Yöneticilerin, çalışanların motivasyonları hakkındaki varsayımları onların motivasyona ilişkin bakış açılarını yansıtır. Tarihsel gelişim içinde, yöneticilerin çalışan motivasyonuna ilişkin varsayımlarını veya kuramsal yaklaşımlarını yansıtan birbirinden ayrı üç perspektif; geleneksel, insan ilişkileri ve insan kaynakları yaklaşımları şeklinde bir gelişim seyri göstermiştir. Motivasyon konusundaki dördüncü ve sonuncu perspektif veya yaklaşım "çağdaş" yaklaşım olarak nitelendirilmektedir (Ş.Şimşek, 2005: 209).
1. Geleneksel yaklaşım
1800'lü yılların sonlarına doğru gerçekleşen “endüstriyel devrimin” ortaya çıkmasıyla, yöneticiler için; üretim organizasyonlarında çalışan, değişik düzeylerdeki insanlar arasındaki ilişkilerin ve çalışma yapısının, yeniden tanımlanmasına ihtiyaç duyulmuştur. Bu yaklaşımın odak noktası, İş koşullarını geliştirme ya da çalışanların refahından çok, üretimi artıracak yeni yolların keşfedilmesiydi.
Bu varsayım, çalışanları motive etmede, "onlara parça başı ücret sistemi kullanarak ödeme yapılmasının en iyi yol olduğunu" ve çalışanın ortalama çıktı miktarının maksimize edilebilmesi için "işlerin yeniden dizayn edilmesi" gerektiğini öne sürmekteydi. Bilimsel yönetim hareketinin temeli olan bu iş dizaynı ile amaçlanan; işlerin zenginleştirilmesinden çok, basitleştirilerek bölümlere ayrılması böylece, üretim ve verimliliğin daha çok artırılmasıydı (Çelik vd., 2005: 134).
Çalışanların motivasyonu üzerindeki incelemeler ilk kez Frederick W. Taylor'un ''Bilimsel Yönetim" çalışmaları ile başlamıştır. Bu yaklaşım, fabrika düzeyinde verimliliği yükseltmek amacıyla, çalışanların yapmakta oldukları işlerin sistematik analizini temel alıyordu. Dışsal ekonomik ödüller ise çalışanların gösterecekleri yüksek performansın karşılığı olarak öneriliyordu. Çalışanlara yapılması öngörülen ödemelere verilen aşırı önem ile çalışanların ekonomik çıkarlarını her şeyin üstünde tuttukları şeklindeki varsayımlar, sonuçta çalışanların "ekonomik varlıklar şeklinde düşünülmeleri ve görülmeleri sonucuna yol açmıştır (Ş.Şimşek, 2005: 209).
2. İnsancıl İlişkiler Yaklaşımı
Bilimsel Yönetim hareketinin hız kazanmasıyla birlikte birçok sorun ortaya çıkmaya başlamıştır. Birincisi, motive edici gücün paradan başka faktörlere de bağlı olabileceği gerçeği, gittikçe önem kazanmaya başlamıştır. Bu paranın önemsiz olduğu anlamına gelmemektedir. Ancak; para, insan çabalarını etkileyen tek faktör değildir. İkincisi; birçok çalışanın, yakından denetleme ve kontrol yapılmadan da işlerini yaptıklarının farkına varılmış olmasıdır. Son olarak bazı yöneticiler, ücret artışlarını, üretim sonuçlarına bağlamadan, Bilimsel Yönetimin iş basitleştirme tekniklerini kullanmaya çalışmışlardır. Bu uygulama sonucunda, ücretler verimliliğin gerisinde kaldığı için çalışanların yönetime karşı güvensizlikleri artmış ve çoğu çalışan, işten ayrılmıştır. Sonuçta, yöneticiler uzun süreli verimliliğin sağlanması için, insan faktörünü dikkate almak zorunda kalmışlardır (Çelik vd., 2005: 135).
Bilimsel yönetim, verimliliği arttırmak için yöneticilerin neyi nasıl yapmaları gerektiğini anlatırken, insancıl (beşeri) ilişkiler yaklaşımı, çalışanlar arasındaki ilişkilerin ve etkileşimin verimlilik üzerindeki etkisini inceler.
