Yapılan araĢtırmalarda güçlendirilmiĢ personelin genel olarak Ģu niteliklere sahip olduğu belirtilmiĢtir (Doğan, 2006: 40):
GüçlendirilmiĢ personel, kendi iradesi ile fikirlerini açıklayabilir. Kendi
iĢleri ile ilgili kararları alırken kendilerini sorumlu ve özgür hisseder.
GüçlendirilmiĢ personel, yaptığı iĢi önemli görür. Yaptığı iĢin getirdiği
sorumluluk duygusu ile hareket eder.
GüçlendirilmiĢ personel öz-değerlendirme yapabilir. Sahip olduğu
yeterlilik düzeyi konusunda bilgi sahibidir.
GüçlendirilmiĢ personel iĢi ilgili geliĢmelere yön verebilir. Aynı bölümde
çalıĢtığı kiĢiler ile fikir alıĢveriĢi yaparak onları yönlendirebilir.
25
GüçlendirilmiĢ personel kendini çok iyi tanır, güçlü ve zayıf yönlerinin
farkındadır.
GüçlendirilmiĢ personel değiĢime açıktır ve kendini geliĢtirmek için
güncel bilgileri takip eder.
GüçlendirilmiĢ personel öz-değerlendirme yapabilir. Ġçsel ve dıĢsal
kaynaklı dönütleri dikkate alarak kendini geliĢtirebilir.
GüçlendirilmiĢ çalıĢanlar normal çalıĢanlara göre; yaptıkları iĢte daha yetkin olduğunu düĢünmektedir, kendilerini daha yenilikçi bulurlar ve yeni Ģeyler denemeye daha fazla eğilimlidirler, yöneticilerin fikirlerini destekleme konusundaki desteklerini hissederler, çalıĢtıkları insanlar onları karizmatik bulduğunu düĢünürler, değiĢime ve geliĢime daha fazla çık olduklarını düĢünürler. Bu özellikler, güçlendirilmiĢ çalıĢanlara sahip iĢletmelerinin büyük kazançlara ulaĢmasını sağlamaktadır (Ramesh ve Kumar, 2014: 1242).
26
ĠKĠNCĠ BÖLÜM
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ: KURAMSAL ÇERÇEVE 2.1. Kültür
Kavramsal düzeyde en fazla ikilemlerin yaĢandığı ve tanımlarına farklı bakıĢ açılarının etki ettiği terim kültürdür. 1952'de Amerikalı antropologlar Kroeber ve Kluckhohn, kültürün kavram ve tanımlarını eleĢtirel bir biçimde gözden geçirmiĢ ve 164 farklı tanım listesini derlemiĢlerdir. On ciltlik Dil ve Dilbilimi Ansiklopedisinde yazan Apte (1994) sorunu Ģu Ģekilde özetlemiĢtir: "Yüzyıllardır kültürün yüzlerce tanımlanması çabalarına rağmen, 1990'ların ortalarında antropologlar arasında kültür tanımı konusunda ve doğasıyla ilgili herhangi bir mutabakat yoktur (Spencer-Oatey: 2012: 1).
Dodurgalı’ya göre (1995: 36) kültür bir grubun ya da topluluğun tinsel özelliğini, duyuĢ, düĢünüĢ birliğini oluĢturan gelenek ya da alıĢkanlık durumundaki her türlü yaĢayıĢ, düĢünce ve sanat varlıklarının tümüne kültür denir. Modern sosyoloji, kültürü insanın, insan tarafından yaratılmıĢ çevresi olarak tarif etmektedir (Akt. Büyükkaragöz: 1996. 4).
Spencer-Oaset’e (2012: 3-13) kültür konusundaki çok farklı tanımlama ve yorumları daha iyi anlamlandırabilmek için aĢağıdaki anahtır unsurların önemine dikkat çekmiĢtir. Bunlar:
Kültür farklı derinlik katmanlarında kendini gösterir.
Kültür davranıĢları ve davranıĢlar hakkındaki yorumlamaları etkiler.
Kültür hem evrensel insan doğasından hem de benzersiz bireysel kiĢilikten ayır
edilebilir.
Kültür biyolojik süreçleri etkilemektedir.
Kültür, sosyal gruplarla iliĢkilidir.
Kültür hem bir bireysel yapı hem de bir sosyal yapıdır.
