Farklı sektörlerde personel güçlendirme uygulamalarının etki ve sonuçlarını
analiz edecek çok değiĢkenli araĢtırmalar yapılmalıdır.
Son olarak Irak çalıĢan evreninde bankacılık iĢgörenlerinin personel
güçlendirme, örgüt kültürü ve performanslarının iliĢkisel düzeyde incelendiği bu araĢtırma farklı sektörlerde gerçekleĢtirilebilir.
Kurumlarda örgüt kültürünün maddi ve manevi unsurlarını derinlemesine analiz
115
Irak’taki bankacılık iĢgörenlerinin personel güçlendirme, örgüt kültürü ve
çalıĢma performansları baĢta Türkiye olmak üzere farklı ülkelerle karĢılaĢtırmalı olarak araĢtırılabilir.
116 KAYNAKLAR
Adewale, O. ve Anthonia, A. (2013). Impact of Organizational Culture on Human Resource Practices: A Study of Selected Nigerian Private Universities. Journal of Competitiveness, 5(4), 115-133.
Ahadi, S. (2011). Influence of Organizational Culture on Psychological Empowerment of Academicians in Research Universities. Project: Staff empowerment and professional development,https://www.researchgate.net/publication/305729839_Influence_of_Organ izational_Culture_on_Psychological_Empowerment_of_Academicians_in_Research_U niversities, EriĢim: 25.11.2018
Akal, Z. (2002). İşletmelerde performans ölçüm ve denetimi çok yönlü performans göstergeleri. Ankara: MPM Yayınları
Akçakaya, M. (2010). Örgütlerde Uygulanan Personel Güçlendirme Yöntemleri: Türk Kamu Yönetiminde Personel Güçlendirme. Karadeniz Araştırmaları, 25, 145-174. Aktuğ, M. (2016). Örgütsel adalet ve örgütsel güvenin çalışan performansı üzerine etkisi. Ġstanbul GeliĢim Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, YayınlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi.
Altun, N. (2008). Yataklı Tedavi Kurumlarında Çalışan Hemşirelerin İş Zenginleştirme Faaliyetlerinin Belirlenmesi. YayınlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi. Ġstanbul: Marmara Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü.
Altun, N. ve Nefise. B. (2009). Yataklı Tedavi kurumlarında çalıĢan hemĢirelerin iĢ zenginleĢtirme faaliyetlerinin belirlenmesi. Maltepe Üniversitesi Heşirelik Bilim ve Sanatı Dergisi. 2(2), 76- 85.
Andrews, C. (2003). Comparative Analysis Of Management And Employee Job Satısfaction And Policy Perceptions, YayımlanmamıĢ Doktora Tezi, University Of North Texas
117
Atalay, C. (2010). Personel güçlendirme ve örgütsel vatandaşlık davranışı bağlamında insan kaynakları yönetimi. Ankara: Detay Yayıncılık.
Ataman, G. (2001). İşletme yönetimi. Ġstanbul: Türkmen Kitabevi.
Bağcı, Z. (2014). ÇalıĢanların iĢ doyumunun görev ve bağlamsal performansları üzerindeki etkisi. Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi, 24, 34 58
Baltacı, A. ve Burgazoğlu, H. (2014). Performans değerlendirmenin etkinliği açısından değerlendirme amacının ve cinsiyetin rolü. Bilgi Ekonomisi ve Yönetimi Dergisi, IX(I), 163-179.
Barutçugil, Ġ. (2002). Performans yönetimi. Ġstanbul: Kariyer Yayıncılık. Barutçugil, Ġ. (2004). Stratejik insan kaynakları yönetimi. Kariyer Yayınları.
BASADUR. (2017). Organizational creativity process. EriĢm: 01.08.2018, http://www.basadur.com/whatwedo/ChangeOrganizationalCultures/tabid/76/Default.asp x
Babyak, M.A.,(2004). What you see may not be what you get: a brief, nontechnical introduction to overfitting in regression-type models. Psychosomatic Medicine, 66(3):411-21.
Bingöl, D. (1996). Personel Yönetimi. Ġstanbul: Beta Basım Yayınları.
Bogdan S. Vasyakin, Marina I. Ivleva, Yelena L. Pozharskaya, Olga I. Shcherbakova (2016). A Study of the Organizational Culture at a Higher Education Institution (Case Study: Plekhanov Russian University of Economics (PRUE). International Journal Of Environmental & Science Education, 11(10), 11515-11528.
