Literatürde yönetim; başkaları aracılığıyla iş başarma sanatı olarak tanımlanmaktadır. Ancak; burada söz konusu olan iş, başkalarıyla birlikte, yardım edici ve her iki tarafa da hoşnutluk verici şekilde başarılmalıdır. Bu süreçte yöneticinin diğer insanlara istenilen davranışları yaptırabilmesi için çok çaba göstermesi ve motivasyon teorilerinden yararlanması gerekmektedir. Motivasyon teorileri çalışanlardan istenilen verimlilik, etkililik, kararlara katılma, örgüte bağlılık gibi çıktıların nasıl elde edileceği konularını kapsamaktadır (Tortop vd., 2006: 128).
Bu teoriler, kişilerin davranışlarının dışsal faktörler tarafından kontrol edildiği varsayımına dayanmaktadır. Bu durumda sorun "personelin nasıl motive edilebileceği" sorunu olmaktadır. Bu sorun da, personele veya çalıştıkları çevreye dışarıdan müdahale etmekle çözülmeye çalışılmaktadır. Dolayısıyla bu teorilerin ağırlık noktası; kişinin içindeki güdüleri keşfetmek yerine, kişinin çevresinde bulunan ve kişinin davranışlarını etkileyen faktörleri anlamak ve kullanmak üzerinedir. Motivasyon teorilerini iki ana grupta toplamak mümkündür. Birinci grup içsel faktörlere ağırlık veren Kapsam Teorileri, ikinci grup ise dışsal faktörlere ağırlık veren Süreç Teorileridir.
Motivasyon-davranış ilişkisindeki davranış öncesini ve davranış sonrasını vurgulayan yaklaşımlar aşağıda Şekil- 2,2’de görüldüğü gibi ifade edilebilir.
Şekil-2.2. Motivasyon-Davranış İlişkisi
Kaynak: Koçel,2005: 637. DAVRANIŞ MOTİVLERİ Motiv/Güdü (İçsel faktörler) DAVRANIŞ SONUÇ Davranış Sonrası’nı vurgulayan yaklaşımlar (Dışsal faktörler) Davranış Öncesi’ni vurgulayan yaklaşımlar
Yukarıda Şekil-2,2’de görüldüğü gibi motivasyon konusunda yöneticilerin kullanabileceği teori ve modellerle, kişileri motive eden faktörlerin belirlenmesi ve bu motivasyonun sürdürebilmesi için yöneticilere yardımcı olunması amaçlanmıştır. Motivasyonla ilgili bazı modeller, kişilerin ihtiyaçlarının bir ifadesi olan güdelere, ağırlık verirken, diğer bazıları ise teşviklere yani kişinin dışında olan, kişiye dışarıdan verilen dışsal faktörlere ağırlık vermektedir. İçsel Teorilere önem veren teorilere; Kapsam Teorileri, Dışsal Teorilere önem veren teorilere; Süreç Teorileri denir. İnsanı sürekli olarak fizyolojik ve psikolojik açılardan gelişen bir varlık olarak ele alan görüşler; kişinin gelişmesi, içsel yetenekleri ve kapasitesi, belirli tutum, algı, his, arzu ve düşüncelere temel oluşturan rasyonel ve hissel yönleri üzerinde durmaktadır. Motivasyon teorilerinin bir kısmı da, kişinin içinde bulunan içsel faktörlerden çok, dışında, yani çevresinde bulunan dışsal faktörlere ağırlık vermektedir (Koçel, 2005: 636).
2.6.1. Kapsam Teorileri
Kapsam teorilerinin odak noktası, bireysel gereksinmelerdir. Gereksinmeler, fizyolojik ve sosyal psikolojik olarak ikiye ayrılırlar. Fizyolojik gereksinmeler, yemek, uyumak, dinlenmek vb. gibi temel birincil gereksinmelerimizdir. İkincil gereksinmelerimiz ise, düşünce ve duygularla ilgili olup zamanla kazanılırlar.
Bu yaklaşıma göre çalışma yaşamında istenmeyen; iş davranışlarının, düşük performansın, iş doyumsuzluğunun ortaya çıkmasının nedeni, çalışanların gereksinmelerinin karşılanmamasıdır (Tınaz, 2005: 8).