Kültür, her zaman hem toplumsal hem de psikolojik olarak bir grupta dağıtılır
27
Kültür, hem evrensel (etik) hem de ayırt edici (emic) unsurlara sahiptir.
Kültür öğrenilir, öğretilir.
Kültür kademeli olarak değiĢime tabidir.
Bir kültürün çeĢitli parçaları, bir dereceye kadar birbiriyle iliĢkilidir.
Kültür, betimleyici, değerlendirici bir kavram değildir.
Büyükkaragöz’e (1996: 49) göre kültürün, içinde bulunduğu grup, kurum ya da toplumsal yapı açısından ayırıcı unsurları ve iĢlevleri bulunmaktadır. Bunlar:
Kültür, bir grup ya da toplumsal yapıyı diğerlerinden ayırmaya yarayan bir
iĢarettir.
Kültür, bir sosyal yapıya, grup dinamizmine özgü değerleri içerir ve onları
temsil eder.
Kültür sosyal ve grupsal birlikteliğin ve dayanıĢmanın temellerin oluĢturur.
Kültür, bir sosyal yapının maddi hem de manevi unsurlarını etkiler ve
içeriğindeki iliĢkileri, sembolleri ve araçlara zemin oluĢturur.
Kültür, grubun bir sosyal yapıl olarak kiĢiliğinin ve kimliğinin en önemli
kaynağıdır.
2.2. Kültür ve Örgüt Kültürü ĠliĢkisi
Ancak; bir grubun temel kimlik örüntüsünü oluĢturan kültürün soyut, somut, maddi ve manevi unsurlarını birbirinden tamamen ayırmak mümkün değildir. Kültürün tüm unsurları arasında yoğun bir etkileĢim vardır ve birbirlerini etkilemektedir. Örneğin teknolojide ve sosyal yaĢamda iletiĢim alanlarında ortaya çıkan değiĢmeler, sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçiĢ sürecinde insanların alıĢkanlıklarını daha da önemlisi bir takım değerlerini değiĢtirmiĢtir.
Örgüt kültürü, paylaĢılan varsayımların, değerlerin ve inançların organizasyonun karĢı karĢıya bulunduğu sorunlar ve fırsatlar üzerinde düĢünme ve bunları etkili bir Ģekilde düĢünme biçimidir (Adewela ve Anthonia, 2013: 117).
28
Szczepańska ve Kosıorek (2017: 459) literatür de örgüt kültürüne iliĢkin ön plana çıkan tanımlamaları aĢağıdaki tablo 2 ’de özetlemiĢtir.
Tablo 2. Örgüt Kültürü Tanımları GLOBE Project
2004-2007
KuĢaklar arasında aktarılan, örgütteki üyelerin ortak
tecrübelerinden kaynaklanan, önemli olayların paylaĢılan motifleri, değerleri, inançları, kimlikleri ve yorumlamaları veya anlamlarıdır.
S.P. Robbins 1986
Bir örgütü diğerlerinden ayıran, örgütün üyeleri tarafından üstlenilen ve paylaĢılan anlam sisteminin bütünü; Örgütün iç paydaĢları arasındaki ortak inanç sistemi, bir kurumdaki iĢgörenlerin bütünü tarafından takdir edilen bir dizi temel özellikler bütünüdür.
A. Brown 1995
Bir organizasyonun tarihi boyunca geliĢen ve süreçlerinde etkili olan, kurumsal anlayıĢ ve üyelerinin davranıĢlarında ortaya çıkan inançlar, değerler ve tecrübelerin öğrenilmiĢ yollarıdır.
H. Scheuplein 2002
Kavramlar, değerler, normlar ve inançların bir araya gelmesiyle örgütün felsefesinde etkili olan ve çalıĢanlar tarafından genel olarak kabul edilen sistemdir.
O. Lundy, A. Cowling 1961
Bir bireyin ve organizasyonun davranıĢını etkileyen temel değerleri, ideolojileri ve ilkeleri; efsaneler, ritüeller, dil, dekorasyon, ofis tasarımı veya kıyafet kotu gibi daha ölçülebilir yönlerde özellikleridir.
Kaynak: Szczepańska ve Kosıorek (2017: 459).