Browne, M. W., & Cudeck, R. (1993). Alternative ways of assessing model fit. Sage Focus Editions, 154, 136-137.
Bulut, Z. A. (2004). ĠĢletmeler açısından kapasite planlaması ve kapasite planlamasına etki eden faktörler. Mevzuat Dergisi, 7 (80).
118
Business, M. (2015). Could your organisation move to an empowerment culture? EriĢim: 5.08.2018, https://www.bmmagazine.co.uk/opinion/could-your-organisation- move-to-an-empowerment-culture/
Büyükkaragöz, S. (1996). Eğitimde program geliştirme. Konya: Çizgi Yayınevi
Büyüköztürk, S., Kılıç Çakmak, E., Akgün, O. E., Karadeniz, S., & Demirel, F. (2008). Bilimsel araştırma yöntemleri. Ankara: Pegem Akademi.
Can, H, K. ġ. & Yıldırım, S. (2009). Kamu ve özel kesimde insan kaynakları yönetimi. Ankara: Siyasal Kitabevi.
Cemaloğlu, N. (2002). Öğretmen performansının artırılmasında okul yöneticisinin rolü. Milli Eğitim Dergisi, 153(154), 153-154.
Chukwu,B.A., .Aguwamba, S.M. & Kanu, E.C. (2017). The impact of organizatıonal culture on performance of banking industry in Nigeria. International Journal of Economics, Commerce and Management, 4, 201-214.
CMI. (2017). Understanding organisational Culture. Chartered Management Institute Management House, Northants-UK.
Cohen, L., Manion, L. and Morrison, K. (2000). Research Methods in Education: Questionnaires
CoĢkun, R., Dalay, Ġ., CoĢkun, R., & AltunıĢık, R. (2003). Gücün ve Sorumluluğun Organizasyona Yayılması: ÇalıĢanı Güçlendirme (Empowerment). Ġçinde: Modern Yönetim YaklaĢımları. Ġstanbul: Beta Yayın Dağıtım A.ġ.
Çapan, M. (2016). Örgüt Kültürü ve İş tatmini İlişkisi: Gaziantep Tapu ve Kadostro Bölge Müdürlüğü Çalışanları Üzerine Bir Alan Araştırması. Yüksek Lisans Tezi, Gaziantep Üniversitesi. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, (20), 229-244.
ÇavuĢ, M. F. & Akgemci, T. (2008). Işletmelerde personel güçlendirmenin örgütsel yaratıcılık ve yenilikçiliğe etkisi: İmalat sanayiinde bir araştırma.
119
ÇavuĢ, M. F. (2008). Personel Güçlendirme: İmalat Sanayii İşletmelerinde Bir Araştırma. Journal Of YaĢar University. 3. 10, 1287- 1300.
Çelebi, M. A. (2009). Örgütsel bağlılığın sağlanılmasında bir araç olarak personel güçlendirme. Yüksek Lisans Tezi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi, Karaman.
Çetin, M. Ö. (2004). Örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık. Nobel Yayın Dağıtım.
Çokluk, O., ġekercioğlu, G., & Büyüköztürk, ġ. (2012). Sosyal bilimler için çok değişkenli SPSS ve LISREL uygulamaları. Ankara: Pegem Akademi Yayıncılık.
Çöl, G. (2004). Güçlendirme ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi Üzerine Bir Araştırma. Kocaeli: Gebze Ġleri Teknoloji Enstitüsü, Sosyal Bilimler Enstitüsü, ĠĢletme Ana Bilim Dalı, Doktora Tezi.
Dağdeviren, M. (2007). Integrated Modelling The Performance Evaluation Process With Fuzzy AHP. Yıldız Teknik Üniversitesi Mühendislik ve Fen Bilimleri Dergisi Sigma, 25(3), 268-282.
Dalay, Ġ., R. CoĢkun ve AltunıĢık, R. (2002). Modern Yönetim Yaklaşımları. Ġstanbul: Beta Yayınları.
Damanpour, F. (1991). Organizational innovation: A meta-analysis of effects of determinants and moderators. Academy of management journal, 34(3), 555-590.
