Veri Toplama Aracının Hazırlanması

Ġyi tasarlanmıĢ bir ölçme aracı olmaksızın hiçbir anket baĢarıya ulaĢamaz. Bu konuda araĢtırmacının kendisine rehberlik etmesi gereken, geçmiĢ ve Ģimdiki diğer araĢtırmacıların deneyimlerinden doğan uzun bir liste ve yapılacaklar listesi olması gerekir. Bu aĢamada en önemli uygulama soruları anlamlı bir sıraya ve formata koyma iĢlemidir. Bu konuda aĢağıdaki ilke ve eğilimlerin yerine getirilmesi önemlidir (Cohen vd., 2000: 8):

AçılıĢ soruları: AçılıĢ soruları cevaplamak kolay olmalı ve hiçbir Ģekilde katılımcıları tehdit etmemelidir. Ġlk soru çok önemlidir çünkü katılımcının görüĢmeye ilk kez maruz kalması ve yapılacak görevin doğası için tonu belirlemesidir. Ġlk sorunun anlaĢılması zor, bilgi ve deneyimlerinin ötesinde ya da bir Ģekilde utanç verici buluyorlarsa, derhal kopacaklardır. Öte yandan, katılımcılar açılıĢ sorusunu cevaplamayı kolay ve keyifli buluyorsa, devam etmeleri yüksek olasılıkla daha fazla olacaktır.

Soru akıĢı: Sorular, bir tür psikolojik düzende akmalıdır, böylece biri diğerine kolayca ve doğal olarak yol açar. Bir konu veya bir konunun belirli bir yönü ile ilgili sorular birlikte gruplandırılmalıdır. Ankete katılanlar, bir konudan diğerine geçmeye devam etmekten çekiniyor olabilirler. Bu nedenle tüm ölçme aracının bütününde cevaplayıcıları tepki vermeye yönlendiren bir akıcı üslubun olması önerilir.

Soru çeĢitliliği: . Ankete katılanlar, yarım saat kadar benzer sorular sorduğunda hızlı ve huzursuz olurlar. Bu nedenle, genellikle yanıtlayan kiĢiye farklı tarz ve stillerdeki sorular sormak faydalı olabilir. Burada açık uçlu bir soru (analiz edilmemiĢ olsa bile), katılımcıların cevaplarını önceden kodlanmıĢ kategorilere sınırlamak zorunda kaldıkları uzun bir dizi sorudan çok ihtiyaç duyulan rahatlama sağlayabilir.

Tüm bu ilkeler banka çalıĢanlarının eğitim durumu, zamanı, ilgi ve dikkat gibi özellikleri dikkate alınarak araĢtırma ölçeklerinin geliĢtirilmesinde yerine getirilmeye çalıĢılmıĢtır.

70

4.1.2.2.1. Veri Toplama Aracının GeliĢtirilmesi

Veri toplama aracının geliĢtirilmesinde en az dokuz farklı adımın gerçekleĢtirilmesi gerekmektedir. Bu kapsamda gerekli bilgilere karar verme; hedef katılımcıları tanımlama, katılımcılara ulaĢma yöntemini seçme; soru içeriğini belirleme; soruları sorma; soruları sıralama; anket uzunluğu kontrol etme; anketi önceden test etme ve nihayi anketi oluĢturma Ģeklinde süreçler gerçekleĢir (Dudovskiy, 2018: 1-2). Irak’taki banka çalıĢanlarının personel güçlendirme, örgüt kültürü ve performans algılarının incelendiği b çalıĢmada tüm bu süreçler gerçekleĢtirilmiĢ ve her aĢamasında danıĢman ve uzman görüĢlerine baĢvurulmuĢtur. AĢağıda araĢtırmada kullanılan ölçeklere iliĢkin ayrıntılı bilgilere yer verilmiĢtir.