Örgüt kültürü ile ilgili tanımlama ve sınıflamalar, geleneksel olarak sosyal bilimciler tarafından ele alınan sorunlar sınıfına girer. Bununla birlikte geleneksel yaklaĢımlar örgüt kültürünü çok yüzeysel olarak ele almakta bu kavramın arka planını açıklamakta çoğunlukla yetersiz kalmaktadır. Genellikle sosyal bilimciler bu kavramın
29
altında yatan mekanizmaların iliĢkilendirilmesine çok az odaklanmakta, bu olgunun geri planında yatan dinamiklerin karmaĢık doğasıyla uğraĢmak yerine genel açıklamalarla konuyu ifadeye etmeye çalıĢmaktadırlar. Örgüt kültürü konusunda sosyolojik araĢtırmaların büyük bir çoğunluğunun bir örgütü oluĢturan yapıları tanımlamada, onun dinamik doğasına odaklanmak yerine bazı temel kavramlara örneğin grup dinamiği, insan iliĢkileri gibi bazı toplumsal olgulara dayanan bir yaklaĢımları söz konusudur. Hâlbuki örgüt kültürü birçok kavramla iliĢkili çok karmaĢık bir fenomendir. Sonuç olarak, örgüt kültürü konusunda sosyal bilimciler Ģu ana kadar örgütsel davranıĢları tanımlayan toplumsal sosyal olguların ortaya çıkıĢını açıklayan birleĢik bir teori sağlayamadılar (Ellinas vd., 2017: 2).
2.3. Örgüt Kültürü, Örgüt Yapısı ve Örgüt Ġklimi
Örgütsel yapı ile kültür arasındaki iliĢkiyi araĢtırmak son derece yararlı olacaktır, çünkü her ikisi de örgüt üyelerinin davranıĢlarını belirler. Ancak bunu farklı Ģekillerde yapıyorlar. Örgütsel kültür organizasyonel davranıĢın içsel bir unsurudur; çünkü insanların bir organizasyon içerisinde davranıĢ biçimini yönlendirir, organizasyon üyelerinin örgütteki günlük eylemlerde kendilerine rehberlik ettiği varsayımları, değerleri, normları ve tutumları belirleyerek ve bunları belirler. Öte yandan, örgütsel yapı, insanların davranıĢlarını dıĢarıdan, iĢbölümü, otorite dağılımı, birliklerin gruplanması ve eĢgüdümle belirlenmiĢ resmi sınırlamalar yoluyla etkileyen dıĢsal bir faktördür. Dolayısıyla bir organizasyon içindeki davranıĢı, kendi kültür ve yapısının etkisinin yanı sıra diğer faktörlerin etkisiyle oluĢur. Bu nedenle, örgüt kültürü ve yapısının ortak etkisinin incelenmesi, bir örgütün üyelerinin davranıĢlarının kapsamlı bir Ģekilde anlaĢılması için önemlidir (Janićijević, 2017: 46).
Örgüt kültürünün önemi, birtakım varsayımlar ve değerler yükleyerek, onun için bir referans çerçevesi oluĢturduğu gerçeğinden ortaya çıkar. Bu Ģekilde bir organizasyonda gerçekleĢen tüm süreçleri ve hatta performansını etkiler. Yönetici ve çalıĢanların zihinsel haritaları aracılığıyla örgüt kültürü egemen liderlik tarzı, örgütsel öğrenme ve bilgi yönetimi, Ģirket stratejisini ve yönetim, çalıĢan ödül sistemi, taahhüt ve diğer bireyler arasındaki bağlantıların tercih edilen tarzını etkiler. Bu nedenle, örgüt kültürünün bir Ģirketin organizasyon yapısını etkilediğini varsaymak mantıklı olacaktır. Kültür, varsayımları, değerleri ve normları ile üst yönetimin örgüt yapısını Ģekillendiren
30
referans çerçevesini etkiler. Dolayısıyla örgüt yapısı bir tür kültürel simgedir ve bir organizasyonda hâkim olan temel varsayımları ve değerleri yansıtır. Örgütsel yapı, örgüt üyelerinin kuruluĢun hedeflerine ulaĢması için üstlendiği nispeten istikrarlı, planlı veya spontan eylem kalıpları ve etkileĢim kalıpları olarak tanımlanır. Örgütsel yapının amaçları, organizasyonun yönetiminde yer alanların elinde rasyonel bir enstrümandır ve örgütteki faaliyetlerin gidiĢatını hedeflerine ulaĢtırmaya yönlendirir. Örgütsel yapının rasyonelliği, örgüt üyelerinin bireysel ve toplu faaliyetleri arasındaki farklılaĢma ve entegrasyonuyla sağlanır (Lawrence, Lorsh, 1967: akt: Janićijević, 2017: 47).