DanıĢman, A. ve Özgen, H. (2008). Örgütsel alt kültürler ve kaynakları: Bir sanayi firmasında görgül bir araĢtırma. ODTÜ Gelişme Dergisi, 35, 277-304
Davis, K. & Newstrom, J. (1989). Human behavior at work: Organizational behavior. McGraw-Hill.
Desson, K. & Clouthier, J. (2010). Presented to the Symposium on International Safeguards International Atomic Energy Agency. AEA-CN, 184, 1-9.
120
Doğan, S. (2003). ĠĢletmelerde Personel Güçlendirmenin Önemi. İ.Ü.Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, 29, 131.
Doğan, S. (2005). Çalışanların ilişkileri yönetimi. Ġstanbul: Kare Yayınları.
Doğan, S. (2006). Personel güçlendirme: Rekabette başarının anahtarı. Ġstanbul: Kare Yayınları.
Doğan, S. ve Demiral, Ö. (2007). ĠĢletmelerde Personel Güçlendirme Kültürünün Yaratılmasıyla MüĢteri Memnuniyetinin Sağlanması. Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi Sosyal Ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 1, 282-303.
Doğan, S. ve Kılıç, S. (2007). Örgütsel Bağlılığın Sağlanmasında Personel Güçlendirmenin Yeri ve Önemi. Erciyes Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Dergisi, 29. 29, 37-61.
Dudovskiy, J. (2018). Questionnaires. https://research-methodology.net/research-
methods/survey-method/questionnaires-2/, EriĢim: 12.11.2018
Duman, M.Ç. ve Akdemir, B. (2016). Mobbing ve ÇalıĢan Performansı Arasındaki ĠliĢkiyi Belirlemeye Yönelik Bir AraĢtırma. Akademik yaklaşımlar dergisi, 7(2), 29-52. Duru, N. & Korkmaz, M. (2002). Performans Değerlendirmenin İnsan Kaynakları Yönetimindeki Önemi Üzerine Uygulamalı Bir Araştırma. Ġstanbul Aydın Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 3-22.
Efil, Ġ. (1999). İşletmelerde yönetim ve organizasyon. Ġstanbul: Alfa Basım Yayın. Ellinas, C., Allan, N. & Johansson, A. (2017). Dynamics of organizational culture: Individual beliefs vs. social conformity. PLoS ONE, 12(6), 180-193.
Emet, C. (2006). Personel Güçlendirme Algıları ile Örgütsel Kültür Arasındaki İlişkinin Bankacılık Sektöründe Ampirik Olarak İncelenmesi. Yüksek Lisans Tezi. Kütahya: Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
121
Eren, M. ġ. & Tokgöz, E. ve Saylan, O. (2014). Stratejik Ġnsan Kaynakları Yönetiminin ĠĢgören Katılımı Üzerindeki Etkisi: ĠĢ ZenginleĢtirme ve Güçlendirmenin Düzenleyici Etkisi. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi. 19, 2, 303- 327.
Esam, M. & Bun, A. T. (2012). Role of Employee Empowerment in Organization Performance: A review. RJSSM, 02(06), 79-83
Eskildsen, J. & Dahlgaard, J. (2000). A causal model for employee satisfaction. Total Quality Management, 11(8), 1081-1094.
Evis, B. (2016). Personel güçlendirmede duygusal zekânın rolü. Yüksek lisans tezi, Toros Üniversitesi, Mersin.
Fındıkçı, Ġ. (2009). İnsan kaynakları yönetimi. Ġstanbul: Alfa Basım Yayım Dağıtım. GanjiNia, H., Gilaninia, S., Sharam, R., Poor A. M. (2013). Overview of employees empowerment in organizations. Arabian Journal of Business and Management Review, 3(2), 39-43.
Glenn, D.I. (1992). Determining Sample Size. Fact Sheet PEOD-6, 1-5. http://sociology.soc.uoc.gr/socmedia/papageo/metaptyxiakoi/sample_size/samplesize1.p df, EriĢim: 20.11.2018
George, D. & Mallery, M. (2010). SPSS for Windows Step by Step: A Simple Guide and Reference, 17,0 update (10a ed.) Boston: Pearson.
Gist, M., Mitchell, T. (1992). Self efficacy: a theoretical analysis of its determinants and mallebility. Academy of Management Review, 17, 183-211.
