Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve 158 Sayılı Sözleşme

dayanaklarından birini oluşturmaktadır (Taşkent, 2002:66).

Diğer taraftan, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nde tanınmış olan ekonomik, sosyal ve kültürel hakları daha ayrıntılı düzenleyen ve tam olarak gerçekleşmesi için atılması gereken adımların belirtildiği Birleşmiş Milletler Uluslararası Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi, 1966 yılında kabul edilerek, 1976 yılında yürürlüğe girmiştir (Atak, 2006:88). Sözleşmenin çalışma hakkı başlıklı 6. Maddesi’nde “bu sözleşmeye taraf devletler; herkesin çalışma hakkını tanır ve bu hakkı korumak için gerekli tedbirleri alır. Çalışma hakkı, herkesin kendi seçtiği ve girdiği bir işte çalışarak geçimini sağlama imkanına ulaşma hakkını da içerir” hükmü bulunmaktadır (www.belgenet.com).

1.3.2. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve 158 Sayılı Sözleşme

Uluslararası Çalışma Örgütü (International Labour Organization – ILO), bazı devlet ve sendikaların çabalarıyla 1919’da Versay Barış Antlaşması çerçevesinde bir uzlaşma sonucu kurulmuştur (Büyükbaş ve Ören 2005:112). Birleşmiş Milletlerin bir uzmanlık kuruluşu olan ILO; üç taraflılık (tripartite - devlet, işçi ve işveren) ilkesine göre çalışan ve çalışma yaşamı konusunda asgari sosyal standartlar anlamına gelen sözleşmeler ve tavsiye kararları üreten ve bunların uygulamasını denetleyen bir kurumdur (Çelik, 2008:6). Dünya savaşının yarattığı karışıklık sonucu ortaya çıkan ve üç çeyrek asır süren değişim kargaşası ile yoğrulan Uluslararası Çalışma Örgütü, evrensel ve sürekli barışın ancak sosyal adalet ile sağlanabileceğini savunan bir temel ilke üzerine kurulmuştur. İnsan haklarına saygı, yeterli yaşam standartları, insanca çalışma koşulları, istihdam olanakları ve ekonomik güvence ILO’nun her yerde çalışanlara sağlamaya çaba gösterdiği sosyal adaletin temel unsurlarıdır (www.ilo.org).

Uluslararası Çalışma Örgütü, Sözleşmeler ve Tavsiye Kararları yoluyla, çalışma hayatına ilişkin temel haklar, örgütlenme özgürlüğü, toplu pazarlık, zorla çalıştırmanın engellenmesi, fırsat ve muamele eşitliği gibi çalışmaya ilişkin tüm konuları düzenleyici uluslararası çalışma standartları oluşturur (www.ilo.org).

ILO standartlarının temelini oluşturan sözleşmelerin en önemli özelliği onaylayan üye ülke için bağlayıcı bir yükümlülük öngörmesi ve örgüte o ülke üzerinde uygulama ile ilgili denetim yapabilme yetkisi vermesidir. Tavsiye kararları ise; henüz sözleşme konusu olacak kadar olgunlaşmamış bir sorunu incelemekte, genel kurallar içeren sözleşmenin uygulanması için daha ayrıntılı hükümler getirmekte veya sözleşmenin içerdiği kurallar doğrultusunda uygulanması için yol göstermektedir (Tokol, 1995:32). Sözleşmeler, onaylayan ülke açısından bağlayıcı iken, tavsiye kararları yol gösterici belgelerdir ve uyulması zorunlu değildir (Çelik, 2008:7).

ILO’nun iş güvencesi ile ilgili ilk belgesi, 1963 tarihli 119 sayılı “Hizmet İlişkisinin Sona Ermesi Hakkında Tavsiye Kararı”dır. Bu dönemde yeterli uzlaşma sağlanamaması nedeniyle bir sözleşme oluşturulamamıştır. ILO’nun iş güvencesi ile ilgili en önemli düzenlemesi, 1982 tarihli 158 sayılı “Hizmet Akdinin İşveren Tarafından Sona Erdirilmesine İlişkin Sözleşme” (Termination of Employment Convention) ve yine aynı yıl benimsenen 166 sayılı “İstihdamın Sona Ermesine İlişkin Tavsiye Kararı”dır. 135 sayılı “İşletmelerde İşçi Temsilcilerinin Korunması ve Onlara Sağlanacak Kolaylıklar” başlıklı sözleşme de dolaylı olarak iş güvencesi ile ilgili bir sözleşmedir. ILO belgelerinin bir diğer başlığını uygulamaların değerlendirildiği uzmanlar komitesi raporları oluşturmaktadır (Çelik, 2008:7).

22 Haziran 1982’de kabul edilerek, 23 Kasım 1985 tarihi itibariyle yürürlüğe giren Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı ILO Sözleşmesi; iş akdinin işveren tarafından feshinde kapsamı, sınırları ve yöntemi belirlemekte ve tüm ekonomik faaliyet alanlarını ve hizmet ilişkisi ile çalışan herkesi kapsamaktadır (Tantekin, 2004).

Ancak üye devletler; iş ilişkisi içinde çalışanlardan, belirli süreli ya da belirli bir işin tamamlanması ile ilgili sözleşmelerle çalışan işçileri, önceden belirlenmiş ve makul bir süre olmak koşuluyla deneme süresi içindeki işçileri ve süreksiz işlerde çalışanları, sözleşmenin tüm ya da bazı hükümlerinin kapsamı dışında tutabileceklerdir. Ayrıca, işçilerin özel istihdam şartları bakımından veya istihdam eden işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlarda iş sözleşmesiyle istihdam

olunanlardan sınırlı bir kategori, gerektiği taktirde, işçi ve işveren kuruluşlarına danışıldıktan sonra, sözleşme hükümlerinin tamamının veya bazılarının kapsamı dışında bırakılabilir. Yine, kendilerine en az bu sözleşmedekilere eşit güvenceler sağlayan özel bir istihdam rejiminin kurallarına tabi olarak çalışanlar da kapsam dışında bırakılabilecektir (Sevimli, 2004:5-6). Diğer taraftan, sözleşme gereği; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli hizmet sözleşmeleri yapılmasına karşı yeterli güvencelerin alınması gerektiği belirtilmektedir (Ertan, 2005:138).

158 Sayılı Sözleşmenin en can alıcı düzenlemesi, 4. maddede yer alan iş akdinin sona ermesinin geçerli bir nedene dayanması zorunluluğudur. Maddeye göre; işçinin kapasitesine veya yürütümüne veya işyeri gereklerine dayalı geçerli bir son verme nedeni olmadıkça hizmet ilişkisine son verilemez. Her ne kadar metnin çevirisinde bölüm başlığı olarak son vermenin haklı nedene dayandırılması ibaresi kullanılmışsa da metnin orijinaline uygun olarak, bunu geçerli bir nedene dayandırma/gerekçelendirme (justification) olarak çevirmek daha doğru olacaktır. Madde metninde de geçerli neden (valid reason) kavramı kullanılmıştır. 158 sayılı sözleşme hangi nedenlerin fesih için geçerli bir neden oluşturmayacağını belirtmiştir (Çelik, 2008:7-8).

İş akdinin feshi 158 sayılı Sözleşmeye göre aşağıda belirtilen nedenlerle yapıldığında geçerli sayılmayacaktır (Ertan, 2005:138):

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızasıyla çalışma saatlerinde sendikal faaliyetlere katılma,

b) İşçi temsilciliği yapmak veya bu göreve aday olmak,

c) İşvereni şikayet etmek veya işveren aleyhine mevzuata aykırılık iddiasıyla başlatılmış sürece katılım veya işveren aleyhine idari makamlar nezdinde müracaatta bulunmak,

d) Irk, cinsiyet, din, siyasi köken, hamilelik, etnik köken gibi nedenler, e) Doğum izni esnasında işe gelmemek (Ertan, 2005:138).

Madde “özellikle aşağıdaki hususlar geçerli bir neden teşkil etmezler” diyerek konunun sayılan nedenlerle sınırlı olmadığını, başka nedenlerin de geçerli neden

sayılamayabileceğini belirtmiş olmaktadır. Nitekim, 166 sayılı tavsiye kararı yaş, (emeklilikle ilgili bir yasa ve uygulamaya bağlı olarak) ve geçici süreli askerlik ve kamu hizmeti nedeniyle geçici olarak işe gelmemeyi de iş akdinin feshinde geçerli bir neden saymamaktadır (Çelik, 2008:8).

Sözleşme gereği, işverenden makul ölçülere göre beklenemeyecek haller hariç, hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilmeden bir işçinin hizmet ilişkisi, o işçinin tutumu ve verimi ile ilgili nedenlerle sona erdirilemez. Hizmet ilişkisine haksız olarak son verildiği kanısında olan bir işçinin mahkeme, iş mahkemesi, hakemlik kurulu veya hakem gibi tarafsız bir merci nezdinde itirazda bulunma hakkı vardır. Geçerli bir nedene dayalı olarak yapılmayan fesihler sözleşmeye göre iptal edilmeli ya da tazminat gibi başka yaptırımlar getirilmelidir. 158 sayılı Sözleşme, iş akdinin feshinin geçerli nedene dayandığını, işverenin ispat etmesi gerektiğini hükme bağlamaktadır. İşçinin kusuruna dayanmayan hallerde geçerli olmak üzere, iş akdi sona erdirilirse işveren ya makul bir bildirim süresi vermek ya da onun yerine uygun bir tazminatı ödenmesi gerekmektedir. İşyeri ile ilgili ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzer nedenlerle hizmet ilişkisine son verilmesi söz konusu olursa işverenin işçi temsilcilerine danışma fırsatı tanınması düzenlenmiştir (Ertan, 2005:138-139).

158 Sayılı Sözleşmeye göre, işveren tarafından yapılan feshin geçersiz nedene dayanması durumunda, yaptırım konusunda üç model sunulmaktadır. Birincisi; iş ilişkisinin hiç kesilmemiş gibi devam etmesi, ikincisi; yeni bir sözleşme ile çalışmanın devam etmesi ve bir tazminat ödenmesi, diğeri ise, sadece belirli bir tazminata hükmedilmesidir. Kendi hukuk sistemlerinde iş güvencesini yasal olarak sağlamak isteyen ülkeler, bu üç maddeden birini seçip, uygulayabilecektir (Tosun, 2004:70).

Avrupa Birliği’ne dahil ülkelerden sadece Fransa, Portekiz, İspanya, Finlandiya ve İsveç 158 Sayılı Sözleşmeyi onaylamıştır. Ancak, diğer ülkelerin 158 sayılı sözleşmeyi onaylamamış bulunması feshe karşı koruyucu düzenlemelerinin var olmadığı anlamına gelmemektedir. Esasen ulusal düzenlemeler sözleşmeyle genelde uyum içerisindedir (Alpagut, 2002:83). Mesela, Almanya iş güvencesiyle ilgili 158 Sayılı Sözleşmeyi onaylamamıştır. Ancak, Almanya’daki feshe karşı koruma kanunu, 158 sayılı sözleşmenin çok çok üstünde çalışanlar lehine hükümler içermektedir

(Taşkent, 2002:70). Sözleşmeyi bugüne kadar onaylayan ülkelerin büyük çoğunluğu az gelişmiş veya gelişmekte olan ülkelerdir. Sözleşmeyi onaylamayan pek çok Avrupa ülkesinde esasen sözleşmede öngörülen güvencelere uygun ve hatta onu aşan modellerin uygulanmakta olması nedeniyle, 158 sayılı sözleşmenin esas itibariyle az gelişmiş veya gelişmekte olan ülkeler açısından önem taşıdığı söylenebilir (Soyer, 2002: 270).