KiĢisel bilgi Formu

AraĢtırmanın amacı doğrultusunda, Irak’ta farklı Ģehirlerde Ģubeleri bulunan, özel ve devlet bankalarında çalıĢan bireylerin demografik özelliklerini ve meslekleri ile ilgili bilgileri elde edilebilmek için kiĢisel bilgi formu geliĢtirilmiĢ ve kullanılmıĢtır. KiĢisel bilgi formunda; cinsiyet, yaĢ, medeni durum, eğitim durumu, bankacılık sektöründe çalıĢma süresi, görev yapılan bankada çalıĢma süresi, görev, ortalama aylık gelir düzeyi ve bankanın niteliği değiĢkenleri ile ilgili çoktan seçmeli ifadelere yer verilmiĢtir.

Personel Güçlendirme Ölçeği

AraĢtırmanın genel amacı doğrultusunda Irak’ta farklı bankalarda görev yapan çalıĢanların personel güçlendirmeye yönelik algılarını belirlemek için Spreitzer (1995) tarafından geliĢtirilen, Çelebi (2009: 260) tarafından Türkçe’ye kazandırılan Personel Güçlendirme Ölçeği kullanılmıĢtır. Ölçek; anlam, yetenek, yetkinlik ve etki olmak üzere 4 boyuttan oluĢmaktadır. Toplam 12 maddeden oluĢan ölçeğin her bir boyutunda 3 madde bulunmaktadır.

Personel Güçlendirme ölçeği 5’li Likert tipinde bir ölçektir. Ölçek maddeleri 1= Kesinlikle katılmıyorum, 2= Katılmıyorum, 3= Ne Katılıyorum / Ne Katılmıyorum, 4= Katılıyorum, 5= Kesinlikle Katılıyorum Ģeklinde puanlanmaktadır. Ölçeğin; anlam, yetenek, yetkinlik ve etki boyutlarından elde edilen yüksek puanlar, anlam, yetenek, yetkinlik ve etki ile iliĢkili personel güçlendirme algısının yüksek olduğunu ifade

71

etmektedir. Ölçeğin geçerliği faktör analizi ile güvenirliği ise iç tutarlılık katsayıları hesaplanarak incelenmiĢtir (Çelebi, 2009: 260).

Örgüt Kültürü Ölçeği

AraĢtırmanın genel amacı doğrultusunda Irak’ta farklı bankalarda görev yapan çalıĢanların örgütsel kültüre yönelik algılarını belirlemek için Denison ve Mishra (1995) tarafından geliĢtirilen, Yahyagil (2004) tarafından Türkçe’ye kazandırılan Örgüt Kültürü Ölçeği kullanılmıĢtır. Ölçek; katılım (1-9 arası maddeler) ve tutarlılık (10-18 arası maddeler) olmak üzere 2 boyuttan oluĢmaktadır. Toplam 18 maddeden oluĢan ölçeğin her bir boyutunda 9 madde bulunmaktadır (Akt. Çapan, 2016: 49-50).

Örgüt Kültürü Ölçeği 5’li Likert tipinde bir ölçektir. Ölçek maddeleri 1= Kesinlikle katılmıyorum, 2= Katılmıyorum, 3= Ne Katılıyorum / Ne Katılmıyorum, 4= Katılıyorum, 5= Kesinlikle Katılıyorum Ģeklinde puanlanmaktadır. Ölçeğin; katılım ve tutarlılık boyutlarından elde edilen yüksek puanlar, katılım ve tutarlılık ile iliĢkili örgüt kültürü algısının yüksek olduğunu ifade etmektedir.