Örgüt kültürünün teorik temellerinin bir açıklaması, örgüt iklimi ile olan iliĢkisini kısaca aydınlatmaksızın eksik olur ve kültür ve iklim yapılarının farklı, aynı veya birbiriyle iliĢkili olup olmadığı sorusuna değinir - bunun üzerinde yoğunlaĢılan bir konudur. Örgütsel iklim ve örgüt kültürü, insanların çalıĢma ortamlarını deneyimleme ve tanımlama biçimlerini kavramak için iki alternatif yapıdadır. Her ikisi de örgüt üyelerinin çevrelerini nasıl anlamlandığına odaklanırlar ve örgütsel olguları tanımlamak ve analiz etmek için temel yapı taĢlarıdır (Schein, 2000: Akt: Puppatz, 2017: 4).
Bununla birlikte, örgüt kültürü araĢtırmasının aksine, iklim çalıĢmaları tipik olarak örgütsel yaĢamın "yüzeyine" yakın uygulama ve prosedürlere daha fazla önem verir. Bu nedenle, iklim genellikle örgüt üyeleri tarafından bilinçli olarak algılanan toplumsal çevrenin yönleriyle sınırlı olarak kabul edilir (Denison, 1996; James & Jones, 1974). KiĢiler, bir mekana fiziki görünümü, çalıĢanlar tarafından sergilenen davranıĢlar ve tutumlar ve ziyaretçilerin ve yeni örgüt üyelerinin muamelesi gibi unsurlarla bir organizasyona girdiklerinde iklimi algılayabileceğinden kültürden daha öznel ve "derhal" özneldir. Bu anlamda örgütsel iklim, Schein (2010) tarafından örgütsel kültürün en dıĢ tabakası olarak tanımlanan "gözlemlenebilir eserler" ile yakından iliĢkilidir (yukarıya bakın). Dolayısıyla, eserler, iklimlerin uygulamaların sübjektif algıları (örn., YaĢananın deneyimsel tanımları) olarak örtüĢen alan ve bu Ģeylerin neden gerçekleĢtiğini açıklayan çok köklü varsayımlar ve değerler olarak kültür olduğunu savunabilir. BaĢka bir deyiĢle, organizasyon kültürünün, iklim algılamaları için bağlamı sağlayan örgütteki yapı, uygulamalar, politikalar ve rutinler ile uyumlu olması ve iliĢkilendirilmesi beklenmektedir (Ostroff ve diğerleri, 2013). Bu nedenle, günümüzde kültür ve iklim, çoğu bilim insanı tarafından, organizasyonların psikolojik yaĢamında
31
örtüĢen ancak ayırdedilebilir nüansları ortaya koyduğu için iki tamamlayıcı, ancak farklı yapılar olarak görülmektedir (Denison, 1996; Ostroff ve diğerleri, 2013; Schneider ve ark., 2013: Akt: Puppatz, 2017: 4).
Bireylerin çalıĢma yaĢamındaki tutum, değer ve davranıĢları ile organizasyonun kültürel dokusu arasındaki uyum iĢletmelerde çok önemli bir yere sahiptir. ÇalıĢanların iĢ yaĢamına getirdikleri davranıĢ ve tutumlar kurumdaki iĢleyiĢ ve insan iliĢkileri düzeniyle çeliĢtiğinde, yani örgüt kültürünü bozucu iĢgören davranıĢları ortaya çıktığında iĢletmenin performansında gözle görülür düĢüĢler ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle Örgütlerin birçoğu son yıllarda kendi kültürel özelliklerine uygun çalıĢanlar seçme eğilimindedirler (Ellinas vd., 2017: 3-4).
ġekil 3. Örgüt Kültürü ve Bireyler Arasındaki EtkileĢim
ġekilde görüldüğü gibi bir örgütte bireyler arasındaki sosyal etkileĢimler, ortaya bir inanç networkü çıkarmakta bu durumda örgüt kültürünün en önemli zemini oluĢturmaktadır (Ellinas vd., 2017: 4).
