Çevresel ve Örgütsel Şartlar

Çevresel koşullar, bireyin, işin sürekliliğinin tehlikede olduğunu düşünmesine neden olabilecek koşulları açıklamaktadır. Bu koşullar, özelikle işgücü piyasası ile ilişkili görülmektedir. Örneğin, çalışılan sektörde yaşanan krizler, işgücü piyasasındaki yüksek işsizlik oranları, başlıca çevresel koşullara işaret etmektedir. Ayrıca bu koşullar, olası bir tehdidin şiddetini de etkilemektedir. Krizler, iş güvencesini tehdit etmekte ve olası işten çıkarılma durumunda başka bir iş bulmayı da zorlaştırmaktadır. Örgütsel koşullar ise, iş akdi özellikleri, rol ile ilgili özellikler ve üstlerle olan ilişkiler olarak ele alınmaktadır. İş güvencesizliği, iş akdinin özellikleri ile ilişkilidir. Buna göre, kısmi süreli ve tam süreli çalışanlar ile belirli süreli ve belirsiz süreli (geçici) iş akdiyle çalışanlar arasında iş güvencesizliği yaşantısının farklılaşabileceği ileri sürülmektedir. Kısmi süreli çalışanlar genellikle istihdam kalitesinin kötü olduğu işlerde çalışmaktadır. Belirli süreli iş akitleri ile çalışanlar ise belirli bir süre sonunda işlerini kaybedeceklerini bilmektedirler (Seçer, 2008:287).

Yeniden Yapılanma: İşletmelerin küresel rekabette avantaj sağlamak için başvurdukları; yeniden yapılanma (re-engineering), küçülme (downsizing), dış kaynak kullanımı (outsourcing), şirket birleşme ve satın almaları ve esneklik uygulamaları iş güvencesizliği olgusunun başlıca nedenleri olarak gösterilmektedir (Çakır, 2007:126).

Çevreye daha iyi uyum sağlamak amacıyla kurumda meydana gelen büyük değişiklikler olarak tanımlanan yeniden yapılanmalar, şirket küçülmelerini, birleşmelerini ve devirlerini içeren çok geniş bir alanı içine almakta ve çalışanlar üzerinde derin etkiler bırakmaktadır. Örgütsel küçülme, en yaygın yeniden yapılanma şekillerinden biridir. Örgütsel küçülmelerin sonuçları üzerine odaklanan araştırmalar öncelikli olarak; iş güvencesizliği algısı ve geride kalan çalışanların deneyimlerini ele almaktadırlar. Araştırmalar, küçülmelerin hem çalışanlar, hem de örgüt açısından

olumsuz sonuçlar doğurduğunu ortaya koymaktadır. Yapılan araştırmalarda şirket birleşmeleri ve devirlerinin, örgüt çalışanlarında belirsizlik duygusuna, örgütsel kimlik kaybına ve artan çatışma duygusuna neden olduğu tespit edilmiştir (Öz, 2008:153-154).

Geride Kalanlar Sendromu: İşgücünün, maliyetlerin ve iş süreçlerinin azaltılması amacıyla çalışanlardan bir bölümünün geçici veya sürekli olarak işten çıkarılmasını gerektiren küçülme operasyonları sonucunda, işten atılmayıp çalışmaya devam edenlerin yaşadığı iş güvencesizliği kaygısı, “geride kalanlar sendromu” olarak da ifade edilmektedir (Çakır, 2007:126). Geride kalanlar sendromu; şirketlerde köklü değişim ve küçülme süreçlerinde, geride kalan iş gücünün yaşadığı olumsuz deneyimler olarak tanımlanmaktadır (Baltaş, 2007).

Geride Kalanlar Sendromu (Survivor Syndrome) kavramı ilk kez 1968 yılında Niederland tarafından ortaya atılmıştır. Japonya’ya atılan atom bombasından sonra, kurtulan kişilerde gözlemlenen korku, endişe ve panik “geride kalanlar sendromu” olarak adlandırılmıştır. Yapılan araştırmalar sonucunda örgütlerde yaşanan küçülme ve radikal değişim dönemlerinde çalışanların, Japonya’ya atılan atom bombası sonucunda kişilerde gözlemlenenlere benzer belirtiler sergiledikleri belirlenmiştir. Söz konusu belirtiler; “korku, emniyetsizlik, belirsizlik”, “sinirlilik, hüsran, içerleme”, “mutsuzluk, depresyon, suçluluk” ve “güvensizlik, adaletsizlik, haksızlığa uğrama” duygusu olarak sıralanabilir. Bu belirtiler, her düzeydeki çalışanlarda görülebilmekte ve o çalışanın karakteristik özelliklerine bağlı olarak farklı yoğunluklarda yaşanabilmektedir. Sendrom, örgütün önündeki gelişim/değişim için ciddi bir engel teşkil etmekte ve bu olumsuzluklar giderilmeden yürütülen politikalardan yarar sağlamak mümkün olamamaktadır. Özellikle kemikleşmiş bir örgüt kültürüne sahip olan ve çalışanların iş güvencesine önem verdiği, belirli bir ölçeğin üzerindeki işletmelerde bu sendromun çok daha yoğun yaşandığı ortaya koyulmuştur. Sendromun yoğun olarak yaşandığı ortamlarda, riskten uzak durma, şikayetçi bir duruş sergileme, kendini koruma ve süreci inkar etme eğilimlerinin arttığı belirtilmektedir. Özellikle ekonomi sathına yayılması istenen, geniş profesyonel katılım gerektiren ve aynı esnada bürokratik kapsamı zengin olan dönüşüm projelerinde sendromun makro ölçekte de yansımalarının olacağı açıktır (Tokel v.d., 2007:5).