ÇalıĢan Performansı Ölçeği

AraĢtırmanın genel amacı doğrultusunda Irtak’ta farklı bankalarda görev yapan çalıĢanların iĢ gören performansına yönelik algılarını belirlemek için ÇalıĢan Performansı Ölçeği kullanılmıĢtır. Ölçek Karakurum (2005: 56-65) tarafından Türkçe’ye uyarlanmıĢtır. Ölçeğin temeli Borman ve Motowidlo (1993) tarafından geliĢtirilen bağlamsal performans, Beffort ve Hattrup (2003) tarafından geliĢtirilen görev performansı ölçeklerine dayanmaktadır (Akt. Karakurum, 2005: 56-65). Ölçek; görev performansı (1-6 arası maddeler) ve bağlamsal peformans (7-11 arası maddeler) olmak üzere 2 boyuttan oluĢmaktadır. Toplam 11 maddeden oluĢan ölçeğin görev performansı boyutunda 6, bağlamsal performans boyutunda ise 5 madde bulunmaktadır. ÇalıĢan Performansı Ölçeği 5’li Likert tipinde bir ölçektir. Ölçek maddeleri 1= Kesinlikle katılmıyorum, 2= Katılmıyorum, 3= Ne Katılıyorum / Ne Katılmıyorum, 4= Katılıyorum, 5= Kesinlikle Katılıyorum Ģeklinde puanlanmaktadır. Ölçeğin; görev performansı ve bağlamsal performans boyutlarından elde edilen yüksek puanlar, görev

72

performansı ve bağlamsal performans ile iliĢkili iĢ gören performans algısının yüksek olduğunu ifade etmektedir.

4.1.2.2.3. Anket Formunun Tasarımı

Ġyi bir anket, baĢarılı bir anket için Ģarttır. Ancak, araĢtırmacı, “iyi tasarım” nı neyin oluĢturduğuna dair kendi sezgisini geliĢtirmelidir, çünkü ona rehberlik edecek bir anket teorisi yoktur. Ġyi bir anket, doğrudan araĢtırma hedeflerine ulaĢılmasına yardımcı olan, eksiksiz ve doğru bilgi sağlayan bir ankettir; Hem görüĢmecilerin hem de yanıtlayanların tamamlaması kolay, ses analizi ve yorumunu mümkün kılacak Ģekilde tasarlandı ve kısa. Pilot uygulama kapsamında, anket soruları gruplanmıĢ, uygun bir sıraya dizilmiĢ ve soruları açık anlaĢılır hale gelmesi sağlanmıĢtır. Bir anketin fiziksel görünümü, elde edilen verilerin niceliği ve kalitesi üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir. Veri miktarı, yanıt oranının bir iĢlevidir. Kötü tasarlanmıĢ anketler, karmaĢıklık, cevaplayıcılarda olumsuz bir izlenim oluĢturabilir.

Bu kapsamda araĢtırmada kullanılan ölçme araçlarının fiziksel görünümü açısından aĢağıdaki ilkeler yerine getirilmiĢtir:

 Kitapçık kullanımı: Kitapçıkların, gevĢek ya da zımbalanmıĢ kâğıtların yerine

kullanılması, görüĢmeci ya da muhatabın belgeye önem vermesini sağlamıĢtır.

 Basit, net formatlar: Anket sunumunda açık, anlaĢılır ve akıcı bir format

kullanılmıĢtır. Görsel unsurlar, yazı karakterleri tutarlı bir Ģekilde düzenlenmiĢtir.

 Uygun yazı karakteri kullanımı Anketteki sorular kağıt üzerinde uygun bir

yazı karakteri ile yerleĢtirilmiĢ ve sorulara verilecek cevaplamalarda basit bir yazı düzeni sağlanmıĢtır.

 Yönerge: Ölçme aracının giriĢinde ve alt boyut ölçeklerde açıklayıcı

yönergelere yer verilmiĢtir.

Banka çalıĢanlarına uygulanmak üzere son Ģekline verilen anket toplamda 4 boyut ve 50 sorudan oluĢmaktadır. Bu kapsamda kiĢisel-demografik bilgi formu 9 soru, personel güçlendirme ölçeği 12 soru, örgüt kültürü ölçeği 18 soru ve çalıĢan performansı ölçeği ise 11 sorudan oluĢmaktadır.

73