Kapsam teorileri, esas itibariyle, kişiyi davranışa sevk eden faktörleri belirlemeye ağırlık vermektedir. Ancak; pek çok yazar, motivasyon konusunun sadece kişinin içindeki faktörlerin incelenmesi ile tam olarak anlaşılamayacağı inancındadır. Bunlara göre, kişinin içinde bulunduğu dışsal ortam ve özellikleri de motivasyon üzerinde rol oynayan önemli bir etkendir (Koçel, 2005: 643).
Bu isim altında toplanan teoriler, kişinin içinde bulunan ve kişiyi belirli yönlerde davranışa sevk eden faktörleri anlamaya önem vermektedir. Bunun arkasındaki varsayım ise şudur: Eğer; yönetici personeli belirli şekillerde davranmaya zorlayan, faktörleri anlar ve kavrayabilirse, bu faktörleri değerlendirmek suretiyle personelini daha iyi yönetebilir.
Yani onları örgüt amaçları doğrultusunda davranmaya sevk edebilir.
Kapsam teorileri adı altındaki teorilerden en çok bilinen altı tanesi şunlardır (Koçel, 2005: 637):
1. Abraham MASLOW tarafından geliştirilen; ihtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi, 2. Clayton Alderfer'in; ERG Teorisi,
3. Frederick HERZBERG tarafından geliştirilen; Çift Faktör Teorisi 4. David McClelland tarafından geliştirilen; Başarma ihtiyacı Teorisi, 5. McGrogor’un X ve Y Teorisi,
6. Japon Z Teorisi.
2.6.1.1. Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi
İnsan, arzulayan bir varlıktır, daima daha çok ister. Neler istediği ise o anki sahip olduklarına bağlıdır. İnsanın ihtiyaçlarından biri karşılanırsa onun yerini hemen bir diğeri alır. Bu süreç doğumdan ölüme kadar sonsuz bir şekilde devam eder. Bu nedenle belirli bir ihtiyaç karşılansa bile ihtiyaçlar, genel ve tüm olarak karşılanamazlar. Karşılanamayan her hangi bir ihtiyaç, yeni davranışları motive etmez yalnızca, tatmin edilmemiş ihtiyaçlar, davranışları motive eder (Hicks,1975: 368; Gür, 1987: 17).
Motivasyon teorileri arasında en çok bilineni Maslow'un “ihtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi”dir. İnsanın, değişik ihtiyaçlarını gidermek amacıyla çeşitli davranışlarda bulunduğunu öne süren Maslow bu teorisini üç temel varsayıma dayandırmaktadır (Güney, 2001: 226).
Sadece tatmin edilmemiş ihtiyaçlar insanları çeşitli şekillerde davranmaya zorlar. Tatmin edilmiş ihtiyaçların davranışlar üzerinde bir etkisi yoktur, İnsan ihtiyaçları, önem derecesine göre aşağıdan yukarıya doğru sıralanır,
İnsan, ancak bir basamaktaki ihtiyacı belli bir dereceye kadar tatmin edilirse bir üst basamaktaki ihtiyacının etkisi altına girer.
Aşağıda Şekil-2.3’de görüldüğü gibi Maslow, insanların davranışlarına biçim veren ihtiyaçları; fizyolojik ihtiyaçlarla başlayıp, kendini tamamlama ihtiyacına kadar süren 5 kademeye ayırmıştır.
Şekil-2.3. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
Kaynak: Güney, 2001: 227, ve Koçel, 2005: 639’ dan uyarlanmıştır.
Yukarıdaki Şekil-2-3’de görüldüğü gibi Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi’nde, kişi; önce en alt düzeyde bulunan ihtiyaçlarını tatmin etmek için davranır.
Karnı aç bir kişiyi, sosyal ihtiyaçlarını (3.kademe) tatmin etmeye çalışarak motive etmek mümkün değildir. Tatmin edilen her ihtiyaç grubu, davranışları etkileme özelliğini kaybedecek ve daha üst düzeydeki ihtiyaçlar kişinin davranışlarını etkilemeye başlayacaktır. Bu hiyerarşi modelini, genel bir kalıp olarak görmek uygundur (Koçel, 2005: 640-641).