Griffin, R. W. & Moorhead, G. (2011). Organizational behavior. Cengage Learning. Güçlü, N. (2003). Örgüt Kültürü. Gazi Üniversitesi Yayınları.
122
Haggalla, Y. U. ve Jayatilake, L. V. K. (2016). Study On organizational culture and turnover intention ın internatıonal informatıon technology firms in Srı Lanka. International Journal of Scientific Research and Innovative Technology, 4(2), 47-63. Heale R. A. ve Twycross, A. (1992). Validity and reliability in quantitative research. Evidence-Based Nursing 18(3):66-67
Helvacı, A. (2002). Performans yönetimi sürecinde performans değerlendirmenin önemi. Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi, 35(1-2), 155-169.
Huis, M. A., Hansen, N., Otten, S. and Lensink, R. (2017) A Three-Dimensional Model of Women’s Empowerment: Implications in the Field of Microfinance and Future Directions. Front. Psycho,. 8: 1678.
IPR. (2018). 10 ways to create a corporate culture for employee engagement. EriĢim:
03.08.2018, https://instituteforpr.org/10-ways-create-corporate-culture-employee-
engagement/
Janićijević, N. (2017). The mutual impact of organizational culture and structure.. Economic Annals, LVIII (198), 35-60.
Joo, B., Baek, K. and Shim, J. Ġ. H. (2010). Psychological empowerment and organizationalcommitment: the moderating effect of organizational learning culture. Human Resource Development International, 13(4), 425 — 441
KarakaĢ, A. (2014). ĠĢletmelerde personeli güçlü kılma yollarından personel güçlendirme. Dicle Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 6:11, 79-105.
Karakurum, M. (2005), The Effects of Person-Organization Fit on Employee Job Satisfaction, Performance and Organizational Commitment in A Turkish Public Organization, A Thesis Submitted to The Graduate School of Social Sciences of Middle East Technical University, Ankara.
Katzenbach, J. O. C. ve Thomas, J. (2016). 10 Principles of orgonizational Culture. New York: Spring
123
Kaur, G. and Lomash, H. (2015). Do Public and Private Sector Employees Differ in Empowerment Perceptions? A Comparative Study. International Journal of Social Science and Humanity, 5(11), 907-911.
Kirkman, Bradley., Rosen, Benson, Tesluk, Paul, & Gibson, Cristina (2004). The impact of team empowerment on virtual team performance: The moderating role of face-to-face interaction. Academy of Management Journal, 47(2), 175-192.
KocabaĢ, Ġ. ve Karaköse, T. (2006). Yetkilendirmenin Önemi ve ÇalıĢanların Yetkilendirilmesi. Milli Eğitim. 171, 197- 202.
Koçel, T. (2003). İşletme yöneticiliği. 9.bs. Ġstanbul: Beta Yayınları
Lashley, C. (1995). Towards an understanding of employee empowerment in hospitality services. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 7(1), 27-32. Lee, M. ve Koh J. (2001). Is Empowerment Really a New Concept?. International Journal Of Human Resource Management. 12. 4, 684- 695.
Liden, R. W. S. S. D. (1993). A longitudinal study on the early development of leader– member exchanges. Journal of Applied Psychology, 78, 662–674.
MacCallum, R. C., Browne, M. W., & Sugawara, H. M. (1996). Power analysis and determination of sample size for covariance structure modeling. Psychological Methods, 1(2), 130-149.
Manetje, O. M. (2009). The impact of organisational culture on organisational commitment. Phd Dissertation, University of South Africa. 05.01.2018’de eriĢilmiĢtir: http://uir.unisa.ac.za/bitstream/handle/10500/1133/03chapter2.pdf?sequence=2&isAllo wed=y
Maseko, T. S. B. (2017). Strong vs. weak organizational culture: assessing the impact on employee motivation. Arabian J Bus Manag Review, 7, 2-5.
Matzler, K. & Renzl, B. (2007). Personality traits, employee satisfaction and affective commitment. Total Quality Management, 18(5), 589-598.
124
McDonald, R. P. & Marsh, H. W. (1990). Choosing a multivariate model: Noncentrality and goodness of fit. Psychological Bulletin, 107(2), 247-255.
McEwan, A. M. & Sackett, P. (1998). The human factor in CIM systems: worker empowerment and control within a high-volume production environment. Computers in Industry, 36(1), 39-47.