Bu yaklaşım. 1924'den 1933'e kadar Hawthorne çalışmalarındaki deneylerden elde edilen sonuçlara dayanır. Özel olarak hazırlanmış işçilere, özen gösterilen sosyal ilişkilerin uyumlu işlediği deney odalarında, çalışma ortamıyla ilgili değişkenler; ister olumlu ister olumsuz yönde değiştirilsin verimlilik devamlı artar. Normal atölye şartlarında yapılan gözlemlerde ise; aynı sonuç alınmaz. Yaklaşık 10 yıl süren bu araştırmaların sonunda; iş davranışında sosyal ilişkilerin, gayri resmi grupların, liderlik tarzının, tutumların önemi ortaya çıkmıştır (Aslan, 2002: 101).
3. İnsan Kaynakları Yaklaşımı
Motivasyon konusundaki "İnsan Kaynakları Yaklaşımı" ekonomik ve sosyal insan modellerini aşarak "kişinin bir bütün olduğu" şeklindeki insan kavramına ulaşmıştır. İnsan kaynakları yaklaşımı, çalışanların karmaşık bir yapı sergilediklerini ve pek çok faktör tarafından motive edildiklerini ileri sürmektedir. Örneğin; Douglas McGregor'un "V' kuramı, insanların iyi kazançlı bir iş yapmak istemeleri kadar, uygun bir ortamın sağlanması durumunda çalışmayı da doğal bir eylem ve zevkli bir uğraş olarak algılayacaklarını ileri sürmektedir. İnsan kaynakları yaklaşımı savunucuları ve fikir babaları; bu yaklaşımdan önceki kuramsal modellerin (geleneksel ve insan ilişkileri yaklaşımları) çalışanları kısmi özendirme araçları olan "ekonomik" veya "sosyal" ödüllerle yönlendirdikleri savını ileri sürmüşlerdir. İnsan kaynakları yaklaşımı taraftarları; yöneticilerin, çalışanları uygun niteliklere sahip ve örgüte önemli katkılar sağlayabilecek değerli unsurlar olarak görmeleri durumunda, bunları özendirip örgütsel performansı yükseltebileceklerini iddia etmişlerdir. Bu açıdan insan kaynakları yaklaşımının çalışan motivasyonu konusunun gelişimi için önemli bir dönüm noktası oluşturduğu söylenebilir (Ş.Şimşek, 2005: 209).
4. Çağdaş Yaklaşımlar
Çağdaş modeller motivasyonu daha karmaşık koşullarda görüp, birçok faktörün bireysel davranışı etkileyebildiğini kabul etmiştir. Bu faktörler; teşvik edici sistemin yapısı, sosyal etkiler, işin yapısı, denetleme biçimi ve bir kişinin iş çevresi ile ilgili algılarını kapsayabilmektedir. Ayrıca, son modeller, yöneticilere motivasyonda, "performans ve verimlilik artışlarını" da göz önüne almalarını önermektedir (Çelik vd., 2005: 136).
Çalışan motivasyonu konusundaki çağdaş yaklaşımlar, üç grup kuram etrafında ele alınıp incelenebilir. Bunların ilki; insan davranışlarının temelini oluşturan ihtiyaçların analizini içeren "kapsam veya içerik" kuramlarıdır. Kapsam kuramları, örgütlerde çalışan insanların ihtiyaçlarının içine nüfuz etmeyi sağlayarak bu ihtiyaçların çalışma ortamında nasıl tatmin edilebilecekleri konusunda yöneticilere yardımcı olmayı hedefler. Çağdaş yaklaşımların veya kuramların ikincisini oluşturan "süreç kuramları", insan davranışlarını etkileyen düşünce süreçleriyle ilgilenirler. Bu kuramlar, esas itibarıyla, çalışanların çalışma ortamında ne tür ödüller aldıkları
konusu üzerinde yoğunlaşırlar. Çağdaş yaklaşımların üçüncü gurubunu oluşturan “pekiştirme kuramları” örgütçe arzulanan çalışan davranışlarının tekrarlanması suretiyle öğrenilmesi üzerinde durmaktadır (Ş.Şimşek, 2005: 209).