İnsan ihtiyaçlarını ilk defa bilimsel bir biçimde ele alıp inceleyen ve motivasyon konusundaki gelişmelere ışık tutan düşünür Maslow’dur. Maslow, insanların neden bir takım kişisel fedakârlıklarda bulunarak örgütlerde çalışmayı kabullendiklerini ve başka insanlardan gelen düşünce ve emirler doğrultusunda hareket ettikleri konusunda önermeleri yapmıştır (E. Eren, 1989: 34).
Bu yaklaşıma göre, kişinin ihtiyaçları beş ana grupta toplanabilir. Birinci grup en alt düzeydeki ve en ilkel ihtiyaçları kapsamaktadır. Beşinci grup ise en yüksek düzeydeki ihtiyaçları kapsamaktadır. Bu hiyerarşi şöyledir (Koçel, 2005: 638):
1. Fizyolojik veya temel ihtiyaçlar
İnsanların açlık, susuzluk, giyecek, barınma, yemek yeme, su, uyku, cinsellik gibi temel ihtiyaçları yaşamı boyunca sürer. İş çevresinde ise ücret veya maaş, temel ihtiyacın tatminini içerir (Aytaç, 2005: 46).
1.KADEME Fizyolojik İhtiyaçlar 2.KADEME Güvenlik İhtiyacı 3.KADEME Sosyal İhtiyaçlar 4.KADEME Saygınlık İhtiyacı 5.KADEME Kendini Tamamlama İhtiyacı
Temel fizyolojik ihtiyaçlar örgüt ortamında; ısı, nem, gürültü ve ışık durumun uygunluğu ile bireyin varlığını insanca sürdürebilmesi için yeterli düzeyde bir satın alma gücünün sağlanması şeklinde yansırlar (Ş.Şimşek, 2005: 212).
Maslow'un ifade ettiği gibi sevgiden, güvenceden, saygıdan ve temel ihtiyaçlarını karşılamadan yoksun olan bir kişinin açlığını giderme ihtiyacı diğer herhangi bir ihtiyaçtan muhtemelen daha kuvvetlidir. Şekil 2.3'de hiyerarşik ihtiyaç basamakları bu durumu açıklamaktadır. Araştırmalar, fizyolojik ihtiyaçların doyumunun genelde sadece paranın kendisi ile değil, fakat alabilecekleriyle ilişkilendirildiğini göstermektedir. Her ne kadar ihtiyaçlar hiyerarşi sistemine bakarak, diğer ihtiyaçların da parayla doyuma ulaşılabileceği söylenebilirse de, bu faktörün değerinin, hiyerarşide yukarı doğru çıktıkça azaldığı da açıkça görülmektedir (Hodgetts, 1999: 497).
2. Güvenlik ihtiyaçları
İnsan yaşamında güvenlik; sıcaktan, soğuktan ve tehlikelerden korunmak, can ve iş güvenliği; geleceğe yönelik yasal güvence aramaktır. İş ortamında güvenlik isteği ise; işten çıkarılmamak için bireyi işe bağlayıcı uygulamalar ve çalışanların bu çeşit ihtiyaçlarını nasıl tatmin etmeye çalışacağını gösteren sendikacılık çalışmalarıdır (Dereli,1995: 187).
Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisinde öngörülen bu ihtiyaçlar grubu, çalışanlar için fiziksel ve duygusal düzeyde emin, güvenli ve tehlikelerden soyutlanmış bir çalışma ortamını sağlamayı hedef alır. Bu hedef aynı zamanda bireyleri şiddetten koruyan ve düzenli bir toplumda yaşamalarını öngören bir üst amacı hedefler. Örgütsel çalışma ortamı açısından güvenlik ihtiyaçları; çalışanlar için huzur içinde çalışabilme, tatmin edici sosyal yardımlar ve yan ödemelerle iş güvenliğinin sağlanması şeklinde yansırlar (Ş.Şimşek, 2005: 212).
Birinci güvenlik ihtiyacı; fizyolojik ihtiyaçlar, doyurulduklarında güvenlik ihtiyaçları kendini göstermeye başlar. Bu ihtiyaçlardan en yaygın olanlarından birisi; bireyin kendisini yangın, kaza, vb. fiziksel tehlikelerden korumasıdır. Bir sanayi kuruluşunda çoğu kez ikaz yazılarına rastlamışızdır."Bu alanda sigara içmek yasaktır".