Morillo, C. (1990). The reward event and motivation. The Journal of Philosophy, 87(4), 169-186.
Neideen, T. (2007). Understanding Statistical Tests. Journal of Surgical Education, 64(2), 93-96.
Nikpour, A. (2017). The impact of organizational culture on organizational performance: The mediating role of employee’s organizational commitment, International Journal of Organizational Leadership, 6, 65-72.
Örücü, E. ve Kanbur, A. (2008). Örgütsel Yönetsel Motivasyon Faktörlerinin ÇalıĢanların Performans ve Verimliliğine Etkilerini Ġncelemeye Yönelik Ampirik Bir ÇalıĢma: Hizmet ve Endüstri ĠĢletmesi Örneği. Yönetim ve Ekonomi: Celal Bayar Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi,15. 1, 85- 97.
Özen, A. (2008). Performans esaslı bütçeleme sistemi ve Türkiye'de
uygulanabilirliği (Doctoral dissertation, DEÜ Sosyal Bilimleri Enstitüsü).
Panagiotis, M. Alexandros, S. and George, P. (2014). Organizational Culture and Motivation in the Public Sector. The case of the City of Zografou. Procedia Economics and Finance, 14, 415 – 424
Paschal, A. O. & Nizam, Ġ. (2016). Effects of Organisational Culture on Employees Performance: Case of Singapore Telecommunication. International Journal of Accounting & Business Management, 4 (1), 19-26.
PaĢa, M. (2007). Stresin Bireysel Performans Üzerindeki Etkileri ve Bir Uygulama, Uludağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, BasılmamıĢ Doktora Tezi, Bursa
125
Puppatz, M. (2017). Assessing Organizational Culture and Investigating its Link to Organizational Effectiveness. Phd. Dissertation, Leuphana Universität Lüneburg
Paynevandy, S. G. (2016). The role of empowerment in Organization Development. International Academic Journal of Organizational Behavior and Human Resource Management, 3(5), 9-16.
Ramesh. R. & Kumar, K. S. (2014). Role of Employee Empowerment in Organizational Development International Journal Of Scientific Research And Management, 2(8), 1241-1245.
Reddy, N. (2018). Classification of Data – Organization and Tabulation. https://www.toppr.com/bytes/organization-of-data/, EriĢim: 20.11.2018
Robbins, S. T. (1994). Örgütsel davranışın temelleri (çev. S. A. Öztürk). EskiĢehir: Anadolu Üniversitesi Yayınları.
Rodrigues, C. (1994). Employee participation and empowerment programs: problems of definition and implementation. Empowerment in Organizations, 2(2), 29-40.
Romaine, J. (1999). The influence of organizational culture and gender sailence on managers’ decision-making styles. McMaster University, Phd Thesis.
Stanley, D. J. (2005). The Impact of Empowered Employees on Corporate Value. Graziadios Business Review, 1, 1-8.
Schein, E. (2004). Organizational culture and leadership. CA: Jossey-Bass A Wiley. Seymen, O. A. (2000). İşletmelerde yeniden yapılanma. Ġstanbul: Beta Yayınları.
Sigler, T. H. & Pearson, C. (2000). Creating an empowering culture: examining the relationship between organizational culture and perceptions of empowerment. Journal of Quality Management, Vol.5, pp.27-52.
Sokolovski, E. (2015). The Role of Education in Making an Organizational Culture Change. KnowledegeWave Documan.
126
Spencer-Oatey, H. (2012). What is culture? A compilation of quotations. GlobalPAD
Core Concepts. Available at GlobalPAD Open House
http://www.warwick.ac.uk/globalpadintercultural
Spreitzer, G. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442-1465. Spreitzer, G. & Kizilos, M., Nason, S. (1997). A dimensional analysis of the relationship between psychological empowerment and effectiveness, satisfaction, and strain. Journal of Management, 23(5), 679-704.
Sumrail, D. (2018). Employee Empowerment: How it can change your organızation.
NTEA Managing Director. EriĢim: 02.09.2018,
https://www.ntea.com/NTEA/Member_benefits/Industry_leading_news/NTEANewsarti cles/Employee_empowerment__How_it_can_change_your_organization.aspx
Szczepańska, K. & Kosıorek, D. (2013). Factors influencing organizational culture. Organızacja I Zarządzanıe, 100, 458-470
ġimĢek, ġ. (2005). Yönetim ve organizasyon. Ankara: Gazi Kitabevi.
