AraĢtırmanın Kavramsal Modeli ve AraĢtırmanın Önemi

Personel güçlendirmenin karmaĢık bir yapısının olduğu söylenebilir. Personel güçlendirmeyi kendi bakıĢ açıları ile tanımlayan karĢıt görüĢler de bulunmaktadır. Bu görüĢlerden ilki, personel güçlendirmeyi itiraz kabul etmeyen stratejilere dayandırmaktadır. Bu stratejiler ile organizasyonun misyonu, vizyonu ve değerlerinin anlaĢılması; çalıĢanlar için roller, görevler ve ödüllerin net bir Ģekilde tanımlanması ve sorumluların görev alanlarının netleĢtirilmesi ve çalıĢların görevlerinden sorumlu tutulması sağlanmaktadır. Ġkinci görüĢün bakıĢ açısına göre, personel güçlendirmenin; risk alma, geliĢme ve değiĢme gibi farklı boyutları bulunmaktadır. Personel güçlendirmede, çalıĢana güven duyma oldukça önemlidir ve çalıĢanların eksiklerinin

63

olabileceği koĢulsuz kabul edilir. Klasik bakıĢ açısının iĢletmelerin doğru iĢler yapabilmesinin önünde önemli bir engel olduğu inancı bulunmaktadır. Özellikle yeni personelin doğal olarak hata yapabileceği, yeni personeli güçlendirmek için bu hataları cezalandırmadan kaçınılması gerektiği düĢüncesi hakimdir (Doğan, 2006: 28; CoĢkun, 2003: 225).

Bir iĢletmede personel güçlendirmenin örgüt kültürü içine yerleĢtirilerek uygun bir Ģekilde gerçekleĢtirilebilmesi örgütte bazı unsurların oluĢmasına bağlıdır. Bu unsurlar; karar verme ve katılım yetkisi, sorumluluk, bilgiye ulaĢmak ve bilgi paylaĢmak, yenilik, ortak hedeflere sevk etme, çalıĢanlarda güven duygusu oluĢturma, eğitim ve geliĢtirme, açık bir iletiĢim ortamı, takım çalıĢması ve çalıĢma ortamındaki esneklik, ortak hedeflere ulaĢma, çalıĢanları toplum önünde övme, yeterlilik ve yetenekleri geliĢtirme ve performansla ilgili geribildirim sunma olarak sıralanabilir (Akçakaya, 2010: 156-158).

Örgüt kültürü, örgüt yapısını çok yönlü olarak etkiler. Bu etkileĢim uzun vadede kurumsallaĢmayı artırır ve sonuçta kurumsallaĢma da örgüt kültürünü geliĢtirir. Örgüt yapısının Ģirketin kültürü üzerinde yaratacağı etki bir yandan kültürel değerler ve normlar arasındaki uyuma ve diğer yandan söz konusu belirli örgütsel yapı modelinin uygulanması ile ima edilen iĢi tamamlama ve tamamlama modlarına bağlıdır. Kültür ile yapı arasında uyum sağlamasına karĢın, örgüt kültürü geliĢtikçe yeni yapıyı meĢrulaĢtıran yeni bir kültürle sonuçlanacaktır. Bu Ģekilde yeni organizasyon yapısı yeni bir örgüt kültürü oluĢturmaktadır. Dolayısıyla bu döngü örgütü ve kültürünü sürekli bir Ģekilde geliĢtirecektir (Janićijević, 2017: 42-43).

Örgüt kültürü değerler, adetler, kahramanlar ve semboller olmak üzere 4 unsurdan oluĢmaktadır (Paschal ve Nizam, 2016: 20-21). Güçlü örgüt kültürleri, örgüt üyelerinin davranıĢı üzerinde büyük bir etkiye sahiptir. BaĢka bir deyiĢle, güçlü bir kültür, davranıĢ yönlendirmede güçlü bir etkendir (Manetje, 2009: 17; Maseko, 2017: 3)

Olumlu bir örgüt kültürünün oluĢmasında çalıĢanların davranıĢ ve performansları önemli bir yere sahiptir. ĠĢletmeler çalıĢanlarının kiĢisel performanslarından doğrudan etkilenmektedir (Griffin ve Moorhead, 2011: 61). Bireyin belli bir iĢi yerine getirmek için göstermiĢ olduğu çaba ve emek karĢısında elde ettiği baĢarı düzeyi, performans

64

olarak tanımlanmaktadır. Farklı bir bakıĢ açısı ile performans, daha önceden belirlenen bir amaç doğrultusunda yapılması istenen iĢlerin gerçekleĢtirilebilmesi oranıdır. Bu doğrultuda performans; mali ve beĢerî kaynaklar baĢta olmak üzere birçok kaynağın bir bileĢim olarak görülmektedir. ĠĢletmelerin kaynaklarını etkili ve sağlık bir biçimde kullanarak önceden belirlediği hedefleri gerçekleĢtirebilme oranı, kurumsal performansı yansıtmaktadır (Özen, 2008: 20).

4.1.1.2. AraĢtırmanın Önemi

Alan yazında personel güçlendirme ve örgüt kültürü ile çalıĢan performansı arasında pozitif yönlü iliĢkilerin bulunduğunu belirten çalıĢmalara rastlamak mümkündür. Yapılan araĢtırmalarda personel güçlendirmenin sağlamıĢ olduğu yetkinlik algısının bireysel performans üzerinde güçlü bir etkisinin bulunduğu belirlenmiĢtir (Spreitzer, Kizilos ve Nason, 1997: 683; Liden, Wayne ve Stilwell, 1993: 663).