"Bu güvenlik noktası aşıldığında alarm verilmelidir"."Dikkat köpek var" bu yazılar yöneticilerin bu ihtiyacı karşılamadaki girişimlerine örnektir.
İkinci güvenlik ihtiyacı; ekonomik güvencedir. İşyerinde kaza, yaşam, hastalık sigortası, vb. yan ödemeler bu ihtiyacın doyurulmasında yardımcı olur.
Üçüncü güvenlik ihtiyacı; düzenli, tahmin edilebilir ve yaşanabilir bir çevre arzusudur. İnsanlar iş değiştirmekten, işlerini kaybetmekten korkarlar.
Bu gibi durumlarda güvenlik ihtiyacı açıkça çok önemli hale gelir. Araştırmalar bazı insanların güvenlik ihtiyaçlarına çok büyük önem verdiklerini bildirmektedir. Büyük şirketler ise devlet bürokrasilerinde kendilerini koruyacak sığınaklar ararlar (Hodgetts, 1999: 498).
3. Sosyal ihtiyaçlar
Bir gruba ait olmak, arkadaşlık dostluk, kurma ve kabul edilme isteği. Diğerleriyle birlikte olma ve yardımlaşma, bu ihtiyacın tatmini için çok önemlidir. Örneğin; insanlar kısmen sevgi ihtiyaçlarını tatmin etmek, kısmen de güvenlik oluşturmak için diğerleriyle bir arada olmak isterler. Çalışma ortamında biçimsel olmayan grupların doğuşu, bu gereksinimin sonucudur (Aytaç, 2005: 28).
Bu tür ihtiyaçlar, çalışanların birlikte çalıştıkları kişiler tarafından kabul görme, iş yerinde arkadaş edinme, bir grubun üyesi haline gelme ve sevilme arzularını yansıtır. İş ortamında ise; bireyin çalışma arkadaşlarıyla iyi ilişkiler geliştirme, bir çalışma grubuna katılma beklentileri şeklinde ortaya çıkarlar (Ş.Şimşek, 2005: 212).
Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları esas olarak doyuma ulaştığında, sosyal ihtiyaçlar önemli motivatör olurlar. Birey; arkadaşlık, sevgi, kabul görmek ve bunları vermek ister. İnsanlar kendilerine ihtiyaç duyulduğunu hissetmek isterler. Tıbbi araştırmalar sevilmeyen, kucaklanmayan, çocuğun gerçekten öldüğünü kanıtlamıştır. Bu kesin bir olay değildir. Sevilmeyen, pek çok bebek yaşamakta ve büyümektedir. İnsanlar okşanma-sevme ve kabul görme, saygı duyulma, vb. fizyolojik ve psikolojik mimiklerini başkalarında ararlar ve bunları yansıtmak isterler. İnsanlar etkileşimlere ihtiyaç duymaktadırlar. Bu etkileşimler geri çekildiğinde acı çekerler. Diğer insanlardan ayrılıp tek başına kalmaya mahkûm olmak insanların sosyal ihtiyaçlarını doyurmalarını engeller. İnsanlarla temasa girmekten alıkonan bireyler, dokunmaktan ve okşanmaktan kesinlikle alıkonulur.
Hatta bazıları bu tür bir izolasyonun insanları insanlıktan uzaklaştırdığını vurgulamaktadır. Dokunma, sevme kavramı Stanley Schachter'in bulduğu aynı inancı paylaşan insanların bir grup oluşturdukları fikrini açıklamaktadır. Bu tür insanlar ortak duyguları paylaşılırlar. Dokunma yoluyla birbirlerinin duygularını ve inançlarını güçlendirirler. Bu, bilhassa işler iyi gitmediği zaman ve sorunlar şirketi sardığı zaman geçerlidir (Hodgetts, 1999: 500).
4. Kendini gösterme ihtiyacı
Bu gruptaki ihtiyaçlar, insanın olumlu kişisel imaj sahibi olması ve başkalarından ilgi, takdir, kabul ve saygı görme istek ve beklentileriyle ilgilidirler. Örgüt ortamında ise, itibar sevgi ve saygı görme ihtiyaçları; tanınma, kişinin sahip olduğu sorumluluklarda artış, yüksek bir statüye sahip olma ve örgüte katkılarda bulunma gibi istek ve beklentileri yansıtır (Ş.Şimşek, 2005: 212).