Tan, ġ. (2009). KR-20 ve Cronbach Alfa Katsayılarının YanlıĢ Kullanımları. Eğitim ve Bilim, 34(152), 94-112.
Tanaka, J. S. & Huba, G. J. (1985). A fit index for covariance structure models under arbitrary GLS estimation. British Journal of Mathematical and Statistical Psychology, 38, 197-201.
TavĢancıl, E. (2005). Tutumların ölçülmesi ve SPSS ile veri analizi. Nobel Yayıncılık, Ankara.
The Saylor Foundation. (2017). The Benefits of Empowering Employees. https://www.saylor.org/site/wp-content/uploads/2013/02/BUS208-5.2-The-Benefits-of- Empowering-Employees-FINAL.pdf, EriĢim: 03.08.2018
127
Toporek, A. (2016). How Employee Empowerment Impacts Culture. EriĢim: 25.08.2018, https://talentculture.com/how-employee-empowerment-impacts-culture/ Tütüncü. Ö. & Doğan, Ö. Ġ. (2003). Hizmet İşletmelerinde toplam kalite yönetimi kapsamında ıso 9001: 2000 ve bilgisayar destekli bir uygulama, Ġzmir: D.E.Ü. Matbaası.
WalkMe T. (2017). How to improve employee performance in 6 steps. https://blog.walkme.com/how-to-improve-employee-performance/. EriĢim: 01.09.2018 Wilkinson, A. (1998). Empowerment: theory and practice. Personnel Review, 27(1), 40- 56.
Yahyagil, M. Y. (2004). Denison örgüt kültürü ölçme aracının geçerlik ve güvenirlik çalıĢması: Ampirik bir uygulama. İÜ İşletme İktisadı Enstitüsü, Yönetim Dergisi, 47, 53-76.
Yüksel, Ö. ve Erkutlu, H. (2003). Personeli Güçlendirme-Empowerment. İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 5(1), 1- 11.
128 EKLER
129 ARAġTIRMA ÖLÇEKLERĠ
Ölçeklerin Türkçe Formu
ÇalıĢanların “Bankalarda Personel Güçlendirme Uygulamaları” “Örgüt Kültürü” “ÇalıĢan Performansı” Hakkındaki GörüĢleri
Değerli katılımcılar;
Bu araĢtırma ile “Bankalarda Personel Güçlendirme Uygulamalarının Örgüt Kültürü Ve ÇalıĢan Performansına Etkisi” belirlenmesi amaçlanmaktadır. AraĢtırmanın; kamu ve özel bankaların etkinliğinin artırılması için gerekli iyileĢtirmelerin yapılmasında ve kurum kültürü ve çalıĢanların performanslarının geliĢtirilmesinde, araĢtırma yapılan bankalara katkı sağlayacağı düĢünülmektedir. Elinizdeki anket formu, araĢtırmanın verilerini toplamak üzere düzenlenmiĢtir. Elde edilen veriler, sadece bu araĢtırmada banka isimlerine yer verilmeden kullanılacaktır. Bu nedenle anket formuna adınızı ve bankanızın ismini yazmanıza gerek yoktur. AraĢtırmada elde edilecek sonuçların geçerliliği sorulara vereceğiniz içten ve gerçek yanıtlara bağlı olacaktır. Lütfen sorulara size göre en doğru yanıtları veriniz ve yanıtsız soru bırakmayınız. Yardım ve katkılarınız için teĢekkür eder, saygılar sunarım.
Ġbrahim Jarjees Mustafa MUSTAFA
Lütfen aĢağıda yer alan kiĢisel bilgilerinizi belirtiniz. 1. Cinsiyetiniz: [ ] Kadın [ ] Erkek