Literatüre göre, personel güçlendirme süreçlerinin aktif uygulandığı, örgütsel kültürün çalıĢanlar tarafından doğru bir Ģekilde algılandığı kurumlarda, örgütsel performansın yanı sıra örgütsel bağlılık ve örgütsel performansın olumlu yönde etkilendiği görülmüĢtür. Geleneksel anlayıĢın benimsendiği örgütlerde temel alınan emir, komuta ve kontrol sisteminin artık iĢlemez durumda olduğu, insan kaynaklarını temele alan sistemlerin benimsenmesi gerektiği belirtilmiĢtir.

Bir iĢletmede personel güçlendirmenin örgüt kültürü içine yerleĢtirilerek uygun bir Ģekilde gerçekleĢtirilebilmesi durumunda örgütle ilgili bir çok unsurun geliĢme gösterdiği görülmektedir. Örgüt kültürü, paylaĢılan varsayımların, değerlerin ve inançların organizasyonun karĢı karĢıya bulunduğu sorunlar ve fırsatlar üzerinde düĢünme ve bunları etkili bir Ģekilde düĢünme biçimidir. Etkili personel güçlendirme politikalarına ve güçlü örgüt kültürlerine sahip kurumlarda, örgütün iĢleyiĢi ve üyelerinin performansı çok yüksek ve olumlu düzeydedir. Literatüre göre, örgütsel kültürün çalıĢanlar tarafından doğru bir Ģekilde anlaĢılması halinde, örgütsel performans üzerine doğrudan etkiye ek olarak, organizasyonel bağlılığı örgütsel bağlılığı dolaylı olarak örgütsel performansı etkileyebileceği görülmüĢtür. Kurumlarda çalıĢan bireylerin performanslarını etkileyin birçok faktör bulunmaktadır. GüçlendirilmemiĢ ve iĢini daha az anlamlı bulan çalıĢanların iĢe olan ilgilerinin dolayısı ile iĢ ile performanslarının daha

65

düĢük olduğu anlaĢılmıĢtır. Yaptıkları iĢlerde daha fazla kontrol ve sorumluluğa sahip çalıĢanların, normal çalıĢanlara göre daha yüksek performans gösterdikleri gözlenmiĢtir. Bu bulguya göre uygun örgüt kültüründe personel güçlendirme ile performans arasında sıkı bir bağın olduğu anlaĢılmıĢtır. GüçlendirilmiĢ personel; biliĢsel, duyuĢsal ve psikomotor beceriler açısından kendini daha yeterli hissetmektedir. GüçlendirilmiĢ personel, yaptığı iĢi daha fazla sahiplenerek tüm sorumluluğu alma eğilimindedir. Tüm bunlar da örgütün verimliliğini artırmaktadır.

Bu tez çalıĢmasında personel güçlendirme, örgüt kültürü ve çalıĢan performansı arasındaki iliĢkiler çok boyutlu bir Ģekilde ele alınmıĢ ve araĢtırılmıĢtır.

4.1.1.3. AraĢtırmanın Amaçları ve Hipotezleri 4.1.1.3.1. AraĢtırmanın Amaçları

Bu araĢtırmanın amacı Irak’ta bankalardaki personel güçlendirme

uygulamalarının örgüt kültürü ve çalıĢan performansına etkisini ortaya koymaktır. Bu amaçla aĢağıdaki hipotezler test edilecek ve sorulara cevaplar aranmıĢtır.

1. Katılımcıların personel güçlendirmeye yönelik algıları ne düzeydedir? 2. Katılımcıların örgüt kültürüne yönelik algıları ne düzeydedir?

3. Katılımcıların çalıĢan performansına yönelik algıları ne düzeydedir?

4. Katılımcıların personel güçlendirme algılarında cinsiyete göre anlamlı bir farklılık var mıdır?

5. Katılımcıların örgüt kültürü algılarında cinsiyete göre anlamlı bir farklılık var mıdır?

6. Katılımcıların çalıĢan performansı algılarında cinsiyete göre anlamlı bir farklılık var mıdır?

7. Katılımcıların personel güçlendirme algılarında bankanın niteliğine göre anlamlı bir farklılık var mıdır?

66

8. Katılımcıların örgüt kültürü algılarında bankanın niteliğine göre anlamlı bir farklılık var mıdır?

9. Katılımcıların çalıĢan performansı algılarında bankanın niteliğine göre anlamlı bir farklılık var mıdır?

10. Katılımcıların personel güçlendirme algılarında eğitim düzeyine göre anlamlı bir farklılık var mıdır?

11. Katılımcıların örgüt kültürü algılarında eğitim düzeyine göre anlamlı bir farklılık var mıdır?

12. Katılımcıların çalıĢan performansı algılarında eğitim düzeyine göre anlamlı bir farklılık var mıdır?

13. Katılımcıların personel güçlendirme, örgüt kültürü ve çalıĢan performansı algıları arasında nasıl bir iliĢki bulunmaktadır?

4.1.1.3.2. AraĢtırmanın Hipotezleri

H1: Katılımcıların personel güçlendirme algısı örgüt kültürü algısını etkilemektedir.

H2: Katılımcıların personel güçlendirme algısı çalıĢan performansı algısını etkilemektedir.

67

ġekil 10. AraĢtırma Modeli

AraĢtırmanın içeriği ve kavramsal modeliyle iliĢkili olarak 3 hipotez geliĢtirilmiĢtir. Bu hipotezlerin kurulmasında aĢağıdaki çalıĢmalardan yararlanılmıĢtır.

Tablo 4. AraĢtırmanın Hipotezlerinin GeliĢtirilmesinde Yararlanılan Kaynaklar Ġlgili Literatür

Hipotez 1 Gist ve Mitchel, 1992; Kaur ve Lomash, 2015; Spreitzer,