Temel fizyolojik, güvenlik ve sosyal ihtiyaçlar karşılandığında, benlik ihtiyacı baskın hale gelir Bu ihtiyaçlar iki yönlüdür: kabul görmenin değeri ölçülemez; kabul olmadığında insanlar kendilerini fazla değerli hissettikleri sonucuna varabilirler. Oysa kişi, çevresindekiler tarafından gerçekten önemsendiğini hissederse, saygı, özgüven, güç duyguları ortaya çıkabilir. Bu ihtiyaçların tam tatmini yine de en son olarak bireyin kendisinde yatar. Örneğin; bazı insanlar kendilerini çok önemli bulur. Kendi temel yetersizliklerini öğrendiklerinde ise dünya başlarına yıkılır. Dışsal hiçbir güç, bu inancı tamamen yok edemez. Birey saygısına değer biçmek için benlik saygısını bir şekilde yeniden kazanmak zorundadır.
Günümüzde Prestij, vb. saygı ihtiyaçları artan ölçülerde önem kazanmaktadır. İnsanlar ünlülere ayak uydurmak ve önemli bir insan olarak görünmek isterler. Vance Packard, Sosyoloji kitabında, bu tür insanların görünüşlerini "statü arayıcıları olarak" tanımlamıştır. Saygın kulüplere üye olmak, çalışkan çalışan olarak şöhret kazanmak, yüksek dereceler kazanmak; saygınlığı korumanın bazı yollarındandır. Güç, saygı ile ilgili bir başka ihtiyaçtır. Güç dürtüsü yaşamın ilk yıllarında kendini göstermeye başlar. Bebek ağlamasıyla ebeveyninin davranışlarına etkide bulunduğunu fark eder. Ünlü psikiyatris Alfred Adler, insanın diğerlerini böyle kullanma yeteneğinin çocukluktan gelen ve onun yapısında bulunan bir zevk olduğunu belirtmiştir (Hodgetts, 1999: 500-501).
5. Kendini gerçekleştirme ihtiyacı
Maslow, kendini gerçekleştirme ihtiyacını, kişinin giderek daha fazla kendi özüne dönmesi, birinin muktedir olabileceği her şeyi alımı arzusu şeklinde tanımlamıştır. Hiyerarşinin bu kademesinde birey tüm potansiyelini gerçekleştirmeye teşebbüs eder. Birey, kendini gerçekleştirmek ve yaratıcılık ile ilgilenmektedir. Maslow'un tanımlandığı bu beş ihtiyaç içerisinde en az bilineni Kendini gerçekleştirmektir. İnsanlar belirlenip tanımlanması çok zor olan değişik yollarla ihtiyaçlarını doyurmaktadırlar. Fakat Paul Hersey ve Kenneth Blanchard'ın da dediği gibi; başarma ve yetenek birbiriyle yakından ilgili güdülerdir.
Robert W. White, insanların usta veya yetenekli olmayı; çevrelerini kontrol etme şekillerinden biri olduğu için arzuladıklarını belirtmiştir. Örneğin; genelde akıllı insanlar kendi yeteneklerini abartmazlar. Temel olarak ne yapabileceklerini bilerek, ulaşabilecekleri amaçlar seçerler. Bazı insanlar diğerlerinden daha fazla bir şeyleri başarmak isterler. David C. McClelland ve arkadaşları bu konu üzerinde Harvard Üniversitesi'nde uzun yıllar çalışmışlardır. McClelland'ın çalışmaları, başarılı insanların ne fazla ne de az risk alanlar olduklarını bulmuştur.
Bu insanlar; kendileri için daha ziyade orta zorlukta fakat gerçekleştirilme potansiyeli yüksek hedefler belirlerler. Mücadeleyi severler ve sonuç üzerinde etkileri olsun da isterler. Örneğin; parayı yalnızca ilerleme, değerlendirme ve ölçme aracı olarak kullanırlar (Hodgetts, 1999: 500-502).
Yönetici açısından önemli olan, kişinin sahip olmak istediği şeyleri başka bir deyişle ihtiyaçlarını anlamaktır. Bu ihtiyaçlar ve tatmin seviyeleri aşağıda Şekil-2.4' de gösterilmiştir.