DeğiĢik alanlarda uzmanlaĢmıĢ ve farklı yerlerde ve sosyal yapılarda yetiĢmiĢ, yetenekleri, alıĢkanlıkları, stilleri ve birçok özelliği farklı olan bireyler bir örgüt çatısı altında bir araya gelmiĢtir. Bu kiĢiler arasında iliĢkiler, etkileĢim ve koordinasyon
32
Örgüt Kültürü Örgüt Yapısı
Meşrulaştırma Kurumsallaşma
sağlama iĢi tüm örgütlerde bir strateji haline gelmiĢtir. Ġnsanlar bir örgüt çatısı altında bir araya gelirken farklı kültürlerden getirdikleri özellikleri örgüt süreçlerine katarlar. Bu durum da örgüt kültürünün geliĢmesine ve zenginleĢmesine zemin sağlar. Örgüt kültürü konusunda bilinçli yöneticiler farklı düĢünce, görüĢ ve özelliklerdeki çalıĢanlarını hoĢgörü ile karĢılar ve onları organizasyonunu geliĢtirmek için aktif kılar.
2.4. Örgüt Kültürünü OluĢturan Unsurlar
Örgüt kültürü, Ģekilde görüldüğü gibi örgüt yapısını etkiler. Bu etkileĢim uzun vadede kurumsallaĢmayı artırır ve sonuçta kurumsallaĢma da örgüt kültürünü geliĢtirir. Örgüt yapısının Ģirketin kültürü üzerinde yaratacağı etki bir yandan kültürel değerler ve normlar arasındaki uyuma ve diğer yandan söz konusu belirli örgütsel yapı modelinin uygulanması ile ima edilen iĢi tamamlama ve tamamlama modlarına bağlıdır. Kültür ile yapı arasında uyum sağlamasına karĢın, örgüt kültürü geliĢtikce yeni yapıyı meĢrulaĢtıran yeni bir kültürle sonuçlanacaktır. Bu Ģekilde yeni organizasyon yapısı yeni bir örgüt kültürü oluĢturmaktadır. Dolayısıyla bu döngü örgütü ve kültürünü sürekli bir Ģekilde geliĢtirecektir (Janićijević, 2017: 42-43).
ġekil 4. Örgüt Kültürünün Yapısı (Janićijević, 2017: 42). 2.5. Örgüt Kültürünün Boyutları
Hofstede (1997), örgüt kültürünün boyutlarını soğan diyagramı olarak bilinen diyagram Ģeklinde iç içe geçmiĢ dört kavramla açıklamıĢtır (Paschal ve Nizam, 2016: 20).
33
ġekil 5. Hosftede’ın Örgüt Kültürü Modeli (Hofstede, 1997: 77).
Bu modele göre örgüt kültürü değerler, adetler, kahramanlar ve semboller olmak üzere 4 unsurdan oluĢmaktadır (Paschal ve Nizam, 2016: 20-21).
Semboller: Organizasyonda çoğunlukla pratik olan, sözcükler, hareketler, semboller, reklam kliĢeleri, logolar ve davranıĢlardan oluĢmuĢ, örgütün ortak kültürününün paylaĢıldığı izlenimini veren uyaranlardır. Semboller çalıĢanlar arasındaki kurumsal aidiyet duygularını olumlu yönde etkiler (Paschal ve Nizam, 2016: 20-21).
Kahramanlar: örgütle ilgili nitelikler konusunda öncü olan ve diğer çalıĢanlar için örnek-model olan liderlerdir. Örgütteki aktiviteleri, performansı ve çabasıyla öncü rollerde bulunurlar. GiriĢimci özellikleriyle örgütü dinamik olmasında belirleyicidirler. Kahraman daima örgütteki diğer kiĢilere motive eder (Paschal ve Nizam, 2016: 20-21).
Adetler: Kurumda Ġnformal olarak kabul görmüĢ, yazılı olmayan ve alıĢılagelmiĢ bir Ģekilde uygulamanın nasıl yapılacağını belirleyen durumlardır. Adetler, bir organizasyonun çalıĢanları arasında iyi bir iliĢkinin geliĢtirilmesine katkıda bulunur. Herkes tarafından kolay anlaĢılır ve çalıĢanların bir araya gelmesini ve sosyalleĢmesini sağlayan faaliyetlerin bütünüdür (Paschal ve Nizam, 2016: 21).