2. YaĢınız: 18-25 [ ] 26-35 [ ] 36-45 [ ] 46-55 [ ] 56-65 [ ] 66 ve üzeri [ ]
3. Medeni Durumunuz: [ ] Evli [ ] Bekâr 4. Eğitim Durumunuz:
[ ]Ġlkokul [ ]Ortaokul [ ]Lise [ ]Üniversite [ ] Lisan üstü
5. Bankanın niteliği: Devlet Bankası [ ] Özel Banka [ ] 6. Kaç yıldır bu sektörde çalıĢıyorsunuz?
[ ] a) 1 yıldan az [ ] b) 1-5 [ ] c)6-10 [ ] d)11-15
[ ] e)16-20 [ ] f) 21 ve üzeri
7. Kaç yıldır bu bankada çalıĢıyorsunuz?
[ ] a) 1 yıldan az [ ] b) 1-5 [ ] c)6-10 [ ] d)11-15
[ ] e)16-20 [ ] f) 21 ve üzeri
8. Bankadaki Göreviniz?
( )a) GiĢe görevlisi ( )b) MüĢteri temsilcisi ( )c) Yönetici ( )d)Diğer ………..…….(Lütfen Belirtiniz)
9. Ortalama aylık gelir düzeyiniz: a) 0-500$ [ ] b) 501-1000$ [ ] c) 1001- 1500$ [ ] d) 1501 ve üstü $ [ ]
130
PERSONEL GÜÇLENDĠRME ÖLÇEĞĠ
AĢağıda kurumda “Personel Güçlendirme” ile ilgili ifadeler yer almaktadır. Lütfen her cümleyi dikkatle okuyarak, ifadelere ne ölçüde katılıp katılmadığınızı ifadelerin yanında yer alan kutucuklara (X) ile iĢaretleyiniz.
1-Kesinlikle Katılmıyorum, 2-Katılmıyorum, 3-Ne Katılıyorum / Ne Katılmıyorum, 4-Katılıyorum, 5- Kesinlikle Katılıyorum
PERSONEL GÜÇLENDĠRME ÖLÇEĞĠ
Kesin li k le k at ıl m ıyorum Katıl m ıyorum Ne Katıl ıyorum/ Ne Katıl m ıyorum Katıl ıyorum Kesin li kle katıl ıyorum
1. Kurumda görevlendirildiğim iĢ benim için çok
önemlidir. ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
2. ĠĢimle ilgili yaptığım faaliyetler benim için özel
bir anlam taĢır. ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
3. Yaptığım iĢ benim için anlamlıdır.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
4. ĠĢin yapılması hususunda gerekli yeteneklere
sahip olduğuma inanıyorum. ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
5. ĠĢin yapılması hususunda yeterli kapasiteye
sahip olduğuma inanıyorum. ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
6. ĠĢin yapılmasını gerektiren becerilere uzman
seviyesinde sahibim. ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
7. ĠĢimi nasıl yapacağımı belirlemede gereken
özerkliğe sahibim. ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
8. ĠĢin nasıl yürütüleceğine kendi baĢıma karar
vermede serbestim ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
9. ĠĢimi nasıl yapacağım konusunda oldukça
serbest davranabildiğim fırsatlara sahibim. ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
10. ÇalıĢtığım birimdeki geliĢmeler üzerinde
131 11. ÇalıĢtığım birimdeki geliĢen olaylar üzerinde
kontrollü birisiyim. ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
12. ÇalıĢtığım birimdeki olaylar üzerinde nüfusum
oldukça fazladır. ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ÖLÇEĞĠ
AĢağıda kurumda “Örgüt Kültürü” ile ilgili ifadeler yer almaktadır. Lütfen her cümleyi dikkatle okuyarak, ifadelere ne ölçüde katılıp katılmadığınızı ifadelerin yanında yer alan kutucuklara (X) ile iĢaretleyiniz.