Şekil-2.4. İhtiyaçlar
Kaynak: Koçel, 2005: 640.
Şekil-2.4'de gösterildiği gibi, ihtiyaçların kesin sınırlarla birbirinden ayrılmadığını belirtmek gerekir. İhtiyaçlar arasında girişimler yani ortak alanlar vardır. Bu yaklaşıma göre, kişiler hâli hazırda sahip oldukları şeylerden çok, sahip olmak istedikleri ihtiyaçlar tarafından davranışa sevk edileceklerdir. Kişi halen sahip olduğu şeyi muhafaza etmek davranışını gösterebilir. Fakat sahip olmak istediği şeyi elde etmek konusunda daha şevkle ve istekli olarak davranır.
Herkesin aynı şekilde ve aynı şiddette bu ihtiyaçlar tarafından motive edildiğini söylemek mümkün değildir. Maslow'da, ortalama bir kişinin fizyolojik ihtiyaçlarının % 85' ini, güvenlik ihtiyaçlarının % 70' ini, sosyal ihtiyaçlarının % 50' sini, kendini gösterme ihtiyacının % 40 'ını, ve kendini tamamlama ihtiyacının ise ancak % l0' unu tatmin etmiş olabileceğini ileri sürmüştür (Koçel, 2005: 639-641).
Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisinde tepede yer alan bu ihtiyaç kategorisi, bireyin sahip olduğu bilgi, yetenek ve becerilerini sonuna kadar kullanarak olmayı arzu ettiği şeyin (teknisyen, sanatçı, bilim adamı, iş adamı vb.) en iyisini olma yönündeki istek ve beklentilerini ifade eder. İş yaşamında bu ihtiyaçlar; bir kimsenin sahip olduğu potansiyelini tam olarak geliştirip kullanması, iş yapma beceri ve yeteneğini geliştirmesi ve daha iyi bir eleman haline gelmesi ile ilgilidirler. Bireylerin kendilerini gerçekleştirme ihtiyaçları; yönetim tarafından çalışanlara
kendilerini geliştirme, yaratıcılıklarını ortaya koyma ve ilerleme için eğitim fırsatı sunmak suretiyle, örgüt içinde önemli ölçüde karşılanabilir (Ş.Şimşek, 2005: 212).
Maslow'un ihtiyaçlar kuramına uygulamada yapılan eleştiriler
Maslow'un bu yaklaşımının gerçeğe uygunluğunu araştıran pek çok araştırma yapılmıştır. Bu araştırmaların bir kısmı bu yaklaşımın varsayımlarını doğrulamış, bir kısmı ise doğrulamamıştır. Hatta; bazı araştırmacılar bu yaklaşımın sadece ortalama bir Amerikan işçisinin tutumunu esas aldığını iddia etmişlerdir. Ancak; bu tür eleştirilere rağmen, ihtiyaçlar hiyerarşisi yaklaşımı basitliği, anlaşılırlığı ve mantıklı olması gibi nedenlerle en bilinen motivasyon teorisi olmuştur (Koçel, 2005: 641).
Maslow'un ihtiyaçlar kuramı uygulamada çeşitli eleştirilere maruz kalmıştır. Eleştirilerin ilki, bu kuramın bir motivasyon modeli olmaktan çok genel bir ihtiyaç sınıflandırması olduğu şeklinde olmuştur. Kuram ayrıca, çalışanların iş yerinde ihtiyaç düzeylerinin belirlenip yönetim tarafından bu temele göre motive dilebilecekleri noktasında da eleştirilmiştir. Buna göre, çok sayıda bireyin çalıştığı bir iş yerinde her birinin ihtiyaç düzeyini isabetle belirleyip, bunları bireysel açıdan motive etmek olanaklı değildir. Bir diğer eleştiri, insan ihtiyaçlarının iddia edildiği gibi her zaman hiyerarşik bir yapı gösteremeyecekleri şeklindedir Maruz kaldığı eleştirilere rağmen, Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramı insanların nelerle motive olabileceklerini göstermesi açısından önemlidir (Ş. Şimşek, 2005: 213).