34
ġekil 6. Kahramanların Örgüt Kültürü Ġçerisindeki Rolleri (BASADUR, 2017: 1). Değerler: örgütün ve çalıĢanların etik kabullerini, idealler ve hedefler doğrultusunda kenetlenmesini sağlayan en önemli unsurudur. Değer, çalıĢanların örgütün bir parçası olduğunu hissettirir ve ayrıca örgütsel hedefe ulaĢma yönünde hareket etmelerini sağlar.
Desson ve Clouthier’a göre (2010: 2) değerler organizasyonun her kademesinde karar verme ve etkinliğe rehberlik eder. Örnegin, organizasyonun degerlendirdigi politikalar, kamuya açık bildiriler ve faaliyetler değerlerle daha iyi anlaĢılabilir. Bu açıdan kurumlarda öne çıkan aĢağıdaki değer örnekleri verilebilir:
Güvenlik - personelin ve halkın fiziksel güvenliği
Güvenlik - bilgi ve diğer varlıkların korunması
Dürüstlük - dürüstlük, yüksek etik standartlar, güvenilir çıktılar ve kusursuz
metodolojiler için kuruluĢun itibarı
Sürekli iyileĢme - öğrenme fırsatları olarak görülen hatalar
Sürekli öğrenme - personel için yeni bilgi ve beceriler kazanmak için zengin
35
ġekil 7. Örgüt Kültürünün Unsurları (Schein, 2004: 3).
Schein’e göre (2004) örgüt kültürü semboller, güç yapıları, kontrol sistemleri, rutinler-adetler, hikâyeler ve bütün olarak örgüt yapısından oluĢmaktadır. Tüm bu unsurların örgüt kültürü ile olan uyumu örgüt çalıĢanlarını ve dolayısıyla örgütteki iklimi etkilemektedir.
2.6. Örgüt Kültürü Türleri
2.6.1. Güçlü ve Zayıf Örgüt Kültürleri
Güçlü örgüt kültürleri, örgüt üyelerinin davranıĢı üzerinde büyük bir etkiye sahiptir (Martins & Martins, 2003). BaĢka bir deyiĢle, güçlü bir kültür, davranıĢ yönlendirmede güçlü bir etkendir (Deal & Kennedy, 1982; Akt: Manetje, 2009: 12-17). Brown (1998: 226), güçlü örgüt kültürünün bir organizasyonun aĢağıdaki unsurları temel alarak yüksek performans elde etmesine katkı sağlayabileceğini vurgulamıĢtır (Akt: Manetje, 2009: 12-17).Bunlar:
Güçlü bir örgüt kültürü, hedeflere uyum sağlamayı kolaylaĢtırır.
Güçlü bir örgüt kültürü, çalıĢanların yüksek motivasyon düzeyine yol açar.
Örgüt Kültürü Semboller Güç Yapıları Örgütün Yapısı Kontrol Sistemleri Örgüt Ritüelleri- Rutinleri Hikayeler
36
Güçlü bir örgüt kültürü geçmiĢinden dersler çıkararak geleceğe yönelik etkili
adımlar atılmasını sağlar (Manetje, 2009: 12-17).
Öte yandan, zayıf bir kültür, güçlü bir kültürün tersi anlamına gelir, diğer bir deyiĢle, örgüt üyeleri paylaĢılan inançlara, değerlere ve normlara bağlı değildir (O'Reilly ve diğerleri, 1991). Zayıf bir kültürdeki örgüt üyeleri, örgütün temel değer ve hedefleri konusunda beklenti ve farkındalıkları düĢük düzeydedir (Wilson, 1992). Sonuç olarak, böyle bir organizasyon içindeki bileĢenler veya farklı bölümler, örgütün temel hedeflerine hitap etmeyen farklı inançları savunurlar. Bu durum çok farklı nitelikte problemlerin çıkmasına neden olur (Manetje, 2009: 12-17).
Maseko 'ya göre (2017: 2), zayıf bir örgüt kültürü, kendi içinde Ģiddetle ve yaygın olarak paylaĢılmayan değerleri ve inançları ifade eder. Bu örgütlenme biçiminde üyelerin kiĢisel ilkelere, normlara ve değerlere bağlılık ve güvenleri noktasında sorunlar vardır. Zayıf Örgüt kültürü olan organizasyonlar, kültürel yatırımları pek yapmaz ve bu tür kültürler daha geçici ve kalıcı olmayan bir özellik taĢırlar. Zayıf örgüt kültürü olan örgütler, üyelerinin davranıĢlarını yönlendirmek için değer ve inançların ortak bir anlayıĢından ziyade kural ve düzenlemelere daha fazla güvenirler. Bunun sonucu olarak bu tür örgütlerde üyelerin davranıĢlarının kontrol edilmesi gereken otoriter kural ve düzenlemelere sıkı bir vurgu yapılır.
Zayıf örgüt kültürleri, algılanan kültür ve motivasyon bağlantısından dolayı Örgütsel hedefe ulaĢmada güçlü örgüt kültürlerinden daha az baĢarılı olduğu savunulmaktadır. Bunun nedeni, güçlü örgüt kültürleri olan kuruluĢların, ortak inanç ve değerleri barındırdığı için çalıĢanlar arasında daha fazla birliktelik olduğudur. Aynı değer ve inanç algısına sahip olmak, çalıĢanların birbirleriyle ve kurumla güçlü bir bağ kurmasını sağlar, dolayısıyla çalıĢanlar güçlü bir grup hissine sahiptir, motive olur ve birbirlerini motive ederler (Maseko, 2017: 4).
2.6.2. Baskın Kültür ve Alt Kültür
Kurumlar, kendi ayırt edici kültür ve alt kültür yaklaĢım modellerine sahip küçük topluluklardır Bir örgüt kendisini, bir arada çalıĢmaya adayan, kaynaĢmıĢ bir grup ya da aile olarak görebilir (Morgan, 1998: Akt: Güçlü: 150). Kurumlarda baskın kültür,
37
çalıĢanların büyük çoğunluğu tarafından paylaĢılan temel değerler ve ilkelerdir. Örneğin, bir örgütün çalıĢanlarının çoğu, iĢletmeye bağlılık, disiplinli çalıĢma, ve müĢteriye hizmet gibi değerleri benimsemekte ve desteklemektedirler. Belirtilen örgütün çalıĢanlarınca benimsenen bu değer ve ilkeler, onların örgütsel davranıĢlarını Ģekillendiren baskın kültürü oluĢturmaktadır. Buradan da görüldüğü gibi, bir örgütün kültüründen söz edildiğinde, aslında büyük oranda o örgütün baskın kültürü ifade edilmektedir (Güçlü, 2003: 151).
ÇalıĢma ortamındaki paylaĢılmıĢ değer, norm ve uygulamalar, örgütün tamamı tarafından bütüncül olarak paylaĢılabileceği gibi farklı açılardan farklılaĢma da ortaya koyabilir (Danisman, vd., 2006; Akt: DanıĢman ve Özgen, 2008: 277-278). Bu farklılaĢma sonucu, örgütsel düzeyde farklı alt kültürler ortaya çıkabilir. Bir örgütteki alt kültürlerin ortak niteliği, paylaĢılan ortak değerler, süreçler ve normlar sistemi olan alt gruplardır (Boisnier ve Chatman, 2003: Akt: DanıĢman ve Özgen, 2008: 277-278). Bununla birlikte, örgüt içindeki bütün bu alt grupların her zaman ve her koĢulda birer örgütsel alt kültür oluĢturması bazen söz konusu olmayabilir (Akt: DanıĢman ve Özgen, 2008: 277-278).
2.7. Örgüt Kültürünün GeliĢtirilmesi
Örgüt kültürü kurumun geçmiĢle geleceği arasında kurduğu önemli bağdır. Kurumsal özelliklerin geleceğe aktarılmasında örgüt kültürünün önemli bir rolü vardır. Bu rolü yerine getirebilmesi için örgütlerin kendi kurumsal kültürlerini geliĢtirme yönünde adım atmaları gerekir.
Katzenbach, Oelschlegel ve Thomas (2016: 1-2) iĢletmelerin örgüt kültürlerini geliĢtirmeleri açısından on temel ilkeyi ileri sürmüĢlerdir. Bu ilkeler genel olarak aĢağıdaki tablo 3’de resimlerle ifade edilmiĢtir (Katzenbach, Oelschlegel ve Thomas, 2016: 1).
38
Tablo 3. Örgüt Kültürünün GeliĢtirilmesinde Temel Ġlkeler
1 Güncel kültürel
durumlarınız içerisinde ve çerçevesinde çalıĢınız
2 DavranıĢlarınızı
değiĢtiriniz ve zihin setlerinizi izleyiniz
3 Çok az kritik
davranıĢa odaklanınız 4 Ġnformal
olarak otantik liderlikleri paylaĢın,