1-Kesinlikle Katılmıyorum, 2-Katılmıyorum, 3-Ne Katılıyorum / Ne Katılmıyorum, 4-Katılıyorum, 5- Kesinlikle Katılıyorum
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ÖLÇEĞĠ MADDELERĠ Kesin li k le k at ıl m ıyorum Katıl m ıyorum Ne Katıl ıyorum Ne Katıl m ıyorum Katıl ıyorum Kesin li k le k at ıl ıyorum
1. ÇalıĢanların çoğu yaptıkları iĢle bütünleĢir. ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4) ( 5 )
2. ÇalıĢanlar arasında yeterli ölçüde bilgi paylaĢımı olduğunda gerektiğinde herkes istenilen bilgiye ulaĢabilmektedir.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4) ( 5 )
3. ĠĢ planları yapılırken, tüm çalıĢanlar karar
verme sürecine belli ölçüde dâhil
edilmektedir.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4) ( 5 )
4. Farklı bölümler arasında iĢbirliği
yapılmaktadır. ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4) ( 5 )
5. Takım çalıĢması yapılması, bütün iĢ
faaliyetlerinde esas alınmaktadır. ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4) ( 5 )
6. Tüm çalıĢanlar kendi görevleri ile iĢletmenin
amaçları arasındaki iliĢkiyi kavramaktadır. ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4) ( 5 )
7. ÇalıĢanlara kendi iĢlerini planlamaları için
gerekli yetki verilmektedir. ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4) ( 5 )
8. ÇalıĢanlarımız iĢ-görme kapasiteleri sürekli
bir geliĢim göstermektedir. ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4) ( 5 )
9. ÇalıĢanların iĢ-görme becerilerini arttırmak
için gereken her Ģey yapılmaktadır. ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4) ( 5 )
10. Yöneticiler söylediklerini uygulamaktadırlar. ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4) ( 5 )
11. ĠĢ-görme yöntemlerimize yol gösteren net ve tutarlı bir değerler sistemimiz vardır.
132
12. ĠĢlerin yürütülmesinde davranıĢlarımızı
yönlendiren ve doğru ile yanlıĢın ayırt edilmesini sağlayan ahlaki değerler yoktur.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4) ( 5 )
13. ĠĢ faaliyetlerinde bir anlaĢmazlık meydana geldiğinde, her bir çalıĢan tatmin edici bir
çözüm bulmak için çok gayret
göstermektedir.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4) ( 5 )
14. Bu iĢ yerinde güçlü bir iĢletme kültürü vardır. ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4) ( 5 )
15. Problemli konularda dahi kolayca bir görüĢ
birliği sağlanabilmektedir. ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4) ( 5 )
16. ÇalıĢanlarımız iĢletmenin farklı bölümlerinde de olsalar iĢ faaliyetleri açısından ortak bir bakıĢ açısını paylaĢabilmektedir.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4) ( 5 )
17. ĠĢletmenin farklı bölümleri tarafından
yürütülen projeler kolayca koordine
edilmektedir.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4) ( 5 )
18. BaĢka bölümden bir kiĢiyle çalıĢmak, adeta farklı bir iĢletmeden birisiyle çalıĢmak gibidir.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4) ( 5 )
133
ÇALIġAN PERFORMANSI ÖLÇEĞĠ
ÇALIġAN PERFORMANSI ÖLÇEĞĠ MADDELERĠ Kesin li k le k at ıl m ıyorum Katıl m ıyorum Ne Katıl ıyorum Ne Katıl m ıyorum Katıl ıyorum Kesin li k le k at ıl ıyorum
1 Yüksek kalitede iĢ ortaya koymaktayım. ( 1) ( 2) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
2 ĠĢimin esasını oluĢturan ana görevlerimi baĢarıyla
yerine getirmekteyim. ( 1) ( 2) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
3 ĠĢimi kullanabilmekte ve iĢ planlarına bağlı kalmaktayım. yaparken zamanı verimli bir Ģekilde ( 1) ( 2) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
4
ĠĢi baĢarılı bir Ģekilde yapabilmek için gerekli teknik bilgiyi görevlerimi yerine getirirken etkili bir Ģekilde kullanabilmekteyim.
( 1) ( 2) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
5 Görevlerimi yerine getirirken sözlü iletiĢim becerisini
etkili bir Ģekilde kullanabilmekteyim. ( 1) ( 2) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
6 Görevlerimi yerine getirirken yazılı iletiĢim becerisini
etkili bir Ģekilde kullanabilmekteyim. ( 1) ( 2) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
7 Kendi iĢimin bir parçası olmayan iĢleri de yapmak için
gönüllü olmaktayım. ( 1) ( 2) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
8 Kendi iĢlerimi yaparken büyük bir heves ve gayret
içerisindeyim. ( 1) ( 2) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
9 Gerektiğinde çalıĢma arkadaĢlarıma yardım etmekte ve onlarla iĢ birliği içerisinde çalıĢmaktayım. ( 1) ( 2) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
10 Kurum kurallarını ve prosedürlerini onaylamakta ve
bunlara uyum göstermekteyim. ( 1) ( 2) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
11 Kurum hedeflerini onaylamakta, desteklemekte ve savunmaktayım. ( 1) ( 2) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )