 1978: 156): 1.Her insanda, onu sürekli ve sabırlı çalışmaya teşvik eden itici güçler vardır. 2.Bilinçli olarak yapılan her hareket, o hareketi yapan insanın tutum ve
davranışları ile izah edilebilir. Tutum ve davranışlar ise bir güdünün doğurduğu sonuçlardır.
3.Her insanın birçok ihtiyacı vardır. Bu ihtiyaçların şiddet ve sürekliliği insandan insana göre değişir.
4. Esas amaç ihtiyaçların tatmin edilebilmesidir.
5.Amaç fark edildiği anda arzu haline dönüşür. İnsan bu teşvik unsuruna karşı ilgi duymaya başlar.
6.Maksatlı ve bilerek yapılan her faaliyet bir teşvik unsurunun uygulanması sonucunda meydana gelir.
7.Bilinçli olarak yapılan bir hareket, amaca erişme ve tatminin sağlanması şeklinde sonuçlanır.
Motivasyon, çeşitli insan ihtiyaçlarını gidermeye yönelik ve belirli aşamalardan oluşan bir süreçtir. Aşağıda Şekil-2.1’de motivasyonun bu temel süreçleri ile ilgili aşamaları yer almaktadır.
Şekil-2.1. Motivasyonun Temel Süreci
Kaynak: Genç, 2005: 235.
Yukarıda Şekil-2.1’de görüldüğü gibi, motivasyonun temel süreci, kişinin tatmin edilmemiş bir ihtiyacı ile başlar. Kişi, bu ihtiyacı gidermek üzere belirli bir amaca yönelir. Kişi amacına ulaşmış ve ihtiyacı tatmin edilmiş ise, gerginliği azalır. Ancak; ihtiyacın tatmin edilmesiyle yeni ihtiyaçlar ortaya çıkar.
Çalışanların hangi ihtiyaçlarını gidermek istediği ve beklentileri konusunda yöneticinin değişik görevleri vardır. Yönetici çalışanlarının davranışlarını izleyerek, ihtiyaçlarını giderme yönünde çaba sarf etmek zorundadır (Robbıns,1989: 147).
Tatmin edilmemiş İhtiyaç
Gerilim
(Uyarılma) Amaca doğru Yönelme
Gerginliğin azalması
Tatmin edilmiş İhtiyaç