2.6.1.2. Alderfer'in ERG Teorisi
Clayton Alderfer'in, Maslow'un ihtiyaçlar tasnifini basitleştirerek geliştirmiş olduğu motivasyon yaklaşımıdır. Burada ihtiyaç sıralaması daha basittir. Ancak; Maslow sınıflaması gibi bir ihtiyaç sıralaması esastır.
İlke yine aynıdır. Önce alt düzeydeki, sonra üst düzeydeki ihtiyaçlar tatmin edilmelidir (Koçel, 2005: 643).
Clayton Alderfer yaptığı araştırmalarla Maslow'un teorisinin gerçek hayata uygun olmadığı sonucuna ulaşmış ve ERG Teorisi'ni geliştirmiştir. ERG teorisine göre ihtiyaçlar üç temel sınıfa ayrılırlar:
1. Varolma İhtiyaçları: Fiziksel refaha yönelik ihtiyaçlar,
2. İlişki İhtiyaçları: Kişilerarası ilişkiler geliştirmeye yönelik ihtiyaçlar, 3.Gelişme İhtiyaçları: Kişisel gelişme ve ilerlemeye yönelik ihtiyaçlar.
ERG Teorisinde; ihtiyaçlar her zaman yukarı doğru ilerler savına karşı çıkılmakta, eğer hayal kırıklığı yaşanırsa, kişiler hemen bir alttaki ihtiyacını karşılama üzerinde odaklaşır fikri savunulmaktadır. Aşağıda Şekil-2.5’de ERG teorisinin üç temel sınıfa ayrılan ihtiyaçları yer almaktadır (Tortop vd., 2006: 130).
Şekil-2.5. Erg Teorisi
Kaynak: Güney, 2001: 229.
Yukarıdaki Şekil-2.5’de, ERG Teorisi, üç temel ihtiyacın İngilizce baş harflerinin alınması ile ifade edilmiş ve aynen Maslow Teorisi’nde olduğu gibi yorumlanmıştır. ERG teorisi, bu üç yönüyle Maslow'un teorisinden ayrılmaktadır.
Varolma ihtiyaçları; Maslow'un fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarına karşılık gelmektedir. İlişki ihtiyaçları, Maslow'un sosyal ihtiyaçları ile saygınlık ihtiyaçlarından dışsal saygınlık faktörlerini kapsamaktadır.
Gelişme ihtiyaçları ise, Maslow'un saygınlık ihtiyaçlarından içsel saygınlık faktörleriyle kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarına karşılık gelmektedir.
İlişki İhtiyaçları; ERG teorisinde ihtiyaçların tatmini her zaman Maslow'un teorisinde olduğu gibi yukarı doğru ilerlemez. Bu teoride "hayal kırıklığı-geri çekilme" prensibi vardır. Alderfer'de Maslow gibi alt düzeydeki ihtiyaçların tatmininin, kişiyi üst düzeydeki ihtiyaçlarının tatminine götürdüğünü söyler. Ancak; ERG teorisinde, eğer kişi üst düzeydeki ihtiyacını bir türlü tatmin edemezse, bu konuda yaşadığı mutsuzluk ve hayal kırıklığı onu bir alt düzeydeki ihtiyacının
Varolma İhtiyaçlarındaki Hayal Kırıklığı Varolma İhtiyaçlarının Önemi Varolma İhtiyaçlarından Tatmin Var mı? İlişki İhtiyaçlarından Tatmin Var mı? İlişki İhtiyaçlarının Önemi Gelişme İhtiyaçlarının Önemi Gelişme İhtiyaçlarından Tatmin Var mı? Hayır Hayır Evet Evet Evet
tatminine geri döndürür. Üçüncü olarak, ERG teorisine göre; birden fazla ihtiyaç grubu aynı anda kişiyi etkisi altına alabilir (Güney, 2001: 228).
Alderfer, üst düzey gereksinmeler ortaya çıkmadan, alt düzey gereksinmelerin doyurulması gerektiğini, hatta üç gereksinmenin aynı anda aktif olabileceğini dahi savunmaktadır. Aşağıda Tablo–2.1’de Alderfer Teorileri ile Maslow Teorilerinin karşılaştırılmaları yer almaktadır.
Tablo–2.1. Alderfer ve Maslow Teorilerinin Karşılaştırılması
Modeller 1.Basamak 2.Basamak 3.Basamak