Bilgi Düzeyi: Yapılan birçok araştırmada “bilgi düzeyinin” (information level), iş güvencesizliği algısının önemli belirleyicilerinden birisi olduğu bulunmuştur. Çalışanlar, kurumlarında yaşanan finansal krizle ilgili doğru ve yeterli bilgi aldıkları zaman, daha az iş güvencesizliği algısı hissetmektedirler. Böylece, çalışanların örgütlerine olan güvenleri artmakta ve algılanan güçsüzlük hissi de azalmaktadır. Bilgi, kişinin kontrol duygusunu yeniden kurmasına yardımcı olur. Yapılan araştırmalarda, gerçekçi bilgi verilen çalışanların, bilgi verilmeyen çalışanlara kıyasla daha az belirsizlik algıladıkları, daha fazla iş doyumu ve bağlılık hissettikleri bulunmuştur. Kinnunen, Mauno, Natti ve Happonen’e (2000) göre, iş güvencesizliği algısını ve bunun yaratacağı olumsuz sonuçları engellemek için üst yönetimin üstlenmesi gereken en önemli görevlerden birisi, çalışanlarla hemen iletişim kurarak değişimin olası etkilerini anlatmaktır (Öz, 2008:154-155).

Psikolojik sözleşme: Psikolojik sözleşme, çalışan-işveren ilişkisinde birtakım fonksiyonları yerine getirir. Shore ve Tetrick’e (1994) göre, psikolojik sözleşmenin birinci fonksiyonu; taraflar arasındaki güvensizliğin azaltılmasıdır. Çünkü çalışma ilişkisinin tüm özelliklerini yazılı resmi sözleşmelerde belirtmek olası değildir. Psikolojik sözleşme çalışma ilişkisindeki bu boşluğu doldurmaktadır. İkinci olarak ise psikolojik sözleşme çalışan davranışını şekillendirir. Çalışan kendisinin örgüte karşı olan yükümlülüklerini, örgütün kendisine karşı olan yükümlülükleriyle karşılaştırarak, tutum ve davranışlarını buna göre şekillendirir. Son olarak da psikolojik sözleşme çalışana, örgüt içinde bir kontrol hissi verir (Güldal, 2008).

Rousseau’ya göre psikolojik sözleşmeler; çalışanların, işverenleriyle olan karşılıklı zorunluluklarının algısı olarak tanımlanır ve örgütte yaşanan belirsizliklerin azaltılması şeklinde bir fonksiyonu vardır. Psikolojik sözleşmeler güven ve inançla ilgili öznel varsayımlardır ve sadece zihinsel oldukları kabul edilmektedir. Çalışanların iş güvencesiyle ilgili açıkça ifade etmedikleri beklentileri olduğundan, iş güvencesine yönelik algılanan tehdit, psikolojik sözleşmenin ihlali olarak görülmektedir. Anlaşma bozulduğu zaman çalışan, dengeyi yeniden sağlayabilmek amacıyla daha az bağlılık ve motivasyon göstermektedir. Kuruma karşı gösterilen bağlılığın azalması pasif bir başa çıkma stratejisi olarak da algılanabilir. Çalışanlar örgütten psikolojik olarak geri çekilerek ileride yaşanacak olan iş kaybının olumsuz etkilerini azaltmaya çalışmaktadır.

Aynı örgüt içerisinde geçici ve daimi süreyle görev yapan çalışanların iş güvencesini içeren psikolojik anlaşmalara bakış açılarının farklı olduğu bulunmuştur. İş güvencesizliği algısının olumsuz etkilerinin geçici süreyle görev yapan çalışanlarda daha az olduğu tespit edilmiştir (Öz, 2008:155-156).

Rol Çatışması ve Rol Belirsizliği: İşletmelerde ortaya çıkan söz konusu değişimler sonucunda yaşanabilen rol çatışması ve rol belirsizliği iş güvencesizliği kaygısını artırabilecek nitelikler taşımaktadır. Rol belirsizliği, çalışanların kontrol duygusunu tehdit ederek iş güvencesizliği algısına neden olabilmektedir. Rol belirsizliği, iş gerekleri ve süreci hakkında yeterli ve gerekli bilgilere sahip olunmadığı durumlarda ortaya çıkmaktadır. Rol çatışması ise, üstlenilen görevlerin birbirleri ile çatışma halinde olmasından kaynaklanmaktadır. Ashford v.d. (1989) rol çatışması ve rol belirsizliğinin, çalışanların örgütten aldıkları ve örgüte verdikleri konusunda kaygıya sebep olacağını bu kaygının da iş güvencesizliği hissini artıracağını belirtmişlerdir (Çakır, 2007:127).